Resumen Dº Sindical (2014)

Resumen Español
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Derecho sindical
Año del apunte 2014
Páginas 64
Fecha de subida 02/03/2015
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RESUMEN DERECHO SINDICAL TEMA 19 Libertad Sindical y Derecho de Asociación 1 CONCEPTO Y RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL CONTENIDO ESENCIAL Y CONTENIDO ADICIONAL 1.1. Concepto de sindicato Se puede definir como una asociación estable de Wes para la representación y defensa de sus intereses. Pueden ser asociaciones simples (asociación de Wes), o complejas (asoc. de sindicatos -federaciones, uniones, confederaciones-).
Tipologías de organizaciones de Wes: • Coalición: La coalición. Es una organización de carácter esporádico que surge para afrontar un problema concreto -una negociación, una huelga y que desaparece una vez concluida la situación que se trataba de afrontar. Son organizaciones no formalizadas, es decir, no reguladas por estatutos internos y menos aún por normas estatales.
• Sindicato: organización formalizada, regulada por sus propios estatutos, leyes estatales y/o normas convencionales, con vocación de estabilidad y que representan a quienes voluntariamente se afilian a ellas. Sus funciones características son la negociación de convenios colectivos y la declaración y gestión de las huelgas. Se organizan a nivel territorial (local o provincial, primero; posteriormente surgen organizaciones nacionales o internacionales).
• Comités de empresa y/o delegados de personal: Se trata de instituciones que representan en el ámbito de la empresa o del centro de trabajo, a todos los trabajadores, (en el empleo público se denominan juntas de personal).Se trata de estructuras formalizadas por leyes estatales, aunque también por convenios colectivos, que regulan su elección y sus competencias y, en ocasiones, mediante reglamentos internos de funcionamiento. Sus funciones son de carácter participativo (información, consulta, aunque también otras) y de colaboración con la dirección de la empresa. Pero, de hecho, es corriente que desempeñen funciones típicamente sindicales -negociación, huelga-, que en ocasiones se les reconocen por la normativa como sucede en España.
• Delegados de base, de taller o comités de fábrica: formas organizativas «espontáneas», que funcionan al margen de toda regulación legal, prácticamente informales, y que surgen como alternativa y en oposición a las asociaciones sindicales. Su ámbito de actuación es normalmente la empresa -su organización y ámbito representativo suele ser, incluso, menor: grupos o sectores de trabajadores con intereses o problemas muy homogéneos -y se consideran alternativa al sindicato en cuanto que desempeñan o tratan de desempeñar las funciones más típicas del sindicato: negociación y huelga.
• Asamblea de Wes: Puede designar simplemente la reunión de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo o, exclusivamente, la reunión en la empresa o centro de los trabajadores afiliados a un sindicato. Puede designar igualmente la reunión de todos los trabajadores o de los afiliados, como órgano con funciones normalmente informativas o consultivas. Puede, en fin, tratarse de un órgano -regulado por normas estatales o convencionales, o por los estatutos de un sindicato, o de una simple realidad fáctica- con funciones decisorias.
En cualquier caso de todas estas fórmulas organizativas es evidente que el sindicato representa internacionalmente la más característica, no sólo por su tradición histórica, sino porque su carácter estable y, normalmente, solidario le permite afrontar en mejores condiciones las esenciales tareas de negociar en nombre de los trabajadores y promover y gestionar las situaciones de conflicto, incluida la huelga.
-1- 1.2. Evolución histórica del sindicato. Etapas de su reconocimiento legal: Inicialmente, el sindicato organiza -partiendo, por lo general, del ámbito local- a una minoría de trabajadores y, sobre todo, lo hace horizontalmente. Es decir, por profesiones u oficios y con independencia de la rama o sector de actividad en que presten sus servicios. A finales del siglo XIX o principios del XX, los sindicatos comienzan a organizarse verticalmente, tratando de agrupar a todos los trabajadores de una industria o sector determinado: se trata de los sindicatos de industria. En la actualidad, un sindicato suele estructurarse del siguiente modo.
1. Sindicato de ámbito local o comarcal: -primer grado- para un sector determinado.
(secciones sindicales).
2. Federaciones nacionales o regionales: -segundo grado- Organización sindical de ámbito autonómico de los sindicatos de ámbito local -se agrupan para un sector determinado-.
3. Federaciones estatales: -tercer grado- Agrupación de federaciones del sector correspondiente.
4. Confederaciones: -cuarto grado- Agrupación de federaciones, con un ámbito de actuación intersectorial.
De otro lado, los sindicatos locales o comarcales de los distintos sectores, se agrupan horizontalmente en un determinado territorio, denominándose uniones, A su vez las federaciones nacionales, se agrupan en el territorio autonómico denominándose asimismo unión.
También existen sindicatos de oficios: de maquinistas, de pilotos, etc.
El reconocimiento legal del sindicato (Francia 1884, Alemania 1919, USA 1934), supone otorgar efectos jurídicamente válidos a sus actuaciones: negociación de convenios, representación de sus afiliados y reconocimiento de personalidad jurídica -solo a veces-. Lo que significa el reconocimiento del derecho a sindicarse y el reconocimiento de la personalidad jurídica de ciertas competencias.
La promoción por parte del estado supone la tutela del derecho de sindicación, y el otorgamiento de ciertas competencias -no a todos- de (representación en organismos públicos, facilidades en las empresas -derecho de reunión, convocatorias, uso de locales-, negociación de convenios de eficacia general, etc.
En la realidad actual no hay un modelo jurídico único, ya que en la mayor parte de los países Europeos, Usa y Canadá, el sindicato es una mera asociación de hecho, sin personalidad jurídica, mientras que en España, Francia,.. el sindicato tras el trámite de registro o depósito de los estatutos, obtiene plena capacidad de obrar y personalidad jurídica propia.
1.3. Normativa internacional sobre libertad sindical Declaración Universal, Pactos Internacionales, ONU, etc, reconocen “a toda persona”, (la Carta Social Europea habla de Wes y empleadores) el derecho a fundar sindicatos, así como a afiliarse a los mismos para la defensa de sus intereses.
Casi todos ellos, prevén restricciones “que, previstas por la ley, constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o el orden público o para la protección de los derechos o libertades ajenos” así reza en el Pacto de Derechos Económicos, así como para los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía. (el pacto de derechos económicos también para los miembros de la Admon del Estado).
Convenio de la OIT nº 87: contiene fundamentalmente garantías frente al Estado. Reconoce a los Wes y empleadores el derecho a constituir “toda organización...que tenga por objeto fomentar y defender” sus intereses sin ninguna distinción y sin autorización previa, y el derecho afiliarse a las mismas con la sola condición de observar los estatutos. Contempla los derechos de dichas organizaciones a: • organizarse libremente (redactar sus estatutos, elegir libremente a sus representantes, organizar su admon y sus actividades y formular su programa de acción), sin intervención de las autoridades públicas.
-2- No estar sujeta a disolución o intervención por vía administrativa.
Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales y afiliarse a ellas.
Los únicos límites a estos derechos son los de respetar la legalidad y los determinados por la legislación nacional a las fuerzas armadas y a la policía.
Convenio de la OIT nº 98: Contempla garantías frente a la empresa, pero no resulta de aplicación a los funcionarios públicos. En concreto prevé que se establezca “adecuada protección”: 1. De los trabajadores frente a “todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo” y específicamente a todo acto que condicione su empleo a la no afiliación, despedirlo, perjudicarlo a causa de su afiliación o participación en actividades sindicales fuera de su horario de W.
2. Y de las organizaciones de Wes y empleadores contra todo acto de injerencia de unas contra las otras, considerando específicamente acto de injerencia el fomentar o sostener económicamente o en otra forma organizaciones de Wes dominadas o controladas por un empleador (sindicatos amarillos).
Convenio de la OIT nº 151: Resulta de aplicación a los Wes de la admon pública y contempla: 1. Protección adecuada en los términos citados en el convenio 98.
2. la adopción de procedimientos de negociación colectiva... o cualquier otro método que permita participar en la determinación de las condiciones de W de dichos empleados.
3. La solución de conflictos con motivo de esa determinación por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes, imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje.
• • 1.4.
Normativa española. Ámbito subjetivo y objetivo.
Las legislaciones nacionales han de tener en cuenta la vigencia de los derechos reconocidos en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, que en su Art. 12 reconoce el derecho a los Wes y a sus organizaciones de libertad de asociación, y en el 28 el de negociación y acción colectiva (incluida la huelga).
En España la CE dedica dos art. -7 y 28.1- a los sindicatos y a la libertad sindical.
Según el Art. 7: «Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de empresarios contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos».
Art. 28.1 : «Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas e Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato».
1.4.1. Ámbito subjetivo La LOLS resulta aplicable exclusivamente a los sindicatos de trabajadores: "Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales» (art. 1.1), -aplicable también a los funcionarios-.
– Excluye a las Fuerzas Armadas, institutos de carácter militar, Jueces, Magistrados y Fiscales , Miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, ya que están sujetos a la Ley 2/86.
– Excluye a los autónomos sin empleados a su servicio (podrán crear asociaciones profesionales)., jubilados y parados no podrán formar sindicatos en defensa de sus intereses particulares, aunque si a afiliarse a un sindicato.
– Excluye el ejercicio en el interior de los establecimientos militares (afecta al derecho de reunión, de propaganda, etc.), pero no de negociar o declarar huelgas.
-3- 1.4.2. Ámbito objetivo En cuanto al objeto o finalidad de los sindicatos, la LOLS se limita a referirse escuetamente, reproduciendo lo dicho en el art. 7 CE, « a la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales». Los intereses además de económicos, son sociales, como grupo o clase social (cultura, educación, etc.) .
La actividad de los sindicatos queda legitimada en todos aquellos temas a los que la CE (cap III) se refiere, precisamente, como principios económicos y sociales.
De este modo se abre la vía a la actuación política de los sindicatos y asociaciones empresariales, por lo que no es un terreno reservado exclusivamente a los políticos.
1.4.3. Contenido esencial y contenido adicional de la libertad sindical El contenido esencial es el que mana de la CE y de la integración del mismo en los Pactos y Tratados Internacionales en materia de derechos humanos ratificados por España (Art. 10 CE), (negociación colectiva y promoción de conflictos colectivos), aunque esto no acaba aquí, ya que el legislador ordinario puede añadir nuevas facultades o elementos que incrementen el derecho, lo que se conoce como “contenido adicional“ pasando a formar parte del derecho constitucional, que la misma ley puede alterar o suprimir. (participación institucional, convocatoria de elecciones).
1.5. Tutela de la libertad sindical La tutela son medios tendentes a proporcionar efectividad de los derechos que integran la libertad sindical.
Entre los medios de tutela que establece el ordenamiento laboral pueden destacarse: • la declaración de nulidad de las conducta antisindicales declarando nulo y sin efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de los empresarios que contengan o supongan algún tipo de discriminación en relación al empleo o las condiciones y que se relacionen con la adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos. Los órganos competentes serán los tribunales laborales cuando se trate de conflictos entre empresarios y trabajadores, o entre empresarios y sindicatos, o entre sindicatos y sindicatos, o entre sindicatos y sus afiliados.
• Otro medio de tutela frente al empleador son las sanciones admon que puede imponer la autoridad laboral conforme a la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social).
Constituyen infracciones graves la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, de los derechos de los representantes legales y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas, locales para el desarrollo de sus actividades y tablones de anuncios y la vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical. Por su parte, son infracciones muy graves las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, la vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo de los cargos sindicales electivos de los sindicatos más representativos, la transgresión de las disposiciones normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios colectivos y, las decisiones unilaterales discriminatorias del empresario por, entre otros motivos, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos.
• Penalmente, el Art 315 CP castiga como autores de un delito a «los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga».
Hay que decir que no se puede acumular sanción admon y penal, por aplicación del principio non bis in idem (no sancionar a un sujeto dos veces por los mismos hechos). -esencialmente cuando se trate de un empresario individual ya que puede caber la doble sanción en el caso de empresario-4- persona jurídica en que la sanción administrativa recae sobre el empresario y la sanción penal sobre los administradores o encargados responsables.
El art. 314 CP penaliza también a «los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona... por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores..., y no restablezcan la situación de igualdad ante la Ley tras requerimiento o sanción administrativa».
• Todos los anteriores medios de tutela podrían resultar inoperantes en gran medida si no se solucionara el problema de la prueba del carácter antisindical de determinadas conductas.
Las objetivamente constatables (denegar una reunión, controles intimidantes, etc.) no tienen importancia, pero cuando se trata de conductas -despidos, traslados, etc. es prácticamente imposible que el afectado pueda probar que la motivación fue su afiliación, por lo que el TC entiende que el demandante debe probar que existen indicios de que la conducta del demandado (normalmente, conducta empresarial) puede ser antisindical. Al menos debe probar que existe un -clima antisindical- , para lo que podría bastar la coincidencia entre la actividad sindical y la decisión empresarial. Si se prueban esos indicios, entonces es el demandado el que ha de demostrar que su conducta se debió a otros motivos. Y quede claro también, que, aunque el demandado pruebe que su conducta no se ha debido a motivos antisindicales, puede resultar de todos modos injustificada o improcedente (así, un despido puede no ser antisindical, evitando ser calificado de nulo; pero puede ser improcedente, lo que normalmente daría lugar a su indemnización).
• La libertad sindical encuentra también una cierta protección internacional. De un lado, resultan aplicables los mecanismos generales de control de la aplicación de los convenios o pactos internacionales y, en especial, los de control de la aplicación de los convenios de la OIT. Naturalmente, tales mecanismos resultan aplicables solamente a los países que hayan ratificado los correspondientes pactos o convenios.
Pero, de otro lado. en el caso de la OIT existen procedimientos específicos de tutela de la libertad sindical que descansan sobre el funcionamiento de dos órganos especializados: a) el Comité de Libertad Sindical, y b) la Comisión de Investigación y Conciliación en materia de libertad sindical, independientemente de que se haya ratificado o no. El papel del Comité se limita a elevar informes al Consejo de Administración. Como consecuencia, el Consejo formula recomendaciones, normalmente recogiendo las conclusiones del informe, a los Gobiernos interesados, ejerciendo así un papel de presión moral.
2 LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL La libertad sindical ofrece dos aspectos o perspectivas principales: en cuanto libertad individual de los trabajadores (para fundar sindicatos y afiliarse o no a ellos) y en cuanto libertad colectiva del sindicato como tal (para organizarse internamente y para realizar actividad sindical externa, es decir, frente a terceros). En este apartado se aborda el análisis de la libertad sindical en cuanto libertad individual.
2.1. Constitución del sindicato • sin autorización previa por parte de ninguna autoridad pública, • mediante la conclusión de un acuerdo de asociación entre dos o más trabajadores, que se traducirá en la redacción de unos estatutos y en la suscripción de un acta de constitución.
-5- 2.2. Depósito de Estatutos La regulación mínima contenida en el Art. 4 de la LOLS es: 1. Denominación del sindicato que no debe prestarse a confusión con otro ya registrado.
2. Su domicilio y ámbito (funcional y territorial) de actuación.
3. Sus órganos de representación, gobierno y admon. El funcionamiento de los mismos y su sistema de elección ajustado "a principios democráticos".
4. Los requisitos y procedimientos de adquisición y perdida de la condición de afiliados.
5. El régimen de modificación de los Estatutos y de fusión y disolución del sindicato.
6. El régimen económico de la organización, sus recursos económicos y los medios a disposición de los afiliados para conocer la situación económica de aquella.
Cuando se trate de una organización de segundo, tercer o cuarto nivel, u organizaciones de ámbito territorial (uniones), habrá que aportar copia de los acuerdos de los sindicatos que hayan decidido constituirla.
El depósito de los estatutos debe realizarse en -oficinas de depósito de estatutos-, ubicadas normalmente en los servicios de mediación, conciliación y arbitraje estatales o de las administraciones autonómicas con competencias transferidas.
La correspondiente oficina debe en el plazo de diez días aceptar el depósito o rechazarlo si observa «carencia de alguno de los requisitos mínimos» antes referidos. En caso de que se deniegue el depósito, tal resolución administrativa puede ser impugnada ante los tribunales laborales mediante un proceso especial.
Admitido el depósito se dará publicidad al mismo en el Boletín Oficial correspondiente. Los estatutos mismos no se publican, pero quedan a disposición del examen de «cualquier persona»; la oficina, además, debe proporcionar copia «a quien así lo solicite».
Transcurridos veinte días desde la aceptación del depósito, el sindicato adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar "se convierte en un sindicato legalmente constituido".
Ello supone, fundamentalmente, que el sindicato se convierte en un sujeto jurídico posible titular de derechos y obligaciones -puede celebrar contratos, adquirir o enajenar propiedades, etc.-, su responsabilidad queda limitada a su propio patrimonio.
Si la autoridad pública (el Ministerio Fiscal) o cualquier persona que tenga un «interés directo, personal y legítimo» estiman que los estatutos no son «conformes a derecho», pueden iniciar un proceso especial de impugnación de los mismos ante los tribunales laborales.
Mientras se resuelve ese proceso el sindicato adquiere las mencionadas personalidad jurídica y capacidad de obrar. Pero el resultado del proceso puede llevar a la anulación total o parcial de los estatutos. La consecuencia última sería la anulación del depósito y la perdida de la condición de sindicato.
2.3. Derecho de afiliación Los trabajadores no solo tienen derecho a fundar sindicatos, sino a afiliarse al de su elección con la única condición de observar sus estatutos. Esta libertad individual del trabajador se plantea, ante todo: frente al empresario: mediante decisiones discriminatorias -desfavorables o adversas (no empleando al trabajador afiliado, aplicándole condiciones peores, sancionándole, despidiéndole, etc.) o favorables (empleando a los afiliados a un sindicato determinado, favoreciéndoles en sus condiciones de trabajo, privilegiando sus derechos colectivos, etc.), ya sea aplicando normas que sean ellas mismas discriminatorias, ya sea mediante pactos en el contrato individual igualmente discriminatorios. Pero la lesión del derecho a afiliarse libremente a un sindicato libremente elegido puede derivarse también indirectamente de actuaciones de otros sujetos. Una norma legal, un reglamento, un convenio, una decisión de una autoridad pública que discrimine a unos sindicatos frente a otros condiciona la libertad del trabajador individual para decidir libremente a cuál sindicato afiliarse.
-6- Frente a otro sindicato: Denegando la afiliación, requisitos de admisión discriminatorios, limitación por motivos de raza, religión, etc. expulsando al afiliado sin respetar el procedimiento.
Sí que es posible, sin embargo, exigir la exclusividad de la afiliación, rechazando la doble militancia en diferentes asociaciones sindicales .
En cualquier caso, la inmensa variedad posible de conductas antisindicales viene recogida en el ET y en la LOLS. El problema no está tanto en la identificación de una conducta como antisindical, sino en la prueba de su existencia y en la previsión de medidas efectivas de protección frente a las mismas.
2.4. Libertad sindical individual negativa La libertad del trabajador para no afiliarse a un sindicato (o para abandonar el sindicato al que esté afiliado) art 20.2 Declaración Universal de Derechos Humanos reconoce genéricamente que <nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación».
Fundamentalmente en los países anglosajones ha sido común la práctica de lo que se conoce como «cláusulas de seguridad sindical». Conforme a la cláusula de «taller cerrado» (<<closed-shop», en USA; «pre-entry union-shop», en R.U el empleador se compromete en el convenio colectivo a no contratar a trabajadores no afiliados al sindicato. Conforme a la cláusula de «taller sindicado» (<<unionshop», en USA; «post-entry union-shop», en R.U.) el empleador se obliga a despedir al trabajador que tras cierto tiempo no se afilie al sindicato.
Otras prácticas serían las de contratación preferente de afiliados, o las de reserva de ventajas o beneficios reservados a los afiliados al sindicato.
Todas ellas resultan inconstitucionales e ilegales en nuestro ordenamiento, que reconoce en el propio art 28.1 el derecho a no afiliarse a ningún sindicato -derecho negativo recogido a su vez por el art 2.1.b) LOLS, así como el derecho a «separarse» o desafilíarse del sindicato, y que considera discriminatorias las disposiciones y decisiones favorables o adversas por razón de no afiliación a un sindicato en los arts. 17 ET y 12 LOLS.
Únicamente son posibles en nuestro caso las cláusulas por las que el empleador se obliga a descontar a sus trabajadores afiliados sus cuotas sindicales y --con muchas dificultades- las cláusulas por las que se comprometa a descontar a todos sus trabajadores un canon para cubrir los gastos de la negociación colectiva.
Al descuento de cuotas sindicales se refiere el art 11.2 LOLS. En él se prevé -que el empresario proceda «al descuento de la cuota sindical sobre los salarios», con la única condición de que el afiliado preste su conformidad. Se trata de una obligación legalmente impuesta, que toda empresa debe atender simplemente ante la «solicitud del sindicato», y cuyo incumplimiento puede constituir una práctica antisindical, Al descuento del canon de negociación se refiere el art 11.1 LOLS. Se parte de la premisa de que, puesto que el convenio estatutario se aplica a todos los trabajadores, todos ellos deben contribuir a los gastos ocasionados por su negociación. La LOLS prevé la posibilidad de que en convenio colectivo se pacte la contribución de todos los trabajadores a dichos gastos, a favor de «los sindicatos representados en la comisión negociadora» (independientemente de que firmen o no el convenio pues lo contrario limitaría su libertad de negociación), con el requisito de que se exprese por escrito la voluntad del trabajador. Pero la STC , ha interpretado que el convenio no puede fijar la cuantía de los descuentos, lo que los hace impracticables.
-7- 3 LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA 3.1. Libertad sindical colectiva: organización del sindicato El art 2 LOLS reconoce a las organizaciones sindicales su capacidad para organizarse interna y externamente. En concreto se reconocen los siguientes derechos: l °) Derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción. Pero este derecho queda limitado por la obligación de que los estatutos tengan un contenido mínimo y por la exigencia de democraticidad respecto de su estructura interna y funcionamiento.
la exigencia de democraticidad se traduce en la de que todo afiliado pueda concurrir en igualdad de condiciones a la formación de los órganos del sindicato, en la libertad de información, reunión y expresión de los afiliados y en que las decisiones de los órganos de gobierno del sindicato se ajusten a lo previsto en los estatutos y a las decisiones de los órganos de representación (asambleas, congresos).
2 °) Derecho a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como a afiliarse y retirarse de las mismas.
3 º) Derecho a no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes. Solamente en el Código Penal se prevé el acuerdo de disolución de las asociaciones ilícitas.
3.2. Libertad sindical colectiva. Actividad sindical: igualdad y representatividad Son los derechos colectivos de los sindicatos frente a terceros, que constituyen la actividad sindical externa. ( libertad para desarrollar actividad sindical. ) En principio, la libertad sindical, en combinación con el principio de igualdad del art 14 CE, impone que los derechos indicados se disfruten por igual por todos los sindicatos legalmente constituidos (contenido esencial del derecho de libertad sindical), negociación colectiva, derecho al conflicto, incluida la convocatoria de huelga), pero en el contenido adicional hay diferencias en base al criterio de representatividad en virtud del cual las organizaciones sindicales disponen de derechos más o menos intensos en función de que sean más o menos representativas, implicando las desigualdades de trato.
Según el TC no ha dudado en afirmar que la desigualdad de trato no significa necesariamente una discriminación, siempre que el trato desigual: tenga una justificación razonable y adecuada y se base en parámetros objetivos de representatividad (Comisiones Provinciales del INEM, representación a Conferencia Internacional del Trabajo, cesión de locales del patrimonio sindical acumulado, subvenciones económicas presupuestarias a los sindicatos; participación en la comisión de control y seguimiento del plan de conversión del sector de construcción naval, participación en reuniones nacidas del Acuerdo Económico y Social, composición del Consejo General de MUFACE, permisos para funciones sindicales en la Administración del Estado, participación en comisiones -provinciales y nacional- de elecciones sindicales (promoción de elecciones sindicales, derecho a la excedencia forzosa con reincorporación al puesto de trabajo, presencia en el Consejo de Administración de la Sociedad Estatal Paradores de Turismo, o número de delegados sindicales en el Ayuntamiento de Málaga, etc.
De toda esa doctrina puede concluirse que la adecuación a la constitucionalidad hay que buscarla en cada caso concreto y que la objetividad del criterio de diferenciación se basa fundamentalmente en la audiencia electoral.
El TC avala el establecimiento de una (doble escala de subvenciones en función de la representatividad sindical). En todo caso, la categoría de la representatividad, continúa siendo un importante factor diferenciador de los derechos y facultades reconocidos a las organizaciones sindicales, -8- 3.3.
Capacidad procesal del sindicato El sindicato, como sujeto con personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, puede participar en numerosos negocios jurídicos, puede plantear conflictos individuales y colectivos. A su vez, el sindicato puede actuar en defensa de la libertad sindical, reclamando la tutela judicial de la misma. El sindicato goza de plena capacidad procesal, si bien la tutela de la libertad sindical, en concreto, plantea algunas peculiaridades. Cuando el lesionado es el propio trabajador como individuo, el papel del sindicato -de algunos sindicatos- es más limitado. De modo que caben estas situaciones: l ª) Que el lesionado sea el sindicato como tal en sus derechos colectivos (porque no se atienda una convocatoria de elecciones efectuada por él, porque se impongan servicios esenciales excesivos en una huelga declarada por él, etc.). En este caso, ese sindicato, cualquiera que sea su importancia, podrá recabar judicialmente la tutela de su derecho (art. 17 LPL).
2 º) Que el lesionado sea un trabajador afiliado a un sindicato (por una decisión empresarial discriminatoria, por ejemplo); en este caso, solo el trabajador podrá iniciar el proceso y continuarlo o no -conciliarse, recurrir, etc.-, mientras que su sindicato o uno más representativo podrán coadyuvar (aportar argumentos, pruebas, etc.) en la marcha del proceso. Aunque igualmente podrá iniciar el proceso el sindicato al que esté afiliado el trabajador, con autorización expresa o tácita del mismo, pero como simple representante del mismo y sujeto, por tanto, a las decisiones que adopte el propio interesado (art. 20 LPL) 3 º) Que el lesionado sea un trabajador no afiliado: solamente él podrá recurrir y continuar el proceso, mientras que un sindicato más representativo únicamente podrá coadyuvar (Arts. 14 LOLS y 175.2 LPL).
4 º) Cuando el lesionado es, no obstante, un grupo no determinado y no individualizable de trabajadores, que se identifica con datos objetivos, colectivo que es sujeto pasivo de una presunta conducta discriminatoria, debe reconocerse legitimación activa al sindicato, en defensa de ese colectivo indeterminado.
3.4. Responsabilidad del sindicato Como sujetos con personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, los sindicatos pueden incurrir en responsabilidades de todo tipo: civil, administrativa o penal. Sobre todo, pueden incurrir en responsabilidades como consecuencia de su actuación ya sea frente a las empresas o asociaciones empresariales, ya sea frente a los usuarios de determinados servicios, ya sea frente a los propios trabajadores afiliados.
El art 5 LOLS regula, en general, los supuestos de responsabilidad del sindicato y el alcance de la misma. De su contenido cabe deducir lo siguiente: 1 º) Los sindicatos responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. p.e.: daños causados por una huelga ilegal decidida por un órgano competente.
2 º) por los actos individuales de sus afiliados si se prueba que dichos afiliados actúan por cuenta del sindicato. (daños causados por un piquete o por el incumplimiento de servicios mínimos en caso de huelga) 3 º) En el caso de organizaciones complejas – como una Confederación – responderán de los actos de las organizaciones inferiores a ellas afiliadas, en los términos antes señalados.
4 º) En el caso de las secciones sindicales, podrá haber responsabilidad del sindicato al que pertenecen esas secciones, en la medida en que se demuestre que actuaron por cuenta del mismo.
El alcance de la responsabilidad sindical queda limitada por el art 5.3 de la LOLS en donde marca que “las cuotas sindicales no podrán ser embargadas”, aunque hay una gran confusión en cuanto a las ya cobradas o a las que se cobrarán, así como al patrimonio adquirido por ellas.
-9- 4 TIPOLOGIA DE SINDICATOS SEGUN SU REPRESENTATIVIDAD 4.1. Los distintos tipos de sindicatos en el ordenamiento español Conforme a lo dispuesto por la LOLS y a la jurisprudencia cabe distinguir, en atención a su representatividad, los siguientes tipos de sindicatos: 1°) Sindicatos más representativos. La LOLS distingue entre sindicatos más representativos "a nivel estatal” y “a nivel de Comunidad Autónoma» y, en cada caso, los que lo son propiamente dichos y los que lo son por «afiliación» o irradiación.
Sindicatos más representativos a nivel estatal son los que «acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10% o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas».
Puesto que la representatividad así exigida lo es respecto del «total» de los representantes del personal -a lo que el TC ha añadido la precisión de que la misma debe alcanzarse en el conjunto de todas las categorías o sectores de actividad, incluso parece que en todos y cada uno de ellos.
Conclusión: solamente pueden serlo las grandes Confederaciones sindicales. En concreto, UGT y CCOO.
Tanto la mayor representatividad como la suficiente representatividad se comunicará en el momento de ejercer las funciones correspondientes, según la audiencia electoral que se acredite en ese momento, aportando el sindicato interesado la oportuna certificación expedida a su requerimiento por la oficina pública establecida al efecto. No computan a estos efectos los representantes unitarios con mandato prorrogado.
De otro lado, son sindicatos más representativos por irradiación o afiliación los entes sindicales «afiliados, federados o confederados» a un sindicato más representativo estatal, es decir, a una confederación sindical más representativa.
Así, todas las federaciones de sector o todos los sindicatos locales o provinciales integrados en UGT o CCOO resultan, en su ámbito específico, igualmente más representativos aunque carezcan en la práctica de representatividad real.
En cuanto a los sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma, lo son los que en una determinada CA hayan obtenido al menos el 15% de los representantes del personal. Al igual que en el caso anterior, esa audiencia ha de alcanzarse en el conjunto -en todos de los sectores de actividad, por lo que igualmente sólo podrán serlo organizaciones sindicales complejas, de tipo confederal. Además, en este caso ese porcentaje debe suponer, en términos absolutos, un mínimo de 1500 representantes. Y, sobre todo, debe de tratarse de una organización sindical que no esté federada o confederada, a su vez, «con organizaciones sindicales de ámbito estatal». En fin, esas organizaciones sindicales más representativas de CCAA pueden a su vez irradiar su condición a los sindicatos o entes sindicales federados o confederados en ellas .
2°) Sindicatos suficientemente representativos. Tienen esta condición los sindicatos que, no siendo más representativos, alcancen un 10% al menos de representatividad «en un ámbito territorial y funcional específico . -- por ejemplo, el sector del comercio en general, o el de las cajas de ahorro, en todo el Estado- puede haber uno o varios sindicatos suficientemente representativos (en el ejemplo propuesto, se trataría de federaciones), los cuales gozarán de capacidad representativa en ese específico ámbito. En otro ámbito -por ejemplo, en los mismos sectores, pero en la provincia de Valencia- pueden ser suficientemente representativos otros sindicatos (en este caso, se tratará de sindicatos provinciales), los cuales, a su vez, gozarán de representatividad en ese otro ámbito. En estos casos no se produce irradiación de representatividad: es decir, aunque una federación sea representativa en el ámbito del sector comercio en todo el Estado, ello no supone que un sindicato provincial federado a ella lo sea en su propio ámbito provincial - 10 - 3°) Sindicatos implantados. el concepto de implantación no puede ser confundido con el de representatividad". Es decir, un sindicato representativo goza de implantación, pero igualmente un sindicato, pese a no ser representativo en términos electorales, puede gozar de suficiente o notoria implantación. El concepto de implantación carece de definición legal y la que vienen a dar los tribunales es, más bien, negativa: implantación no es audiencia electoral, no es la afiliación de la totalidad de los trabajadores, etc. Básicamente, se mide en función del número o porcentaje de afiliados . Un supuesto claro de implantación es el de contar con algún representante en los órganos de representación unitaria en la empresa.
4°) Resto de sindicatos. Al resto de los sindicatos podemos denominarlos «minoritarios». Son, sin más, sindicatos legalmente constituidos.
4.2. Derechos reconocidos a todos los sindicatos Todos los sindicatos tienen reconocido el derecho «al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella» LOLS, el derecho a la negociación colectiva; el ejercicio del derecho de huelga; el planteamiento de conflictos individuales y colectivos y la presentación de candidaturas para la elección de representantes del personal «en los términos previstos en. las normas correspondientes», Pero es preciso hacer algunas matizaciones sobre esos cuatro aspectos de la actividad sindical: 1. Todos los sindicatos tienen derecho a la negociación colectiva, pero a la negociación colectiva extra estatutaria, estando reservada la negociación de convenios estatutarios exclusivamente a los sindicatos más representativos y suficientemente representativos. de modo que el empleador no está obligado a negociar con un sindicato un convenio extra estatutario.
2. La normativa que regula el derecho de huelga se limita a establecer que la huelga puede ser declarada por – los trabajadores, a través de sus representantes – (las organizaciones sindicales), pero al menos con implantación en el ámbito del conflicto.
3. En cuanto al planteamiento de conflictos individuales y colectivos hay que precisar que todo sindicato puede plantear conflictos individuales cuando el conflicto afecte a un derecho subjetivo o un interés legítimo del propio sindicato como tal, como pudiera ser que el sindicato reclamara el uso de unos locales inmuebles públicos, o recurriera frente a la fijación de unos servicios mínimos impuestos en caso de huelga declarada por él, etc., ante los correspondientes tribunales; pero el sindicato no puede plantear conflictos individuales cuando el derecho o interés en juego sea del trabajador, pudiendo solamente actuar en nombre de sus afiliados como mero representante de los mismos, cuando cuente con su autorización, que se presume concedida salvo declaración en contrario del afectado; y, en fin, todo sindicato puede plantear un conflicto colectivo -es decir, un conflicto cuyo objeto sea la interpretación y aplicación de normas laborales o decisiones o prácticas empresariales con el único requisito de que su ámbito sea igual o superior al del conflicto, sin exigencia alguna de representatividad, aunque jurisprudencialmente se exige implantación 4. Por último, todo sindicato puede presentar candidaturas en las elecciones a representantes unitarios ( ET).
- 11 - 4.3. Derechos reconocidos, en principio, solo a algunos sindicatos Se reconoce derechos adicionales solamente a ciertos sindicatos, esencialmente a los más representativos y a los suficientemente representativos. basada en criterios objetivos.
En concreto, los derechos adicionales a los que se refiere la LOLS son los siguientes: 1. Representación ante Administraciones u organismos públicos que la tengan prevista. Se reconoce así un derecho de participación institucional.
2. Negociación colectiva, en los términos previstos en el ET. Tal derecho se reconoce tanto a los sindicatos más representativos como a los suficientemente representativos en el ámbito territorial y funcional específico a que se refiera la negociación correspondiente. Cuando el ámbito afectado es el empresarial o inferior, también a los comités de empresa o delegados de personal.
3. Participación, mediante consulta o negociación, en la determinación de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos. Se reconoce, igualmente, a los sindicatos más representativos y a los suficientemente representativos en el ámbito correspondiente.
4. Participar en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. Se reconoce a los sindicatos más representativos y suficientemente representativos. Hay que señalar que no se trata de la competencia para plantear conflictos individuales o colectivos ante los tribunales laborales, que -como vimos- se concede con más amplitud. Sino para participar o estar presentes en organismos con funciones de conciliación, mediación o arbitraje.
5. Promover elecciones a representantes del personal laboral (Comités o delegados de personal) o del personal funcionario (Juntas de personal o delegados de personal). Se atribuye esta competencia a los sindicatos más representativos y a los suficientemente representativos. Las normas que regulan esas convocatorias de elecciones reconocen ese derecho también a los trabajadores por mayoría en lo que se refiere al personal laboral.
6. Uso de inmuebles públicos. El reconocimiento de ese derecho se vincula a la existencia del llamado patrimonio sindical acumulado, esto es, el conjunto de bienes adquirido durante el franquismo por la organización sindical conocida vulgarmente como sindicato vertical.
La LOLS solamente reconoce al acceso a estas cesiones a los sindicatos más representativos. Se trata de la Ley 4/1986, de 8 enero, que reconoce el derecho a todos los sindicatos, en función de su representatividad global, por mínima que ésta sea, aunque dando preferencia a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, trato que resulta no discriminatorio. Cuestión distinta es el patrimonio sindical histórico, es decir, el que era propiedad de las organizaciones sindicales libres y que fue objeto de incautación al terminar la Guerra Civil.
7. Cualquier otra función representativa que se establezca. Se reconoce tal capacidad a los sindicatos más representativos y a los suficientemente representativos. Se tratará de funciones consultivas, de las que el mismo ET -u otras normas- ofrecen numerosas muestras: consulta sobre ampliaciones o reducciones de la jornada de trabajo, consulta sobre aprobación de futuras normas sectoriales , etc.
Como conclusión de todo lo anterior cabe afirmar que, en resumidas cuentas, la diferenciación establecida por la LOLS entre sindicatos más representativos, de un lado, y suficientemente representativos, de otro, ha quedado muy reducida. En el fondo, lo único que pueden hacer los más representativos y no los suficientemente representativos es, casi exclusivamente, la posibilidad de irradiar su condición de tales a los entes sindicales inferiores integrados en ellos.
- 12 - 5 PARTICIPACION INSTITUCIONAL DE LOS SINDICATOS Art 7 CE: "Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos" Representar los intereses de los trabajadores como grupo social, lleva a que se reconozca, un derecho de participación institucional que se concreta, sobre todo, en el derecho a estar presentes en numerosos órganos administrativos que gestionan materias de interés general para los trabajadores y en las que esos sindicatos son portavoces de ese colectivo social al que representan.
Este derecho que no forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, encuentra otros fundamentos constitucionales además del art 7 CE, concretamente los Arts. 129 y 131.2 CE.
Art 129 CE: 1. “La ley establecerá las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de la vida o al bienestar general.
2. Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas.
También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción." Art. 131.2 CE: " El Gobierno elaborará los proyectos de planificación, de acuerdo con las previsiones que le sean suministradas por las Comunidades Autónomas y el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas. A tal fin se constituirá un Consejo, cuya composición y funciones se desarrollarán por ley" Es claro que también los sindicatos asumen una labor de interlocución social y política en general con los órganos de gobierno e incluso con las confederaciones empresariales, mediante negociaciones bipartitas o tripartitas, esto es, con o sin presencia del Gobierno, que no sólo se producen en el ámbito estatal sino que se reproducen en el ámbito autonómico y local, conocidos generalmente bajo la denominación de concertación social, que en ocasiones dan lugar a consensuar proyectos de ley (legislación negociada).
Así la dimensión más jurídica de ese derecho a la participación institucional de los sindicatos se concreta en el derecho de representación ante las Administraciones u organismos públicos que tengan prevista dicha participación en sus consejos asesores, de gobierno, etc. Es cierto que la LOLS no dice que deba existir una participación sindical en todo organismo público.
Lo que se afirma legalmente es que, cuando en otra disposición esté prevista la participación sindical en un determinado organismo (como pueden ser, por ejemplo, los Consejos Generales del INSS, INSERSO o SEPE o sus Comisiones Ejecutivas Centrales o Provinciales, o en los Consejos Sociales de las Universidades, o en las comisiones de control de las Mutuas, o en el Consejo Económico y Social, etc.), en tal caso los sindicatos más representativos tendrán que estar representados en dichos organismos.
Tal representación institucional se otorga por la LOLS a los sindicatos más representativos estatales no sólo en los organismos de ámbito estatal, sino en los autonómicos; y, a la inversa, a los sindicatos más representativos autonómicos no sólo en los organismos de ese ámbito, sino en los estatales. La atribución expresa de tal derecho a los sindicatos más representativos puede ser atribuida a otros sindicatos suficientemente representativos en el ámbito afectado por la actuación de ese organismo. Así, por ejemplo, se ha reconocido a un sindicato -ANPE- suficientemente representativo entre los funcionarios públicos el derecho a formar parte del Consejo General de MUFACE, que es la mutualidad de tales funcionarios.
- 13 - 6 ASOCIACIONES EMPRESARIALES Y DE TRABAJADORES AUTONOMOS Además de los sindicatos, en el ámbito laboral intervienen otras asociaciones en representación de otros colectivos esenciales presentes en él: las asociaciones empresariales y las asociaciones profesionales de trabajadores autónomos. Ni unas ni otras están amparadas por el derecho de libertad sindical que se aplica exclusivamente a las organizaciones sindicales.
6.1. Las organizaciones empresariales A las organizaciones empresariales se refiere el art 7 CE, señalando que contribuyen a la defensa y promoción de los intereses propios de los empresarios, su constitución y su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a las leyes, y su estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos. Sobre ellas cabe resaltar los siguientes aspectos: 1. El asociacionismo empresarial queda extramuros del art 28.1 CE "libertad de sindicación y derecho a la huelga" sobre libertad sindical y encuentra su acomodo en la genérica libertad de asociación del art 22 CE " Derecho de asociación". Por ello, quedan excluidas del ámbito de aplicación de la LOLS y su constitución, depósito de estatutos y adquisición de personalidad jurídica están, pues, regulados por la antigua LAS, reguladora del Derecho de Asociación, en términos idénticos a los de la LOLS.
Sí que les resulta aplicable, al igual que a los sindicatos, lo dispuesto por la LPL en cuanto a impugnación de los acuerdos de las oficinas de depósito de estatutos que rechacen el depósito efectuado y en cuanto a la impugnación por vía judicial de los estatutos, pero no es competente el orden social, a diferencia de lo que ocurre con los sindicatos, en la solución de los litigios internos que se produzcan en las mismas.
2. La exclusión de la LOLS supone que ciertos derechos reconocidos a los sindicatos -como el derecho de huelga, el derecho a presentar candidatos en las llamadas elecciones sindicales, a convocar esas elecciones, etc, no les corresponden. Pero otros derechos les vienen reconocidos por las normas correspondientes al igual que a los sindicatos: así, el derecho a negociar convenios colectivos estatutarios, a la participación institucional en organismos públicos, a plantear conflictos colectivos, o al uso de inmuebles públicos.
3. Su estructura es semejante a la de los sindicatos de trabajadores, aunque normalmente más compleja, y viene constituida por asociaciones empresariales para un sector determinado (en distintos ámbitos territoriales: local, comarcal, provincial, autonómico o estatal) y por asociaciones empresariales intersectoriales (igualmente para distintos ámbitos territoriales).
4. Su organización interna y su funcionamiento deben ser democráticos. La exigencia de democraticidad, puede tener un sentido en parte diferente con respecto a los sindicatos de trabajadores. De este modo parece admisible que no todas las empresas tengan el mismo peso en los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales, sino que pueda concederse mayor representación a algunas empresas en función de criterios objetivos, como puedan ser el número de trabajadores empleados u otros (volumen de negocios, de exportación, etc.).
5. En cuanto a la participación institucional en organismos públicos estatales o de CCAA: Son asociaciones empresariales más representativas estatales las que en ese ámbito cuenten con el 10% o más del total de las empresas, siempre que éstas den empleo al 10% o más de los trabajadores. Lógicamente, las grandes Confederaciones; (CEOE). Son asociaciones empresariales más representativas de CCAA las que en ese ámbito cuenten con el 15% o más de empresas, si éstas emplean al 15% o más de trabajadores en el ámbito de una determinada comunidad y si tales asociaciones no están integradas en una asociación empresarial estatal. El concepto, pues, es similar al de los sindicatos más representativos.
Pero en el caso de las asociaciones empresariales no se da la mayor representatividad por irradiación, por lo que la representatividad se debe acreditar como representatividad real en el ámbito territorial y funcional específico afectado.
- 14 - 6.2 Las asociaciones profesionales de trabajadores autónomos El art 19.1 LETA reconoce a los trabajadores autónomos: el derecho a "afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección", o a «afiliarse y fundar asociaciones profesionales específicas de trabajadores autónomos sin autorización previa». Esas asociaciones profesionales de trabajadores autónomos se regirán por lo previsto en la Ley Orgánica reguladora del Derecho de Asociación y sus normas de desarrollo, con las especialidades previstas en la propia LETA. Quedan, pues, fuera, de la regulación derivada del derecho de libertad sindical que no les es aplicable.
Al igual que sucede con los sindicatos, estas asociaciones profesionales tienen el deber de inscribirse y depositar sus estatutos en el registro especial de la oficina pública establecida al efecto en el ámbito estatal o de la correspondiente CA. Pero se trata de un registro específico y diferenciado del de cualesquiera otras organizaciones sindicales, empresariales o de otra naturaleza.
También se les reconoce a las asociaciones de trabajadores autónomos el derecho a constituir federaciones, confederaciones o uniones, y también el derecho a establecer los vínculos que estimen oportunos con organizaciones sindicales y asociaciones profesionales, y sólo podrán ser suspendidas o disueltas mediante resolución firme de la autoridad judicial fundada en incumplimiento grave de las leyes.
Entre las mencionadas especialidades de las asociaciones profesionales de autónomos, cabe destacar la configuración del concepto de «asociaciones profesionales representativas de los trabajadores autónomos». Este concepto de asociación representativa coincide con el concepto de sindicato implantado. El art 21 define que serán tales las que demuestren una "suficiente implantación" en el ámbito territorial en que actúen. Dicha implantación se acreditará a través de «criterios objetivos», entre ellos el grado de afiliación, el número de asociaciones con las que se hayan firmado convenios, los recursos humanos y materiales, los acuerdos de interés profesional en los que hayan participado, la presencia de sedes permanentes en su ámbito de actuación y cualesquiera otros criterios de carácter objetivo. Los citados criterios se desarrollan mediante una norma reglamentaria y, en fin, la condición de asociación representativa en el ámbito estatal será declarada por un Consejo formado por funcionarios de la Administración General del Estado y por expertos de reconocido prestigio, imparciales e independientes.
En cuanto a los derechos reconocidos a estas asociaciones profesionales: el derecho a ejercer la defensa y tutela "colectiva" de los intereses profesionales de los trabajadores autónomos. Más concretamente, contemplan el derecho de «las asociaciones o sindicatos que representen a los trabajadores autónomos económicamente dependientes» a concertar «acuerdos de interés profesional», de eficacia limitada, con las empresas para las que ejecuten su actividad.
En segundo lugar, las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos y las organizaciones sindicales más representativas , gozarán de "una posición jurídica singular" que les otorga capacidad jurídica para actuar en representación de los trabajadores autónomos a los siguientes efectos: representación institucional, derecho a ser consultadas, gestión de programas públicos y cualquier otra función establecida legal o reglamentariamente.
En tercer lugar, las asociaciones profesionales de trabajadores autónomos tienen el derecho a participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de las controversias colectivas de los trabajadores autónomos cuando esté previsto en los acuerdos de interés profesional.
- 15 - TEMA 20 Representación y participación de los Wes en la empresa 1 LOS DOS CANALES DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA Uno de los derechos básicos de los trabajadores es el de “participación en la empresa” Art. 4.1.g) ET, básicamente a través de dos canales: 1. A) la denominada representación unitaria de los Wes (comités de empresa y delegados de personal), Art.(61 a 76 ET), que regula su estructura, competencia y elección de todos los Wes de la empresa o centro de W con independencia del dato de su afiliación sindical.
2. B) La denominada representación sindical, constituida por órganos sindicales a nivel de empresa o centro de W (secciones sindicales y delegados sindicales) con fundamento constitucional en cuya composición y estructura participan solo los Wes afiliados al sindicato correspondiente.
2 LA REPRESENTACIÓN UNITARIA 2.1. estructura de la representación unitaria Los órganos de representación unitaria legalmente previstos son los comités de empresa y los delegados de personal. La existencia o no de dicha representación dependerá del número de Wes de presten servicios en la empresa o centro de W y de que los Wes o sus representantes promuevan elecciones, pero las funciones y competencias son las mismas. De este modo: 1. Existen delegados de personal en aquellos centros de W que tengan menos de 50 y más de 10 Wes. Art. 62.1 ET.
Entre 6 y 10 Wes podrá existir un delegado de personal, si así lo deciden los Wes por mayoría; puede producirse esta decisión sin formalidad alguna por el mero hecho de una participación mayoritaria.
Si el centro no alcanza los 6 Wes, no contará con representación unitaria, no cabe agrupar centros de W con menos de 6 o entre 6 y 10 para la elección del delegado.
2. Existirá comité de empresa en cada centro de W de la empresa cuyo censo sea de 50 o más Wes. Art. 63.1 ET.
Se permite la agrupación de centros de W de la misma empresa a efectos de constituir un comité de empresa conjunto cuando la empresa tenga “en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de W cuyo censo no alcance los 50 Wes, pero que en su conjunto los sumen” siempre y cuando cada uno de estos centros de W dispongan de 10 o más Wes.
Si en una provincia o municipio limítrofes existen centros de entre 11 y 49 Wes que agrupados podrían constituir un comité de empresa conjunto, no podrán elegir delegados propios de cada centro, sino que deberán agruparse para elegir un comité conjunto.
3. Existirá un comité intercentros en el caso de una empresa con varios centros de W, cada uno con su propio comité, superponiéndose a estos con sujeción a las siguientes exigencias: 1. Su constitución solo puede pactarse por convenio colectivo estatutario.
2. Será el convenio colectivo el que le atribuya las competencias.
3. Un máximo de 13 miembros.
4. Los miembros deben ser designados de entre los componentes de los distintos comités.
5. Se guardará la proporcionalidad de los sindicatos.
Deberá tener en cuenta a los miembros de los distintos comités de centro y de los delegados de personal.
- 16 - 2.2. número de representantes – se computarán todos los Wes fijos , Fd´s y temporales con contrato superior a un año.
– Los temporales con contrato de 1 año o inferior se computarán como uno por cada 200 días Wdos en el año anterior a la convocatoria o fracción.
El número de representantes a elegir es inmodificable. Si con posterioridad a las elecciones se producen variaciones de plantilla: 1. En los casos de incremento podrán promoverse elecciones parciales para ajustar la representación sindical, acabando su mandato al tiempo que el resto.
2. En los casos de disminuciones significativas de plantilla solo los ajustes necesarios previstos en el convenio, guardándose en su caso la proporcionalidad por colegios electorales y por candidaturas electas.
En el caso de transmisión de empresa, puede ocurrir dos cosas: 1. si el centro transmitido conserva su autonomía, todo seguirá igual.
2. Si no la conserva, los representantes perderán su condición.
2.3. Los criterios legales de funcionamiento de los representantes unitarios 1. El mandato de los comités de empresa y delegados de personal es representativo y no imperativo, si bien si el comité decide someter su actuación a lo acordado en asamblea por los representados será imperativo. En todo caso, los representantes unitarios responden frente al cuerpo electoral, y no ante el empresario.
2. Al funcionamiento interno del comité, la ley exige elegir un presidente y un secretario, así como la elaboración de un reglamento de funcionamiento, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral a efectos de registro y a la empresa. (Ar. 66.2 ET). Deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de los Wes representados. (66 ET).
3. La ley establece un deber de sigilo profesional para los representantes.
Quedan afectados por este deber de sigilo los miembros del comité, éste en su conjunto, y “los expertos que les asistan” subsistiendo dicho deber incluso tras la expiración de su mandato e independientemente de donde se encuentre.
Dicho deber de sigilo se extiende a “aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de W, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado” lo cual no significa que el empresario pueda calificar de reservado lo que quiera, por lo que debe estar justificado por el legítimo y objetivo interés de la empresa.
Materias excluidas del deber de información: “no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica”.
El art. 65.3 ET señala “en todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para fines distintos de los que motivaron su entrega”.Dicha prohibición no puede impedir aportar la documentación de acciones admon o judiciales, cuya capacidad les reconoce el art. 65.1 Para solucionar los conflictos entre repre. y empresa en materia de sigilo profesional, el art.
65.5 ET remite al procedimiento de conflictos colectivos regulados en los Arts. 153 y ss LJS - 17 - 2.4. El procedimiento electoral Viene regulado por los Art. 69 a 76 ET Electores y elegibles Electores son todos los Wes mayores de 16 años de la empresa o centro con una antigüedad en la empresa de un mes.
Elegibles son todos los Wes mayores de 18 años con una antigüedad de, al menos, seis meses, -3 meses por convenio- . La alta dirección no participará , ni como elector ni como elegible, en los órganos de representación unitaria.
Los candidatos pueden ser presentados por cualquier sindicato legalmente constituido, por coaliciones de los mismos, o directamente por los propios Wes, avalado por un nº de firmas equivalentes a tres veces el número de puestos a cubrir.
Iniciativa electoral solo los + representativos , los suficiente repre y los Wes del centro por acuerdo mayoritario.
La iniciativa electoral deberá comunicarse a la empresa y a la oficina pública correspondiente.
En todo caso, las elecciones pueden promoverse: • con ocasión de la conclusión del mandato de los repre, con antelación máx de 3 meses antes.
• Cuando se declare la nulidad del proceso electoral.
• Cuando se revoque el mandato electoral de todos los repre de una empresa.
• Cuando el aumento de la plantilla implique la adecuación del nº de repre, (elec. Parciales) • a partir de los 6 meses de la iniciación de actividades de un centro de W, salvo que se pacte una antigüedad inferior.
Por lo demás. La representación sindical por audiencia electoral ya no se adquiere con los resultados de un determinado periodo, sino con la que realmente se acredite por la oficina pública en el momento de ejercer las funciones correspondientes.
Acceso a los registros de las Admon públicas Los sindicatos más repre y los sufi repre, tienen derecho a acceder a los registros de la Admon que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de Wes. A tal fin, el art. 3 REORTE hace petición anual de los datos, que facilitara la Tesorería Gral de la SS.
inicio del procedimiento electoral se inicia con la constitución de la mesa electoral, debiendo indicar los promotores la fecha correspondiente con una antelación de entre uno y tres meses para comunicarlo a la empresa y a la oficina pública.
La obligación de la empresa se limita a comunicar la convocatoria a los repre de los Wes y a los integrantes de la mesa o mesas, entregándoles al mismo tiempo el censo electoral (si se trata de delegados), o cuando la mesa lo solicite (si se trata de elegir comité).
Composición de la mesa o mesas electorales En las elecciones a delegados existe un único colegio electoral (todos los Wes), pero en las elecciones a comités de empresa habrá normalmente dos colegios, uno para técnicos y admon y otro para Wes cualificados y no cualificados, pudiendo pactarse en convenio un tercer colegio.
Dentro de cada colegio habrá una mesa por cada 250 Wes o fracción. Cuando existan varias mesas electorales, puede constituirse una mesa electoral central (acuerdo mayoritario).
La mesa estará integrada por el Wor mas antiguo y los dos de mayor y menor edad. No podrá tratarse de candidatos.
El empresario podrá nombrar un repre suyo en cada mesa a efectos de asistir a la votación y el escrutinio. Los candidatos o candidaturas podrán designar interventores.
Funciones de la mesa Toda la gestión del proceso electoral, publicación de la lista electoral, admisión de correcciones, publicación de la lista definitiva, determinación del nº de repre a elegir y fecha tope para presentación de candidaturas, proclamación de candidaturas, resolución de reclamaciones, proclamación definitiva de candidatos. El ET regula los plazos para los distintos trámites.
- 18 - obligaciones del empresario “El empresario facilitará los medios precisos para el desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral” Sistema electoral Delegados: El sistema es mayoritario puro: única lista con todos los candidatos y cada elector puede votar a tantos como puestos a cubrir, resultando elegidos los que obtengan mayor nº de votos.
Comités: Sistema proporcional: se presentan listas cerradas, cada elector da su voto a una lista y a cada lista se atribuye el nº de puestos resultante de dividir el nº de votos obtenidos por el cociente resultante, a su vez, de dividir el total de votos válidos por el de puestos a cubrir. Pero para obtener repre hay que obtener, al menos, el 5% de los votos del colegio respectivo.
Votación la fecha de la votación la determina la mesa electoral. Unicamente, respecto del comité, se establece que entre la fecha de la proclamación definitiva de candidatos y la votación mediarán al menos 5 días. Se efectuará en el centro de W y durante la jornada laboral. Las mesas comunicarán la fecha a la empresa en el plazo de 24h, indicando las horas en que permanecerán abiertos los colegios, así como que la votación solo podrá suspenderse por fuerza mayor y bajo responsabilidad de la mesa.
El voto será libre, personal, secreto y directo, regulándose el voto por correo.
El escrutinio será inmediato, levantándose acta del mismo, y en su caso, del resultado global si hay varias mesas, firmada por los componentes, interventores y repre del empresario, remitiendo copia todos ellos, publicando el resultado en los tablones de anuncios. El original del acta y otros documentos se presentarán en la oficina electoral, que publicará copia de la misma y, dará traslado a la empresa de su presentación, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla.
No hay posterior trámite, pero a efectos del ejercicio por parte de los repre, es necesario la comunicación al empresario de los resultados, así como de las posibles posteriores sustituciones.
Reclamaciones en materia electoral Todo el proceso puede ser impugnado conforme al procedimiento arbitral regulado en los art. 76 ET y 28 a 42 REORTE, ante árbitros en cuya designación intervienen los sindicatos representativos.
Antes de impugnar hay que efectuar reclamación ante la mesa dentro del día laborable siguiente al acto a impugnar. El procedimiento se inicia mediante un escrito dirigido a la oficina pública alegando alguna de las causas de impugnación, en el plazo de los 3 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. La oficina, dará traslado del escrito al árbitro que dictará un laudo que pondrá fin al procedimiento.
2.5 la regulación del mandato representativo la terminación del mandato La terminación es de cuatro años, excepto: • El caso de la prorroga en funciones, para el caso de que a su término no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, y que dura hasta ese momento.
• El caso de sustituciones y elecciones parciales en el que el mandato dura por el tiempo que reste a los inicialmente elegidos.
Las causas que pueden determinar su finalización: 1. la muerte del candidato.
2. La pérdida de las condiciones de elegibilidad (Wor del centro, si cambia de colegio electoral).
3. Por dimisión, .-la garantía de sanciones y despidos no juega durante el año siguiente-.
4. Por revocación de los Wes mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Si la propuesta se pierde, no podrá repetirse hasta al menos, 6 meses.
Dicha revocación no puede efectuarse durante la tramitación de un convenio si el repre es uno de los negociadores. La revocación lleva aparejada la no aplicación del régimen de garantías durante el año siguiente a la finalización del mandato.
- 19 - 5. Los supuestos de cambio de afiliación sindical del repre o la pérdida de la condición de afiliado por renuncia o expulsión del sindicato correspondiente, NO LLEVA A LA PERDIDA DE LA CONDICION DE REPRE En el caso de transmisión de empresa, se mantienen los órganos de repre en la medida en que la empresa conserve su autonomía.
El mantenimiento en las funciones y la prórroga del mandato El mandato “se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubieran promovido y celebrado nuevas elecciones” Teniendo en cuenta que la promoción de nuevas elecciones hay que hacerla dentro del último trimestre del mandato y que el procedimiento debe iniciarse entre uno y tres meses desde la comunicación de la convocatoria, pueden darse dos situaciones.
1. Que no se hayan promovido en tiempo hábil nuevas elecciones, en cuyo caso el mandato se prorrogará por cuatro años más al menos, hasta que se convoquen elecciones en el último trimestre de la prórroga y se celebren.
2. Que se hayan convocado en tiempo hábil, en cuyo caso el mandato solamente se prorrogará hasta que se celebren las elecciones convocadas.
El alcance de la prorroga no computan a efectos de determinar la capacidad repre de los sindicatos.
La suspensión del mandato No se contempla en la ley ningún supuesto de suspensión provisional. En principio pues, la suspensión del contrato, o su interrupción (por vacaciones durante campañas de fd´s) no supone la pérdida de la condición.
Sustitución de los repre Se prevé la sustitución “en caso de producirse vacante por cualquier causa” miembros del comité la vacante se cubrirá por el Wor siguiente en la lista a la que pertenezca el repre sustituido. Si se trata de delegados, por el siguiente en nº de votos obtenidos.
Las competencias de los repre 1. información y consulta: -info: la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa de cuestiones determinadas para proceder a su examen. -consulta: “intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo en su caso la emisión de informe previo por parte del mismo, señalando asimismo que “en la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de colaboración, en cumplimiento de su derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los Wes”.
Los repre legales del personal tienen reconocidos los siguientes derechos: 1. derecho a ser informado trimestralmente: 1. sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
2. Sobre la situación económica de la empresa y la evolución de sus actividades.
3. Sobre la celebración de nuevos contratos y de los supuestos de subcontratación.
4. Sobre el absentismo laboral.
2. Derecho a recibir info anualmente sobre la aplicación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
3. Derecho a: 1. conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que éstos.
2. Conocer los modelos de contrato de W escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
3. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
4. Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos.
- 20 - 4. Derecho a ser informado y consultado: 1. sobre la situación y estructura del empleo en la empresa y su evolución.
2. Sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organización del W y los contratos.
5. Derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre: 1. las reestructuraciones de plantilla y cese total o parcial de aquélla.
2. Las reducciones de jornada.
3. El traslado total o parcial de las instalaciones.
4. Los proceso de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que puedan afectar al volumen de empleo.
5. Los planes de formación profesional en la empresa.
6. La implantación y revisión de sistemas de organización y control del W cuando se hayan pactado en convenio (estudio de tiempos, sistema de primas e incentivos y valoración de puestos de W).
La información se deberá facilitar al comité sin perjuicio de los establecido en cada caso, de forma adecuada que permita proceder a su examen y preparar la consulta y el informe.
Los informes se deberán elaborar en el plazo máx de 15 días desde que hayan sido solicitados y remitidas las info correspondientes.
Vigilancia y control De la normativa laboral, de SS y de empleo, en especial de las condiciones de seguridad e higiene y del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre H y M.
(pudiendo denunciar ante inspección de W).
Otras competencias Sobre todo en materia de declaración de huelgas, de planteamiento de conflictos colectivos y de negociación de convenios, funciones de participación en la gestión de obras sociales, colaboración con la empresa en el mantenimiento e incremento de la productividad, establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
2.7. Las garantías y facilidades de los representantes Para asegurar la independencia y efectividad de sus funciones, se reconocen a los representantes: A. la apertura de expediente contradictorio por parte del empresario en caso de sanciones por faltas graves o muy graves, incluidos los despidos. El repre expedientado tendrá derecho a ser escuchado y a que realicen las pruebas propuestas por el expedientado de ser posible. La exigencia del expediente alcanza a los repre durante su mandato y al año siguiente, a los representantes electos antes de tomar posesión, pero no a los suplentes.
B. Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás Wes, en los supuestos de despidos o suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Esta prioridad alcanza también los casos de movilidad geográfica. (dentro de cada categ Prof.) C. Art 68.c) ET “no puede ser despedido ni sancionado siempre que el despido o la sanción se base en la acción del Wor en el ejercicio de su representación”. Entendiéndose que -el Wor representante puede ser despedido o sancionado si incumple sus obligaciones como Wor, pero no si incumple sus obligaciones como repreEl ET y la LJS consideran nulos los despidos que tengan “como fundamento alguna de las causas de discriminación previstas en la CE y en la ley, o la violación de derechos fundamentales o libertades públicas del Wor” -esto es: afiliados, presentados en listas electorales- por lo que su despido o sanción o discriminación tendría naturaleza antisindical.
D. En caso de despido disciplinario, los repre tendrán derecho de opción entre la readmisión o la indemnización prevista. De no efectuar la opción, se entenderá la readmisión.
- 21 - E. El Art. 68.c) ET “no ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón precisamente del desempeño de su representación”. El TC obliga a la empresa a aportar prueba suficiente de la existencia de motivación ajena a la condición de representante.
En cuanto a las facilidades a conceder a los representantes: A. 68.d) ET: “expresar, colegiadamente, si se trata de comité, con libertad, sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su repre, pudiendo publicar y distribuir, sin perjudicar el normal desenvolvimiento del W, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa”. -limitado por el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagenB. Como especial facilidad, se pone a disposición un crédito horario mensual retribuido de acuerdo con la escala -de 15 a 40- fijada por el art. 68.c) ET. La cuantía resulta mejorable por convenio, debiendo ser esta mejora para todos por igual.
Su régimen jurídico es el siguiente: 1. el crédito se concede “para el ejercicio de sus funciones de repre” -asistencias a reuniones convocadas por un sindicato, cursos de formación, asesoramiento, juicios, emisiones radiofónicas, negociación colectiva, etc. -pero no para procesos electorales, ni para asuntos propios-. (las tareas de negociación no consumen las horas de crédito).
2. El crédito debe usarse durante la jornada laboral del repre.
3. El crédito es personal, e independiente de la jornada (a tiempo parcial, se disfrutará de las mismas horas ), con carácter mensual, sin que puedan acumularse para otros meses.
Se puede pactar la acumulación de los créditos en uno o varios repre.(liberados) que deberán dar su consentimiento. La intermensual también.
4. La utilización del crédito “previo aviso y justificación” Art. 37.3 ET. En este sentido, el previo aviso se exime por los Tribunales en caso de razonable imposibilidad de darlo. En todo caso, no se exige la autorización empresarial para ausentarse del W.
La justificación puede y suele ser a posteriori “sin que sea preciso una cumplida prueba”.En todo caso se admite una amplia posibilidad de ejercicio de funciones repre en reuniones informales, en lugares de recreo, etc. Se presume el correcto uso del crédito, y las posibilidades de control son limitadas – no puede efectuarse una vigilancia especial sobre el repre. – 5. Las horas de crédito son retribuidas, como si fueran trabajadas “principio de indemnidad retributiva” se percibe todo el salario base, pero también todos los complementos que normalmente perciba el Wor interesado, promediando las retribuciones si se trata de complementos variables.
C. El art. 81 ET obliga a poner a disposición uno o varios tablones de anuncios y un local adecuado. Esta obligación viene condicionada a que sus “características lo permitan” D. La actuación de los repre viene garantizada, por la posibilidad de imponer sanciones admon a las empresas en casos de incumplimiento de sus obligaciones en esta materia, siendo infracciones graves la transgresión de los derechos de info, audiencia, consulta, crédito horario, locales y tablones, y falta muy grave la transgresión de los deberes de colaboración del empresario en los procesos electorales Art. 8.7 (LISOS).
- 22 - 3 LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA: SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES 3.1 . los derechos de los afiliados a los sindicatos La LOLS y otras normas reconocen una serie de derechos específicos a los Wes afiliados a los sindicatos: A) De un lado, existe un reconocimiento expreso del derecho de los Wes afiliados a la acción sindical dentro de la empresa. Así, el art. 8 LOLS otorga a los “trabajadores afiliados a un sindicato” el derecho a constituir Secciones Sindicales, celebrar reuniones, recaudar cuotas y recibir y distribuir información sindical.
La celebración de reuniones, recaudación de cuotas y distribución de propaganda se condicionan a que se haga “fuera de las horas de W y sin perturbar la actividad normal de la empresa” Además, las reuniones exigen “previa notificación al empresario”, aunque sin especificar el plazo ni limitar el número.
B) el art. 9 LOLS concede además otros derechos a los Wes afiliados que participan en la organización o en las actividades de los sindicatos fuera de la empresa: • A los cargos electos (a nivel provincial, autonómico o estatal) de sindicatos más representativos, les concede el derecho a permisos no retribuidos, a la excedencia forzosa y acceder al centro de W previa comunicación al empresario.
• A los repre sindicales en comisiones negociadoras de convenios, a los permisos retribuidos necesarios (la jurisprudencia entiende en sentido amplio el concepto de labor negociadora).
3.2. Las secciones sindicales La actividad sindical en la empresa se canaliza fundamentalmente a través de las llamadas secciones sindicales: A) la decisión de constituir secciones sindicales corresponde a los afiliados al sindicato existente en la empresa o centro de W (art. 8.1a) LOLS. Esta constitución puede hacerse “en el ámbito de la empresa o centro de W”. Por tanto, cada sindicato -aún dentro de la misma empresapuede inclinarse por una u otra fórmula organizativa “de conformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato”.
B) La totalidad de las secciones sindicales tienen reconocidos algunos derechos básicos, los mismos que corresponden a los Wes afiliados individualmente considerados (reunión, recaudación de cuotas, recepción y distribución de información sindical). La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical se considera infracción grave (art. 7.9 LISOS).
Además, determinadas secciones (las de los sindicatos más repre y las que tengan representación en el comité o cuenten con delegados) disfrutan de derechos adicionales, incrementables por la negociación colectiva: a la disposición de un tablón de anuncios (en el centro o empresa y en lugar adecuado), a la utilización de un local adecuado en empresas o centros que ocupen a más de 250 Wes y a la negociación colectiva.
Las secciones que tienen presencia en los órganos de la repre unitaria disponen asimismo de funciones participativas de carácter consultivo. – consultas previas a la toma de decisiones de reorganización productiva – se hace referencia a la posibilidad de que los procesos de consulta culminen con acuerdo con las repre sindicales, si las hubiere, que representen a la mayoría de los miembros de aquellos órganos.
- 23 - 3.3. Los delegados sindicales Los delegados sindicales vienen regulados en el art. 10 LOLS. Son repre “a todos los efectos” de las secciones sindicales y vienen elegidos “por y entre sus afiliados en la empresa o centro de W”.
Su elección en uno u otro ámbito dependerá de si existe un único comité de empresa o varios comités de empresa en los distintos centros. Únicamente pueden ser elegidos en centros de W que ocupen a más de 250 Wes (fijos o temporales, puesto que no se distingue) y sólo por Wes afiliados a sindicatos que tengan presencia en los comités: la condición de más repre no es suficiente a estos efectos, sin no hay esa mínima repre real en los comités.
Cuando la plantilla disminuya significativamente en su número y se consolide en el tiempo esta reducción, el delegado sindical perderá tal condición.
Su número depende de dos factores. De un lado, los sindicatos que hayan obtenido menos del 10% de los votos -sin computar los nulos- podrán elegir un delegado (uno por sindicato). De otro, los que hayan obtenido ese porcentaje podrán elegir entre uno y cuatro (cada sindicato) en función del nº de Wes.
Pero, aparte, de estos delegados sindicales previstos en la LOLS, nada impide que un convenio colectivo se reconozcan otros delegados “adicionales”, los cuales tendrían los derechos reconocidos por el propio convenio, que podrían llegar a ser los mismos que reconoce la LOLS.
Asimismo, es posible que, en uso de su libertad de organización, cualquier sindicato y en cualquier empresa o centro, pueda dotarse de delegados sindicales “extra-legales”, los cuales no disfrutarán de los derechos reconocidos específicamente por la LOLS.
Los derechos de los delegados sindicales legales vienen contemplados por el art. 10.3: 1. salvo que ya sean además miembros del comité de empresa, disfrutarán de las mismas garantías que los repre unitarios, incluido el crédito de horas. Pero no se dobla el crédito si ya son repre del personal.
2. Podrán asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene.
3. Dispondrán de la misma información y documentación que los miembros de los comités. Si la empresa entrega a la repre sindical la misma información y documentación que pone a disposición de la repre unitaria cumple con su obligación legal.
4. Deberán ser consultados sobre medidas “de carácter colectivo” que afecten a los Wes en general o a sus afiliados en particular, pero también sobre despidos y sanciones a los afiliados (aunque en este caso no se trata solamente de medidas colectivas). Se trata de consulta previa para que, obviamente, deben disponer de un plazo razonable.
5. Otras competencias reconocidas a las repre sindicales son las de negociar y pactar traslados colectivos, modificaciones colectivas de las condiciones de W, suspensiones y despidos colectivos.
- 24 - 4 LA REPRESENTACIÓN ESPECIALIZADA EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES La LPRL prevé dos mecanismos de participación especializada de los Wes: Los delegados de prevención y el Comité de Seguridad y Salud .
4.1. los delegados de prevención Los delegados de prevención serán designados por entre los repre unitarios del personal (art. 35.2 LPRL), siguiendo el criterio de la mayoría y no el de la proporcionalidad en la representación.
El número de delegados a designar estará en función del número de Wes existentes en la empresa o centro de W, de acuerdo con una escala que establece el art. 35.2 LPRL. En el cómputo del nº de Wes se tendrán en cuenta los mismos criterios que el ET establece para determinar el nº de repre unitarios.
En las empresa donde no existan repre unitarios no habrá delegados de prevención, salvo que sea por razones de antigüedad de aquellos, en cuyo caso un Wor podrá ser elegido en asamblea para ejercer las competencias del delegado de prevención (DA 4ª LPR).
Por convenio colectivo o acuerdo interprofesionales podrán pactar otros sistemas de designación de los deleg de preve (delegados territoriales o sectoriales de preve) art. 35.4 LPRL.
Las competencias de los deleg de preve vienen reguladas en el art. 36 LPRL 1. colaborar con la empresa en la mejora de la acción preventiva.
2. Promover y fomentar la cooperación de los Wes en materia de prevención.
3. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de una serie de decisiones en materia preventiva. (art. 33).
4. Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
5 LA REPRESENTACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS EN LAS ADMON PUBLIC Lo dispuesto por el ET en materia de órganos unitarios de repre del personal no es aplicable al personal funcionario de las distintas Admon publicas. Por el contrario, sí que es aplicable, lo dispuesto en la LOLS respecto de secciones sindicales y delegados sindicales.
El EBEP prevé la existencia de específicos órganos de repre unitarios -denominados delegados de personal o Juntas de personal- para los funcionarios con exclusión de algunos de ellos (miembros de Fuerzas Armadas e institutos de carácter militar; Jueces, Magistrados, y Fiscales; y miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, que se rigen por su normativa especial.
De este modo, en las unidades electorales de las distintas Admon públic. Donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50 se elegirán delegados de personal (uno hasta 30 y de 31 a 49, tres) y en las de 50 o más funcionarios se elegirán miembros de las Juntas de personal ( de 5 a 75, según una escala que establece la ley en atención al numero de funcionarios de cada unidad electoral).
Por consiguiente, en una admon determinada podrán coexistir: a) delegados de personal o comité de empresa, para su personal laboral; b) delegados de personal o Junta de personal, para su personal funcionario; y c) secciones sindicales, para el personal laboral y funcionarial.
El EBEP determina que las distintas unidades electorales se establecerán por la admon general del Estado y por cada CCAA en el ámbito de sus competencias legislativas, pudiendo los órganos de gobierno de las admon publicas modificar o establecer unidades electorales en razón del número y peculiaridades de sus colectivos previo acuerdo con las organizaciones sindicales más repre.
- 25 - Las elecciones pueden ser promovidas por: 1. los sindicatos más repre (a nivel estatal y a nivel de CCAA).
2. los sindicatos suficientemente repre en el conjunto de las admon públicas.
3. los sindicatos que hayan obtenido al menos el 10% de repre en la unidad electoral en la que se pretende promover las elecciones.
4. los propios funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario.
La regulación del proceso electoral se contiene en el art. 44 EBEP.
La duración del mandato electoral de los miembros de las Juntas de Personal y de los delegados de personal será de cuatro años, prorrogables si, a su término no se hubiesen promovido nuevas elecciones, pudiendo ser reelegidos (art. 42 EBEP).
Las competencias y garantías de los delegados y Juntas de personal se fijan en términos similares a los del ET aunque con las lógicas diferencias.
A partir del 1 de octubre de 2012, los créditos y permisos sindicales pactados en los acuerdos colectivos que excedan de lo dispuesto en la LOLS o en el EBEP dejaron de tener validez (art. 10 y 16 del RD ley 20/2012).
6 LA REPRE Y PARTICIPACION EN LAS EMPRESAS DE DIMENSION COMUNITARIA 6.1. La información y consulta en las empresas y grupos de dimensión comunitaria La Directiva 94/45/CE de 22-09-1994 (modificada por la Directiva 2009/38/CE, de 6-05-2009), se refiere a empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, habiendo sido desarrollada en España por la Ley 10/1997, de 24-04.
Tienen dimensión comunitaria las empresas o grupos de empresas que empleen 1.000 o más Wes en los Estados miembros y 150 o más en dos o más Estados miembros.
La ley española se aplica, en parte de su contenido, a las empresas y grupos de empresas con dirección central en España; y, en otra parte, a los centros de W y empresas situados en España de empresas o grupos cuya dirección está situada en cualquier Estado miembro.
Esta normativa obliga a la dirección central de las empresa o grupo a negociar la constitución de un comité de empresa europeo (CEU) o un procedimiento de información y consulta. La negociación se llevará a cabo con una comisión negociadora integrada por repre de Wes.
Dicha comisión puede, por mayoría cualificada (2/3) no iniciar esas negociaciones o anular las ya iniciadas. En tal caso, no se aplican las disposiciones subsidiarias que luego se mencionan.
La negociación puede dar como resultado un acuerdo, ya sea constituyendo un comité de empresa europeo, ya sea un procedimiento alternativo de información y consulta.
Pero si no hay acuerdo en el plazo de 3 años (o si la dirección no abre negociaciones en el plazo de 6 meses, o si la dirección y la comisión negociadora así lo deciden), se aplicarán las denominadas disposiciones subsidiarias.
Tales disposiciones subsidiarias prevén la constitución de un comité de empresa europeo, que se reunirá al menos anualmente, y que será informado por la dirección central acerca de la estructura de la empresa, de la situación económica y financiera, la evolución probable de las actividades, la producción y las ventas, la situación y evolución probable del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales que afecten a la organización, la introducción de nuevos métodos de W o de nuevos métodos de producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamaño o el cierre de empresas, de establecimientos o de partes importantes de éstos, y los despidos colectivos.
La reunión puede producirse también cuando concurran circunstancias excepcionales. Los gastos de funcionamiento del comité correrán a cargo de la dirección central.
En resumen, la constitución de un comité de empresa europeo con funciones de información y consulta (o la creación de un procedimiento alternativo de información y consulta), se deja en manos de la negociación colectiva, pero aplicando unas reglas supletorias en caso de falta de acuerdo, salvo que los propios repre de los Wes renuncien a estos mecanismos de implicación.
- 26 - 6.2. la implicación de los Wes en las SA y Cooperativas europeas La Directiva 2001/86/CE, de 8-10-2001, completa, en lo que se refiere a la implicación de los Wes, en Reglamento CE nº 2157/2001, que aprobó el Estatuo de la SA Europea. Ha sido desarrollada en España por la Ley 31/2006, de 18-10, sobre implicación de los Wes en las SA y cooperativas europeas. Esta ley contiene disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en España (de momento no hay ninguna) (art. 3 a 25) y disposiciones aplicables a los centros de W y empresas filiales situados en España de cualquier SE (art. 27 a 32).
Hay que tener en cuenta que en algunos Estados no hay ningún sistema de implicación legalmente previsto y que, cuando los hay, son muy variados: desde procedimientos de información y consulta, pasando por derechos de veto o de codecisión en ciertas materias, hasta participación de los propios órganos de las sociedades. También hay que recordar que, según los países, esos órganos societarios pueden ser únicos (modelo monista: consejo de admon) o duales (modelo dualista: consejo de admon y consejo de vigilancia o control), y la forma de intervención respecto de los mismos puede ser muy diversa: designar o elegir miembros, recomendar o proponer miembros, vetar u oponerse a la designación de miembros.
Por ello, la resistencia a una normativa comunitaria ha sido doble: por parte de países con ninguna o poca implicación y que no querían tenerla (como el RU, pero también Italia o Francia), y por otra parte de países con mucha implicación y que temían que quedara erosionada (como Alemania u Holanda). El sindicalismo británico o italiano ha desconfiado tradicionalmente de sistemas de participación o cogestión a la alemana.
El compromiso alcanzado es que, si se quiere constituir una SE, tiene que haber alguna forma de implicación de los Wes en la misma. La implicación puede consistir en derechos de información, de consulta o participación. En implicación se acordará entre las sociedades participantes y una comisión negociadora y, en caso de falta de acuerdo, se aplicarán unas disposiciones subsidiarias (“de referencia”), pero tanto el posible acuerdo como esas disposiciones quedan limitados por la situación antes existente.
Una SE se podrá constituir ya sea mediante fusión (por absorción o creación de nueva sociedad, por parte de SA de dos o más Estados miembros), ya sea mediante constitución de una sociedad Holding (por parte de SA o limitadas de dos o más Estados miembros o con filiales o establecimientos en otro Estado), ya sea mediante transformación en SE (de una SA que tenga una filial al menos en otro Estado miembro).
Para determinar la forma de implicación de los Wes, los órganos de dirección o admon de las sociedades participantes en el proyecto de SE entablarán negociaciones con una comisión negociadora repre de los Wes de esas sociedades (art. 4 a 13).
La comisión negociadora podrá, por mayoría cualificada (2/3 de los miembros, que repre a 2/3 de los Wes), no iniciar negociaciones o anular las ya iniciadas, aplicándose entonces las disposiciones sobre información y consulta vigentes en cada Estado; pero esta decisión no se puede tomar, en el supuesto de transformación, cuando en la sociedad que vaya a transformarse ya exista participación (derecho a designar, recomendar u oponerse a la designación de miembros del órgano de admon o control de la sociedad) (art.8.2). Es decir, que los derechos adquiridos limitan la decisión de la comisión negociadora: es un aspecto de lo que se conoce como “principio antes-después”.
La misma mayoría se requiere para aceptar un acuerdo que suponga una reducción de los derechos de participación ya existentes en las sociedades participantes (si esos derechos afectan al 25% al menos de los Wes en caso de fusión; o al 50% en caso de creación de sociedad de Holding o de sociedad filial) (art. 9.2). En el supuesto de transformación, el nivel de implicación acordado tiene que ser equivalente al ya existente en la sociedad que vaya a transformarse (art. 11.2).
De nuevo, los derechos adquiridos condicionan o limitan el acuerdo de la comisión negociadora (“antes-después”).
- 27 - El acuerdo puede consistir en diversas formas de implicación (art. 11): 1. creación de un órgano de repre de los Wes con funciones de información y consulta.
2. creación de un procedimiento de información y consulta sin existencia de órgano “ad hoc”.
3. participación (derecho a designar, recomendar u oponerse a la designación de miembros de los órganos de admon o control de la SE). Pero, como acabamos de ver, el acuerdo tiene sus límites por el “antes-después”.
Cuando así se acuerde con la comisión negociadora, o cuando no haya acuerdo en plazo (en principio 6 meses), y no obstante se quiera constituir y registrar la SE, se aplicarán las disposiciones subsidiarias (“de referencia”) (arts. 14 a 20) establecidas en el Estado en que se vaya a situar la sede de la SE (por lo demás, sede y admon central tienen que estar en el mismo Estado: principio de sede real).
Estas disposiciones de referencia solamente se aplicarán, en lo que atañe a la participación (art. 20), si ya se aplicaban antes a las sociedades participantes (a una sociedad transformada; al 25%, en principio, de los Wes en caso de fusión; al 50%, en principio, de los Wes en caso de holding o filial): de nuevo, el “antes-después”. Un Estado puede no incluir la participación en sus disposiciones de referencia (es lo que se conoce como “opting-out”), para el caso de fusión, pero en ese supuesto la SE no puede registrarse en ese Estado (salvo que haya un acuerdo de implicación o salvo que las sociedades de participantes no se les aplicaran antes derechos de participación). Pero tal opción no se ha formulado en la Ley española.
Las disposiciones de referencia de cada Estado regularán la composición de un órgano de repre de los Wes, sus derechos de información y consulta (que son los mismos, en cuanto a materias y régimen de reuniones, que los ya señalados en la Directiva anteriormente analizada ), y , en fin, los derechos de participación. Respecto de estos últimos, lo que se establecerá en dichas disposiciones es que en caso de transformación, los derechos de participación ya aplicados antes se seguirán aplicando a la SE; en los demás casos (fusión, holding, filial), la designación, recomendación u oposición a la designación de miembros del órgano de admon o de control será igual a la mayor existente antes en cualquiera de las sociedades participantes.
Por su parte, la Directiva 2003/72/CE, de 22 de julio, regula la implicación de los Wes en las Sociedades Cooperativas Europeas (SCE), en términos muy similares a los antes vistos para la SE.
Se trata de un complemento del Reglamento CE nº 1345/2003, que contiene el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea. Su transposición se contiene en la misma Ley 31/2006, que regula la implicación en la SE.
- 28 - 7 EL DERECHO DE REUNIÓN Los arts. 77 a 80 del ET regulan el derecho de reunión o asamblea en las empresas de todos los Wes -con exclusión del personal de alta dirección-, así como la adopción de decisiones por la asamblea (mediante refrendo pues se habla de votación secreta e incluso por correo).
La convocatoria viene atribuida a los repre unitarios -no a los sindicatos- o a los Wes directamente con un quórum del 33%. pero, en todo caso, la asamblea debe estar presidida por los delegados o el comité de empresa (art. 77.1), a menos de que la misma se haya convocado para activar la revocación de los repre.
El número de asambleas a realizar -pese a celebrarse, salvo acuerdo con el empresario, fuera de las horas de W- es limitado: el empresario no debe facilitar locales si: 1. no han transcurrido dos meses desde la reunión anterior (art. 78.2 ET). Sin embargo, tal límite no juega si se trata de reuniones informativas sobre convenios colectivos.
2. cierre legal de la empresa.
3. si no se han resarcido o afianzado los daños producidos con ocasión de reuniones anteriores.
4. si no se han cumplido las exigencias legales que regulan la convocatoria.
Pero, sobre todo, el derecho no es absoluto: queda subordinado a que las condiciones del centro de W permitan la reunión (art. 78.1 ET). En todo caso, si por insuficiencias de los locales o por otras razones no resulta posible reunir a toda la plantilla, pueden plantearse reuniones parciales que se consideran como una sola con la fecha de la primera (art. 77.1 ET).
Los requisitos formales consisten en que la convocatoria, con expresión del orden del día, se comunique al empresario con 48 horas de antelación. Esta comunicación debe, en su caso, indicar el nombre de las personas ajenas a la empresa que han de asistir a la misma (art. 77.1 ET).
La validez de la adopción de acuerdos “que afectan al conjunto de los Wes” requiere el voto personal, libre, directo y secreto -incluido el voto por correo- de la mitad más uno de los Wes (mayoría absoluta).
Lo que no queda claro es sobre qué materias se pueden adoptar acuerdos. Solamente en algunos escasos supuestos específicos se atribuyen decisiones a la “asamblea” (revocación de repre.) o, sin más, a los Wes del centro (promoción de elecciones, art. 67.1 ET; convocatoria de huelga, art. 3.2 RDLRT) o a los Wes afectados (designación de repre sindicales para negociar convenios que no afecten a la totalidad de los Wes de la empresa, art. 87.1 ET). Por lo tanto, aunque al preverse en el art. 80 ET la adopción de acuerdos por la “asamblea” no puede invadir competencias específicas de otros repre: así, por ejemplo, no podrá negociar convenios colectivos estatutarios o anular acuerdos sobre modificación de condiciones de W o sobre suspensiones o despidos colectivos adoptados por el comité de empresa o los delegados de personal.
Las acciones u omisiones del empresario que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los Wes, de sus repre o de las secciones sindicales se considera infracción muy grave (art. 8.5 LISOS).
El derecho de reunión de los funcionarios públicos se regula en el art. 46 EBEP con alguna peculiaridad respecto de la regulación del derecho de reunión de los Wes (estas asambleas de personal funcionario y de personal laboral de las Admon públic se pueden convocar por los sindicatos).
- 29 - TEMA 21 La negociación colectiva 1 LA CONSTITUCIÓN Y LOS DISTINTOS TIPOS DE NEGOCIACION COLECTIVA 1.1. El Art. 37 CE El Art. 37 CE establece que “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los Wes y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. Así: a. El derecho de negociación colectiva no es un derecho fundamental y por ello debe ser regulado por la ley ordinaria y no orgánica y su lesión no es susceptible de amparo constitucional. Ahora bien, en la medida en que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical determinadas lesiones al derecho de negociación colectiva, por implicar lesiones al derecho de libertad sindical, pueden propiciar el amparo constitucional.
b. El derecho a la negociación colectiva laboral se reconoce a “los representantes de los Wes y empresarios”.Y se reconoce ampliamente a cualquier representante (sindicatos, representaciones unitarias, asambleas), sin que exista un monopolio sindical en materia de negociación colectiva.
c. El art. 37.1 exige que la ley garantice “la fuerza vinculante de los convenios” los tribunales reconocen a los convenios extraestatutarios únicamente eficacia contractual. Para otros, no es equiparable a eficacia normativa y, por tanto, será la ley la que determine la eficacia adecuada a los distintos tipos de convenios. Para otros más, la fuerza vinculante incluye la prohibición de no acudir a la huelga durante la vigencia del convenio para modificarlo.
d. El derecho a la negociación colectiva exige libertad frente al Estado. Libertad para fijar el ámbito del convenio, su duración y su contenido, sin intromisiones o límites legales o administrativos. No es un derecho absoluto, cabiendo limites. Los requisitos dirigidos a garantizar la propia eficacia de la negociación son : escrituración, registro, publicación, contenido mínimo, no concurrencia, prórroga o deber de negociar.
1.2 los distintos tipos de pactos colectivos Existen dos tipos de pactos colectivos, todos ellos bajo la cobertura constitucional del art. 37.1 CE: a. los convenios colectivos. Dentro de ellos, cabe distinguir entre convenios estatutarios y extraestatutarios, según estén o no regulados por el Titulo III del ET.
b. Los acuerdos colectivos. Dentro de ellos, cabe distinguir entre los acuerdos colectivos sectoriales o interprofesionales sobre materias concretas y otros acuerdos colectivos de ámbito empresarial o supraempresarial de muy distinta naturaleza.
- 30 - 2 LOS ACUERDOS COLECTIVOS 2.1. Los acuerdos sectoriales Su finalidad es regular la estructura de la negociación colectiva, dentro de un ámbito funcional sectorial o subsectorial, y un ámbito territorial estatal o de CCAA.
a. Bien articulando la negociación, esto es, repartiendo las materias que pueden negociarse en cada nivel.
b. Bien permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distintos ámbito, fijando en su caso los criterios de solución de los conflictos de concurrencia (criterio de favorabilidad, criterio de la especialidad, criterio de la temporalidad, etc.).
los acuerdos colectivos marco impropios o mixtos son los más frecuentes, en parte regulan condiciones de W como un convenio colectivo ordinario y en parte la estructura de la negociación en un sector como un acuerdo marco.
Las partes legitimadas para negociar estos acuerdos marco son los sindicatos y asociaciones empresariales “que cuenten con la legitimación necesaria,” arts. 87 y 88 ET.
El régimen jurídico de los acuerdos sectoriales marco (eficacia jurídica y personal, ámbito temporal, procedimiento de negociación, interpretación o impugnación judicial) es el mismo que el de los convenios colectivos ordinarios (art. 83.3 ET).
2.2 Los acuerdos interprofesionales Deberán tener necesariamente un ámbito territorial estatal o de CCAA y un ámbito funcional intersectorial.
Las partes negociadoras han de ser organizaciones sindicales y empresariales más repre, de carácter estatal o de CCAA.
El contenido habrá de ser una “materia concreta” (jornada laboral, negociación colectiva, formación profesional, etc.) o actuar de acuerdo marco, regulando la estructura de la negociación como los convenios marco.
Su régimen jurídico (eficacia jurídica, y personal, ámbito temporal, procedimiento de negociación, interpretación o impugnación judicial) es el mismo que el de los convenios ordinarios (art. 83.3 ET).
3 LOS CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS 3.1 las unidades de negociación Las partes negociadoras son libres para determinar el ámbito de aplicación funcional (intersectorial, sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial o de centro de W), territorial (estatal, interprovincial, de CCAA, provincial, comarcal o local) y personal (colectivos o grupos de Wes de un convenio colectivo). Esos ámbitos del convenio definen la unidad de negociación a la que corresponde el mismo.
La libertad de elección de la unidad de negociación tiene cuatro límites: a. En primer lugar, la jurisprudencia, que ha señalado que ha de tratarse de unidades de negociación razonables y apropiadas.
b. En segundo lugar, la legitimación para negociar de ambas partes impidiendo negociar un convenio colectivo a quien no esté legitimado legalmente.
c. En tercer lugar, las partes negociadoras deben respetar el principio de igualdad y no discriminación. Lo que “no obliga a perfilar la unidad de negociación con todos los Wes de la empresa o de un ámbito funcional determinado”, ni “impide que determinados grupos de Wes que cuenten con suficiente fuerza negociadora pacten por separado sus condiciones de empleo”, pero no autoriza a excluir del ámbito de aplicación del convenio “ a aquellos Wes que carecen de poder negociador por si solos”, sin que “singulares características u otras circunstancias” justifiquen la exclusión.
- 31 - d. En cuarto lugar, los convenios de empresa, o de grupo de empresas, tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en una serie de materias a) la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa; b) el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del W a turnos c) el horario y la distribución del tiempo de W, el régimen de W a turnos y la planificación anual de las vacaciones: d) la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los Wes; e) la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.
f) las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; g) aquellas otras materias que los acuerdos y convenios colectivos marco del ET pudieran disponer.
3.2. Concurrencia de convenios e inaplicación de condiciones de W convencionales A. CONCURRENCIA DE CONVENIOS La ley establece un principio de no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos de ámbito distinto, de manera que durante su vigencia un convenio colectivo no podrá ser afectado por otro (art. 84.1 ET), salvo que se de alguna de las siguientes situaciones: • Que el acuerdo interprofesional o convenio marco aplicable establezca expresamente la posibilidad de concurrencia, • que el propio convenio colectivo vigente admita la concurrencia de otro convenio colectivo.
• Que se trate de convenios de empresa, de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, los cuales tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en una serie de materias.
• Que se trate de un acuerdo o convenio colectivo de CCAA que afecte a lo dispuesto en los de ámbitos estatal y que haya sido pactado por los sindicatos y asoc empresariales que reúnan los requisitos de la legitimación de los arts, 87 y 88 ET, siempre que dicho pacto obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora y siempre que no se refiera a alguna de las materias consideradas “no negociables”; el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de W, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia PRL y la movilidad geográfica, “salvo que resultare de aplicación un régimen distinto”,sin que este listado pueda ser ampliado por convenio colectivo o por acuerdo interprofesional.
Prioridad aplicativa de los convenios de ámbito autonómico, “salvo pacto contrario negociado ”.
En el caso de que un convenio colectivo inferior invadiera las materias reservadas al convenio superior las cláusulas “invasoras” serían nulas. Por el contrario, las cláusulas del convenio colectivo superior que fueran más allá de las materias reservadas no serían nulas sino simplemente inaplicables en el caso de existir convenios colectivos inferiores reguladores de las mismas.
Propiamente, el principio de no concurrencia no limita la libertad de elección de la unidad de negociación antes expuesta, ya que durante la vigencia de un convenio colectivo podrá negociarse otro de ámbito distinto sin que éste sea nulo, pero si impedirá su aplicación.
las concurrencia únicamente se produce si ambos convenios contienen regulaciones contrarias o divergentes, no si el nuevo convenio establece una regulación complementaria o suplementaria del primero.
- 32 - B. LA INAPLICACION DE CONDICIONES DE W DE UN CONVENIO COLECTIVO El art.82.3 ET permite la inaplicación del convenio colectivo aplicable en una serie de condiciones de W: a. Por acuerdo entre la empresa y los repre de los Wes legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior, previo un periodo de consultas no superior a quince días, se podrán inaplicar determinadas condiciones del convenio colectivo (supraempresarial o de empresa) aplicable en la empresa, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entenderá que concurren causas económicas “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económicas negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente cuando si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.
b. En los supuestos de ausencia de repre legal de los Wes en la empresa , los Wes podrán atribuir su representación en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por Wes de la propia empresa o a una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más repre del sector al que pertenezca la empresa.
c. También, como en caso de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo de inaplicación o descuelgue, se presumirá que concurren las causas justificativas para el descuelgue salarial y solo podrá ser impugnado judicialmente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser comunicado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
d. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán incurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o de CA para solventar las discrepancias en la negociación de estos acuerdos de inaplicación, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a “un arbitraje vinculante”, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los acuerdos de inaplicación, pudiendo ser recurrido solamente conforme al procedimiento y en base a los motivos de ilegalidad, lesividad o actuación ultra vires.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y sin laudo arbitral, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de W afectase a centros de W situados en el territorio de más de una CCAA, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos. La decisión de estos órganos podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías de imparcialidad y habrá de dictarse en un plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha de sometimiento del conflicto a dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en los periodos de consulta y solo será recurrible conforme al procedimiento de impugnación de los convenios colectivos y en base a los mismos motivos.
e. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la nuevas condiciones de W aplicables en la empresa y su duración, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el periodo de vigencia del convenio. El acuerdo de inaplicación deberá respetar el principio de igualdad de género.
- 33 - 3.3 La legitimación para negociar A. CONVENIOS COLECTIVOS SUPRAEMPRESARIALES Las partes negociadoras de los convenios colectivos supraempresariales son: a. Del lado de los Wes, los sindicatos más repre a nivel estatal o a nivel CCAA y sus afilados y los sindicatos no afiliados a los anteriores que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional a que se refiere el convenio, sin que pueda negociar una coalición de sindicatos minoritarios.
b. Del lado de los empresarios, las asoc empresariales acogidas a la Ley 19/97, con el 10% como mínimo de los empresarios del ámbito geográfico y funcional del convenio, siempre que den ocupación a igual porcentaje de los Wes afectados, así como aquellas asoc empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los Wes afectados, sin que puedan negociar las coaliciones de asoc empresariales minoritarias (de menos del 10 % de representatividad) ni las asoc empresariales que incluyan a empresarios y a Wes autónomos.
En los sectores en los que no existan asoc empresariales con la suficiente representatividad, estarán legitimados para negociar los convenios colectivos sectoriales “las asoc empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o Wes en el ámbito estatal, así como las asoc empre de CCAA que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o Wes.
c. En los convenios colectivos de ámbito estatal, además de los anteriores, podrán negociar también los sindicatos y las asoc empre más repre de CCAA, no integrados en federaciones o confederaciones de ámbito estatal, que cuenten en el ámbito de su correspondiente CCAA con un 15% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal y un mínimo de 1.500 repre o con el 15% de los empresarios y Wes, respectivamente, en el ámbito funcional a que se refiere el convenio (art. 87.4 ET).
El control de la representatividad de los sindicatos negociadores se podrá realizar acudiendo a las oficinas públicas donde se registren las actas de las elecciones a órganos de repre unitaria en las empresas, pudiendo expedir certificaciones de la repre ostentada por un sindicato. (art, 75 ET).
El control de la repre de las asoc empre negociadoras no es fácil por cuanto no existe un organismo público que pueda certificarla. Será la contraparte negociadora la que, en la práctica y en tanto no se demuestre fehacientemente lo contrario, atribuirá el título de interlocutor a las asoc empre negociadoras, reconociéndose jurisprudencialmente una presunción de validez al convenio colectivo publicado en el BOE correspondiente.
B. CONVENIOS COLECTIVOS EMPRESARIALES O DE AMBITO INFERIOR Las partes negociadoras de los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior son: a. Del lado de los Wes, alternativamente y no acumulativamente, bien la repre unitaria (el comité de empresa o los delegados de personal), bien la repre sindical si la hubiere, las secciones sindicales de los sindicatos más repre a nivel estatal o de CCAA y de los que tengan repre en el comité de empresa o en los delegados de personal) que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. (art. 87.1 ET).
La Ley establece la preferencia en la negociación de las secciones sindicales, “cuando éstas así lo acuerden”.
b. Del lado empresarial, el empresario o sus repre. Una asoc empresarial no podrá negocial a este nivel, salvo representando voluntariamente a un empresario.
C. CONVENIOS COLECTIVOS DE GRUPO DE EMPRESAS Y DE PLURALIDAD DE EMPRESAS NOMINATIVAMENTE IDENTIFICADAS.
la legitimación para negociar en representación de los Wes será la establecida para los convenios sectoriales. Del lado empresarial, estará legitimada para negociar la repre del grupo empresarial.
- 34 - D. CONVENIOS COLECTIVOS DE FRANJA O DE GRUPO DE WES Las partes negociadoras en los convenios colectivos “de franja” o de “grupo” de Wes “con perfil profesional específico” (caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categoría profesional o función, por poseer una misma titulación profesional o por pertenecer a una misma sección o departamento de la empresa ), son: a. Si se trata de convenios de ámbito empresarial, “las secciones sindicales designadas mayoritariamente por su representados a través de votación personal, libre, directa y secreta”, (art 87.1 ET).
b. Si se trata de convenios de ámbito supraempresarial, deberá negociarse según las reglas generales (sindicatos y asoc empresariales) 87.2 LA VALIDA CONSTITUCION DE LA COMISION NEGOCIADORA La ley exige determinados requisitos de repre a las partes para constituir válidamente la comisión negociadora: 1. En los convenios colectivos supraempresariales, los sindicatos y asoc empre legitimados para negociar deben representar, como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa y delegados de personal y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los Wes afectados por el convenio.
No podrá excluirse de la comisión negociadora a los sindicatos o asoc empre legitimadas, si bien cabrán las autoexclusiones.
Ni los sindicatos ni las asoc empre minoritarias (que no alcancen el 10% de repre necesario para estar legitimado para negociar) podrán delegar su repre en otros sindicatos o asoc empre legitimadas.
El momento oportuno para acreditar la repre es el de la constitución de la comisión, no influyendo las variaciones posteriores en la composición de la comisión negociadora.
En los sectores en los que no existan órganos de repre de los Wes o asoc empresariales que cuenten con la suficiente repre, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por los sindicatos más repre a nivel estatal o de CA, así como por las asoc empre estatales o autonómicas que cuenten con el 10 o el 15% de las empresas o Wes en su respectivo ámbito.
2. En los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior, en los casos en que intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los Wes de la empresa, será necesario que representen en su conjunto a la mayoría de los miembros del comité sin que pueda excluirse a ninguna sección sindical legitimada para negociar 3.4 El procedimiento de negociación LA INICIATIVA PARA NEGOCIAR UN CONVENIO COLECTIVO La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito, mediante comunicación por escrito dirigida a la otra parte -debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro-, con el consiguiente contenido: 1. La legitimación que se ostente.
2. Los ámbitos de aplicación (territorial, funcional, personal y temporal) del convenio.
3. Las materias objeto de negociación.
En el supuesto de que la promoción de la negociación sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia, enviando copia a efectos de registro, a la autoridad laboral.
- 35 - La parte receptora de la comunicación no podrá negarse a iniciar las negociaciones salvo por causa legal establecida : • no comunicación en forma escrita, • falta de legitimación de la parte promotora o de la parte receptora • intento de negociar en una unidad de negociación inapropiada • cuando se trate de revisar un convenio en vigor.
En cualquier caso, deberá contestar por escrito y motivadamente. 89.1 ET.
Dudosamente, la jurisprudencia ha señalado que no existe deber de negociar en el supuesto de tratarse de “unidades artificiales de negociación”,esto es, aquellas cuya existencia tiene su origen en la voluntad de los negociadores (por ejem, varias empresas , sector de dos o mas provincias).
La existencia de un convenio colectivo extraestatutario no es causa legal justificativa de la negativa a iniciar las negociaciones o que el ámbito esté parcialmente cubierto con convenios colectivos estatutarios negociados a nivel inferior.
Cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora deberá contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo de un mes. 89.2 ET.
En caso de incumplimiento, cabrá plantear: conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical o declarar una huelga.
LA CONSTITUCION: La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de un mes y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
Los miembros serán designados por las partes negociadoras con entera libertad. El nº máximo en los convenios de ámbito empresarial o menor, será de 13 por cada parte, y en los de ámbito superior de 15. La designación respetará el criterio de proporcionalidad. Se podrá designar un presidente por mutuo acuerdo, que no tendrá nada que ver con las partes, moderando así las sesiones.
A partir de la constitución, tendrán 15 días para iniciar las negociaciones “salvo pacto contrario”, y el plazo máximo de negociación será de 8 meses si el convenio anterior tuviese una vigencia inferior a 2 años, o de 14 meses en los restantes convenios, a partir de la pérdida de su vigencia.
El ET establece que ambas partes estarán obligadas a negociar de buena fe, por lo que la violencia provocará la suspensión de las negociaciones.
Existe un código de buena conducta negocial (inicio rápido, intercambio de información entre las partes, mantenimiento de la negociación hasta un límite razonable, formulación de alternativas por escrito, arbitraje en casos de discrepancias o ruptura de negociaciones).
En caso de no observar dicho deber, cabrá plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento de tutela de libertad sindical, declarar huelga, imponer sanción admon al empresario o exigir responsabilidad penal.
No asistir a las negociaciones constituye un atentado a los deberes de negociar de buena fe, La toma de ACUERDOS: con el voto favorable por mayoría de cada una de las partes negociadoras.
LA RUPTURA de la negociación: Conlleva a plantear un conflicto colectivo económico o de intereses, acudiendo a la conciliación/mediación o arbitraje. Declarar, alternativamente, una huelga, y/o Acordar un mediador designado por ellos.
La Ley establece la necesidad de adoptar necesariamente la forma escrita, so pena de nulidad, debiendo ser firmado por las partes negociadoras de la comisión, originándose la nulidad del convenio en caso contrario.
- 36 - TRES TRAMITES ADMON POSTERIORES AL ACUERDO 1. La presentación del convenio acordado para su registro ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días contados a partir de la firma de las partes negociadoras.
Los registros de las distintas CCAA tienen la obligación de enviar al Registro Central en 8 días “copia de todo asiento practicado en ellos”.
La comisión negociadora habrá de presentar al Registro la siguiente documentación: 1. escrito de la comisión negociadora de solicitud de registro y publicación del convenio.
2. Texto original del convenio.
3. Actas de las distintas sesiones celebradas,con expresión de las partes que lo suscriben.
4. Hojas estadísticas cumplimentadas conforme los modelos oficiales existentes.
2. La remisión del convenio registrado para su depósito. Se trata de una obligación que se impone a la autoridad laboral que registró el convenio y no a la comisión negociadora.
3. El envío del convenio, por la autoridad laboral que lo registro, al correspondiente BOE para su publicación obligatoria y gratuita en el plazo máximo de 10 días, a contar desde la presentación del mismo en el registro.
El incumplimiento por parte de la comisión negociadora o de su Presidente hará imposible su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y, por ello, resultará inaplicable jurídicamente.
El incumplimiento de las obligaciones de depósito y envío para su publicación por parte de la autoridad laboral competente provocará en todo caso la exigencia de responsabilidades a la Admon incumplidora, siendo no obstante el convenio aplicable en el caso de incumplimiento de la obligación de depósito si realmente se publicó.
3.5 el contenido de los convenios colectivos Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido normativo del convenio colectivo con los limites siguientes: La ley habla de materias negociables: “de índole laboral, de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los Wes y sus organizaciones profesionales, materias de índole económica, y de SS”, por lo que deberán respetar: las normas legales y reglamentarias imperativas, el principio de igualdad de trato y de no discriminación, los derechos contractuales del Wor, tanto los expresamente establecidos en su contrato escrito, así como los derechos adquiridos.
EL CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: a. La determinación de las partes negociadoras.
b. Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal del convenio colectivo.
c. Los procedimientos de resolución de discrepancias surgidas en los procedimientos de negociación/consulta para la no aplicación de las condiciones de W , adoptando en su caso los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
d. La forma, condiciones y plazo mínimo de preaviso de la denuncia del convenio antes de finalizar su vigencia.
e. La designación de una comisión paritaria de la repre de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como del establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómicos.
f. Será obligatorio negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres o, en su caso, planes de igualdad.
- 37 - 3.6 la administración e interpretación del convenio La interpretación JUDICIAL : por los Tribunales Laborales, bien a través del procedimiento especial de conflicto colectivo, bien a través de los procedimientos ordinarios o especiales individuales.
La interpretación de LAS COMISIONES PARITARIAS: En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo deberá intervenir la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos judiciales.
Los PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES de solución de conflictos interpretativos: El ET prevé la posibilidad de pactar en los convenios marco y acuerdos interprofesionales sobre materias concretas procedimientos extrajudiciales (conciliaciones, mediaciones y arbitraje) para la solución de conflictos colectivos o individuales, “cuando las partes se sometan expresamente a ellos” derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
La impugnación de estos acuerdos y laudos arbitrales se hará por los mismos procedimientos y motivos previstos para los convenios colectivos.
LAS REGLAS GENERALES DE INTERPRETACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS a. la interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente.
b. La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas.
c. La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras.
d. La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras.
e. No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.
f. Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el espigueo.
En todo caso, la interpretación del convenio colectivo será facultad de los Tribunales, salvo que no sea racional ni ilógica o infrinja notoriamente alguna de las reglas interpretativas.
3.7 La impugnación judicial del convenio colectivo TRES PROCEDIMIENTOS DE IMPUGNACION JUDICIAL DE UN CONV COLECTIVO 1. De oficio por la autoridad laboral a través de un procedimiento especial regulado, bien por propia iniciativa, bien a instancia de los repre legales o sindicales de los Wes o de los empresarios o terceros presuntamente lesionados. En cuanto al plazo de impugnación puede efectuarse “tanto antes como después de los trámites admon del registro y la publicación del convenio impugnado”.
2. A través del procedimiento especial de conflicto colectivo cuando: 1. el convenio no hubiera sido aún registrado, hubieran las partes o terceros interesados instado de la autoridad laboral que cursase su impugnación de oficio y ésta no contestara la solicitud en el plazo de 15 días o la desestimara.
2. Cuando el convenio ya hubiera sido registrado. La legitimación activa dependerá de la causa de la impugnación: 1. cuando se trate de ilegalidad, están legitimados los repre unitarios y sindicales de los Wes en la empresa, los sindicatos y las asoc empre interesadas que “tengan una relación directa con el objeto del conflicto”, no estando legitimados los empresarios individuales, ni los Wes individuales, ni las partes firmantes del convenio colectivo impugnado.
- 38 - 2. Cuando se trate de lesividad, los terceros cuyo interés hubiera sido gravemente lesionado por el convenio. No se tendrá por terceros a las empresas y Wes comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio, ni a los pensionistas.
El ministerio fiscal siempre será parte de estos procesos.
La legitimación pasiva corresponderá a “todos los repre integrantes de la comisión negociadora del convenio” esto es, no a los miembros de la comisión negociadora sino a las partes negociadoras.
3. A través del procedimiento ordinario por los Wes o empresarios individuales, si bien no se trate propiamente de una “impugnación” sino de una “inaplicación singular” del convenio.
Las causas de impugnación posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad o la lesividad grave de intereses de terceros: a. Dentro de la ilegalidad se incluyen tanto los vicios de procedimiento en la negociación (constitución defectuosa de la comisión negociadora, exclusión de asoc empre o de sindicatos legitimados para negociar, incumplimiento de reglas legales de concurrencia, atentados al deber de negociar de buena fe, etc.) como los de fondo, esto es, los atentados contra las normas legales y reglamentarias imperativas.
Por terceros lesionados gravemente por un convenio colectivo hay que entender a todos aquellos ajenos al ámbito de la negociación pero afectados por ella. La jurisprudencia ha entendido que existe lesividad cuando se produce un daño real y no hipotético o potencial, de entidad grave, que afecte a un interés jurídicamente protegido y que no pueda subsanarse con otro procedimiento distinto de la nulidad parcial o total del convenio colectivo.
La sentencia declarará la nulidad en el convenio colectivo si apreciara ilegalidad o lesividad total o parcial en el mismo, declarando en caso contrario la validez del convenio.
Aún cuando se hubiese pactado en el convenio colectivo una cláusula de vinculación a la totalidad, mediante la que se declarase que las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, siendo nulo totalmente el contenido en el caso de que se anulasen algunas de sus cláusulas, la jurisprudencia ha mantenido que tal nulidad total no podrá derivar de una nulidad parcial, permitiendo no obstante a las partes renegociar el convenio colectivo 3.8 el control admon del cumplimiento del convenio colectivo el incumplimiento empresarial de las cláusulas normativas de un convenio colectivo podrá ser objeto de sanción admon por parte de la autoridad laboral competente, previo levantamiento de acta de infracción por la Inspección de W.
3.9 la duración del convenio colectivo LA ENTRADA EN VIGOR de un convenio: Corresponde a las partes negociadoras las fijación de la fecha de la entrada en vigor del convenio colectivo, siendo frecuente la aplicación retroactiva, parcial o total.
LA DURACION del convenio colectivo : Corresponde igualmente a las partes, no estableciéndose en el ET una duración mínima o máxima, señalando que, durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos, podrán negociar su revisión.
LA FINALIZACIÓN DE LA VIGENCIA del convenio colectivo : Salvo pacto en contrario, se produce con la llegada del término final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras. En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogará de año en año.
La denuncia ha de ser expresa o al menos, mediante conducta inequívoca de la parte denunciante.
La forma, las condiciones y el plazo de la denuncia serán fijados obligatoriamente por las partes firmantes del convenio. La denuncia habrá de hacerse a la contraparte en la negociación y deberá enviarse una copia de la misma a la autoridad Admon laboral para su registro.
- 39 - Cabrá denuncia antes del plazo fijado en el convenio colectivo por mutuo acuerdo de las partes.
Normalmente la denuncia corresponderá a las partes negociadoras, pero si éstas hubieran desaparecido por cualquier causa, podrán denunciar quienes tengan legitimación para negociar en ese ámbito.
LA ULTRACTIVIDAD NORMATIVA : “la vigencia de un convenio colectivo, una vez, denunciada y concluida la duración pactada, se producirán en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por la que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen”.
La ultractividad del convenio anterior finaliza con el acuerdo del la revisión del mismo. Finaliza también por acuerdo de las partes en someterse a un convenio superior o por disolución de la unidad de negociación.
En caso de desacuerdo cuando hubiese transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, éste perderá su vigencia, “salvo pacto” y se aplicará si lo hubiere, el de ámbito superior que fuera de aplicación.
LA SUCESIÓN DE CONVENIOS Colectivos: El convenio posterior deroga al anterior, salvo los aspectos que expresamente se mantengan , pudiéndose disponer sobre los derechos reconocidos en aquel, abandonándose el principio de irreversibilidad o intangibilidad.
3.10. la adhesión y extensión Cada convenio colectivo tiene su ámbito de aplicación, funcional y territorial. El ET contempla dos mecanismos par ampliar el ámbito del convenio a otro ámbito funcional y/o territorial. Lo más frecuente será que un convenio de un determinado ámbito se amplíe a otro territorio aunque sin variar el ámbito funcional.
LA ADHESION: a otro convenio colectivo estatutario se necesita: que exista acuerdo, que se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, que la unidad de negociación que quiera adherirse, no esté afectada por otro convenio, y que se comunique a la autoridad laboral, a efectos de registro, de depósito y publicación oficial.
LA EXTENSIÓN: La autoridad laboral competente está facultada por ley para extender administrativamente las disposiciones de un convenio colectivo supraempresarial, o excepcionalmente de empresa, en vigor a una pluralidad de empresas y Wes a un sector o subsector de actividad, del mismo o parecido ámbito funcional o con características similares, en el caso de que no pudiera negociarse un convenio colectivo en esa unidad de negociación por ausencia de las partes legitimadas para ello y que se derivaran perjuicios para dichas empresas, Wes o sectores o subsectores. El procedimiento: A. la iniciativa “a instancia de la parte legitimada”.
B. La solicitud “por escrito”, dirigida a la autoridad competente, debiéndose acompañar de la documentación necesaria.
C. Deberán ser oídos preceptivamente las organizaciones sindicales y empresariales más repre tanto en el nivel estatal como autonómico.
D. Deberán ser oída preceptivamente la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en los casos de extensiones de ámbito superior al de una CCAA.
E. La extensión surtirá efecto desde la fecha de presentación de la solicitud hasta la finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio colectivo extendido.
F. El acto de extensión está sometido a las mismas exigencias admon que los conv. Colec.
G. La duración del procedimiento admon no podrá exceder de 3 meses, teniendo la ausencia de resolución expresa, los efectos desestimatorios de la solicitud.
- 40 - H. Sustituido un convenio Colec extendido por otro posterior, las partes legitimadas podrán solicitar de la autoridad laboral competente en el plazo de un mes desde la publicación del nuevo conv, una nueva extensión del conv publicado por no haberse modificado las circunstancias que dieron lugar a la primera extensión.
I. Si durante la vigencia de la extensión se modificaran o desaparecieran las circunstancias justificativas de la misma, cualquiera de las partes legitimadas podrá promover la negociación de un conv Colec propio, comunicando la decisión a la autoridad competente.
J. Si finalizada la vigencia del conv Colec extendido, y las partes tuvieran conocimiento de otro conv más acorde con la realidad sociolaboral de su ámbito, podrá solicitar su sustitución, manteniéndose durante la tramitación la vigencia del anterior conv.
4 LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS 4.1. Normativa aplicable y supuestos de negociación colectiva extraestatutaria La negociación Colec extraestatutaria se rige por el art. 37.1 CE y por la voluntad de las partes negociadoras dentro del respecto a las normas legales y reglamentarias imperativas y a las normas del CC sobre los contratos en cuanto a los requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y causa.
A dicha negociación se puede llegar: 1. por necesidad (o por imposibilidad originaria), en el caso de inexistencia de repre legitimados para negociar un convenio Colec estatutario, o por imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de las dos representaciones en una comisión negociadora.
2. Voluntariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de repre legitimados para negociar un convenio estatutario, cuando las partes optan por negociar extraestatutariamente, siempre que en su caso, se hayan respetado los deberes de negociar de buena fe en vía estatutaria.
4.2. Régimen jurídico de los conv extraestatutarios Las partes negociadoras deben cumplir las normas de repre civil, el ET exige la mayoría de sus miembros para la toma de decisiones, aunque cabría la delegación a una parte de él.
En los casos de concurrencia de un conv extraestatutario con otros conv Colec, ya sean estatutarios o no, no rige el ET sobre la no concurrencia de convenios Colec estatutarios.
En principio, existe libertad para que las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente con los únicos límites de las normas legales y reglamentarias imperativas, del principio de igualdad y no discriminación y del respeto de los derechos contractuales de los Wes. La jurisprudencia limita esa libertad de las partes, declarando nulas aquellas cláusulas convencionales que por su propia naturaleza deban ser aplicables a todos los Wes de la empresa, incluidos los Wes no repre por las partes negociadoras. (cláusulas reguladoras del sistema de clasificación Prof. , del régimen de turnos, del horario o del control de rendimientos).
No existe regla legal acerca del procedimiento de negociación, teniendo las partes una libertad absoluta, sin ser aplicable el deber de negociar, los trámites de depósito, registro y publicación oficial.
Los conv Colec extraestatutarios podrán impugnarse judicialmente a través del procedimiento especial de conflicto Colec, no siendo posible impugnación de oficio por la autoridad laboral dada la ausencia de depósito y registro de este tipo de conv dada la eficacia contractual, no podrá haber control admon en caso de incumplimiento empresarial.
- 41 - 5 OTROS ACUERDOS COLECTIVOS 5.1 Los acuerdos sustitutivos de conv Colec estatutarios Son acuerdos entre empresa y los repre de los Wes, en defecto de conv Colec. (ET) de ámbito empresarial. Las partes negociadoras deben ser las mismas que para los conv Colec estatutarios a nivel de empresa. El contenido de dichos acuerdos debe referirse obligatoriamente a una de estas 6 materias : 1. el sistema de clasificación profesional.
2. El régimen de ascensos.
3. El recibo de salarios.
4. La distribución irregular de la jornada de W a lo largo del año.
5. El limite de nueve horas ordinarias diarias de W efectivo.
6. La acomodación de los repre de los Wes a las disminuciones significativas de plantilla.
Los acuerdos de empresa no tienen un procedimiento especial reglado, siendo las partes negociadoras absolutamente libres en este sentido, sin que exista obligación de depósito, registro y publicación oficial.
Rigen las mismas reglas de impugnación judicial que las de los conv extraestatutarios (procedimiento especial de conflicto Colec) .
Dada la eficacia jurídica normativa atribuida a este tipo de acuerdos Colec de empresa, su incumplimiento por parte del empresario podrá considerarse una “infracción de carácter laboral”, como en el caso de los conv Colec estatutarios a los que sustituyen.
La duración será el que las partes establezcan y, en todo caso, perderá su vigencia cuando se publique un conv Colec estatutario sobre la materia por él regulada.
5.2 los acuerdos Colec que ponen fin a una huelga La ley prevé la negociación de acuerdos que pongan fin a una huelga. El acuerdo puede tener ámbito funcional infraempresarial, empresarial o supraempresarial, y un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal o local. El comité de huelga y el empresario o asoc empresariales están legitimados para dicha negociación (según el ámbito de la huelga). El contenido del acuerdo puede consistir en: 1. la resolución del conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación de una norma legal, reglamentaria o convencional existente).
2. La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de materias no reguladas en un conv Colec estatutario anterior.
El procedimiento de negociación es absolutamente informal. Ahora bien, para que el acuerdo alcance la eficacia jurídica normativa y personal como conv Colec estatutario equiparado, será necesario que cumpla las formalidades exigidas a éstos por el art. 90 ET (depósito, registro y publicación oficial).
Rigen las mismas reglas de impugnación judicial que las de los conv estatutarios o extraestatutarios, según los casos.
La existencia de control admon del incumplimiento empresarial dependerá de la eficacia jurídica normativa o contractual de los mismos.
La duración temporal será la que las partes establezcan.
- 42 - 5.3. los acuerdos Colectivos que ponen fin a un conflicto Colectivo Se realizan a través de los procedimientos admon o convencionales previstos en los arts. 17 y ss.
RDLTR y 91 ET.
El acuerdo puede tener un ámbito funcional infraempresarial, empresarial o supraempresarial, y un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal o local.
Las partes negociadoras dependerá del procedimiento de conflicto Colec que se haya planteado y del ámbito del mismo.
El contenido del acuerdo puede consistir en: 1. la resolución del conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación de una norma legal, reglamentaria o convencional existente).
2. La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de materias no reguladas en un conv Colec estatutario anterior.
El procedimiento de negociación variará según se trate de un acuerdo logrado en conflicto Colec planteado ante la autoridad admon laboral o planteado ante los órganos de conciliación/mediación previstos en los procedimientos convencionales.
Rigen las mismas reglas de impugnación judicial de los conv Colec estatutarios o extraestatutarios, según los casos.
La existencia de control admon del incumplimiento empresarial dependerá de la eficacia jurídica normativa o contractual de los mismos.
El acuerdo que pone fin a un conflicto Colec económico o de intereses tendrá la vigencia que las partes negocien.
5.4 los acuerdos Colec de empresa de fusión y absorción de empresas No existe norma legal que regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la empresa o empresas que se fusionan y los repre de los Wes afectados para prever las condiciones de W aplicables a resultas de la fusión, si bien la práctica suelen negociarse en el marco del Art. 44 ET.
Los pactos de fusión de empresas pueden ser de tres tipos: 1. Pactos meramente declarativos de derechos, (innecesarios desde la perspectiva jurídica), ya que son supuestos de tramitación de empresas por lo que todos los derechos y obligaciones quedan subrogados a la nueva empresa resultante de la fusión. (Art. 44 ET) 2. Pactos de fusión con contenido novatorio. Dos tipos: a. Pactos que limitan la capacidad novatoria de la empresa resultante de la fusión o de la empresa absorbente (limitando la posibilidad de movilizar geográficamente o funcionalmente a los Wes en un momento posterior a la fusión. Como lo que se establece son obligaciones adicionales para la futura empresa, es posible asimilarlos a los pactos de mejora de las condiciones laborales.
b. Pactos que modifican las condiciones laborales de los Wes afectados por la fusión, posibilitando movilizaciones funcionales o geográficas, o condiciones de W. Su finalidad es la de homogeneizar las condiciones laborales de todos los Wes en el futuro. En todo caso se deberá cumplir lo dispuesto en el ET para estas materias.
3. Pactos de mejora de las condiciones laborales. (compensaciones adicionales).
a. En caso de fusión por absorción, tendrá que suscribir estos pactos la empresa absorbente juntamente con la empresa absorbida.
b. En caso de fusión de empresas, todas las empresas fusionadas deberán participar y prestar su conformidad, vinculando así a la empresa resultante de la fusión.
- 43 - 6 LA CONCERTACIÓN SOCIAL Es una vía de participación sindical y empresarial sin contornos definidos o institucionalizados, pudiendo referirse a una variedad de situaciones heterogéneas, teniendo en común el intercambio político entre los agentes sociales y el Estado. Esto significa dos cosas 1. implica un cambio de papeles del Estado y de los agentes sociales (el Estado interviene en la autonomía colectiva de las partes sociales y las partes sociales intervienen en la actuación del Estado.
2. El parlamento pierde importancia en beneficio de los agentes sociales y del Gobierno, que serán los actores principales de la concertación social, desplazando el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el nuevo y complementario “consenso social”.
La concertación social es voluntaria entre las partes, pudiendo adoptar diversas modalidades: a. La fórmula de la legislación negociada: Sindicatos y asoc empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno.
b. La fórmula del pacto social: se trata de acuerdos tripartitos negociados directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asoc empresariales, comprometiéndose todos a ellos.
c. La fórmula del acuerdo o convenio marco: se trata de acuerdos bipartitos entre sindicatos y asoc empre que pretenden establecer las condiciones de negociación Colec. -estructura de la negociación inferior, topes salariales, condiciones mínimas y máximas de los posteriores pactos, etc-. Normalmente son acuerdos interconfederales o intersectoriales y vinculan a las federaciones de sindicatos o de asoc empresariales a la hora de negociar conv Colec de ámbito inferior.
d. La fórmula de la “negociación en mesas separadas” entre Gobierno y sindicatos y entre Gobierno y asoc empresariales con identidad de temas o con temas distintos, pudiendo dar lugar a una “legislación negociada” e carácter bilateral o trilateral.
El principal problema que plantea la concertación social desde el ángulo jurídico es el de su naturaleza o eficacia, variando según el tipo de concertación que se trate.
Por lo que se refiere a las fórmulas de legislación negociada, todo se reducirá a pactos de eficacia política y no jurídica.
En cuanto a los acuerdos marco, su fundamento se encuentra en el ET que prevé la posibilidad de negociación de acuerdos interprofesionales o conv Colec entre las organizaciones sindicales y patronales mas repre, de carácter estatal o CCAA con un contenido regulador de futuros conv Colec subordinados.
Por su parte, los pactos sociales poseen una naturaleza distinta a los acuerdos marco por su carácter tripartito, dada la intervención del Gobierno. Cabe distinguir: 1. Pactos sociales puros: (unicamente se establecen acuerdos tripartitos que comprometen a Gobierno, patronal y sindicatos firmantes), y que por su naturaleza estrictamente política, no podrá exigirse su cumplimiento judicialmente.
2. pactos sociales mixtos: además de lo anterior, se establecen acuerdos marco entre asoc empre y sindicatos firmantes. Evidentemente, la parte de los pactos sociales de carácter mixto correspondiente a acuerdos bipartitos (asoc empre y sind) tendrá la naturaleza jurídica de acuerdo marco -de carácter estatutario o extraestatutario- según cumplan o no las exigencias legales. (son los realizados históricamente).
Finalmente, la naturaleza de los pactos a los que se llegue en las mesas de concertación social separadas entre Gobierno y sindicatos o entre Gobierno y asoc empre será igualmente política, plasmándose más tarde en leyes o reglamentos.
- 44 - 7 LA NEGOCIACION COLECTIVA DE LAS ADMON PUBLICAS 7.1 La negociación colectiva de los funcionarios públicos Se regula en el EBEP 1. del lado de los funcionarios, la negociación Colec se encuentra sindicalizada, sin que se reconozca legitimación para negociar a los repre unitarios del personal funcionarial.
Las Admon públic podrán encargar la actividad de negociación Colec a “órganos creados por ella, de naturaleza estrictamente técnica”, que ostentarán su repre en la negociación de acuerdo con las instrucciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o admon competentes.
2. En todas las Admon (General del Estado, de CCAA y Local) se constituirá un Mesa General de Negociación. Dependiendo de las mesas de negociación y por acuerdo de las mismas, podrán constituirse Mesas Sectoriales, en atención a las condiciones específicas de W de las organizaciones admon o a las peculiaridades de sectores concretos de funcionarios y a su nº.
Además de las anteriores se deberán constituir: • Una Mesa General de Negociación de las Admon públic, siendo objeto de negociación en esta Mesa las materias relacionadas en el art. 37 EBEP que resulten susceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica.
• Mesas Generales de Negociación (mixtas) en cada una de las Admon públic, para negociar aquellas materias y condiciones generales de W comunes al personal funcionario, estatutario y laboral.
Se prevé que puedan establecer la estructura de la negociación, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre las negociaciones de distinto ámbito y los criterios de primacía y complementariedad entre las diferentes unidades negociadoras (dentro del ámbito de sus respectivas competencias).
Los municipios podrán adherirse “con carácter previo o de manera sucesiva” a la negociación colectiva que se lleve a cabo en el ámbito correspondiente.
3. Las Mesas negociadoras quedarán válidamente constituidas cuando, además de respetar el derecho de todas las organizaciones sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su representatividad, tales organizaciones representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate.
La acreditación de repre (mediante el correspondiente Certificado de la Oficina Pública de Registro cada dos años a partir de la fecha de la constitución inicial de la mesa.
El nº no podrá exceder de 15.
La designación de los componentes corresponderá a las partes negociadoras, que podrán contar con asesores, con voz y sin voto.
4. El EBEP distingue entre materias objeto de negociación y materias excluidas. Las negociables se distinguen hasta cuatro tipos: a. materias negociables sin eficacia jurídica normativa directa por tratarse de materias sobre las que existe una reserva de ley material, de modo que lo que se negocia en el fondo es el texto del Proyecto de Ley (incremento de retribuciones del personal que proceda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año y las que afecten a las condiciones de W y a las retribuciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con rango de ley).
b. Materias negociables con eficacia jurídica normativa directa pero a nivel de propuesta (los derechos sindicales y de participación).
c. Materias negociables con eficacia jurídica normativa directa pero a nivel de criterios - 45 - generales (el acceso, la carrera, la provisión, los sistemas de clasificación de puestos de W y los planes e instrumentos de planificación de recursos humanos; la evaluación del desempeño; los planes y fondos para la formación y la promoción interna; las prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas, la acción social y las ofertas de empleo público).
d. Materias negociables con eficacia jurídica normativa directa y sin limitaciones (aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Admon públic; la determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios; los planes de previsión social complementaria; las materias de PRL establecidas en la normativa estatal y el calendario laboral, los horarios, las jornadas, las vacaciones, los permisos, la movilidad funcional y geográfica).
Las materias excluidas de la negociación se trata de las decisiones de las Admon públic que afecten a “sus potestades de organización”,la regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos, el procedimiento de formación de los actos y disposiciones admon; la determinación de las condiciones de W del personal directivo; los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica y la regulación de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional.
El EBEP establece un contenido mínimo obligatorio para los pactos o acuerdos Colec de donde se deduce el carácter necesariamente escrito de los mismos, pese al silencio de la Ley.
5. El proceso de negociación se abrirá en la fecha que, de común acuerdo, fijen la Admon correspondiente y la mayoría de la repre sindical. A falta de acuerdo, la negociación se iniciará en el plazo máximo de un mes desde que la mayoría de una de las partes legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas que lo impidan.
En la negociación regirá el principio de buena fe por ambas partes, debiendo proporcionarse mutuamente la información que precisen relativa a la negociación.
Los pactos colectivos celebrados y los acuerdos colectivos ratificados habrá de enviarlos a la oficina pública para su publicación en el BO correspondiente.
En caso de no llegar a acuerdo, y una vez agotados los procedimientos de solución extrajudicial, corresponde a los órganos de Gobierno de la Admon establecer las condiciones de W de los funcionarios, recuperando así su potestad normativa unilateral, salvo en los casos de prórroga anual por falta de denuncia o por la existencia de cláusulas pactadas sobre la vigencia de los pactos y acuerdos.
6. El EBEP distingue entre “pactos” y “acuerdos colectivos”, en atención a las materias pactadas: los “pactos colectivos” , sobre materias de la competencia del órgano admon negociador y de aplicación directa, pudiendo ser publicados como tales; y los “acuerdos colectivos”, sobre materias de la competencia de los órganos de gobierno de las admon públic, que deberán aprobarlos expresa y formalmente y deberán modificar o derogar la normativa reglamentaria correspondiente.
A su vez, distingue, dentro de los “acuerdos Colec”, entre los que contienen materias que deben ser reguladas por ley, que carecerán de eficacia jurídica directa solo eficacia jurídica obligacional y los que contienen materias sin reserva de ley material o formal, con eficacia jurídica normativa directa.
Cuando exista falta de ratificación, o negativa expresa de los órganos de gobierno de la Admon públic a incorporar lo acordado en el Proyecto de Ley correspondiente, se deberá iniciar la renegociación de las materias tratadas en el plazo de un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una de las partes.
7. Los pactos y acuerdos Colec, salvo acuerdo en contrario, se prorrogarán de año en año si no se mediara denuncia expresa de una de las partes.
La vigencia del contenido de los pactos y acuerdos Colec, una vez concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido.
- 46 - Pactos y acuerdos Colec que suceden a otros anteriores los derogan en su integridad, salvo en los aspectos que expresamente se acuerde mantener.
Para aquellos casos excepcionales en los que el cumplimiento de pactos y acuerdos Colec pudiera provocar consecuencias gravemente dañosas para el interés público (derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas)adopción de medidas o planes de ajuste, etc. el órgano de gobierno de la Admon, podrá suspender o modificar el cumplimiento de los pactos y acuerdos Colec ya firmados “en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público”debiendo informar a las organizaciones sindicales de las causas de la suspensión o modificación. (convenios colectivos del personal laboral).
7.2 la negociación colectiva del personal laboral de las Admon públic La negociación Colec del personal laboral de las Admon públic se rigen por el ET “sin perjuicio de los preceptos del EBEP que expresamente le son de aplicación”.
a. En las Mesas Generales (mixtas) de Negociación de las Admon públic participará el personal laboral representado por las Org. Sindicales legitimadas según lo dispuesto en los art. 6 y 7 de la LOLS y el art. 36 del EBEP.
b. En cuanto a las materias objeto de negociación y sus límites será de aplicación lo dispuesto en el art. 37 del EBEP.
c. En cuanto a los pactos y acuerdos colectivos que contengan materias y condiciones generales de W comunes al personal funcionario y laboral, la consideración y efecto de los mismos para el personal laboral será la dispuesta en el art. 83 ET, esto es, de convenio marco.
- 47 - TEMA 22 conflictos colectivos 1 LA HUELGA 1.1. Concepto y normativa aplicable En los conflictos que oponen al empleador y a sus Wes, uno de los medios de presión de conflicto más característicos de la que gozan estos últimos es la huelga, que inicialmente, consiste en la negativa a mantener temporalmente su prestación de W, cesando de manera concertada en su actividad laboral.
Históricamente, la huelga, aunque siempre ha sido el medio de acción más tradicional de los Wes, no siempre ha sido contemplada por el Estado de la misma forma. Es clásica la distinción de la huelga como delito, libertad o derecho. En efecto, la huelga puede ser valorada por el ordenamiento de tres maneras: 1. negativamente, como actuación perjudicial para la sociedad, lo que lleva a su configuración como delito.
2. Neutralmente, como comportamiento indiferente para la sociedad, no sancionable por el Estado pero configurable jurídicamente como un abandono del W o un incumplimiento de las obligaciones laborales que permite al empresario sancionar, incluso despedir, al Wor.
3. Positivamente, como actuación beneficiosa (en el sentido de instrumento para mejorar las condiciones de W), con la consiguiente calificación de derecho, lo que supone que únicamente provoca la suspensión del contrato de W de los huelguistas, pero no permite sanción alguna.
Ésa, como se verá, es la opción más lógica y asumida en nuestro ordenamiento, la CE reconoce el derecho de huelga en su art. 28.2 como un derecho fundamental “se reconoce el derecho a la huelga de los Wes para la defensa de sus intereses. La ley que regula el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad” No se ha producido regulación legal desde la aprobación de la CE, aunque existe un texto preconstitucional, el RDLRT, de 4 de marzo de 1977, que reconoció el derecho de huelga a los Wes, si bien con una serie de limitaciones que, en alguna medida, siguen vigentes. Tales limitaciones dieron lugar a la presentación de un recurso de inconstitucionalidad que desembocó en la STC 11/1981, de 8 de abril, de modo que la regulación actual hay que buscarla en el RDLRT a la luz de la citada sentencia (además de otras).
La citada STC declaró expresamente inconstitucional algunos aspectos del RDLRT, pero en relación a otros muchos admitió la constitucionalidad de los preceptos cuestionados aunque dándoles una concreta interpretación, abriendo así la vía de las sentencias constitucionales interpretativas, de tal modo que esos preceptos resultan constitucionales solamente si se interpretan como señala el TC.
En cualquier caso, la actual regulación del derecho de huelga no es la única posible conforme a la CE; su regulación “más restrictiva o abierta” es una opción política siempre que, de conformidad con el art. 53.1 CE, se respete su contenido esencial y se haga por norma con rango de ley orgánica. El TC ha precisado, además, el contenido esencial que necesariamente cualquier regulación debe respetar, esto es la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin y la de elegir la modalidad que se considere más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente, todo ello con la finalidad de hacer presión sobre el empresario y/o los poderes públicos.
Por tanto, conlleva la posibilidad de “colocar el contrato de W en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar a otros Wes. (STC11/81).
- 48 - 1.2. Titularidad El derecho de huelga del art. 28.2 CE es de titularidad individual: sus titulares son los Wes en cuanto individuos. Por ello son lícitas las llamadas huelgas espontáneas, declaradas por los propios Wes. Pero, en cualquier caso, es un derecho de ejercicio colectivo; es más, requiere ser declarado colectivamente y la convocatoria de huelgas forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical.
Puede, pues, diferenciarse entre un derecho de convocatoria, constitucionalmente reconocido a los Wes y a los sindicatos, y que el legislador ordinario puede extender a otros sujetos, por ejemplo, los representantes unitarios; y un derecho de adhesión a la huelga que es siempre de titularidad individual. Además, la libertad de W (art. 35 CE), protege el derecho de un Wor a no adherirse a una huelga o a desvincularse de una huelga en la que estaba participando.
Son titulares del derecho a huelga los Wes subordinados y por cuenta ajena, españoles o extranjeros autorizados o no a War en España, con un contrato de W, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales.
Por contra, no tienen reconocido constitucionalmente el derecho a huelga otros sujetos como los Wes autónomos o independientes o los estudiantes, aunque coloquialmente sus movilizaciones se califiquen de huelgas y no resulte imposible que una ley ordinaria les reconozca el derecho a cesar en sus actividades en ciertos supuestos.
En cuanto a los funcionarios, su derecho de huelga viene reconocido expresamente por el art. 15 c) EBEP como “derecho al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”, quedando excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas e institutos armados de carácter militar, así como los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, ya dependan del Estado, de las CCAA o de las Corporaciones Locales. Cuestión menos clara es la situación de los Jueces, Magistrados y Fiscales1.3. Motivaciones En principio corresponde a los convocantes de la huelga determinar los objetivos de la misma y las motivaciones que les llevan a convocarla.
Pese a lo anterior, el art. 11 RDLRT, establecía la ilegalidad de las huelgas políticas, de las huelgas de solidaridad y de las huelgas novatorias. Así pues, en el orden de las motivaciones, las únicas huelgas legales eran las huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos colectivos jurídicos y las de presión en la negociación colectiva, no vigente un convenio colectivo aplicable. Todo ello requiere algunas precisiones.
El RDL señala que “cuando los Wes utilicen el procedimiento de conflicto colectivo de W no podrán ejercer el derecho de huelga”, y que, “declarada la huelga, podrán, no obstante, los Wes desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de W”, y más adelante, que “cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a instancia de los empresarios y los Wes ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento archivándose las actuaciones”.
Los acuerdos interprofesionales sobre solución de conflictos laborales suelen establecer la incompatibilidad entre el sometimiento a un compromiso arbitral y la convocatoria de huelga. En todo caso no hay previsión legal acerca de la incompatibilidad entre el proceso de conflicto colectivo regulado en la LJS y la huelga y como normalmente es éste el que se utiliza, actualmente no es inusual que se produzcan tramitaciones de procesos de conflicto colectivo en situaciones de huelga.
Por otro lado, la STC 11/81 y la jurisprudencia que la ha seguido, han considerado la declaración de ilegalidad de ciertas huelgas, realizando una interpretación restrictiva de que una huelga fuese legal por sus motivaciones, estableciendo lo siguiente: 1. Huelga política: “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de los Tribunales afectados”.
La STC 11/81 nada dice en el fallo acerca de las huelgas políticas, pero al “desestimar las restantes pretensiones de los recurrentes”, y entre ellas la pretensión de inconstitucionalidad - 49 - del art. 11.a) del RDLRT – está implícitamente declarando constitucional el art. relativo a la ilegalidad de huelgas políticas. Ello, no obstante, la jurisprudencia viene haciendo una interpretación restrictiva, considerando legales a las huelgas políticas de trascendencia laboral (en las que las reivindicaciones vienen referidas a las relaciones laborales).cuestiones relativas al empleo, protección social, situación económica, etc, en atención a la función constitucionalmente atribuida a los sindicatos en el art. 7 CE de defensa de los intereses sociales y económicos que le son propios.
2. Huelga de solidaridad: el RDLRT establecía la ilegalidad de la huelga “de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan”.
la STC 11/81 consideró que “la exigencia de que la incidencia del interés profesional sea directa, restringe el contenido esencial del derecho e impone que “sea considerada inconstitucional”.
3. Huelga novatoria: la STC 11/81 en su versión inicial, declaraba ilegal la huelga “cuando tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, “lo pactado en un convenio colectivo”.estableciendo un deber legal relativo, vinculante no solo por las partes contratantes del convenio y otros sujetos colectivos no firmantes del convenio sino también para los sujetos obligados por él, consistente en la prohibición de realizar huelgas novatorias, sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se trate.
la STC 11/81 matiza: 1. La legalidad de las huelgas cuyo objeto sea la interpretación de un convenio.
2. La legalidad de las huelgas para reivindicar aspectos no regulados en el convenio.
3. La legalidad de las huelgas por incumplimiento contractual del empresario y novatorias por aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus” -cambio absoluto y radical de las circunstancias.
4. La inaplicación de la ilegalidad en los casos de previa denuncia del convenio colectivo, pues a partir de ese momento decaen las cláusulas convencionales de renuncia a la huelga de acuerdo con el art. 86.3 del ET 5. la ilegalidad se limita a aquellas huelgas que pretendan la alteración de los convenios estatutarios y no de los extraestatutarios y no alcanza a aquellos aspectos en el que el propio convenio admitiera negociaciones posteriores.
Por otra parte, debe señalarse que tanto el ET como el RDLRT posibilitan la renuncia al ejercicio del derecho de huelga en términos absolutos durante la vigencia del convenio si así se pacta expresamente en él. (deber de paz absoluto). Es una cláusula inusual pero constitucional pues se considera una transacción. Ahora bien, es de eficacia limitada pues las obligaciones de paz pactadas son cláusulas obligacionales que únicamente vinculan a los sujetos colectivos firmantes del convenio y no a otros sujetos colectivos que sí que podrán convocar la huelga, no a los Wes que podrán participar en las huelgas que se convoquen, e incluso convocarla como se verá.
1.4. Procedimiento La realización de la huelga está sujeta en el RDLRT a la exigencia del cumplimiento de determinados requisitos de forma, previniendo que “la huelga será ilegal cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el RDL o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”.
1.4.1. la declaración de huelga: el preaviso, las huelgas salvajes y las huelgas sorpresas El RDL establece que los sujetos facultados para acordar la declaración de huelga son: de un lado, los “representantes” de los trabajadores, por decisión mayoritaria de los mismos, levantando acta que deben firmar los asistentes; y, de otro lado, los propios Wes del centro de W afectados por el conflicto, por decisión mayoritaria simple, con votación secreta y haciendo constar el resultado en acta.
- 50 - Por representantes de los Wes hay que entender a los unitarios así como los sindicales y a los sindicatos, aunque a estos últimos se exige implantación en el ámbito laboral de la huelga.
En segundo lugar, se exige la necesaria comunicación por escrito del acuerdo de declaración de huelga a los empresarios afectados por el conflicto y a la autoridad laboral, con un preaviso mínimo de 5 días a la fecha de declaración de la huelga, indicando los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga, prohibiendo así las huelgas sorpresa. TC “las huelgas por sorpresa y sin aviso pueden en ocasiones ser abusivas”.
En el caso de empresas de servicios públicos, se exige un preaviso de 10 días naturales, y a los repre de los Wes, antes de la iniciación, “la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio”.
1.4.2. la constitución del comité de huelga (régimen jurídico) 1. Necesidad de constituirlo con la antelación suficiente para que su composición pueda hacerse constar en la comunicación descrita de declaración de huelga.
2. En las huelgas que no exceden de un centro de W sólo pueden ser elegidos Wes del propio centro de W, afectados por el conflicto, no pudiendo exceder de 12 personas.
3. Las funciones del comité de huelga serán las de “participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución de conflicto” y las de “garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de las empresa”.
4. Nada se dice acerca de los sujetos concretos que deban componer el comité de huelga, pero parece lógico que sean los sujetos que la declararon, dado el valor del convenio colectivo de lo acordado por él con el empresario.
5. La jurisprudencia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del comité de huelga no les es exigible un plus especial de responsabilidad, esto es, una conducta más esmerada y correcta que la del resto de su compañeros.
1.4.3. La publicidad de la huelga y los piquetes “Los Wes en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna”-RDLRT- con limitación a “se respetará la libertad de W de aquellos Wes que no quisieran sumarse a la huelga”,previéndose en el CP un tipo específico de delito de coacciones en caso de piquetes de huelga.
El criterio general es el de que la participación de los Wes en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción, si bien la persuasión es más que la simple publicidad.
En cuanto a las consecuencias de la ilicitud de la actividad de los piquetes, el TC ha señalado que el delito de coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros -los huelguistas- por el comportamiento ilícito de los miembros del piquete. Los miembros de un piquete ilegal podrán ser objeto de sanción disciplinaria y, entre ellas, el despido procedente.
En cuanto a la publicidad en contra de la huelga por parte del empresario se ha entendido que puede ser lesivo del derecho a huelga que el empresario se dirija a todos los Wes señalando que un paro es ilegal y amenazando con sanciones.
1.4.4. El esquirolaje Es al margen de otras prácticas, la contratación de Wes no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los Wes huelguistas. El RDL establece la prohibición de esta práctica, salvo que concurra incumplimiento de la obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad, -bajo la luz de la protección de la eficacia de la huelga-.
- 51 - En todo caso, nada impide que los clientes de una empresa en huelga puedan utilizar los servicios de otra, aunque esto debe aplicarse con cuidado en los supuestos en los que existan una relación de contrata entre ambas, porque puede ser un acto contrario al derecho de huelga de los Wes.
En caso de incumplimiento empresarial de esta prohibición legal, los Wes podrán acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento por parte de la empresa, que bien considerado infracción admon muy grave por el art. 8 LISOS. Además, por supuesto, quedan abiertas las vías judiciales de protección de los derechos fundamentales por cualquier sindicato o Wor que considere vulnerado su derecho de huelga.
También estará abierta la vía penal como delito a la conducta consistente en impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, “mediante engaño o abuso de situación de necesidad”.
Ello no obstante, la ley permite excepcionalmente sustituir a los Wes huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad y los servicios mínimos en el caso de huelgas en servicios esenciales para la comunidad, pero sólo en cuanto sea necesario para esta necesidad.
1.4.5. La huelga con ocupación de locales El art. 7.1 RDLRT señala que el ejercicio del derecho a huelga se hará sin ocupación del centro de W o de cualquiera de sus dependencias, exigencia de protección de los derechos de propiedad. La STC 11/81 matiza: 1. la prohibición de ocupación no puede entenderse como regla impeditiva del derecho de reunión de los Wes, necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma.
2. La existencia de “ocupación” existe cuando se produce “un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legitima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de W”. se admite así la llamada “huelga de brazos caídos” que no está prohibida.
3. La ocupación es ilícita cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de los Wes, exista peligro de violación de otros derechos o de producción de desórdenes.
No cabe equiparar ocupación de locales con la mera permanencia en los mismos.
1.4.5. Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga.
El art. 7.2. del RDLRT establece que “las huelgas rotatorias, las efectuadas por los Wes que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo...se considerarán actos ilícitos o abusivos”.
Esa consideración, también ha sido matizada constitucionalmente. La STC 11/81 señala: 1. que “el contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del W, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir”, no comprendiendo dentro de él a otras alteraciones colectivas del régimen del trabajo tales como la huelga de celo o reglamento.
2. Que el legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir la modalidad de huelga “siempre que lo haga justificadamente, sin desbordar el contenido esencial del derecho, y que los tipos y modalidades que el legislador admita son bastantes por si solos para reconocer que el derecho existe como tal .
3. Que estas modalidades de huelgas comprendidas en el art. 7.2 del RDLRT, no están entre las declaradas ilegales pues la norma dice “se considerarán actos ilícitos o abusivos”, estableciendo una presunción de abuso del derecho de huelga. Lo que significa que quien pretenda extraer las consecuencias de la ilicitud, o del carácter abusivo podrá ampararse en la presunción, pero también que la presunción admite la prueba en contrario. “los huelguistas podrán probar que la utilización no fue abusiva”.
- 52 - 4. Que los criterios para decidir acerca del carácter abusivo o no de estas modalidades de huelga serán los de la “proporcionalidad en el daño”. Es exigible una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas pueden considerarse abusivas.
5. Los supuestos de huelgas no previstos como ilegales o abusivas en el RDL se presumen lícitos. -las huelgas intermitentes no están entre los supuestos- ahora bien, ello no impide demostrar que en un supuesto concreto puedan ser abusivas, pero la carga de prueba corresponde a quien alegue esa abusividad.
1.4.7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento El art. 6.7. RDLRT señala que “el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los Wes que deben efectuar dichos servicios”.
La STC 11/81 admitió la constitucionalidad de esta exigencia basándose en el interés social en que las personas no sufran daños y que los bienes del capital no se deterioren con la huelga, si bien, declaró inconstitucional la atribución exclusiva al empresario de la facultad de designar los Wes que deban velar dicho servicio, exigiendo el mutuo acuerdo entre empresario y comité de huelga. En caso de no producirse el acuerdo, la jurisprudencia ha defendido mayoritariamente a que sea el empresario de forma unilateral, si bien, se podrá revisar si esa decisión fue correcta.
En cuanto qué debe entenderse por “servicio de seguridad y mantenimiento” no dice nada, aunque la finalidad última de la norma es permitir la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Por otro lado, en cuanto sea posible, esos servicios deberán ser atendidos por Wes no huelguistas, pues es la solución más acorde con el respeto del derecho fundamental de huelga.
Los servicios de segur. y mant. dependerá de cada empresa y de las circunst. que rodean la huelga, es decir, extensión personal, territorial, temporal, funcional, y del tipo de actividad productiva.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones exigidas en tema de mantenimiento de servicios durante la huelga, debe distinguirse entre las obligaciones del comité de huelga y las de los Wes designados para la realización. Así: 1. los efectos del incumplimiento de la obligación del comité de huelga de garantizar la prestación del servicio de seguridad y mantenimiento pueden ser los de convertir la huelga en ilícita, con una posible responsabilidad para los sujetos convocantes de la huelga de indemnizar los daños y perjuicios (art, 5 LOLS).
2. Los efectos para los Wes de no prestar los servicios, serán estrictamente los del posible despido o sanción, pero sin convertir en ilícita la huelga, pudiendo el empleador sustituir esos Wes.
1.5. Huelga y servicios esenciales 1.5.1. Las diferencias entre el mantenimiento de los servicios de seguridad y el mantenimiento de los servicios esenciales.
El art. 10.2 RDLRT establece “cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuada”.
Se trata de que posibilite (además de la seguridad de las personas) que la actividad productiva pueda reanudarse al acabar la huelga, sino incluso de que la actividad productiva continúe limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no estén encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad.
- 53 - 1.5.2. Significado de “servicios esenciales para la comunidad” El RDL al hablar de “empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad”, consideró que no debía definirlo a priori, remitiéndose a futuros pronunciamientos en los correspondientes recursos de amparo.
Otras sentencias posteriores del TC lo interpretan no en atención a la titularidad pública o privada del servicio, sino a través del carácter del bien satisfecho, -a los resultados producidos- con la importante consecuencia de que “a priori” no existirá ningún tipo de actividad productiva que, por si misma, pueda ser considerada como esencial, siéndolo únicamente si satisfacen derechos o bienes constitucionalmente protegidos, y en la medida y con la intensidad que los satisfagan.
Dos posibles conceptos de servicios esenciales “según el TC”: 1. aquellas actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida de la comunidad.
2. Una segunda concepción, que es la que ha prevalecido, “para que el servicio sea esencial, deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos” considerando dichos bienes los derechos fundamentales, las libertades públicas, y los bienes constitucionalmente protegidos.
Consecuencia: dependerá de las circunstancias que rodean la huelga, examinando caso por caso.
1.5.3. Las garantías a establecer y el procedimiento para hacerlo Normalmente, las garantías se concretarán en medidas garantizadoras de servicios mínimos que deberán respetar que la huelga mantenga una capacidad de presión suficiente.
Los sujetos para establecer dichas garantías son el ”Gobierno”, y“la autoridad gubernativa” entendiéndose por tal aquellos órganos del Estado que ejercen directamente o por delegación potestades de gobierno, dado que se trata de una actividad a la vez jurídica y política. Deberán tener en cuenta dos requisitos: la exigencia de la motivación de la decisión admon y la comunicación de la misma a los repre de los Wes, previa a su aplicación.
El TC reconoce en esta materia la competencia dentro de su ámbito a las CCAA, por entender que los decretos no son actos de carácter normativo, sino de ejecución o aplicación de la norma. En sentido parecido, se manifiesta la jurisprudencia ordinaria acerca de la competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mínimos municipales en caso de huelga.
Por lo demás, la autoridad gubernativa puede -aunque no tiene obligación de hacerlo- oír a los repre de los Wes, o hacer suyas las propuestas u ofertas de las partes en conflicto.
En todo caso, habrá que guardarse una proporcionalidad entre los servicios mínimos y los servicios en situación de normalidad, siendo este aspecto casuístico en el que habrán de tenerse en cuenta las circunstancias de cada huelga.
Para determinar quien debe realizar los servicios mínimos, parece lógico empezar por los Wes que no se sumen a la huelga.
Si se incumplen los servicios mínimos, el Gobierno podrá acudir a otras medidas consistentes en la sustitución de los huelguistas por otros Wes con base en el RDLRT, o muy excepcionalmente, por efectivos militares, e incluso, en su caso, cabrá el recurso al arbitraje obligatorio. Es difícil calificar una huelga de ilegal por el incumplimiento de los servicios mínimos, ya que las responsabilidades son individuales, y los Wes que la incumplan pueden verse inmersos en causa de despido o sanción, pudiendo el empresario, recurrir a la contratación de Wes ajenos a la empresa en su sustitución.
- 54 - 1.6.Finalización de la huelga. Arbitraje y acuerdo de terminación de la huelga.
El RDLRT establece tres modos de terminar la huelga: 1. por desistimiento de los Wes, por cualquier causa. “en cualquier momento los Wes puedan dar por terminada la huelga”.la orden de cese de huelga habrá de darla la repre de los Wes que la convocó o el comité de huelga. Cuando finaliza una situación de huelga “ha de exteriorizarse de uno u otro modo, su conclusión”. Normalmente, bastará con la nueva comparecencia de los Wes en el centro de W para incorporarse a sus puestos, sin necesidad de notificación alguna al empresario. Pero si el acceso al centro estuviese impedido, habrá que comunicar a la dirección de la empresa la finalización de la huelga para que proceda a la reapertura del centro.
2. Por pacto o acuerdo entre las partes del conflicto. Así, el RDL señala “desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo... El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo”.Por otra parte el mismo RDL establece que “la Inspección de W podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto“. pudiendo igualmente llegar a un acuerdo de la misma naturaleza jurídica que el derivado de negociaciones directas entre las partes, asimilándose normalmente a un convenio extraestatutario.
3. El RDL establece un procedimiento excepcional para poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: “El Gobierno, a propuesta del Ministerio de W, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un periodo máximo de dos meses, o de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de los dispuesto en los Art. 15 y 16,” esto es, será considerada la huelga como ilegal a partir de este momento.
El laudo arbitral podrá ser objeto de impugnación en tres casos: A) por ilegalidad de su contenido por atentar contra normas imperativas. B) por existencia de vicios esenciales: falta de audiencia de las partes o por extralimitación del contenido arbitrado. C) por falta de garantía de la imparcialidad del árbitro.
A partir de la existencia del laudo arbitral los Wes afectados no podrán mantener la huelga legalmente pudiendo en caso contrario ser sancionados disciplinariamente.
En cuanto a la duración de la prohibición, en caso de conflicto de interpretación, será hasta que finalice la vigencia de la norma interpretada; en caso de conflicto de intereses, hasta que finalice la vigencia del laudo, en el caso de que tuviera duración fijada y para el supuesto de duración indefinida habría libertad de denunciar para las partes, con recuperación del derecho de huelga, como sucede con carácter general con la negociación colectiva.
El procedimiento de este arbitraje obligatorio, será acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de W -no existiendo contrato de compromiso arbitral de las partes- siendo la Admon la que designa el árbitro con el único límite del carácter imparcial del mismo, imparcialidad que exige consulta a las partes con carácter previo a la designación del árbitro y que debe prolongarse y mantenerse por éste durante todo el procedimiento arbitral.
1..7. Efectos de la huelga El estudio de los efectos de la huelga hay que estudiarlos a partir de si la huelga es legal o ilegal, parcial en cuanto que haya Wes que se sumen a la huelga y otros que no, por lo que los efectos no serán los mismos para todos.
- 55 - 1.7.1. Los efectos de la huelga legal sobre los Wes no huelguistas Los Wes no huelguistas durante el transcurso de una huelga pueden encontrarse las siguientes situaciones: 1. Continúan Wando, manteniendo las mismas condiciones laborales anteriores. Al no afectar la huelga en nada a su prestación de servicios, la posición jurídica de estos Wes seguirá siendo la de la continuidad del contrato con derecho al salario y restantes obligaciones y derechos en los mismos términos que antes de declararse la huelga.
2. Continúan Wando con cambio en las condiciones de W: pudiera suceder que el empresario, ante la imposibilidad legal de sustituir a los Wes huelguistas por nuevos Wes, recurriera a Wes no huelguistas para cubrir las necesidades generadas por la ausencia de los huelguistas.
El principal problema que plantea esta situación es la de hasta qué punto es lícita la utilización de los Wes no huelguistas, adscribiéndoles a distintas funciones, exigiéndoles un mayor rendimiento, aumentándoles la jornada, modificándoles el horario, cambiándoles de centro o incluso desplazándoles de localidad.
El TC ha interpretado que “la preeminencia de este derecho de huelga produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en vida latente, otros derechos que en situación de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial”.y que esto sucede con la potestad directiva del empresario, regulada en el Art. 20 del ET. Ahora bien, eso no quiere decir que el empresario pueda hacer uso de su poder directivo respecto de los Wes no huelguistas, lo único que se prohíbe su ejercicio “como instrumento para privar de efectividad la huelga”. Así, podrán ejercitarse los poderes directivos en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de los servicios de mantenimiento y seguridad o de los servicios mínimos. Las medidas de sustitución interna de los Wes son contrarias al derecho de huelga con independencia de su voluntaria aceptación por los Wes huelguistas.
El incumplimiento empresarial de esta prohibición podrá ser perseguido judicialmente a través del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, con derecho a indemnización de daños y perjuicios, incluso al sindicato convocante y sancionado administrativamente al amparo, cuando menos, del art. 7.10 LISOS.
3. No continúan Wando efectivamente pero acuden al centro de W y permanecen a disposición del empresario o en sus casas por orden expresa del empresario. En este supuesto no se produce la exoneración de la obligación empresarial de remunerar en W, y de no producirse un cierre patronal legal, el empresario estará obligado a abonar los salarios de los Wes no huelguistas, aunque no trabajen.
4. No continúan Wando efectivamente por ser imposible el acceso al centro de W o al puesto de W, bien porque lo impidan los Wes huelguistas mediante piquetes u ocupación del centro, bien porque el empresario haya decretado el cierre patronal.
En el primer caso, en nada modifica lo dicho para la anterior. En el caso de producirse un cierre legal, el personal no huelguista, mientras dure, gozará de idéntica situación jurídica que el Wor incurso en huelga legal, esto es, tendrá suspendido su contrato de W no teniendo derecho al salario. Si el cierre fuese ilícito, el empresario deberá abonar a dicho personal los salarios devengados durante el periodo de cierre, sin perjuicio de la obligación de reabrir el centro de W.
Efectos sobre los Wes huelguistas La huelga legal es simple suspensión del contrato de W del Wor huelguista, con suspensión del salario y derecho a reserva del puesto de W para cuando la huelga finalice. El empresario podrá hacer indagaciones sobre los Wes que han participado o no en la huelga a efectos de realizar el descuento salarial correspondiente.
- 56 - En punto al salario, existe un principio de proporcionalidad aplicable a los posibles descuentos por huelga, por lo que no se podrán hacer retenciones salariales superiores a la duración de la huelga. El descuento proporcional afectará tanto al salario base como a todos los complementos salariales, incluidas las pagas extraordinarias y el salario de domingos. En cuanto a los festivos solamente procede el descuento de los festivos que coincidan con el periodo de huelga. Por el contrario el periodo de suspensión contractual por huelga legal no afecta a la duración y retribución de las vacaciones. Tampoco se computará a efectos del absentismo como causa objetiva de extinción del contrato, ni afectará al cómputo de la antigüedad, aunque si puede tener una repercusión proporcional en las primas relacionadas con el absentismo (asistencia, puntualidad, etc.), siempre que el convenio o pacto que las establezca lo contemple, expresamente.
Se ha admitido también una repercusión en las primas antiabsentismo, rechazando la concesión de primas o gratificaciones por la no realización de huelgas. En todo caso las deducciones salariales deben practicarse en el momento de abonarse cada concepto retributivo, no siendo lícito anticipar deducciones sobre cantidades aún no abonadas.
En el punto a la seguridad social, el RDL señala que el Wor en huelga permanece en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio Wor, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad temporal, claro es, de los días en que esté de huelga; si tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria. Además podrá suscribir un convenio especial con la SS, asumiendo él las cotizaciones correspondientes al periodo de huelga.
1.7.2. los efectos de la huelga ilegal sobre los Wes no huelguistas Puesto que no participan en la huelga, es irrelevante que sea legal o ilegal, ateniéndose a lo ya expuesto para el supuesto de huelga legal.
sobre los Wes huelguistas Las ausencias por huelga ilegal, al no derivar del ejercicio de un derecho fundamental, se consideran injustificadas, por ello, la huelga ilegal sí podrá ser causa de sanción disciplinaria que puede llegar al despido si la participación del Wor en la misma ha sido activa (inducción y promoción), siendo simple causa de suspensión del contrato en caso de que el empresario no procediese al despido, pese a no figurar en la relación de los supuestos de suspensiones. Por supuesto las actitudes violentas o coactivas será siempre causa de sanción o despido con independencia de si la huelga es legal o no, y siempre que se demuestre la participación individual en esas conductas.
Los acuerdos de finalización de huelga entre el comité de huelga y el empresario en los que éste renuncia a sancionar o al despido, son perfectamente lícitos.
En cualquier caso, – extinción o suspensión contractual, con o sin sanciones disciplinarias – los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios serán los mismos que en el supuesto de huelga legal: pérdida proporcional de los salarios, si bien aplicados con un mayor rigor y afectando la huelga a la duración y retribución de las vacaciones. Por los demás, los efectos son los mismos.
- 57 - 2 EL CIERRE PATRONAL 2.1. Concepto y normativa aplicable Puede definirse como la medida de conflicto laboral de carácter colectivo adoptada por uno o varios empresarios, consistente en la clausura o cierre total o parcial del centro de W, para impedir a los Wes el acceso al mismo. Como tal, el cierre tiene carácter temporal y su finalidad no es extinguir las relaciones de W con los Wes afectados.
La norma constitucional: art. 37.2 CE a tenor del cual “Se reconoce el derecho de los Wes y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
La CE regula de forma diferente: la huelga se regula expresamente como un derecho fundamental, mientras que el cierre patronal viene regulado de forma implícita y por su situación en el texto no tiene carácter de derecho fundamental y sólo podrá ejercitarse en los términos en que sea desarrollado por ley que, por lo demás puede imponer más limitaciones que respecto al derecho de huelga.
La STC 11/81 no equipara cierre y huelga, pues solamente cabe admitir el cierre patronal como medida defensiva (asegurar el orden dentro de su empresa cuando las medidas de conflicto adoptadas por los Wes puedan poner en peligro la vida, la integridad física, las instalaciones o los bienes), o por razones económicas ( frente al daño desproporcionado que supondría no poder cerrar y seguir abonando salarios a los no huelguistas, si está impedido gravemente el proceso normal de producción) y no el llamado cierre de represalia o de retorsión (para impedir o sancionar una huelga), ni tampoco el llamado cierre patronal ofensivo (para presionar a favor de una pretensión empresarial o para que los Wes abandonen una reivindicación), porque ello desequilibraría el balance de poderes conseguido mediante el reconocimiento de huelga.
Desaparecidas las causas que motivaron el cierre, el empresario procederá a la reapertura del centro.
2.2. Causas legales Como se dijo, solo cabe el cierre defensivo, sin que su licitud dependa del carácter legal o ilegal de la huelga frente a la que se produce, sino de que concurran las causas legales que lo permiten. Las tres circunstancias legales que lo pueden motivar vienen especificadas en el art. 12.1 RDLRT.
1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. El cierre está justificado cuando peligra la vida o integridad física de las personas; respecto de las cosas, se trata de evitar un daño grave. El notorio peligro debe producirse en el centro de W como consecuencia de huelga por parte de los Wes. Debe ser cierto y actual, por lo que no se justifica el cierre ante una sospecha ni siquiera con base en los antecedentes violentos de huelgas anteriores. Para acordar legalmente el cierre por esta circunstancia, debe ser imposible hacer frente a la situación de peligro por otras vías legales.
2. Ocupación ilegal del centro de W o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca (ocupación de locales), recordando que no toda ocupación del centro de W es ilegal.
3. Se trata de que la conducta de los Wes impida gravemente el proceso normal de producción, sea cual sea la forma en que se materialice la conducta, causando a la empresa unos daños económicos desproporcionados respecto de los sacrificios soportados por los Wes.
En este sentido es lícito el cierre defensivo o de respuesta tanto ante modalidades abusivas de huelga, como ante huelgas absolutamente legales siempre que produzcan un daño desproporcionado, al igual que ante alteraciones colectivas del W distintas a la huelga o sin declaración de huelga.
En todo caso, el daño causado por las inasistencias o irregularidades para legitimar el cierre debe ser grave e impedir el proceso normal de producción de manera general. El cierre sólo será lícito si el empresario actuó diligentemente ante la huelga y pese a todo no pudo evitar el impedimento, - 58 - porque si es posible dar ocupación a los no huelguistas, las irregularidades o la huelga, aunque sean ilegales, por sí mismas, no hacen lícito el cierre.
Si concurre alguna de las tres causas indicadas, el empresario puede proceder al cierre del centro de W comunicándolo a la autoridad laboral en el plazo de doce horas desde que se procedió al mismo. La comunicación puede ser escrita o por medio de otros procedimientos. Su ausencia convierte en ilegal el cierre. Al igual que sucede respecto a la huelga, deben garantizarse en todo caso los servicios esenciales para la comunidad.
2.3. Finalización La duración del cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron. En todo caso, el empresario debe proceder a la reapertura cuando fuera requerido por la Autoridad laboral en el plazo en que se le indique. En caso de no atender a este requerimiento incurre en falta muy grave pudiéndosele imponer las sanciones prevista legalmente, si bien no podrán reiterarse por cada día de cierre. De forma que, de no atender al requerimiento de apertura, un cierre que inicialmente pudo ser legal, se convierte en ilegal. Una vez reabierto el centro se puede proceder a un nuevo cierre si, eventualmente, se comprueba la persistencia de la causa motivadora del mismo.
El empresario puede recurrir judicialmente el requerimiento de apertura y, si se anula, la Admon deviene responsable por los perjuicios irrogados. La competencia sobre esas reclamaciones parece corresponder al orden social.
2.4. Efectos Hay que distinguir según sea legal o ilegal. El cierre legal (que debe ser formalmente declarado y notificado) produce respecto a los Wes los mismos efectos que la huelga legal, a saber: suspensión del contrato de W, no percepción de salarios y alta especial en la SS.
Por el contrario, el cierre ilegal puede suponer para el empresario no sólo la imposición de las sanciones admon señaladas, sino también la existencia de una responsabilidad contractual frente a los Wes, a quienes deberá pagar los salarios correspondientes a esos días, Responsabilidad penal, CP -impedir el derecho al W, pero se requiere violencia- y, -impedir el derecho de huelga, pero se requiere que exista engaño, abuso de situación de necesidad, violencia, fuerza o intimidación-.
El empresario no se exonera de pagar salarios si acuerda una medida diferente al cierre, ni las circunstancias que pueden motivar el cierre pueden ser causa de fuerza mayor suspensiva que exoneraría del pago de salarios si no se acuerda formalmente el cierre. En cualquier caso, la calificación del cierre se produce a posteriori por los tribunales laborales cuando se plantean reclamaciones, normalmente salariales, por parte de los Wes, aunque caben también acciones declarativas y, como se analizó, acciones del empleador recurriendo la resolución admon que le obliga a reabrir el centro, En todo caso es el empresario quien tiene la carga de probar la existencia de alguna de las circunstancias del art. 12 RDLRT - 59 - 3 PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS 3.1.Concepto y clases de conflictos colectivos En las relaciones laborales subyace un conflicto estructural derivado de los intereses contrapuestos de las partes, empresarios y Wes. Este conflicto no tiene relevancia jurídica sino en cuanto se exterioriza, dando lugar a enfrentamientos en que empresarios y Wes oponen pretensiones antagónicas. Estas controversias que tienen su origen en las relaciones de W, pueden tener una dimensión individual o colectiva, según los sujetos enfrentados y, principalmente, según la naturaleza del objeto de conflicto. La diferente naturaleza de los conflictos colectivos ha sido contemplada por el ordenamiento jurídico que prevé cauces específicos para su solución.
Para establecer el concepto de conflicto colectivo se precisa, delimitarlo frente al conflicto individual, puesto que tienen consecuencias procesales diferentes.
3.1.1. Conflicto individual y conflicto colectivo. El conflicto plural Conflicto individual es el que enfrenta a un Wor y su empresario, singularmente considerados, sobre pretensiones que tienen su origen en el contrato de W y que repercuten de forma diferenciada y concreta sobre la esfera patrimonial de cada sujeto. El interés en juego en un conflicto individual es concreto y personalizado.
El conflicto plural consiste en la acumulación, suma o yuxtaposición de pretensiones designo individual. Los Wes son afectados “irregular y simultáneamente”, por lo que entre ellos puede existir un “interés unitario” que posibilita una actuación conjunta, pero las consecuencias alcanzarán exclusivamente a quienes como sujetos individuales hubieran sido parte, es decir, no implican de forma indiferenciada a la categoría o grupo profesional. En el conflicto individual o plural, la pretensión tiene por objeto un pronunciamiento concreto de condena o de reconocimiento de una situación jurídica singular de cada Wor.
El conflicto colectivo, por el contrario, se origina por el enfrentamiento entre un grupo genérico o pluralidad de Wes con uno o diversos empresarios sobre pretensiones que afecta a su interés colectivo o general, aunque se admite plantear mediante el proceso de conflicto colectivo establecido en la LJS otro tipo de cuestiones que propiamente escapan de ese concepto.
En el conflicto colectivo, el interés sometido a discusión no es el individual ni siquiera la suma de intereses de esa naturaleza, sino el general o colectivo; afecta de una forma abstracta a los miembros de un grupo genérico o colectividad laboral al margen de sus circunstancias personales, pudiendo incluso cambiar los componentes del grupo sin que este deje de existir, pues el interés colectivo repercute sobre quienes los componen en cuanto miembros del grupo genérico.
Este interés es en sí mismo indivisible, aunque sí lo puede ser en sus consecuencias que, en su caso, deberán ser objeto de la oportuna individualización, admitiéndose en la actualidad en sede procesal una ejecución individualizada de ciertas sentencias colectivas.
Esta distinción entre el conflicto plural y el colectivo resulta problemática en su aplicación práctica y relativamente artificial, pues muchas veces depende de la forma en que se formule la pretensión, manteniéndose sustancialmente a efectos judiciales.
- 60 - 3.1.2. Tipologías de conflictos colectivos: conflictos de intereses y conflictos jurídicos Los conflictos colectivos pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios: los medios utilizados para su solución, las formas de manifestación, etc. El más útil es el que atiende a la finalidad perseguida: o bien crear, o bien interpretar y aplicar una norma. Así, los conflictos colectivos se vienen clasificando en conflictos de intereses o económicos y conflictos jurídicos o de interpretación.
Los conflictos de intereses, también llamados económicos, novatorios, de reglamentación o regulación, tienen por objeto la creación, modificación o sustitución de la norma que ha de regir las relaciones de W. En el ordenamiento español, estos conflictos no pueden tener una solución judicial (dado que la función de los jueces es aplicar las normas, pero no su creación) sino extrajudicial (a través de la negociación colectiva, la conciliación, la mediación y el arbitraje).
El conflicto jurídico presupone una regulación por norma estatal o colectiva, y se refiere al significado y alcance de tales normas preexistentes y presenta a la vez dos modalidades: conflicto de interpretación (tiene por objeto determinar el significado de una norma preexistente) y conflicto de aplicación (tiene por objeto determinar la nulidad o vigencia de una norma o su ámbito de aplicación). En el ordenamiento español, estos conflictos se pueden solucionar judicial o extrajudicialmente.
3.1.3. Procedimientos de solución de conflictos colectivos En los sistemas democráticos el conflicto de W se acepta como inevitable y consustancial a las relaciones de W. No obstante, en Estado no puede permanecer impasible ante él. Así pues, los conflictos pueden ser resueltos a través de procedimientos autorregulados por las partes o bien mediante procedimientos regulados por el Estado y desde luego, mediante autocomposición (negociación) o heterocomposición (intervención de terceros).
La intervención de terceros puede consistir en procedimientos judiciales o procedimientos de solución extrajudicial; estos últimos son los siguientes: 1. Conciliación: El conciliador trata de aproximar las posturas de ls partes en conflicto, ayudarlas a encontrar una solución.
2. Mediación: el mediador propone soluciones (en la práctica la diferencia con el anterior queda muy diluida). En ambos casos puede ser voluntario u obligatorio acudir al procedimiento, pero la solución siempre se alcanza voluntariamente.
3. Arbitraje: el árbitro (o árbitros) resuelve el conflicto mediante un laudo. Puede ser voluntario u obligatorio acudir al arbitraje, pero el laudo se impone obligatoriamente (es vinculante). Normalmente se prevé que las partes puedan recurrir el laudo ante los tribunales. Los laudos pueden darse en derecho (cuando el árbitro o árbitros deben decidir conforme a las normas aplicables) o en equidad (cuando deciden conforme a lo que se considera justo o adecuado).
3.2. Procedimientos extrajudiciales La normativa sobre solución extrajudicial de los conflictos es dispersa. Unos procedimientos han sido regulados por normas estatales, otros por acuerdos intersectoriales – de ámbito estatal o de CCAA – , y en fin, otros por convenio colectivo.
- 61 - 3.2.1. Procedimientos regulados por normas estatales El RDLRT establece un procedimiento admon de conflicto colectivo basado en las dos reglas siguientes: 1. Cuando los Wes utilicen este procedimiento de conflicto colectivo no podrán ejercer el derecho de huelga.
2. No podrá plantearse conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo arbitral.
El procedimiento podrá ser iniciado por los empresarios y por los repre de los Wes y de los empresarios, en el ámbito correspondiente al conflicto mediante escrito dirigido a la autoridad laboral competente, que remitirá copia a la parte contraria y convocará a las partes a conciliación.
De haber acuerdo en conciliación, el procedimiento finaliza aquí, produciendo el acuerdo los efectos de un convenio colectivo. Cabe, también, que las partes pacten someter el conflicto a un arbitraje voluntario, poniendo en este caso el laudo arbitral fin al procedimiento, teniendo el laudo arbitrar idénticos efectos al acuerdo (RDLRT).
De no haber acuerdo en conciliación ni tampoco acuerdo de someter el conflicto a un arbitraje, la autoridad laboral procederá del modo siguiente: 1. Si el conflicto es jurídico, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la jurisdicción social competente.
2. Si el conflicto es de intereses, la autoridad laboral dará por finalizado el procedimiento y archivará las actuaciones.
En el ordenamiento español existen también otros procedimientos de conciliación/mediación y arbitraje: 1. Mediación: la pueden solicitar las partes u ofrecerla o exigirla la Admon laboral. La tramitarán los mismos servicios admon que ofrezcan la conciliación y es escasamente obligatoria pues no hay sanciones si no acuden las partes.
2. En el ordenamiento estatal únicamente se prevé el arbitraje voluntario ya analizado.
Respecto de arbitrajes obligatorios, está previsto un procedimiento en los casos de impugnación de los procesos electorales, siendo recurrible el laudo ante los tribunales.
Además se ha previsto un arbitraje obligatorio a solicitud de alguna de las partes afectadas (obligatorio pues, para las restantes), de la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos o del órgano autonómico que asuma funciones similares. Este arbitraje está previsto para los supuesto de inaplicación, conforme al art. 82.3 ET, de ciertas condiciones de W establecidas en los convenios colectivos. La eficacia de los laudos obtenidos a través de este arbitraje, se equipara a la del acuerdo de las partes en periodo de consultas y se admite que el laudo sea recurrible.
3.2.2. Procedimientos regulados en los Acuerdos Intersectoriales Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos pueden establecerse por acuerdo intersectorial, que pueden ser de ámbito estatal o para una CCAA.
1. En el ámbito estatal existe actualmente un Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos, que ha venido a sustituir al IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.
Se trata de un convenio sobre materia concreta, al que, a diferencia de los anteriores acuerdos, se le ha dado eficacia directa. Estará en vigor hasta el 31-12-2016 Su objeto son los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y Wes o sus respectivas organizaciones representativas, pero excluyendo aquellos en que sea parte el Estado, CCAA, entidades locales u organismos autónomos dependientes de las mismas o que versen sobre SS obligatoria. Los empleados públicos (procedimientos específicos regulados en el EBEP).
Los conflictos afectados son los de interpretación y aplicación; las controversias en las Comisiones Paritarias de los convenios que produzcan un bloqueo que impida la adopción de un acuerdo; los conflictos ocasionados por discrepancias durante la negociación de un - 62 - convenio, acuerdo o pacto colectivo; los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten por la determinación de los servicios de mantenimiento; los derivados de discrepancias durante los periodos de consulta; los conflictos que motiven impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vida judicial; la sustitución de períodos de consulta acordado por el juez concursal por el acogimiento a procedimientos de mediación o arbitraje, en los supuestos a la Ley concursal, y las controversias que surjan con ocasión de la inaplicación de condiciones previstas en convenios sectoriales y de las que ocurran con motivo de supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal prevista en los convenios colectivos.
Los procedimientos previstos son la mediación y el arbitraje. Los acuerdos o laudos alcanzados tienen eficacia general si se cumplen los requisitos de legitimación legal.
En cuanto a la mediación es obligatoria cuando lo solicite una de las partes – salvo que expresamente se exija acuerdo de ambas – , además es requisito previo para el proceso de conflicto colectivo, hay que agotarla antes de convocar una huelga y, a solicitud de una parte, hay que agotarla en los procedimientos de consulta del ET. Durante la tramitación, las partes se abstendrán a adoptar otras medidas dirigidas a la solución del conflicto.
El arbitraje está previsto con las siguientes características: es voluntario, cabe plantearlo sin mediación previa, es incompatible con el ejercicio del derecho a huelga y otros procedimientos de solución, la designación de los árbitros es libre, y el laudo puede ser recurrido ante los tribunales en los términos que marcas la LJS En los conflictos derivados de la inaplicación o la interpretación del convenio colectivo es preceptiva la intervención previa de su comisión paritaria y lo mismo en otros conflictos, aunque en ellos solamente si así lo establece en propio convenio.
2. En las CCAA se han pactado Acuerdos intersectoriales de solución extrajudicial o autónoma de conflictos, los cuales son similares a los previstos en el ASAC.
3.2.3. Procedimientos regulados por convenio colectivo En los convenios colectivos se pueden establecer procedimientos de mediación y arbitraje para solucionar los conflictos colectivos de aplicación e interpretación de los mismos. Por parte de la comisión paritaria, o en la mediación y arbitraje por terceras personas; o en ambas cosas. Estos procedimientos también pueden ser utilizados para resolver conflictos individuales, pero ello requiere que las partes se sometan expresamente a ellos.
Además los convenios colectivos pueden adaptar las reglas establecidas en los Acuerdos Interprofesionales en la materia en relación con la solución de las discrepancias sobre modificaciones sustanciales de condiciones de W establecidas en los convenios colectivos estatutarios, incluida la inaplicación del régimen salarial establecido en los mismos convenios, sean éstos de sector o de empresa.
3.3.Procedimiento judicial (remisión) La LJS regula en los arts. 153 a 162 la modalidad procesal de conflicto colectivo.
El ámbito de aplicación de esta modalidad procesal se circunscribe, en principio, a las pretensiones en que concurran estas características: 1. Afectación de interés general de un grupo genérico de Wes o un grupo genérico susceptible de determinación individual, en los términos en que ya se analizaron para diferenciar el conflicto individual del colectivo.
2. Que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, de un conv Colec, cualquiera que sea su eficacia – por tanto, convenios estatutarios o extraestatutarios –, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que posteriormente se señalan, o de una práctica de empresa entendida ésta como acuerdo o línea de conducta impuesta por el empresario en virtud de su poder de dirección, así como las que afecten a los acuerdos de interés profesional de los Wes autónomos.
- 63 - Además, también se tramitarán a través de este proceso la impugnación de conv Colec estatutarios y laudos sustitutivos de los mismos y de cualquier otro pacto Colec o convenio y otros supuestos que afecta a Wes concretos (traslados Colec) o en los que se entremezclan aspectos jurídicos y económicos (modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones, sustituyéndolas por otras).
Y las impugnaciones o decisiones empresariales en materia se suspensión y reducción de jornada al amparo del ET que afecten a un nº de Wes igual o superior al necesario para que un despido se considere Colec conforme al ET, La intervención judicial solo se produce subsidiariamente en caso de falta de acuerdo de las partes en la fase preprocesal o bien cuando el conflicto no se hubiere solucionado una vez seguidos los trámites establecidos en el convenio Colec.
Los sujetos legitimados para instar la iniciación del proceso son: 1. por parte de los Wes, los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. En principio no se exige representatividad, ni siquiera implantación. Dado que basta la implantación para plantear el procedimiento de conflicto Colec, nada impide que un sindicato minoritario pueda iniciar un procedimiento cuya resolución tendrá efectos generales, por ello, los sindicatos repre, las asoc repre y los órganos de repre unitaria o sindical podrán personarse como partes en el proceso, aunque no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
Los órganos de repre legal (unitaria) o sindical de los Wes cuando se trate de conflictos de empresa o ámbito inferior. Por lo que no están legitimados, pro no tratarse de tales órganos, ni unos repre distintos a los previstos legalmente, ni los propios Wes de la empresa aunque actúen conjuntamente, ni asoc no sindicales (como las de pensionistas).
En todo caso, tiene que haber adecuación entre el ámbito de actuación de quien promueve el conflicto y el ámbito de afectación de la sentencia y no cabe reducción artificiosa del conflicto para adecuarlo al ámbito de repre de quien lo promueve, si bien, cuando se trata de interpretar una norma, no siempre es preciso que el ámbito del conflicto se corresponda con el de la misma.
2. Por parte de los empresarios a tenor de la LJS estarán legitimados: • los empresarios, cuando se trate de conflictos de empresa o ámbito inferior.
• Las asoc empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
3. En las cuestiones que afecten a los intereses Colec de los Wes autónomos económicamente dependientes, los sindicatos y asoc repre de los mismos, con el requisito de ámbito de actuación antes aludido, y los empresarios para los que presten servicios o las asoc empresariales que agrupen a los mismos, también con el requisito de que su ámbito de actuación sea , al menos, igual al del conflicto.
La legitimación pasiva es exclusivas de los sujetos Colec, incluido en empresario, pero nunca los Wes individuales.
En cuanto a las reglas de tramitación se hace expresa remisión a la LJS, debiendo señalarse que este proceso está caracterizado por las notas de urgencia, sumariedad y preferencia, y que la sentencia de conflicto Colec no contiene normalmente un pronunciamiento de condena susceptible de ejecución directa, sino que tiene carácter declarativo; es el proceso individual o plural la vía ordinaria para su ejecución, quedando vinculado el órgano judicial que resuelva esas reclamaciones por el fallo del proceso de conflicto Colec, que tiene así eficacia general y valor de cosa juzgada para todos los afectados. En todo caso no pueden descartarse sentencias Colec de condena siempre que ésta pueda producirse en esos términos, ni tampoco sentencias Colec con efectos ejecutables individualmente, en los términos contemplados en la LJS, que motivará su ejecución a través del procedimiento específicamente previsto en le LJS - 64 - ...