Determinación de la prestación de trabajo (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 7
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 18. LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO I.
LA FIJACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO El contrato de trabajo, al igual que cualquier contrato, para su validez, requiere la concurrencia de los elementos esenciales del mismo: consentimiento, objeto y causa. De igual forma, el objeto del contrato de trabajo debe ser determinado. Por lo tanto, las partes contratantes – empresario y trabajador- en el momento de su celebración, deben determinar o delimitar su objeto. Muchas veces resulta difícil determinarlo en un momento inicial, pero se irá haciendo a través de las órdenes e instrucciones del empresario en virtud del poder de dirección que el OJ laboral le confiere. Esto no quiere decir que nos hallemos ante un objeto indeterminado, ya que si así fuera estaríamos ante la imposibilidad de ejecutar la prestación comprometida.
Las partes cuando celebran el contrato de trabajo están asumiendo una serie de obligaciones.
Así, el empresario asume la obligación de abonar el salario y el trabajador la de trabajar. Es por ello por lo que se precisa determinar el objeto: el trabajo a realizar, fijar las condiciones de tiempo, lugar y modo de la prestación y, con ello, se delimitarán los derechos y obligaciones asumidos por las partes.
La fijación de las condiciones de trabajo se llevará a cabo respetando la jerarquía normativa: disposiciones legales y reglamentarias, CC, voluntad de las partes, usos y costumbres. Pero, al tratarse de un contrato normado, la voluntad de las partes se encuentra limitada (aunque no anulada).
II.
LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Es preciso determinar o fijar las condiciones en las que se desarrollará la prestación de trabajo, ya que con ello se determinará el objeto del contrato. A su vez, existe la dificultad de concretar todas y cada una de las funciones a realizar por el trabajador. La forma de efectuarse será a través de la clasificación profesional, mediante la cual se determinará, no solo las funciones a realizar sino también las prestaciones básicas –jornada, salario, vacaciones, entre otros-.
La regulación jurídica de este sistema de clasificación se encuentra en el art. 22 del ET.
Encontramos dos sistemas de clasificación, por un lado, el objetivo y, por otro lado, el subjetivo. Aun así, ambos deben respetar el principio de igualdad de género, pues el ET establece que la definición de los grupos profesionales se ajustará a sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
· Por un lado, el sistema de clasificación profesional objetiva, el mismo art. 22 ET establece que mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, por medio de grupos profesionales. Así, el sistema de clasificación profesional se articula a través de una doble vía: por un lado, la negociación colectiva (CC como efecto de ésta) y, por otro lado, el acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa.
· Por otro lado, la clasificación profesional subjetiva, también contenida en el art. 22.4 ET, y será la que se efectúa a través de acuerdo entre las partes, empresario y trabajador. Se contempla por lo tanto, una intervención a la autonomía individual a la hora de establecer la asignación de un grupo profesional previsto en el CC o que sea de aplicación en la empresa, pudiendo determinar el objeto del contrato al asignarle ya bien la realización de la totalidad d ellas funciones previstas dentro del grupo o, en su caso, solamente alguna de ellas.
III.
LA MOVILIDAD FUNCIONAL El hecho de asignarle al trabajador un grupo profesional no va a significar que exista una inamovilidad absoluta de ese trabajador respecto de las funciones o tareas que va a realizar, ya que pueden producirse una serie de cambios o variaciones sobre las funciones asignadas en un primer momento. Estos cambios pueden considerarse como accidentales, cuando no afectan a elementos esenciales del contrato, y es donde se sitúa la movilidad funcional, frente a los cambios sustanciales (jornada, salario o elemento esencial del contrato), que podrían significar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
 SUPUESTOS Y RÉGIMEN JURÍDICO La movilidad funcional, como facultad del empresario, para varias las funciones del trabajador, aparece regulada en el art. 39 ET, estableciendo el legislador 3 supuestos: en primer lugar, movilidad funcional no-causal, en segundo lugar, movilidad funcional causal y, en tercer lugar, movilidad funcional acordada.
- Movilidad funcional no-causal Es la que se realiza dentro del grupo profesional, no necesita causa que la justifique, es una movilidad en sentido horizontal, como la denomina la doctrina. Entra dentro del ius variandi, o poder del empresario, de variar las funciones del trabajador, deriva del poder de dirección.
Aparece contemplada en el art. 39.1 ET cuando establece que la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
- Movilidad funcional causal Es aquella que se realiza fuera del grupo profesional, por lo que precisará de una causa que la justifica, que puede ser técnica u organizativa, y tendrá una duración limitada en el tiempo.
Aparece contemplada en el art. 39.2 ET cuando establece que para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
- Movilidad funcional acordada (de común acuerdo) Las partes, de común acuerdo, pueden pactar un cambio de funciones, entendiendo éstas como una variación de las funciones que habitualmente venía realizando el propio trabajador, y que significará un cambio respecto de la clasificación profesional inicial, del grupo que se había asignado al trabajador en el contrato de trabajo.
Así, si existe este pacto, el cambio de funciones no se regulará por el art. 39 ET, que contempla la movilidad funcional pero para el supuesto de que sea unilateral, impuesto por el empresario, no mediante pacto entre ambos. El legislador la contempla, en el art. 39.4 ET, al señalar que el cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este precepto requerirá el acuerdo entre las partes.
 LÍMITES La movilidad funcional causal y no-causal está sometida a una serie de límites, que son los siguientes: - La pertenencia a un grupo profesional - Las titulaciones académicas o profesionales - La ausencia de perjuicios a la dignidad del trabajador Además, el legislador establece la imposibilidad de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, fundamentándolo en una ineptitud sobrevenido o falta de adaptación, si ha mediado una movilidad funcional.
En todo caso, la movilidad funcional ha de obedecer siempre a las necesidades organizativas de la empresa y no debe significar una represalia empresarial motivada por el ejercicio en el trabajador de acciones judiciales, como sería en el caso de reclamar una clasificación profesional adecuada. Se tratará del respeto a la garantía de indemnidad.
La empresa deberá probar que no se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador y, por lo tanto, la medida adoptada por el empresario no vulnera el principio de igualdad ni el derecho a la dignidad del trabajador.
 IV.
LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS RÉGIMEN DE PROMOCIÓN: LOS ASCENSOS El ascenso supone el paso de un grupo profesional inferior a otro superior, y constituye una pieza clave en la “carrera” del trabajador en la empresa. Se trata de una movilidad funcional en sentido ascendente, cuya iniciativa parte del trabajador y no del empresario.
El grupo profesional o las funciones asignadas cuando se celebra el contrato de trabajo no tiene porque ser necesariamente invariable. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, permanece en el tiempo, no se agota con el cumplimiento de la obligación, por lo que puede dar lugar a un cambio de grupo profesional a través el ascenso. Esto no supone la extinción del contrato de trabajo inicial, sino que lo que se produce es una novación objetiva que afectará a los derechos y obligaciones asumidas por el trabajador inicialmente.
Los ascensos aparecen contemplados en el art. 24 ET, pero serán los CC y acuerdos colectivos los que contendrán su regulación, ya que el art. 24 es un precepto de carácter programático, que precisará de un desarrollo para ser aplicado. Este art. establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que establezca el CC, o en su defecto, el acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Además, estos ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. De igual modo, los criterios han de acomodarse a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.
En lo relativo al régimen jurídico, a través de la negociación colectiva, cabe señalar: - La generalización del triple sistema legal: antigüedad, concurso-oposición, concurso de méritos y libre designación según el tipo de trabajo.
- Cada vez más desaparece de la normativa convencional el sistema de ascenso por antigüedad, y se generaliza el del concurso-oposición o pruebas teórico-prácticas.
- Suelen hacerse turnos rotatorios, en función a los puestos a cubrir y que deberán seguirse rigurosamente - Se hacen a prueba, es decir, si el trabajador no se adapta al nuevo puesto de trabajo vuelve al anterior.
- No son automáticos ni obligatorios para el trabajador, pero, si acepta el trabajador, si es obligatorio para el empresario.
- La realización de funciones superiores a las asignadas inicialmente no genera un derecho automático de ascenso, solo dará derecho a solicitarlo y, si procede, se le concederá, de acuerdo con el sistema de ascensos previsto en el CC.
- Están condicionados a la existencia de una vacante, por lo que el trabajador ha de probar su existencia, ya que el hecho de realizar funciones superiores no viene a significar que exista una vacante.
¡! APUNTES CLASE El contrato de trabajo, como todo contrato civil, debe cumplir una serie de características que, para los contratos civiles, vienen desarrolladas en el art. 1261 CCivil.
El objeto debe ser cierto y lícito. A parte de ser licito, en el contrato laboral, el objeto debe estar determinado. El art. 1273 del CCivil establece la determinación del objeto. En el contrato de trabajo, el objeto es la prestación de servicios a cambio de un precio. Para determinar cuál es el objeto del contrato de trabajo, se utilizan distintos mecanismos: la Ley, el CC, el acuerdo colectivo y el acuerdo de las voluntades empresario-trabajador.
La voluntad del trabajador y empresario debe respetar la jerarquía normativa del art. 3.1 del ET, por lo que solo podrán determinar la prestación de trabajo, en defecto de las disposiciones anteriores, o mejorando las disposiciones legales o convencionales citadas.
La norma más significativa para determinar el objeto del trabajo es la clasificación profesional.
Ésta viene regulada en el art. 22 del ET. Es la asignación a un trabajador de un grupo profesional, que va a tener funciones propias y que, además, sirve para fijar otros aspectos como la jornada, el salario, las vacaciones, los permisos – es decir, derechos del trabajadorentre otros.
El CC debería contener normas sobre la clasificación profesional. En su defecto, es decir, si no hay CC o si éste no la regula, se podrá realizar a través de acuerdo colectivo entre el empresario y los representantes legales de la empresa. La Ley establece que, cumpliendo lo que dice el CC o, en su defecto, el acuerdo, empresario y trabajador acordarán la pertenencia del trabajador a uno u otro grupo profesional.
¡! Grupo profesional es aquel que engloba aptitudes profesionales, titulaciones y contenido esencial de la prestación. De tal manera que puede incluir responsabilidades asignadas al trabajador, especialidades, funciones, entre otros.
Rigen los siguientes principios en la clasificación profesional: - Realmente el trabajo debe corresponderse con la asignación que se tiene - La clasificación o asignación de un grupo a una persona debe respetar el principio de igualdad y no discriminación, tanto directa como indirecta - Al trabajador solo se le puede asignar un único grupo profesional, salvo que se establezca en el contrato un pacto de polivalencia funcional – se le pueden pedir al trabajador funciones de diferentes grupos profesionales- y se le asignará la categoría en base a uno de los dos siguientes principios:  Criterio de prevalencia: se asignará el grupo profesional al trabajador donde desarrolle más funciones, en función del tiempo que emplee.
 Criterio de preeminencia: grupo más importante, aunque se desarrolle menos tiempo en esas labores.
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