T.3.-Los conflictos colectivos (2014)

Apunte Español
Universidad Universidad Rovira y Virgili (URV)
Grado Relaciones Laborales y Ocupación - 2º curso
Asignatura Derecho Sindical II
Año del apunte 2014
Páginas 9
Fecha de subida 23/05/2014
Descargas 7

Vista previa del texto

Derecho Sindical II TEMA 3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 3.1. Concepto Para que exista un conflicto es necesario que exista una previa relación entre las partes. Para que exista un conflicto laboral es necesario que las partes previamente tengan tienen que tener una relación jurídico-laboral Por tanto el conflicto colectivo de trabajo se define como una confrontación laboral manifestada en el ámbito de las relaciones de trabajo y que afecta a un interés colectivo. De esta definición se extraen los siguientes elementos que caracterizan el conflicto colectivo de trabajo.
Primera característica; el conflicto es laboral. El conflicto surge en el ámbito de la relaciones de trabajo, es decir, en el ámbito en el que se integran los trabajadores y empresarios. Por trabajadores debemos de entender un concepto amplio tomándolo en sentido jurídico material, comprendiendo o integrando en el tanto a los trabajadores por cuenta ajena, tanto a los TRADES, tanto a los funcionarios públicos.
En cuanto al termino de empresario quedan integrados tanto los empresarios públicos como privados, además hay que tener en cuenta que el conflicto es laboral tanto si se plantea frente a una decisión concreta de un empresario como si se plantea frente a una norma del poder público.
El segundo elemento que caracteriza el concepto de conflicto laboral es que el conflicto afecta a una pluralidad de personas. El conflicto colectivo de trabajo requiere 1 Derecho Sindical II un elemento subjetivo como es la existencia de una pluralidad de sujetos en la posición jurídica de los trabajadores. Es necesario por tanto la existencia de una pluralidad de trabajadores enfrentada a uno o varios empresarios.
El tercer elemento que caracteriza al convenio colectivo de trabajo es que ha de afectar a un interés colectivo. El conflicto debe afectar a un grupo de trabajadores comprendidos en una misma situación conflictiva considerados en su conjunto o de modo indeterminado. El interés colectivo se define como un interés general abstracto e indivisible correspondiente al grupo en su conjunto, no siendo posible su fraccionamiento entre los miembros del grupo . Por ejemplo: como es la prestación de desempleo que haya pasada de una cuantía del 75% al x%. Esto nos afecta todos por igual siendo imposible fraccionarlo a los miembros del grupo. Por eso lo definimos como un interés colectivo, general, abstracto e indivisible.
La existencia de este interés colectivo permite distinguir tres tipos de conflictos: Conflicto individual es el que enfrenta a un trabajador con su empresario sobre pretensiones que tienen su origen en el contrato de trabajo. La solución del conflicto individual afecta exclusivamente a quienes han sido partes en el.
Junto con el conflicto individual tenemos el conflicto colectivo, este es el que surge de una controversia expresa entre un conjunto de trabajadores y uno o varios empresarios manifestada en el seno de las relaciones de trabajo y que tiene repercusión colectiva.
2 Derecho Sindical II Y por último, el conflicto plural conste en la suma o yuxtaposición de intereses individuales colectivamente gestionados.
3.2. Clases de conflicto colectivo de trabajo Pueden ser de dos tipos, conflictos jurídicos o de aplicación y conflictos de interés económicos o de reglamentación. La distinción entre uno i otro es importante para determinar las posible vías de solución del conflicto.
3.2.1. Conflicto colectivo jurídico o de aplicación En primer lugar los conflictos jurídicos o de aplicación se refieren a controversias surgidas a propósito de la interpretación o aplicación de una norma preexistente normalmente de una ley o de un convenio colectivo. El objeto de este conflicto es determinar el alcance y el contenido de la disposición controvertida con vistas a su aplicación. La solución de estos conflictos se atribuye a los jueces y a los tribunales.
Son conflictos cuyo planteamiento es compatible con la vigencia de la norma puesto que su objeto no es la modificación o sustitución de la norma sino su interpretación y aplicación. El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente legal o convencional que sirve de fundamento a la pretensión.
La razón de ser del conflicto lo constituye la discrepancia entre las partes respecto de la aplicación o interpretación de dicha norma.
Ejemplo: descanso de 5min por una hora de trabajo efectivo y 20 min para el bocadillo.
Confusión y el juez lo interpreta de la forma correcta.
3 Derecho Sindical II Art. 25. Del decreto ley de relaciones de trabajo.
Artículo veinticinco.
Si las partes no llegaran a un acuerdo, ni designaren uno o varios Árbitros, la Autoridad laboral procederá del siguiente modo: a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.
b) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas .
Artículo 153 de la ley de jurisdicción social.
Artículo 153. Ámbito de aplicación.
1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley.
2. También se tramitará en este proceso la impugnación de convenios colectivos y de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IX del presente Título.
3. Asimismo, se tramitará conforme a este proceso la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores, así como los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo.
El juez o Sala deberá adoptar las medidas necesarias para salvaguardar el carácter reservado o secreto de la información de que se trate.
4 Derecho Sindical II 3.2.2. Conflictos colectivos económicos, de interés o de reglamentación El segundo tipo de conflicto de intereses, económicos o de reglamentación. Estos conflictos pretenden la creación, modificación o sustitución de la norma y ha de regular la relación de trabajo. En estos conflictos no se discute la aplicación o interpretación de la norma sino que lo que se discute es la vigencia de la propia norma en cuestión. En nuestro ordenamiento, los conflictos económicos no pueden tener una solución judicial porque la función de los jueces es aplicar o interpretar las normas y no crearlas. La solución de estos conflictos es siempre extrajudicial, bien a través de la negociación colectiva, bien a través de la conciliación, la mediación y el arbitraje. Los conflictos de intereses son siempre conflictos colectivos porque en ellos subyace el interés de una colectividad de trabajadores, estos conflictos son los conflicto típicos que surgen en los procesos de negociación colectiva. Su solución se hace depender del acuerdo de las partes enfrentadas o de la intervención de un tercero imparcial. Puesto que su objeto es la ordenación o la regulación de una determinada materia, el ordenamiento no suele admitir su planteamiento cuando ya existen regulación con el fin de preservar la vigencia y la virtualidad de las normas.
Ejemplo: que tres horas diferentes se retribuyeren de la misma manera. Presencia de un conflicto económico, se está intentando que la norma del convenio no se aplique y se aplique de la forma que los trabajadores querían.
5 Derecho Sindical II 3.3. Mediadas de conflicto colectivo. Concepto y clases Las medidas de conflicto colectivo son los diferentes medios o instrumentos de presión unilateral del que se sirven legítimamente las partes en conflicto con el fin de asegurar su desarrollo y la posible solución del mismo del modo más favorable posible a sus intereses. La medida de conflicto colectivo constituye por tanto un instrumento de presión mediante el que se pone de relieve la existencia de un conflicto. la medida de conflicto lo que pretende es que el conflicto se resuelva de la manera más favorable a los intereses de quien lo utiliza.
Dos grupos: - A disposición de los trabajadores - Huelga: la medida de conflicto por antonomasia que utilizan los trabajadores, medida de presión por excelencia. La huelga se ejerce para la defensa de los intereses de los trabajadores y su ejercicio constituye un derecho fundamental.
- Piquetes: van dirigidos a informar, convencer o imponer una decisión colectiva. Según la finalidad que persigan tienen una distinta regulación en nuestro ordenamiento jurídico. La doctrina viene considerando que los piquetes informativos y persuasivos están amparados en el artículo 28.2 CE. los piquetes coactivos se regulan en el articula 315 del Código penal. El código penal sanciona a quienes actuando en grupo o individualmente pero de acurdo con otros coaccionan a otras personas a iniciar o a continuar una huelga. El límite fronterizo entre el piquete informativo y el piquete coactivo se encuentran en el ejercicio de violencia física sobre el intimidado.
- Boicots: supone un bloqueo contractual del empresario con una finalidad reivindicativa. con el boicot lo que se pretende es dificultar el tráfico mercantil de la empresa. Ej. hacer publicidad para que no se compren los productos de esa empresa. Los medios que se utilicen para llevar a cabo el boicot han de ser lícitos, en este caso no existe colisión entre el boicot laboral y el derecho al trabajo regulado en el artículo 35 CE porque los terceros deciden libremente su posición en el conflicto.
- Ejercicio de los Dº de libertad de expresión, reunión, manifestación... : consiste en el ejercicio de libertad de expresión, de reunión y de manifestación.
6 Derecho Sindical II - A disposición de los empresarios - Cierre patronal: Consiste en el cierre de la empresa adoptada por el empresario, solo se admite en los casos de huelga o de cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo cuando exista un notorio peligro, peligro de violencia para las personas, daño grave para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o cuando el volumen de inasistencia o de irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
- Desviación productiva y financiera: en caso de conflicto, la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE permite aumentar la producción en otros centros de trabajo propiedad de la empresa y erradiquen dentro del territorio nacional o fuera de él. Asimismo, cabe la posibilidad de recurrir a las subcontrataciones.
Otra medida que puede llevar a cabo la empresa es la congelación de la inversión en el centro de trabajo. La globalización ha convertido esta medida de conflicto en una medida habitual para presionar a los trabajadores.
- Esquirolaje: contratación de trabajadores no vinculados a la empresa para sustituir a los trabajadores huelguistas.
Podemos distinguir entre el esquirolaje interno y externo: - Interno: Contratación desde dentro (promoción, movilidad funcional.
Colocar a trabajadores de la empresa, que no ejercitan su derecho de huelga, a los puestos de trabajo de los que realizan huelga. Estos trabajadores realizan una actividad laboral diferente a la propia contractual, que puede ser superior o inferior.
- Externo: Contratación de un nuevo trabajador de fuera de la empresa.
Contratar a trabajadores, sin previo contacto con la empresa, para sustituir a aquellos que realizan huelga.
- Modificación sustancial de las modificaciones del contrato de trabajo y la movilidad geográfica. Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
- Ejercicio de poder de movilidad geográfica como medida de presión. Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
7 Derecho Sindical II 3.4. El derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
El artículo 37.2 CE presenta una estructura similar a la del artículo 28.2 CE, en ambos preceptos se reconoce un derecho y se remite a la ley la regulación de su ejercicio.
La única diferencia reside en que el artículo 37.2 (garantiza funcionamiento) prevé la posibilidad de que la ley imponga limitaciones al ejercicio de este derecho, previsión que está ausente en el artículo 28.2 (garantizar el mantenimiento).
De acurdo con este precepto, empresarios y trabajadores, están facultados para adoptar cualquier medida conflictiva que no contravenga la constitución ni el ordenamiento jurídico.
La CE sin embargo no aclara qué medidas pueden adoptar empresarios y trabajadores, y de ellas cuales van a caer dentro del marco de la legalidad. Cuando el artículo 37.2 habla de medidas de conflicto, entre ellas no debe incluirse la huelga porque esta medida tiene su regulación específica en el artículo 28.2 CE.
Es indudable que el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo es de ejercicio tan inmediato como el derecho de huelga sin que ese ejercicio venga condicionado a la promulgación de la ley que haya de desarrollarlo.
8 Derecho Sindical II 3.4.1. Titulares del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo Los titulares a adoptar conflicto de derecho colectivo son los trabajadores y empresario, de acuerdo con el artículo 37.2. Al igual que no hay una titularidad exclusiva sindical en el ejercicio de la negociación colectiva tampoco hay una titularidad exclusiva sindical en el ejercicio de las medidas de conflicto colectivo.
Esto significa que cualquier grupo portador de un interés colectiva pueda actuar en representación de ese interés e iniciar los procedimientos que al respecto estime convenientes. Por tanto, sujetos del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo son los empresarios y trabajadores individualmente considerados, al ser titular de este derecho pueden adherirse o no a una concreta medida de conflicto, pueden participar en su desarrollo y pueden dan por terminada su participación en la misma.
Si bien la titularidad del derecho es individual, su ejercicio necesariamente es colectivo.
Dentro de los sujetos titulares del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo también debemos incluir a los TRADES. Aun cuando los TRADES están excluidos de la normativa laboral, la LETA (Ley 20/2007 de julio) les reconoce el derecho a ejercer la actividad colectiva de defensa de sus intereses profesionales. Se puede considerar que este derecho tiene su fundamento en el artículo 37.2 CE y de ahí que podamos considerar que los TRADES sí son titulares del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.
En cuanto a los funcionarios públicos, su inclusión en el artículo 37.2 se produce de forma indirecta por cuanto a los funcionarios son titulares del derecho a plantear conflictos colectivos de trabajo de acuerdo con el artículo 15 del Estatuto Básico del Empleado público (EBEP).
El ejercicio del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo tiene como limite según establece el artículo 37.2 el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. Este límite es más intenso que en el caso del que se establece para el derecho de huelga. En el articulo 28.2 solo se requiere garantizar, asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, esta mayo exigencia es consecuencia de la posición que ocupa el artículo 37.2. en la constitución al estar comprendido entre los derechos cívicos y no entre los derechos fundamentales.
El artículo 55.1. CE establece la posibilidad de suspender tanto el ejercicio del derecho de huelga como el ejercicio del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, cuando dicha suspensión traiga su causa en la declaración del estado de excepción o de sitio en los términos previstos en la constitución. La declaración del estado de alarma no da lugar a la suspensión de ambos derechos.
9 ...