TEMA 2. ORGANITZACIÓ I DISSENY DEL LLOC DE TREBALL (2016)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Derecho + Administración y Dirección de Empresas - 2º curso
Asignatura Recursos Humans
Año del apunte 2016
Páginas 3
Fecha de subida 30/09/2017
Descargas 0
Subido por

Vista previa del texto

TEMA 2 ORGANITZACIÓ I DISSENY DEL LLOC DE TREBALL Anàlisi, descripció i valoració dels llocs de treball A qualsevol empresa es duen a terme unes activitats específiques, i a cada activitat li correspondrà un lloc de treball específic, que requerirà unes característiques específiques. El coneixement de cada lloc de treball a cobrir serà el punt de partida de la gestió de RRHH.
L’anàlisi és l’estudi detallat del lloc de treball descomposant-lo en les tasques i activitats bàsiques que conformen o composen aquest lloc de treball, així com l’estudi de les competències i responsabilitats requerides per ocupar aquest lloc de treball.
Nosaltres tenim un lloc de treball i pensem en l’activitat de l’empresa, pensem en:  Tasques de l’empresa  Competències de la persona que estarà al lloc de treball  Responsabilitats La valoració del lloc de treball intenta establir la importància relativa que tenen els diferents llocs de treball en el global de l’organització. Intentarà discriminar quina es la contribució de cada lloc de treball al resultat global de l’empresa.
Això permetrà justificar justament la compensació (remuneració) que ha de tenir cada lloc de treball També permetrà saber quins treballadors interessa retenir a l’empresa, així com quins no interessen tenir, és a dir, empleats claus, crítics i els que són difícils de substituir. Aquells que intentarem retenir-los perquè si marxen ens desmuntaran l’organització de l’empresa.
Establiment del perfil professional o professioràfic Ens donarà les característiques que ha de tenir un candidat ideal per ocupar un lloc de treball específic. El perfil serà la base per la propera política, el reclutament de persones.
Reclutament És el conjunt de procediments amb la finalitat d’atraure els candidats i candidates potencialment preparats per tal d’ocupar un lloc de treball específic. Si no es tenen definides les característiques del lloc i les competències de la persona que l’ha d’ocupar no podrem seguir el procés.
Podem diferenciar 2 tipus de fonts de reclutament:  Fonts internes (dins l’empresa):  De caràcter vertical (promocions): canviar el nostre lloc de treball, millorant la nostra posició (salari elevat, prestigi, més responsabilitats)  De caràcter horitzontal: el trasllat, no millora la posició.
 De caràcter diagonal: barreja entre promoció i trasllat.
 Fonts externes (fora de l’empresa):  Arxius de candidats i candidates: son bases de dades que acostumen a tenir les empreses producte dels processos de selecció anteriors. Aquesta font es pot considerar un híbrid, ja que la tenim dins l’empresa però ve de fora.
 Col·legis professionals.
 Universitats, borses de treball.
Criteris d’elecció de la font de reclutament Hem d’escollir quina font de reclutament volem per l’empresa S’utilitzarà un enfocament contingent, es tindrà en compte una sèrie de variables per decidir, intentarem operacialitzar-lo:  El tipus de lloc de treball vacant  Es considerarà el mercat de treball (en èpoques de bonança econòmica és més difícil trobar bons candidats, al contrari, en èpoques de crisi, és més fàcil trobar candidats bons i a més a un preu més baix  La urgència del procés (s’ha de tenir en compte si el lloc de treball que hem de cobrir ha de ser JA)  La variable estratègica i de gestió (quan s’ha de cobrir un càrrec intermig, malgrat tinguem un candidat intern, pot interessar portar una persona de fora, per tal de trencar amb els vicis laborals de la persona interna, o per tal d’aportar una nova visió.
La persona que entra de fora entra amb més ganes, motivació, etc, però també s’agafa una persona de fora per tal d’evitar problemes interns (competitivitat entre treballadors). I una altra raó pot ser intentar canviar el rumb estratègic.
Al ser un enfocament contingent, dependrà del moment, de la condició... cada variable és igual d’important.
Eficiència i eficàcia Eficàcia: és fer les coses aconseguint la màxima qualitat possible. De la millor manera possible.
Eficiència: és fer les coses amb els mínims recursos possibles, d’una forma general (amb el mínim de temps, mínim de costos). (Recursos: diners, mínims ingredients, salut, temps) Procés de selecció de personal (fases) Conjunt de procediment que utilitzem per tal d’escollir el candidat que més s’ajusti al lloc de treball prèviament definit.
En la selecció escollirem el millor candidat/a.
Per tal de fer-ho, ho explicarem a través del procés de selecció de persones: (Partim de la base que estem utilitzant una oferta de treball) 1) 2) 3) 4) 5) Recepció del currículum i de la sol·licitud de treball Entrevista preliminar Proves d’idoneïtat Entrevista final Elecció Quan parlem de formació parlem de tres conceptes? - Actituds: ENTREVISTA PRELIMINAR comportament que tenim quan estem fent una entrevista professional. Els seus valors culturals, de parlar, vestir, caminar...
Aptituds Habilitats Proves d’Idoneïtats Preguntes de cultura general Simulacions del lloc de treball (en RRHH seria fer una entrevista) Entrevistes CAPACITATS DINÁMIQUES: Aquelles competències (aptituds, habilitats, actitud) que tenen les persones per adaptar-se a qualsevol situació (entorn, temps i espai) amb èxit Partirem d’un exemple; baixa del tècnic de RRHH, i s’ha posat una oferta de treball a internet per tal de reclutar a el millor candidat. Ha de tenir estudis en ADE, economia, o ADE+dret, màster en gestió de RRHH, es valoraria si s’hagués fet a l’estranger, es requereix 3 anys d’experiència en l’àmbit i en una empresa del sector (sector hoteler)… El salari seria de 3000€ bruts al mes… Català espanyol perfectament, angles perfecte i una altre llengua estrangera. Disponibilitat, incorporació immediata a partir després d’haver superat el procés de selecció, es requerirà actituds: persona amb don de gantes, gran comunicadora, capacitat de lideratge… Seguiria el conveni del sector però s’haurà d’estar disponible a treballar de nit, horaris nocturns. Pot ser q s’hagi d’anar a un altre país.
...

Comprar Previsualizar