Tema 5. La entrevista (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Psicología - 2º curso
Asignatura Avaluació Psicològica
Año del apunte 2016
Páginas 12
Fecha de subida 05/04/2016
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TEMA 5: La entrevista 1. CONCEPTO, VENTAJAS Y LIMITACIONES.
La entrevista es la técnica de evaluación o exploración psicológica que precede a cualquier modalidad de intervención o de toma de decisiones.
Es el sistema de interacción mediante el cual se realiza todo el proceso de evaluaciónintervención.
Dos personas pueden tener la misma experiencia y aun así percibirla de forma diferente. El significado que damos a la experiencia personal depende del sexo, la edad, la clase social, la etnia y las ideas personales y culturales. Todas estas variables se deben tener en cuenta en el curso de una entrevista.
Para poder hablar de entrevista se requiere: o Una relación entre personas (dos o más de dos).
o Una vía de comunicación simbólica bidireccional, preferentemente oral.
o Unos objetivos prefijados y conocidos, al menos, por el entrevistador.
o Una asignación de roles: relación interpersonal asimétrica.
En su transcurso, debemos tener en cuenta distintos aspectos comunicativos: o Aspecto Motor (contacto ocular, gestos...).
o Aspecto Paralingüístico (tono de voz, rapidez...).
o Relaciones espaciales entre uno y otro interlocutor (distancia, proximidad...).
VENTAJAS  INCONVENIENTES Y LIMITACIONES Posibilidad de mantener una relación interpersonal.
 El elevado coste tanto a nivel de tiempo  La flexibilidad.
 El poder llevar a cabo una observación.
 La posibilidad de obtener abundante naturaleza y que pueden incidir información.
negativamente en la calidad de  como de esfuerzo  La posibilidad de sesgos de diferente Evaluar a las personas a las que no  la recogida de la información.
podrían examinarse por medio de otros  Baja fiabilidad y validez instrumentos.
2. CLASIFICACIONES DE LAS ENTREVISTAS 2.1 Según su objetivo Entrevistas de Investigación: son las encuestas. El contacto con el sujeto es impersonal y fugaz y la información recogida no tiene una repercusión directa sobre el entrevistado.
Entrevistas de Intervención: son entrevistas más extensa y comportan una repercusión directa sobre el sujeto entrevistado. Existen 2 tipos:  E. de Evaluación (diagnósticas): pretenden conseguir información útil para el sujeto para llegar a una conclusión que permita diseñar una intervención.
 E. Terapéuticas: intentan producir cambios más o menos duraderos en la conducta. El contenido de estas entrevistas depende mucho de la orientación teórica del entrevistador.
2.2 Según el Grado de Estructuración Para clasificar estas entrevistas observamos el grado de estructuración de las preguntas, respuestas, la secuencia, el registro y la interpretación de las mismas.
Entrevistas No Estructuradas: hoy en día, es un concepto límite y son casi inexistentes.
Es difícil que un entrevistador actúe sin esquemas, al menos implícitamente, y sobre todo cuando se trata de tareas de evaluación. El entrevistador es lo menos directivo posible, alentando al individuo a que se exprese libremente.
Entrevista Semiestructurada: el entrevistador sigue una serie de esquemas, aunque ni el texto ni la secuencia de las preguntas está fijada de antemano. La principal ventaja de este tipo de entrevistas es que permiten que el entrevistado exprese lo que considera más interesante destacar.
Entrevista Estructurada: son los cuestionarios o inventarios aplicados de forma oral. El diseño de las preguntas viene prefijado permitiendo así la codificación de las respuestas y su posterior análisis. Estas entrevistas aseguran que la información que se requiere se obtenga de forma concreta.
3. SESGOS Y RECOMENDACIONES ¿Qué puede sesgar la información?  Reforzar insuficientemente al entrevistado  Uso de refuerzos indiscriminados  No especificar y concretar la información recogida  Permanecer pasivo  Exceso de directividad  Abordar áreas muy angustiosas para el entrevistado  Querer preguntar mucho a la vez  Pasar por alto la comunicación no verbal  Interrumpir al entrevistado inoportunamente Criterios para incrementar la calidad de la información  Especificar claramente las fuentes de información  Definir los términos suficientemente para asegurar la consistencia de su uso  Dar orientaciones para determinar la presencia o ausencia de signos o síntomas específicos  Especificar qué preguntas han de hacerse para llegar a determinar si los criterios para un diagnóstico particular están o no presentes.
 Recoger la información en un formato tal que los diagnóstico puedan hacerse de manera lógica.
La concordancia entre evaluadores aumenta si….
 Hay accesibilidad a los aspectos a evaluar.
 Un hecho puede objetivarse frente a la subjetividad de los hechos  La entrevistas tiene mayor estructuración, y cuando los entrevistadores tienen más experiencia.
 Los datos son objetivos o se usan criterios «duros», y menor frente a impresiones subjetivas.
 La información requerida es más neutra o trivial, es menos distorsionada, al contrario que la información afectada por criterios de deseabilidad y aceptación social.
 La entrevista es estandarizada  Las preguntas son del mismo tema.
 Se evalúan hechos frente a percepciones.
 La información basada en el presente es más fiable que la basada en el pasado.
 Los datos que atañen personalmente al entrevistado son más fiables que los considerados como neutros.
 La información cualitativa es más fiable que la información cuantitativa referida a la frecuencia.
La objetividad mejora si….
 Estructuramos de preguntas y respuestas.
 Usamos de categorías de registro definidas.
 Ordenamos de respuestas en esquemas y pautas.
 Unificamos el juicio de distintos entrevistadores.
 Hay entrenamiento en el registro y uso de la entrevista.
La validez mejora si…  Damos aclaraciones.
 Usamos lenguaje comprensible y claro.
 Facilitamos diversas alternativas de respuesta.
 Las preguntas son concretas sobre acontecimientos preciso se intervalos concretos.
 Usamos criterios "duros".
 Detectamos y neutralizamos tendencias de respuestas.
 Aseguramos la confidencialidad.
 Evitamos sugerencias directas.
 Posibilitamos la contrastación de respuestas con otras fuentes.
Para obtener información de más calidad podemos…  Pedir la descripción de un día o acontecimiento concreto.
 Contrastar aspectos verbales y no verbales.
 Reservar un tiempo para discutir vacíos o inconsistencias.
 Informar de que una conversación ayuda.
 Adecuar el lenguaje a la situación y nivel.
 Usar un estilo directo.
 Usar baterías de preguntas frente a las preguntas aisladas 4. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA CLÍNICA El proceso de entrevista clínica implica:  Tener objetivos y metas claramente formuladas ayuda a que se cubra en la entrevista la información relevante.
 Cuidar el ambiente físico. Se sugiere una habitación tranquila, confortable y libre de distracciones, pues facilita la concentración y atención y enfatiza la sensación de confidencialidad.
 Establecer un buen ‘Rapport’. Sentimiento mutuo de confianza y respeto entre entrevistador y entrevistado. Un adecuado rapport facilita la cooperación y motivación del entrevistado. Para facilitarlo se recomienda comentar el objetivo de la entrevista y explicar cómo se va a desarrollar.
 Atender a Conducta verbal y no verbal. Es importante prestar atención a ambas.
 Manejarse con soltura en el conocimiento de las variables de criterio.
 Examinar la información previa con la que ya se cuenta del entrevistado.
 Planificar la entrevista, esbozando un esquema de acción que considere el tiempo limitado del que se dispone y se reserve un momento destinado a la aclaración.
Las finalidades de una entrevista pueden ser distintas:  Diagnósticas: pretenden establecer un diagnóstico dentro del ámbito clínico, se suelen integrar dentro de un proceso de evaluación más amplio.
 Orientativas o consultivas: dan respuesta a demandas sobre temáticas concretas  Terapéuticas: tienen por objeto conseguir un cambio acordado y por tanto unas estrategias concretas.
5. ENFOQUE LONGITUDINAL: EL CURSO DE LA ENTREVISTA Inicio  Introducir la entrevista con una presentación breve.
 Indagar el motivo de consulta.
 Desmoronar falsas expectativas e intentar nivelar los roles  Como se llevará a cabo la entrevista y su confidencialidad.
 Iniciar la exploración considerando la autocompetencia del clínico (decidir si derivar o no) Cuerpo  Fase Inicial: abierta y facilitadora.
 Fase Media: de especificación y clarificación de tópicos.
 Final: de confrontación y síntesis.
Método  Hipotético: descripción topográfica de las conductas problemáticas y de aquello que las acompaña.
 Deductivo: inferir consecuencias.
 Experimental-Contrastación: apoyarse en información complementaria.
Registro El registro de la información puede variar dependiendo del ámbito y la situación, ya que podríamos perder empatía con el entrevistado si realizamos el registro en un momento incorrecto.
 Simultáneo  Inmediatamente posterior: aumenta la empatía pero se puede perder información  Forma mixta: se van haciendo anotaciones puntuales y se complementa después Terminación  Hacer un resumen de la información obtenida junto con el entrevistado.
 Orientar la conversación hacia el futuro (dar tareas por ejemplo)  Finalizar la entrevista en un momento positivo y redondeado (el momento final influye en la sensación con la que el sujeto se va de la entrevista) 6. ÁMBITOS DE APLICACIÓN: LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN El proceso de evaluación psicológica puede estar orientado hacia distintas finalidades.
Cuando la finalidad es realizar un proceso de selección de personal, el objetivo será elegir el mejor candidato para cubrir un puesto de trabajo determinado. Dicho puesto de trabajo debe ser descrito a través de un perfil profesiográfico, que comprenderá las características el mismo y servirá de referente para juzgar la idoneidad de los distintos candidatos. Este perfil debe contemplar datos a cerca de:  Misión del puesto   Funciones generales a desarrollar  Tareas principales y específicas  Recursos disponibles  Posición en el organigrama y nivel de  Confidencialidad de la información a Aspectos de inteligencia más destacables manejar autoridad  Nivel de responsabilidad  Nivel salarial  Si procede, personas a su cargo y  Oportunidad de promoción y desarrollo niveles de las mismas  Estilo de liderazgo requerido  Trabajo en equipo  Actitudes recomendables  Requisitos de formación: académica, de especialización y/o complementaria  Experiencia demandable en cuanto a duración y nivel de responsabilidad Después de realizar la descripción del puesto de trabajo, debemos iniciar la recogida de información de los distintos candidatos. La entrevista de selección es uno de las técnicas de recogida de información utilizadas a lo largo del proceso. En función de los sujetos que participen en la entrevista, y de los roles que ocupen cada uno de ellos, podemos distinguir entre entrevistas individuales, entrevistas de grupo y entrevistas de tribunal.
Independientemente de la modalidad utilizada, en la entrevista de selección suelen reproducirse una serie de etapas claramente delimitadas: 1) Previo a la entrevista: Analizar el CV del candidato, detallar los puntos a cerca de los que se debe recabar información y delimitar el entorno físico en el que se realizará la entrevista.
2) Desarrollo: Iniciar la interacción con una presentación, especificar el motivo de la entrevista y describir brevemente el puesto. Después de esta primera fase en que se intentará establecer un buen rapport, proceder a la recogida de información mediante preguntas preferiblemente abiertas.
Es importante prestar atención tanto a la comunicación verbal como no verbal del sujeto, la cual puede ayudar a detectar posibles incoherencias en sus respuestas. Una vez concluido este cuerpo central de la entrevista, debemos realizar el cierre de la misma sin descuidar informar al candidato a cerca de los pasos que se realizarán próximamente.
3) Posterior a la entrevista: Registrar la información facilitada por el candidato, sin descuidar las anotaciones que hayamos realizado durante el transcurso de la entrevista.
Las entrevistas de selección de personal suelen responder a cierta estructuración. Los temas tratados con mayor frecuencia son :  Expectativas ante el puesto  Razones para presentarse al puesto  Formación  Experiencia profesional  Ambiente familiar y social  Aspectos a detectar por observación  Dimensiones actitudinales y de inteligencia 7. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN DURANTE LA ENTREVISTA Los buenos entrevistadores deben ser competentes a la hora de: Atender Mostraremos atención tanto mediante nuestra conducta verbal como no verbal (Postura próxima, Contacto ocular estimulador, Silencios breves y cortos, Evitar movimientos distractores), para poder reconocer la información importante y escuchar de manera activa sin importar la complicación emocional.
Entender  Asignar el sentido conveniente a lo que se dice  Buscar un propósito aparente, los puntos fundamentales y la información de soporte en el discurso del otro.
 Hacer preguntas para obtener información concreta  Realizan paráfrasis para solidificar la comprensión  Buscan significados en los apuntes no verbales.
Rememorar  Retener la información  Repetir la información clave para recordar mejor. Pueden ayudar a perfeccionar la capacidad de recuerdo: repetir la información y tomar notas  Tomar buenas notas Aunque en la mayoría de interacciones personales no es apropiado aprender a tomar buenas notas es imprescindible para poder retener información. Tomar notas no solo es un recurso al que volver para refrescar la información sino que nos obliga a tener una escucha activa Analizar de manera critica  Separar los hechos reales de las inferencias  Evaluar las propias inferencias Responder de manera empática  Proporciona declaraciones de soporte y consuelo  Ofrece interpretaciones alternativas Para ello es importante saber preguntar: Preguntas abiertas Inicial. En el motivo de consulta, y en el inicio de un nuevo tema o área de la persona: Ej: “¿Qué tal duerme?” Limitar: “¿Cómo ha dormido en las últimas dos semanas?” “¿Qué estrategias han utilizado?”  Deben formularse de forma clara y de una en una.
 Debe evitarse el uso de juicios o valoraciones y/o suposiciones.
 Deben utilizarse de forma dosificada: la información relevante o superficial se debe dosificar para identificar información importante y a partir de ahí concretar, e ir delimitando la información relevante.
Preguntas de continuación: Retomamos el marco de referencia y ampliamos la información, no tan abierta pero tampoco delimita tanto como la cerrada. Retomar lo que dice y ampliarlo y concretarlo.
 “Cuando…”: concretar frecuencia y duración.
 “Como notas que…, por qué dices que…”: clarificar pensamientos, sentimientos, comportamiento, duración e intensidad de los síntomas. Dejar que el sujeto o informador defina, que dé él la respuesta, no decírselo.
 “Como me ha descrito…”. Este tipo de preguntas no se deben utilizar en exceso, si no sería muy largo y repetitivo.
Preguntas de concreción  Preguntas cerradas: permiten limitar la posibilidad de respuesta. Quede muy delimitada: sí/no.
 Son adecuadas cuando queremos precisar el diagnóstico, y al describir la sintomatología en la recogida del motivo de consulta.
 Deberemos saber hacer una buena combinación, y formularlas de una en una, no sobreponerlas.
Es también fundamental saber escuchar. Entre las habilidades de escucha más importantes se encuentran: Parafraseo Parafrasear es exponer de nuevo el mensaje utilizando nuestras propias palabras para indicar el significado que nosotros recibimos. Después de un mensaje debemos poder resumir lo que hemos escuchado La paráfrasis centra su atención en el contenido y/o en los sentimientos del mensaje.
El parafraseo puede ser no solo de contenido sino también de sentimientos especialmente importante en algunas profesiones como son las asistenciales.
 Escuchar el mensaje  Determinar lo que significa para mi  Exponerlo de nuevo y usar mis propias palabras para indicar el significado que yo recibí.
 Devolver de forma breve y con las propias palabras el contenido más relevante de la información proporcionada. Reflejamos según lo que dice.
 Objetivos: comprensión, concretar y enfatizar.
 Debe ser breve, claro y neutro. Cuando lo que cuenta el paciente es importante, y sin interrumpir el relato, debe ser pertinente.
Reflejar sentimientos Nos permite empatizar. Debemos estar atentos a la conducta no verbal del paciente, a su postura, a su voz, a sus gestos, a la expresión de su cara, al temblor de su voz. Reflejamos según lo que no dice. Que se dé cuenta de que le entendemos. Reflejamos sus sentimientos y le hacemos consciente de ellos. “veo que te hace sentir mal,…” Mejorar ese sentimiento: adherencia terapéutica. El problema deja de ser problema cuando el paciente ve una solución.
Resumir  Unir mínimo tres ideas.
 Objetivo: Comprobar si le hemos entendido y estructurar el diálogo ordenándolo por temas principales. Ej: Escuela, casa, estado de ánimo.
 Al cerrar un área: “Vd. me ha dicho esto, esto y esto, ¿hay algo más?”  Ordenar breve y claramente, y dar la oportunidad de que de más información.
 Debemos realizar una adecuada entonación y pausas, para que reaccione al resumen.
Solicitar feedback  Abierta: “¿Respecto a esto qué opina?”: Nos interesa su opinión.
 Cerrada: “¿Le parece bien?, ¿Está de acuerdo?”: Al comprobar su comprensión.
 Objetivos: Indagar si nos ha entendido bien, comprobar qué piensa, consensuar entre los dos.
 Cuándo: Al dar información, al establecer el contrato inicial, “Si te parece bien, haremos dos sesiones de evaluación…”.
 Al reaccionar a preguntas del paciente: “¿Y tú qué opinas sobre eso?”.
 Al final de la entrevista: “¿Me he expresado bien?”.
Sintetizar  Habilidad reguladora: ordenar, dirigir. Recabar la información pertinente en el tiempo adecuado.
 Ordenando el diálogo.
 Es una habilidad compuesta, lo haremos a través del parafraseo, resumen,…  Redirigir o reconducir: “De acuerdo, muy bien, pero yo te pregunté…”, “Muy bien, pero, volvamos, yo le había preguntado sobre…”, “hablemos de…”  Cuando nos proporcionan información no relevante y/ o se desvían del tema.
 Se debe abrir mucho el motivo reconsulta (30-40 minutos), y el total de la primera entrevista debe ser de unos 90 minutos.
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