Bloque 1 Psicología de las Organizaciones (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Salamanca
Grado Psicología - 4º curso
Asignatura Psicología de las Organizaciones
Año del apunte 2016
Páginas 6
Fecha de subida 09/10/2017
Descargas 0
Subido por

Descripción

Apuntes tomados en las clases teóricas de Psicología de las Organizaciones. Curso 2016-2017. Profesor: Alberto de la Torre García. Nota media obtenida en la asignatura: 9'5.

Vista previa del texto

BLOQUE I. DEFINICIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES ¿Qué es la Psicología de las Organizaciones? El siglo XX fue, desde un punto de vista de desarrollo político, económico y social, el gran siglo del industrialismo, el periodo de la historia de la humanidad en el que se desarrolla fundamentalmente lo industrial; es la época de la máquina de vapor, de las grandes fábricas de coches, del carbón… Concretamente, es en los últimos años del siglo XX (años 50-60) cuando se pasa de una economía basada en la agricultura, en el sector primario (predominante en los siglos XVIII y XIX) a una economía basada en la industria, en las fábricas, en el sector secundario.
En este contexto de desarrollo industrial del siglo XX, ¿qué era lo que se necesitaba desde un punto de vista de factor humano? Personas que supieran hacer solamente una cosa, por ejemplo, manejar una polea. Así, hombres que en su momento fueron agricultores dejaron de serlo para dedicarse a trabajar en una fábrica 8, 9 o 10 horas haciendo siempre lo mismo. Los modelos organizativos de entonces eran modelos organizativos pensados para eso. No se necesitaban hombres que tuvieran una gran capacidad intelectual, ni hombres que pensaran por su cuenta, se necesitaban hombres de músculo, que supieran hacer simplemente bien su tarea.
En los años 80 del siglo XX, la FASA-Renault era la fábrica de Castilla y León donde más psicólogos había. Los llamados “psicólogos industriales” se dedicaban allí a selección de personal, que no consistía más que en medir características físicas y musculares de los candidatos, y a lo sumo aplicar unas pruebas motóricas de análisis factorial.
Pero con la llegada del siglo XXI llega también la época del gran desarrollo tecnológico, el sector terciario. Aquellas cadenas de carácter industrial compuestas por hombres que habían dejado el campo y se habían ido a trabajar a las fábricas son sustituidas por robots; donde antes había una cadena de 600 hombres ahora hay 20 robots controlados por uno solo hombre, un solo hombre operando en una sala frente a un cuadro de mandos, programando un ordenador para que los robots funcionen correctamente. A este hombre no se le requiere fuerza muscular, se le requiere que esté bien preparado, que tenga buena formación, que sepa comunicarse bien, que separa dirigir a un pequeño grupo de operarios, etc. En consecuencia, lo que en el siglo XX se conocía como “Psicología Industrial” pasa a ser una matera que se dedica a estudiar el factor humano intelectivo: “Psicología de las Organizaciones”. Hoy en las organizaciones hay cientos de trabajadores que son licenciados, con masters y doctorados, en los años 50 no.
La Psicología de las Organizaciones es una disciplina que estudia el factor humano en el contexto organizativo: organizaciones fabriles, de servicios, centros médicos, centros educativos, organizaciones tecnológicas… Digamos que pasa a ser una disciplina que estudia el músculo a estudiar la cabeza. Cuando se impartía la materia Psicología Industrial se explicaban aspectos ambientales (como afecta la luz, el sonido, etc. al desempeño de los trabajadores), económicos… Hoy se explica el factor humano en las organizaciones, fundamentalmente los procesos organizativos, que no tienen que ver solamente con el hombre, sino también con elementos como la comunicación, la cultura organizativa, la negociación entre personas, etc.
¿A qué se debe este cambio al que nos referimos? Al cambio también del contexto, al cambio de un desarrollo agrícola, a un desarrollo industrial y a un desarrollo tecnológico finalmente. Hoy 1 no hablamos de psicólogos industriales, hoy hablamos de psicólogos expertos en recursos humanos, en el desarrollo de todas las prácticas de personas en las organizaciones.
La Psicología de las Organizaciones se basa en el estudio de los procesos organizativos Concepto de organización CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN DESDE LA TEORÍA DE LOS RECURSOS La Facultad de Psicología es una micro-organización que corresponde a una gran asociación: la Universidad de Salamanca. ¿Qué vemos cuando entramos en el Aula Magna de la Facultad de Psicología? Vemos personas (recursos humanos), vemos mobiliario (logística), ordenadores (tecnología)… ¿Y qué no vemos pero es imprescindible que esté? Dinero (economía) y buena fama (reputación).
Según esta teoría, una organización consta de cinco componentes fundamentales: recursos humanos, recursos logísticos, recursos tecnológicos, recursos económicos y recursos reputacionales. Por tanto, una organización es un agregado de recursos tangibles: logísticos, tecnológicos y económicos, e intangibles, aquellos que existen pero que no se ven: recursos humanos (normas, estructuras, jerarquía, procesos organizativos) y recursos reputacionales (operativizados en dos elementos: la responsabilidad social corporativa y las prácticas de buen gobierno).
La máxima preocupación desde un punto de vista académico y práctico son los procesos intangibles. Preferentemente, no exclusivamente, el rol del psicólogo en las organizaciones se relaciona con los recursos humanos y reputacionales.
Componentes de una organización Recursos tangibles Logísticos Tecnológicos Económicos Recursos intangibles Humanos Reputacionales R.S.C B.G CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN DESDE EL MODELO DE ESTRUCTURA Existe otra visión de lo que es una organización, desde otro punto de vista diferente al del modelo de recursos. Todos los elementos que no vemos pero que existen en una organización nos aproximan a este segundo concepto de organización, al concepto de “estructura”. Toda organización tiene una estructura, más o menos jerarquizada. El ejército es una organización muy estructurada, muy jerárquica y en cambio hay otras organizaciones mucho más planas.
Para entender este modelo partimos desde la dicotomía entre “propiedad” y “gestión”. Intentar explicar una organización desde el punto de vista estructural es intentar comprender esta 2 dicotomía. Toda organización sin excepción tiene una propiedad y una gestión, que necesariamente no tienen por qué coincidir. Para entenderlo mejor, vamos a explicar estos conceptos mediante una comparación entre dos organizaciones: un banco y la Universidad de Salamanca.
BANCO - ¿De quién es un banco? De los accionistas.
- ¿Qué es una acción? La parte de una empresa que se compra mediante capital.
- ¿Los propietarios del banco varían? Sí, porque las acciones se pueden comprar y vender en bolsa.
- Por tanto, ¿la propiedad del banco varía? Sí, y varía todos los días.
- Pero, ¿varía la gestión del banco? No. Por tanto, la propiedad de un banco puede cambiar todos los días, la gestión no.
- Los accionistas, que no se conocen entre sí, tienen un órgano constituido legalmente donde están representados todos ellos, ¿cómo se llama este órgano? Junta de accionistas. La junta de accionistas es el primer nivel de la estructura en la organización que llamamos banco. Los accionistas son los que tienen la propiedad del banco.
- Pero, ¿es la junta de accionistas la que gestiona un banco? No, las personas que gestionan un banco son los directivos (CEO).
- ¿Qué dirigen o gestionan los directivos? Los recursos de los que hemos hablado antes.
- ¿Cómo se llama el consejo en el que se agrupan lo directivos? Consejo de administración, el máximo órgano ejecutivo de un banco, el que gestiona los recursos, el que tomas las decisiones.
- ¿Qué nombre reciben, en ámbito de estructura, las unidades funcionales en que se agrupan los recursos? Departamentos.
- ¿Y qué hay después? Los trabajadores.
USAL - ¿De quién es la USAL? Del Estado.
- ¿La USAL tiene accionistas? No.
- Entonces, ¿cómo manda el Estado en la USAL? Mediante representación democrática pública - ¿Cuál sería el homólogo de la junta de accionistas de un banco en la USAL? El claustro, al cual elegimos todos los miembros de la Universidad de Salamanca mediante el voto. El máximo órgano de la USAL hablando en términos de propiedad es el claustro universitario, es la primera estructura.
Como vemos, en una entidad privada como un banco vale el dinero, el poder económico, y en una entidad pública como la USAL lo que vale es el voto, el poder democrático.
- Pero, ¿son los miembros del claustro los que gestionan la USAL? No, son el rector y los vicerrectores los que gestionan la Universidad de Salamanca. El rector sería el máximo directivo de la USAL, aunque en este caso elegido democráticamente.
- ¿Cuál es el equivalente en la USAL al consejo de administración? La Junta de gobierno, la junta de los directivos de la USAL que toma las decisiones que corresponden a los recursos.
- ¿En la USAL hay departamentos? Sí, por ejemplo, el vicerrectorado de alumnos.
- ¿Y qué hay después? Los alumnos.
En términos estructurales una organización es el árbol que nace en la propiedad y se va diseccionando en unidades llamadas departamentos. Este “árbol” recibe el nombre de organigrama.
Un organigrama es la representación de la estructura de una organización en términos funcionales, no en términos de recursos Aspectos como las normas, la organización o la autoridad tienen que ver con la estructura de las empresas.
Hoy en día las organizaciones se están “achatando” cada vez más y, donde antes había diez niveles de jerarquía, ahora hay cuatro. Esto ocurre por varias razones: por una cuestión de 3 efectividad, ya que cuantos por menos niveles pase una orden menos se reformula, por razones de cambio social, por avances tecnológicos… Los departamentos en una organización En base al modelo de recursos, toda organización está estructurada en función de cinco grandes unidades operativas: − Departamento de logística, relacionado con todo lo que tenga que ver con productos y clientes: proveedores, compras, ventas, alquileres, etc.
− En toda organización hay un departamento tecnológico, mayor o menor.
− Departamento financiero, cuyo objetivo fundamental es el diseño o la elaboración de estrategias financiero-económicas y la utilización de los recursos económicos: inversiones, contabilidad, etc.
− Departamento de recursos humanos: Es el departamento que se ocupa de las personas.
− Departamento comercial, encargado del marketing, la publicidad, etc.
Las grandes empresas o macro-organizaciones cuentan con estos departamentos, pero una micro-organización quizás no tenga un departamento constituido de recursos humanos, uno comercial, uno logístico, uno financiero y uno tecnológico, aunque sí que tiene que cumplir estas funciones. Concretamente, lo que hacen las pequeñas organizaciones es externalizar funciones, llevarlas a profesionales externos a la empresa, por ejemplo, a una gestoría.
Hoy las organizaciones en general tienden a externalizar funciones y, en consecuencia, hay psicólogos de recursos humanos que trabajan en el departamento de recursos humanos de una organización, pero otros muchos psicólogos trabajan fuera de las organizaciones, trabajan para las organizaciones, atendiendo funciones propias del departamento de recursos humanos. Estas funciones se conocen como funciones de consultoría.
Por tanto, las organizaciones están constituidas en estos departamentos, pero la tendencia a externalizar es cada vez mayor y lo que probablemente acabará ocurriendo es que las empresas se queden simplemente en la marca. Por ejemplo, cuando Alberto de la Torre se jubile, lo que probablemente ocurrirá es que se llame a alguien para que de la clase de Psicología de las Organizaciones, y la USAL pague a ese alguien por horas, por las clases que de, pero la marca USAL no se va a eliminar.
¿Y los recursos reputacionales? Como se ha indicado anteriormente, los recursos reputacionales se dividen en dos elementos: la responsabilidad social corporativa y las prácticas de buen gobierno.
Hoy en día, las prácticas reputacionales todavía escasean mucho, son pocas las organizaciones que tienen un departamento específico de reputación corporativa. Desde un punto de vista práctico, actualmente los recursos reputacionales se están asociando al departamento de recursos humanos, al departamento de marketing y publicidad o a la dirección general de la organización.
El tema de los recursos reputacionales es un tema de mucho futuro, ya que se relaciona con el mundo de la comunicación y las redes, pero que se encuentra actualmente en los albores.
Probablemente dentro de unos años exista una titulación específica, pero hoy por hoy las prácticas reputacionales las llevan a cabo personas con todo tipo de formación: psicólogos, juristas, expertos en comunicación… Concretamente, los profesionales que se encargar de la 4 responsabilidad social corporativa son conocidos como “community managers”, los cuales tienen diferentes perfiles profesionales.
Por tanto, la responsabilidad social corporativa es un concept que en la práctica no está asociado a nada concreto.
El departamento de recursos humanos ¿En qué consiste un departamento de recursos humanos en una organización? ¿Cuál es el perfil profesional de un psicólogo en una organización y dónde se ubica dentro de ella? El departamento de RRHH de una organización es la parte de su estructura que desarrolla fundamentalmente dos cuestiones en relación al personal de la misma: 1. Elaborar las estrategias de recursos humanos en la organización.
Esto significa definir la filosofía de recursos humanos. Cuando un profesional elabora las estrategias de RRHH en una organización se realiza preguntas como las siguientes: “¿Qué tipo de recursos humanos queremos en nuestra organización?, ¿personas con mucha o poca información?, ¿personas mayores o jóvenes?”, “¿cómo van a ser retribuidos los trabajadores?”, “¿queremos un personal que esté implicado en la organización o no?”, “¿los canales de comunicación entre los directivos y los trabajadores están establecidos?”.
2. Llevar a cabo las prácticas operativas de una organización.
Llevar a cabo las prácticas funcionales, reales de una organización significa dar respuesta y definir en planes operativos las estrategias de recursos humanos. Por tanto, la gestión es dar respuesta a la estrategia con la práctica: selección de personal, programas de formación, etc. Así, hay algunas organizaciones que tienen una estrategia de selección de personal de contratación de jóvenes.
Por tanto, estrategia y práctica son dos cosas diferentes. Elaborar una estrategia es muy importante para definir los recursos humanos de una organización a largo plazo, mientras que la gestión se refiere a las prácticas que se llevan a cabo día a día en la organización.
Pongamos un ejemplo para entender ambos conceptos mejor: la comparación entre el modelo organizativo del F.C Barcelona y el del Real Madrid C.F. Ambos clubs responden a dos entornos distintos, el primero a un entorno más nacionalista y el segundo a uno más españolista.
El éxito que ha tenido el Barça en estos últimos años responde a distintas variables, pero sobre todo a una estrategia crucial de recursos humanos: formar técnicamente a sus jugadores desde pequeños y durante unos diez años, en una cultura organizativa de cohesión entre ellos, para que cuando tengan 20-21 años se conviertan en grandes jugadores. Por otro lado, el Real Madrid ha optado por otra estrategia de recursos humanos diferente, tan válida como la anterior: la contratación externa, fichando a los mejores jugadores que haya en el mercado.
Dimensiones de un departamento de recursos humanos Funcionalmente, un departamento de RRHH tiene las tres siguientes dimensiones: - Dimensión jurídica. Cuando hacemos prácticas de recursos humanos, hay una serie de 5 normas jurídica que se deben cumplir: normativa de contratación, normativa de despido, normativa de conciliación de vida laboral y familiar… La referencia en este terreno probablemente es el estatuto de los trabajadores y los convenios colectivos.
- Dimensión económica. Se refiere a aspectos como la elaboración de presupuestos de recursos humanos, la contabilidad, etc.
- Dimensión psicosocial. Esta dimensión es la que más cuerpo ha tomando en los últimos años y está ligada fundamentalmente a las siguientes cuestiones: § Una cuestión más conceptual, como es la introducción de la filosofía de recursos humanos en una organización: motivación, cohesión de equipos, cultura organizativa… § Procesos de selección de personal, de formación, evaluación de desempeño, de rendimiento… § Estudio de los riesgos sociales: Patologías emocionales, estrés… Aspectos a tener en cuenta Trabajar en recursos humanos implica tener en cuenta el carácter interdisciplinar de nuestra tarea, o dicho de otro modo, el mestizaje existente en este área. Nosotros somos psicólogos, nuestra formación básica es en procesos, pero debemos entender o comprender otros lenguajes como el económico o el jurídico. Así, el trabajo en recursos humanos es un trabajo muy compartido por distintos roles profesionales: psicólogos, economistas, abogados, ingenieros… Por tanto, el perfil de trabajador en RRHH no es para nada un rol puro, es un rol compartido.
6 ...

Comprar Previsualizar