Tema 6. La empresa y los trabajadores (2011)

Apunte Español
Universidad Instituto Químico de Sarriá (IQS)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Ética y RSC
Año del apunte 2011
Páginas 9
Fecha de subida 20/05/2014
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Capítulo  6  –  La  empresa  y  los  trabajadores     Tema:  Relaciones  de  la  empresa  con  uno  de  los  colectivos  implicados  en  ella  de  mayor   importancia.     1. Papel  que  desempeña  el  trabajo  en  la  sociedad  moderna  a  partir  de  la  revolución   industrial,  así  como  el  tratamiento  que  ha  recibido  desde  el  Derecho.   2. Aspectos  a  tener  en  cuenta  en  la  relación  empresa-­‐trabajo.   3. Reflexiones  sobre  el  futuro  del  trabajo  (sociedad  postindustrial).       I  -­‐  TRABAJO  Y  DERECHO  AL  TRABAJO  EN  LA  SOCIEDAD  MODERNA     1) De  la  producción  artesanal  al  trabajo  industrial     Rasgos  oficio  artesanal:   a) La  herramienta  es  movida  directamente  por  la  energía  humana.   b) Solía  designar  una  habilidad  completa  à  la  persona  se  afirmaba  como  autor  total  de   una  obra.     La  revolución  industrial  junto  al  capitalismo  liberal  provocan  profundos  cambios.   è La  fuente  de  energía  cambia  (el  trabajador  utiliza  una  energía  exterior  a  él,  que  sólo  tiene   que  controlar  y  dirigir)     El  uso  de  nuevas  fuentes  de  energía,  junto  a  la  mecanización  creciente  provocan  la  revolución   tecnológica:  incremento  espectacular  de  la  productividad  del  trabajo.   ¿Qué  precio  hubo  que  pagar  a  cambio?  à  su  división,  el  trabajador  raramente  realiza  ya  un   obra  completa  (nunca  llega  a  sentirse  autor  de  un  producto  acabado  à  no  es  capaz  de  adquirir   por  su  cuenta  los  elemento  productivos  necesarios  à  de  ahí  la  necesaria  colaboración   “capital-­‐trabajo”)     El  capitalismo  añade  a  estas  técnicas  de  producción,  la  forma  en  que  esta  colaboración  se   formaliza  à  es  el  trabajador  el  que  tiene  que  poner  su  capacidad  productiva  al  servicio  del   propietario  del  capital  para  convertirse  así  en  trabajador  por  cuenta  ajena.  (No  le  pertenece  el   fruto  de  su  trabajo,  sino  el  equivalente  económico  de  su  tarea,  el  salario).  El  trabajador  vende   su  capacidad  de  trabajar  y  no  el  producto  de  su  trabajo.     El  trabajo  industrial  presenta  diferentes  rasgos:     a. Por  cuenta  ajena  =  el  trabajador  carece  de  medios  para  producir  eficazmente  en  la   medida  que  tiene  que  acudir  a  quien  posee  dichos  instrumentos  y  ponerse  a  su   servicio.   b. Dependiente  de  la  máquina  =  la  máquina  libera  al  hombre  de  esfuerzo  físico,  pero   también  le  obliga  a  someterse  a  sus  reglas.   c. Colectivo  =  no  hay  obra  social,  sino  un  esfuerzo  coordinado.   d. Rutinario  =  carente  de  creatividad,  se  limita  a  una  secuencia  de  conducta  repetitiva.   e. Fuertemente  especializado  =  Cada  eslabón  de  la  cadena  productiva  realiza  una  tarea   concreta,  porque  el  conocer  todos  los  detalles  de  la  misma  aumenta  su  capacidad   productiva.     1   f.
Puntual  =  en  el  marco  de  una  cadena  productiva  y  sin  ningún  control  sobre  el  producto   final;  esto  significa  que  se  diluye  por  completo  la  responsabilidad  sobre  dicho   producto,  ya  que  nadie  se  preocupa  de  saber  lo  que  está  haciendo  ni  para  qué.   En  la  sociedad  industrial,  el  trabajo  =  actividad  productiva  remunerada.     2) Funciones  del  trabajo     El  trabajo  como  actividad  productiva  y  remunerada  es  un  constitutivo  esencial  de  la  existencia   humana.  3  funciones  fundamentales:   a. Fuente  de  realización  personal.   b. Instrumento  de  integración  social.   c. Vía  de  acceso  a  la  renta.     3) El  trabajo  como  Derecho     La  importancia  del  trabajo  en  la  vida  humana  es  lo  que  ha  llevado  al  reconocimiento  del   trabajo  como  un  derecho  inherente  a  toda  persona.   El  primer  paso  es  el  reconocimiento  de  la  libertad  del  trabajo.  Gran  conquista  para  la   humanidad,  nada  menos  que  la  superación  de  la  esclavitud,  de  la  servidumbre  o  incluso  el   gremialismo  (contrato  de  trabajo,  que  establece  las  limitaciones  y  posibilidades  de  las  partes  y   condiciones  de  trabajo).     Ser  libres  para  trabajar  es  poder  trabajar  para  obtener  así  una  renta  que  dé  acceso  al  mercado   de  bienes  y  servicios,  donde  todos  buscan  satisfacer  sus  necesidades  vitales.     Fue  después  de  la  primera  guerra  mundial,  en  la  Constitución  de  Weimar  (1919),  cuando  es   reconocido  por  primera  vez  en  una  formulación  que  reafirmaba  la  vinculación  con  el  acceso  al   necesario  sustento.   Pasada  ya  la  segunda  guerra  mundial  el  derecho  al  trabajo  será  reconocido  en  las  grandes   declaraciones  internacionales.  La  primera  en  citar  es  la  Declaración  de  Filadelfia  (1944),  que   versa  sobre  los  fines  y  objetivos  de  la  Organización  Internacional  del  Trabajo  (todo  ser  humana   tiene  derecho  a  perseguir  su  bienestar  material  y  desarrollo  espiritual  en  condiciones  de   libertad  y  dignidad,  de  seguridad  económica  y  en  igualdad  de  oportunidades).   (1948)  à  Declaración  de  los  Derechos  Humanos  de  la  ONU  reconoce  el  derecho  al  trabajo:   “Toda  persona  tiene  derecho  al  trabajo,  a  la  libre  elección  de  su  trabajo,  a  condiciones   equitativas  y  satisfactorias  de  trabajo  y  a  la  protección  contra  el  desempleo.       II  -­‐  LAS  RELACIONES  EMPRESA-­‐TRABAJADORES:  LOS  Dº  DE  LOS  TRABAJADORES     El  trabajo  influye  sobre  el  desarrollo  integral  de  una  persona  o  puede  convertirse  en  un   obstáculo  para  él  mismo.   Los  derechos  del  trabajo  han  sido  reconocidos  progresivamente,  teniendo  importancia  la   declaración  de  los  derechos  humanos  y  más  importante  aún,  con  la  importancia  del  trabajo  en   la  sociedad  moderna.     1) Una  enumeración  de  conjuntos  de  los  derechos  del  trabajo       2         3       Los  derechos  de  los  trabajadores  se  pueden  clasificar  en  2  grupos:   -­‐ Los  que  tienen  como  contraparte  a  la  sociedad  (a  través  del  Estado  garantiza  ciertas   condiciones  para  que  tales  derechos  se  cumplan).   “2  a  4;  7  a  20;  27  a  29”   -­‐ Los  que  tienen  como  contraparte  a  la  empresa  (deben  ser  respetados  y  promovidos  en   el  marco  de  una  relación  contractual  laboral).   “9  a  19;  23  y  24;  30  y  31”     è En  todos  ellos  hay  una  responsabilidad  compartida  de  la  empresa  y  de  la  organización   social  para  que  se  hagan  realidad  los  derechos  del  trabajo.     Limitándonos  a  los  derechos  de  trabajo  relativos  a  la  empresa,  analizamos  4  núcleos:   -­‐ La  retribución   -­‐ Las  condiciones  de  trabajo   -­‐ La  participación  del  trabajador   -­‐ La  privacidad     4     2) La  retribución  del  trabajo:  el  salario     Se  defiende  que  la  cuantía  del  salario  debe  fijarse  según  la  oferta  y  la  demanda.  Entonces  no   tendría  sentido  hablar  de  salario  justo.   La  ética  puede  aportar  unos  criterios  a  tener  en  cuenta  para  su  determinación  o  para  la   negociación  correspondiente.  Se  puede  sintetizar  en  4  puntos:     a. Aspecto  humano:  supone  que  el  trabajo  es  ante  todo  una  actividad  humana,  por  lo   tanto,  a  la  hora  de  retribuirla,  ha  de  tenerse  en  cuenta  a  la  persona.  No  es  una   mercancía  más  del  mercado.  Significa  que  el  salario  debe  proporcionar  unos  medios   necesarios  justos,  para  que  la  persona  pueda  satisfacer  sus  necesidades.     b. Aspecto  contractual:  es  la  aportación  efectiva  del  trabajador  a  la  producción.  ¿Cómo   se  establece  un  criterio  justo?   Ø Productividad   Ø Nivel  de  formación   Ø Responsabilidad  del  puesto   Ø Etc.     c. Aspecto  microeconómico:  Situación  particular  de  cada  empresa.  Las  empresas   condicionan  los  niveles  salariales  a  su  marcha  general.  Jurídicamente  hablando,  los   excedentes  son  propiedad  de  los  que  aportan  el  capital.  Si  en  algún  caso  hubiera  que   disminuir  los  salarios  transitoriamente  por  debajo  del  mínimo  exigible,  parece  lógico   compensar  al  trabajador  con  un  título  de  crédito  que  pudiera  hacer  efectivo  cuando  la   marcha  de  la  empresa  se  enderezase.     d. Aspecto  macroeconómico:  Situación  general  de  la  economía,  tanto  a  nivel  nacional   como  internacional.  Este  aspecto  afecta  más  a  la  política  general  de  rentas  y  salarios   que  a  la  actuación  empresarial  propiamente  dicha.  Hay  una  relación  entre  nivel  de   salarios  y  nivel  de  empleo.  Una  fuerte  presión  salarial  es  un  estímulo  para  reducir   puestos  de  trabajo  y  sustituir  mano  de  obra  por  capital.  Los  trabajadores  y  sus   organizaciones  deberían  ser  capaces  de  renunciar  a  subidas  salariales,  pero  a  cambio   del  compromiso  de  mantener  o  incluso  aumentar  los  puestos  de  trabajo.  Tampoco   puede  olvidarse  la  incidencia  salarial  sobre  el  ritmo  de  la  inflación.     è En  resumidas  cuentas:  los  salarios  son  la  retribución  del  trabajo  como  factor  productivo,   pero  los  factores  que  inciden  en  su  determinación  son  variados  y  complejos.  La  retribución   compromete  al  trabajador  a  contribuir  adecuada  y  eficazmente  a  la  producción  y  a  la   actividad  general  de  la  empresa.  Implica  no  sólo  el  hecho  material  de  producir  sino   también  la  forma  de  hacerlo.  Todo  ello  será  más  fácil  cuando  el  empleado  no  se  sienta   persona  ajena  a  la  empresa,  sino  que  se  identifique  con  la  institución,  sus  objetivos  y  su   cultura.  Pero  esto  sólo  será  posible  cuando  la  empresa  misma  avanza  hacia  su   configuración  como  una  verdadera  organización  que  agrupa  a  seres  humanos  en  la   prosecución  de  unas  metas  compartidas  por  todos.     3) La  condiciones  de  trabajo   Fue  una  lucha  reivindicativa  en  el  siglo  XIX  y  XX.  Tarea  del  movimiento  sindical,  sostenida  por   conseguir  mejores  condiciones  de  trabajo.  Nació  después  del  acelerado  crecimiento  del   apitalismo  liberal.  Había  una  afluencia  incontrolada  de  mano  de  obra  a  los  grandes  centros     5   industriales.  El  capitalismo  naciente  provocó  la  sobreabundancia  de  oferta  de  trabajo  y  como   consecuencia,  su  explotación  hasta  límites  insospechados.   Se  pagaban  salarios  bajísimos  y  se  intentaba  sacar  la  mayor  productividad  posible  del   trabajador.  El  trabajador  era  mero  factor  de  producción.  El  “taylorismo”  ha  quedado  obsoleto   à  buscaba  una  organización  del  trabajo  adaptada  a  las  nuevas  condiciones  de  mecanización,   una  mejor  adaptación  del  hombre  a  la  máquina.  Después  de  que  la  mecanización  fuese   sustituida  por  las  tecnologías  de  información  y  de  comunicación,  se  imponen  formas  nuevas   también  de  organización  del  trabajo.  Esencial  garantizar  la  relación  entre  trabajo  y   humanización.     4) La  participación  de  los  trabajadores   Se  ha  planteado  siempre  como  una  alternativa  al  régimen  asalariado  estricto,  o  trabajo  por   cuenta  ajena.  Participar  significa  sentirse  corresponsable  en  la  marcha  de  la  empresa,  aunque   ello  no  implique  negar  un  cierto  nivel  de  conflictividad:  es  decir,  se  está  admitiendo  que  los   intereses  contrapuestos  de  unos  y  otros  coexisten  con  intereses  comunes  a  todos.  Con  este   nuevo  planteamiento  se  llega  a  hablar  hasta  de  tres  niveles  de  participación,  según  el  objeto   de  la  misma.   Primer  nivel:  participación  en  los  beneficios.  Alcanzada  una  determinada  cota,  no  es  justo   apropiarse  de  un  excedente  entero,  para  cuya  gestación  ha  participado  también  el  trabajo.   Segundo  nivel:  participación  en  la  propiedad.  A  veces  el  reparto  de  beneficios  no  es  posible  por   la  necesidad  de  autofinanciar  a  la  empresa  misma.  Pasan  a  convertirse  en  capital  de  la   empresa.   Tercer  nivel:  participación  en  la  gestión.  Va  en  contra  del  puro  capitalismo,  donde  el   empresario  controla  todos  los  medios  de  producción.  Se  alude  en  ocasiones  a  la  democracia   industrial  o  democratización  de  la  empresa.  Se  engloban  dentro  del  término  de  “cogestión”,   que  supone  una  cierta  paridad  en  la  representación  de  capital  y  trabajo  en  los  órganos   supremos  de  la  empresa.  La  participación  no  es  ya  como  un  derecho  sobreañadido  o   conquistado  a  duras  penas,  sino  la  forma  normal  de  integrarse  en  la  organización;  su  razón  de   ser  no  es  la  defensa  de  los  legítimos  intereses  de  los  trabajadores,  sino  la  corresponsabilización   de  todos  en  la  persecución  de  unos  objetivos  comunes.   Objetivos:  la  incorporación  de  las  personas  a  la  marcha  de  la  institución,  su  formación  y   promoción,  su  “fidelización”.     5) La  privacidad   El  respeto  a  la  vida  privada  es  un  postulado  esencial  de  la  sociedad  moderna,  que  ha  visto   cómo  se  llevaba  muy  lejos  la  contraposición  entre  vida  privada  y  vida  pública:  inmersos  en  un   mundo  que  nos  obliga  a  mantener  innumerables  contacto  y  relaciones.  El  trabajo  forma  parte   de  la  vida  pública  de  las  personas.  La  privacidad  es  la  condición  para  vivir  en  libertad.   Cada  uno  es  dueño  de  abrir  a  los  otros  su  propia  vida,  como  algo  que  se  da  sólo  cuando  se   quiere  y  en  la  medida  que  se  quiere.  Un  mundo  totalmente  transparente,  donde  la  privacidad   no  existiera,  no  sería  un  mundo  humano:  nos  sentiríamos  demasiado  controlados  por  los   demás.   Ahora  bien,  si  la  privacidad  es  un  valor,  no  se  puede  excluir  que  entre  en  conflicto  con  otros   valores.  Y  es  aquí  donde  comienzan  los  problemas.  El  respeto  de  la  vida  privada  del  trabajador   puede  colisionar  con  la  seguridad  pública  (imaginemos  a  una  persona  que  trabaja  para  una   empresa  de  transportes  y  consume  drogas;  esa  circunstancia  limita  su  capacidad  de  conducir  y   lo  convierte  en  un  peligro  público)  o  con  la  buena  marcha  de  una  empresa  (los  problemas   personales  pueden  reducir  el  rendimiento  del  trabajador  o  agriar  su  carácter).     ¿Hasta  dónde  está  justificado  entonces  acceder  a  la  vida  privada  del  empleado?  ¿En  que   condiciones  y  por  qué  medios?     6    La  privacidad  no  es,  pues,  un  derecho  absoluto.  Y  es  bueno  que  así  sea,  porque  podría  ser   coartada  para  el  engaño  o  actuaciones  de  mala  fe.     III  -­‐  LAS  RELACIONES  EMPRESA-­‐TRABAJADORES:  NEGOCIACIÓN  Y  CONFLICTO     Los  intereses  de  los  trabajadores  pueden  diferir  de  los  de  la  empresa,  por  lo  que  pueden  surgir   conflictos  abiertos.     1) Negociación  y  convenio  colectivo     Negociando  es  como  abordan  las  sociedades  modernas  sus  conflictos.  El  convenio  colectivo  es   el  instrumento  más  desarrollado  en  la  negociación  con  los  trabajadores  y  un  instrumento  para   la  defensa  de  sus  derechos.  Es  un  pacto  acerca  de  las  condiciones  de  trabajo,  establecido  a   nivel  colectivo.     2) Conflicto:  Huelga  y  cierre  patronal     Se  entiende  por  huelga  toda  perturbación  del  proceso  productivo,  y  principalmente  la  cesación   temporal  del  trabajo,  acodada  por  los  afectados  para  la  defensa  de  sus  objetivos.  Es  un   derecho  de  todos  los  trabajadores  para  la  legítima  defensa  de  sus  intereses.  Sin  embargo  no   está  libre  de  restricciones,  teniendo  en  cuenta  la  incidencia  sobre  otras  personas  o  colectivos.   Desde  el  punto  de  vista  moral,  la  huelga  es  un  recurso  a  la  coacción.   3  criterios  para  empezar  una  huelga:   -­‐ Causa  justa   -­‐ Último  recurso  (después  de  haber  agotado  toda  forma  de  diálogo)   -­‐ Esperanza  razonable  de  éxito       IV  –  TRABAJO  Y  DERECHO  AL  TRABAJO  EN  LA  SOCIEDAD  POSTINDUSTRIAL  Y  EN  EL  MARCO  DE   LA  GLOBALIZACIÓN   Las  nuevas  tecnologías  inciden  sobre  la  realidad  del  trabajo,  que  afecta  a  la  posibilidad  de   trabajar.     1) ¿Fin  del  trabajo  o  fin  del  pleno  empleo?     Los  primeros  cambios  fuertes  se  producen  en  1970  à  fuerte  desempleo  en  las  sociedades   industrializadas.  Es  el  efecto,  no  sólo  de  la  recesión  económica,  sino  también  de  la  nueva   división  internacional  del  trabajo  (desplaza  a  países  del  tercer  mundo  una  parte  significativa  de   la  producción  manufacturera  e  industrial).  Todo  debido  a  los  reducidos  costes  laborales  contra   los  que  los  países  industrializados  no  pueden  competir.  Esto  estimula  un  doble  proceso:   -­‐ La  flexibilización  del  trabajo  (determinadas  normativas  encarecen  su  utilización)   -­‐ La  sustitución  de  trabajo  por  capital  (las  nuevas  tecnologías  ofrecen  buenas   posibilidades)   è El  rápido  desarrollo  tecnológico  incrementa  todavía  más  el  desempleo.     PRIMERA  CUESTIÓN:  ¿puede  conseguir  todo  el  que  lo  desee  y  tenga  condiciones  para  ello  de   un  puesto  de  trabajo?     La  crisis  del  Estado  social,  así  como  sus  menores  posibilidades  de  actuación  en  un  mundo  tan   globalizado,  invitan  a  reconsiderar  las  responsabilidades  de  ésta.  Y  aquí  las  empresas  y   organizaciones  tienen  una  responsabilidad  esencial  a  la  función  social  de  la  empresa.     7     El  pasado,  bueno  o  malo,  es  irrepetible  en  las  nuevas  condiciones  de  la  sociedad.  La   creatividad  ante  el  futuro  podría  orientarse  en  líneas  como  las  siguientes:   a) Búsqueda  de  nuevos  yacimientos  de  empleo  (España  tiene  gran  competencia  en  el   sector  industria  y  hay  que  intentar  focalizar  el  empleo  hacia  el  sector  servicios)   b) El  trabajo,  bien  escaso  a  distribuir  (reducción  de    jornada;  en  el  último  siglo  se  ha   reducido  a  la  mitad  en  los  países  industrializado,  al  tiempo  que  crecían  los  niveles   salariales.  Pero  no  se  puede  olvidar  que  ha  consecuencia  de  una  continuo  aumento  en   la  productividad.  Ej.:  En  sectores  con  altos  niveles  salariales  los  trabajadores  podrían   reducir  su  jornada  laboral  y  renunciar  al  mismo  tiempo  a  una  parte  de  la  retribución   (no  proporcional,  sino  menor  que  la  reducción  de  jornada),  con  tal  de  que  las   empresas  se  comprometieran  a  mantener  la  cantidad  total  de  trabajo  contratado).   c) Ampliación  de  los  contratos  a  tiempo  parcial  (permitiría  mejores  ajustes  del  trabajo   en  el  seno  de  la  familia;  podría  aplicarse  como  una  forma  de  jubilación  progresiva   (para  que  el  trabajador  no  tenga  que  pasar  de  golpe  desde  la  jornada  completa  a  la   plena  desocupación)   d) Búsqueda  de  vías  que  rompan  identificación  entre  trabajo  y  actividad  humana  (¿por   qué  la  reducción  del  tiempo  de  trabajo  remunerado  aumenta  el  tiempo  libre?  ¿no   pueden  ser  muchas  de  estas  actividades  de  tiempo  libre  actividades  realmente  útiles   para  la  sociedad?  Piénsese  en  tantos  jubilados  que  todavía  tienen  una  edad  y  unas   capacidades  muy  aprovechables.  Las  fronteras  entre  trabajo  y  actividad  humana  están   difuminándose  progresivamente.   e) Búsqueda  de  otras  formas  de  acceso  a  la  renta  (si  garantizar  un  trabajo  es   problemático,  no  parece  justo  que  sea  la  única  vía  de  acceso  a  la  renta.  ¿No  habrá  que   plantearse  cómo  reincorporar,  en  alguna  medida,  el  criterio  de  la  retribución  en   función  de  las  necesidades,  y  no  sólo  de  la  producción  efectiva?  Las  pensiones  no   contributivas  son  una  vía,  todavía  tímida,  en  esta  dirección.  Otras  fórmulas  son:  la   renta  mínima  garantizada  o  renta  mínima  de  inserción  y  el  salario  ciudadano)   f) Hacia  un  tratamiento  nuevo  de  las  rentas  de  capital  (una  sociedad  de  economía   intensiva  en  capital  y  con  tendencia  a  reducir  la  mano  de  obra  ocupada,  producirá  una   progresiva  acumulación  de  la  renta  total  de  la  sociedad  en  manos  del  capital.  ¿Qué   criterio  habría  que  seguir  para  que  no  se  obstaculizara  la  distribución  equitativa  de  la   renta  global?     2) Las  nuevas  condiciones  de  trabajo     Las  actuales  condiciones  de  la  economía  y  de  la  técnica  no  sólo  complican  el  futuro  del  pleno   empleo  sino  que  modifican  también  las  formas  y  la  organización  del  trabajo.     TOFFLER  formula  las  consecuencias  de  estos  cambios  como  el  paso  de  la  producción  en  serie  a   la  producción  orientada  al  consumidor.  Todos  estos  cambios  acarrean  la  crisis  del  concepto  de   “empleo  total”  (ideal  al  que  se  aspiraba  en  la  sociedad  industrial).     Ahora  bien,  cuando  la  realidad  se  resiste  a  mantener  su  viabilidad,  ¿debe  la  ética  seguir   aferrándose  a  él  como  algo  irrenunciable?  Y  si  no,  ¿qué  sería  irrenunciable,  éticamente   hablando,  para  el  trabajo  humano?     El  fin  del  empleo  total  se  traduce  en  una  diversificación  de  las  formas  de  trabajo,  entre  las  que   se  cuentan:  el  trabajo  en  red,  la  externalización  de  la  mano  de  obra  (outsourcing),  las  alianzas   temporales  o  estables  (joint  ventures),  el  trabajo  a  tiempo  parcial,  la  contratación  de  empresas   de  trabajo  temporal,  el  teletrabajo.     8   En  un  intento  de  sistematizar  los  cambios  que  todo  esto  implica  para  el  trabajo  vamos  a   centrar  nuestra  atención  en  dos  aspectos  (pgna.  161):   -­‐ Flexibilización  (final  del  empleo  estable)  y  trabajo  temporal  (nuevas  forma  de   concebir  el  trabajo)   Trabajo  temporal:   1. La  inestabilidad  laboral  transmite  inestabilidad  a  toda  la  existencia  y  ello   repercute  en  la  psicología  personal  (nuestra  sociedad  está  adaptada  y  organizada   según  el  empleo  total;  ej.:  las  entidades  de  crédito  siguen  exigiendo  hoy,  para  la   concesión  de  una  tarjeta  de  crédito  o  un  préstamo,  la  garantía  de  una  nómina  fija)   2. El  grado  de  vinculación  del  trabajador  a  la  empresa  se  resiente  cuando  éste  sabe   que  su  permanencia  en  ella  es  más  que  aleatoria  (todo  lo  dicho  de  la  empresa   como  una  organización  queda  en  entredicho)  Pregunta:  ¿cómo  orientar  la  relación   con  éstos  para  que  su  actividad  sea  digna  de  la  persona  que  la  realiza,  dado  que   con  los  que  tienen  mayor  estabilidad  de  empleo,  se  puede  avanzar  en  la  línea  de   una  auténtica  organización?   3. La  empleabilidad  se  convierte  en  la  meta  esencial  de  toda  carrera  profesional,   para  lo  cual  la  formación  permanente  será  el  instrumento  más  idóneo.     è Favorece  a  la  responsabilidad  y  la  competitividad,  dos  valores  importantes  para  el   desarrollo  personal  y  social,  factores  que  generan  inseguridad  en  las  personas.  Hay  dos   factores  que  pueden  mitigar  esa  inseguridad:  la  cohesión  familiar  y  el  nivel  de  empleo.     -­‐ Desubicación  (facilidades  que  encuentran  las  empresas  para  ubicarlo  donde  los  costes   son  menores)  y  teletrabajo  (trabajo  a  distancia;  cuando  las  actividades  laborales   pueden  ubicarse  lejos  del  lugar  habitual  de  trabajo  gracias  al  desarrollo  de  las   tecnologías  de  las  comunicaciones  que  facilitan  las  relaciones  entre  empresario  y   trabajador  o  entre  trabajador  y  cliente)     Teletrabajo:   1. Reducción  de  costes  económicos.   2. Se  va  hacia  un  nuevo  modelo  de  empresa,  la  empresa  en  red.   3. Plantea  el  problema  de  la  vinculación  de  los  trabajadores  con  la  empresa  (el  cara  a   cara  es  vital)   4. Mayores  oportunidades  para  la  personalización  del  trabajo  (nueva  relación  entre   trabajo  y  hogar/familia)     FLEXIBILIZACIÓN  y  DESUBICACIÓN  del  trabajo,  suponen  cambios  profundos  que  afectan  a   muchos  planteamientos  éticos  sobre  la  empres  y  sobre  el  trabajo  mismo.  Es  un  reto  para   avanzar  en  la  reflexión  ética:   -­‐ La  atención  a  la  dignidad.   -­‐ El  encuentro  en  el  trabajo  una  vía  para  la  humanización.     9   ...