Psicologia del trabajo temas 1, 2, 3 y 4 (2013)

Apunte Español
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Psicologia del trabajo
Año del apunte 2013
Páginas 10
Fecha de subida 23/12/2014
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Tema 1: La organización, modelos teóricos Paradigmas teóricos en la Psicología de las organizaciones (Scott 1981) Un paradigma incluye diversas teorías. A lo largo del S.XX ha habido un desarrollo de la psicología y han existido diversos paradigmas y teorías. Éstos van cambiando y el objeto del estudio también.
En un mapa cognitivo se sitúan cada uno de los paradigmas: dos criterios, el cerrado y abierto, y el natural y racional.
El criterio abierto y cerrado hace referencia al entorno, hay paradigmas que consideran una psicología como criterio cerrado, es decir que el entorno no influye para nada en la organización empresarial, en cambio las del abierto creen que sí.
El criterio natural y racional es más complejo, el primero hace referencia a la organización como un organismo para sobrevivir y los miembros han de estar a gusto, el segundo hace referencia a racionalidad científica, técnica, y profesional, plantear unos objetivos y conseguirlos.
Control racional de relaciones y trabajo Se dice que la eficacia es igual a la producción y hay una definición de objetivos que se pretende conseguir con eficacia. A parte, existe la diferenciación de tareas y funciones (división del trabajo), en lo que tenemos división horizontal (división de diversas tareas), y división vertical (diferencias de nivel jerárquico). Hay una autoridad establecida.
Las características de éstos son:      Énfasis en la dimensión formal: especificación de normas que regulan la conducta.
Modelos elaborados por personas que trabajan en el ámbito organizacional.
No se presta atención al entorno. Son sistemas cerrados.
El control es un elemento central.
Ser humano es un agente pasivo, ya que recibe órdenes y las ejecuta.
Las críticas a los sistemas racionales son:     Enfoque demasiado estructural de la organización (mucha formalidad).
Supuestos simplistas acerca el qué motiva a las personas.
La tarea productiva de una organización no sólo consiste en tareas repetitivas y físicas.
Se centran en estudiar el interior de la organización.
 Principios organizativos peculiaridades propias).
universalistas (falta de reconocimiento de Control social (natural), influencia, trabajo enriquecido, hombre-grupo Surge como crítica a la anterior. Un sistema natural se basa en la importancia de las personas. Pero sigue siendo un sistema cerrado. Ponen de manifiesto la motivación, la pertenencia a un grupo, los grupos formales e informales, y el liderazgo.
Las características de éstos son:     Se presta atención a la estructura informal de las organizaciones (comportamientos).
Se asume la existencia de necesidades a cubrir por el sistema.
Analizan diferentes organizaciones.
El entorno no cuenta.
Las críticas a los sistemas sociales son:     Se dejan fuera factores políticos, históricos y económicos.
Negadores de conflictos, simplistas.
Hallazgos triviales y repetitivos.
Deficiencias metodológicas.
El sistema natural abierto introduce el entorno y se destapa la preocupación.
Sistémicos Conjunto de unidades u objetos que se relacionan entre sí (interdependencia). En este sistema, se da una importancia al entorno, y la interacción de las personas.
Integra un sistema racional y social con sistema abierto. Es decir, es importante tanto la parte tecnológica como la social, y la constante interacción con el entorno.
Tema 2: La cultura organizativa Cultura organizacional Sistema de valores compartidos y creencias, que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de la mima para producir normas de comportamiento.
Hay unos objetivos comunes como organización, y nos sirve de criterio para determinar que es importante para nosotros o no, puntos comunes, que marcan el funcionamiento de las cosas. Se pretende dar un marco de actuación, que sirva para afrontar el dia a dia y tomar decisiones dentro de la organización.
Conceptos comunes de las definiciones de cultura En la cultura organizativa se fija, la importancia de los valores y de las creencias, la importancia de que éstas sean compartidas, la influencia de la cultura sobre el comportamiento de las personas, y su poder de cohesión.
Características de la cultura     Es intangible Depende de la percepción individual No se puede medir directamente.
Es conocida por todos los que trabajan en una organización.
Funciones de la cultura     Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
Facilitar el compromiso.
Reforzar la estabilidad del sistema social.
Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
Proceso de formación de la cultura Estos modelos han ido cambiando. Esto implicará un cambio de cultura en la organización ya que ahora se realizan bajo un marco determinado. Los elementos que conforman la cultura son:    Fundadores: tienen un papel relevante en el origen de la cultura. Definen la visión y misión. Sus funciones son entre otras las de: criterios de reclutamiento y selección, enseñanzas impartidas por el líder, sistema de asignación de premios y status, diseño de la estructura, etc.
Períodos de crisis.
Hábitos: el día a día hace que haya una serie de comportamientos y rutinas que se acabe consolidando.
Manifestaciones de la cultura Hay dos tipos de manifestaciones de la cultura organizacional, una es la visible, en la que tenemos las conductas, hábitos, símbolos, etc. La otra, es la invisible, donde están los valores, creencias y actitudes.
Conceptos importantes Las creencias son estructuras de pensamiento, que sirven para explicarnos la realidad.
Los valores son criterios para evaluar las normas. Las normas son reglas de conducta.
Las actitudes reflejan cómo nos sentimos y por tanto actuamos. Las conductas son los comportamientos observables.
Este conjunto de conceptos forman los valores compartidos, que son una convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de finalidad contraria.
Tema 3: Selección de personal El proceso de selección es elegir el perfil que más se adecua al puesto de trabajo específico. Es decir, consiste en identificar el talento que mejor realice lo que se le pida.
Fases del proceso de selección Hay 3 bloques:    Pre-selección: en la cual tenemos el A.P.T, profesiograma, reclutamiento, CV y entrevista.
Selección: examen profesional y psicotécnico, control médico, presentación, toma de decisiones.
Post-selección: admisión y contratación, e integración.
Lo que se hace en un proceso de selección es recoger la máxima información posible para elegir bien y con criterio. La información que se necesitará es: formación, experiencia, necesidad, cantidad, tipo de trabajo, fecha de incorporación, etc.
A.P.T.
Concepto A.P.T.
Es una descripción, de toda la información relativa del lugar del trabajo con carácter descriptivo. Es decir, se trata de describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus actividades, las condiciones, competencias necesarias.
Utilidades del A.P.T.
Hay diferentes utilidades de éste:    Descripción del trabajo: lo que se hace.
Especificación del trabajo: como se hace.
Avaluación del trabajo.
 Valoración del trabajo.
Documentar el A.P.T En el A.P.T. se deberá especificar lo siguiente: denominación del puesto de trabajo, departamento, fecha, objetivo, funciones, supervisión, responsabilidades, requisitos, y contexto.
Profesiograma Trata de plasmar actitudes y características personales exigidos por el puesto, eliminando los factores que no son aptitudes y características personales, indicando el nivel de las mismas.
Como hacer un profesiograma Se hace a través de la discusión en grupo y la correlación con el éxito.
Reclutamiento de personal El proceso de reclutamiento es un proceso dinámico que se hace por necesidad de proceso de selección o no, por si se tiene una vacante. Es decir, es un conjunto de operaciones encaminadas a la búsqueda o prospección de candidatos.
Fuentes y métodos de reclutamiento Tenemos 2 tipos de reclutamiento:   Interno: vas a buscar los candidatos dentro de la organización.
Externo: vas a buscar el candidato fuera de la organización.
Las ventajas del primero son el nivel de conocimiento mutuo trabajador-organización, la reducción del margen de error, y la fidelización de trabajadores a largo plazo. El inconveniente es la dificultad de encontrar la persona adecuada.
Las ventajas del segundo son la gente con ideas nuevas, y se aprovechan las inversiones en formación realizadas por otras empresas. Los inconvenientes de éste son una duración más larga, coste elevado, menos seguridad que el interno, y origina frustración entre el personal interno.
Anuncio Las cualidades del anuncio tienen que ser: un tamaño suficiente, que destaque, aireación, claro y fácil de leer, no usar abreviaturas, ofrecer los requisitos.
La respuesta va condicionada por:      Aspectos perceptivos (diseño, aireación, tamaño).
Aspectos contenido (claridad, atracción oferta, la empresa).
Mercado de trabajo (situación del sector, economía, paro).
Medio de difusión.
Aspectos temporales (día y duración).
Estudio Currículum Vitae Todo currículum debe ir acompañado de una carta de presentación, de una justificación del porque se desea acceder al puesto del trabajo, y unos agradecimientos y despedida.
Existen 2 tipos de aspectos:   Formales: formados por la presentación, coherencia formal, formas de expresión, carencias importantes, aspectos positivos.
Contenido: requerimientos (formación, experiencia, habilidades), nivel cultural, situación personal.
Selección Se recoge información del candidato y se acaba la fase de la APT haciendo una fase de selección.
Clasificación de los test Los test se clasificarán entre:     Test de inteligencia: test verbales, o no verbales.
Test de aptitudes: intelectuales, mecánicas, psicomotoras, administrativas, sensoriales, espaciales.
Test de personalidad (actitudes): cuestionarios o test proyectivos.
Test profesionales: exámenes orales, escritos o prácticos.
Otras pruebas de selección podrían ser:      In-basquet: desarrollo de situaciones que el participante debe dar solución desde un rol profesional.
Debate: se dan diferentes puntos de vista hacia un mismo asunto o problema.
Role-Playing: representación de roles, con el fin de ejemplificar experiencia en directo.
Bussiness Game: simulaciones de situaciones empresariales que buscan respuestas profesionales.
Proyectos: detalle de secuencia y componentes para abordar una actividad compleja.
Entrevista Es la prueba más importante del proceso de selección. Es una técnica de interrogación, una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar información, las actitudes y aptitudes de la persona a la que se le realiza la entrevista.
Fases de la entrevista Se divide en 3 fases:    Fase inicial en la que se recibe al candidato y se establezca un primer contacto.
Segunda fase en la que se hacen las preguntas y se recoge información.
Tercera fase en la que se resuelve la entrevista y se realiza la despedida.
Tipos de entrevista Según el objetivo de la entrevista existen: de apreciación, de despedida, de recogida de información y de selección.
Según el número de entrevistados son individuales o colectivas.
Según el grado de directividad existen: las libres (entrevista normal con preguntas), sistemática (directividad alta), y la estandarizada (modelo de preguntas específicas a todos iguales).
Tipos de preguntas Existen 3 tipos de preguntas:    Cerradas: generan respuestas breves, fragmentando la conversación y haciendo que el entrevistador hable en exceso.
Abiertas: generan respuestas amplias, generando un discurso libre. Permite realizar una observación más profunda.
Hipotéticas: plantean situaciones o problemas hipotéticos, que evalúan experiencia.
Acciones básicas del entrevistador Estas son: planificar, preparar, escuchar, observar, preguntar, comprobar, evaluar y decidir.
Errores de interpretación frecuentes   Efecto halo: cuando el entrevistador se deja influenciar por una impresión general.
Generalización excesiva: deducir de una situación concreta un comportamiento.
  Efecto de similaridad: se tiene a sobrevalorar a entrevistados afines con entrevistador.
Efecto de contraste: comparación del candidato anterior al siguiente.
Actitudes del entrevistador Positivas: utilizar un lenguaje accesible, permitir la respuesta, escuchar atentamente, mostrarse tranquilo y respetuoso, ser reflexivo, ser objetivo.
Negativas: mostrarse nervioso, crear un clima frío, ser agresivo, desvalorizar las respuestas, cortar palabras e interrumpir, caer en discusiones, y leer preguntas.
Informe Una vez acabada la recolección de la información durante el proceso de selección se escribirá todo en un informe. Si sabemos las competencias que se necesitan y se conoce al candidato se pondrá en el informe.
Objetivos del informe Los objetivos son informar sobre el candidato, y sobre la evaluación realizada.
Contenidos de informe El informe debe estar formado por la información: base, sobre la formación, experiencia profesional, idoneidad profesional del candidato, sobre las características operativas, personalidad, sobre el plan de carrera, y adaptación.
Proceso de socialización Se trata de la post-selección y es el proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala de valores, normas y pautas de conducta exigidas por la organización.
Las implicaciones de esta son: motivación, lealtad, compromiso, productividad, implicación y cooperación.
Tema 4: Formación y desarrollo profesional (plan de carrera) Una vez está el nuevo miembro de la organización se tiene que intentar sacar el máximo beneficio de él, explotando su talento, y ese es el papel que asume los RRHH.
Las diferentes herramientas para explotar este talento son:  Aprendizaje: proceso mediante el cual se adquieren conocimientos, técnicas y actitudes a través de experiencia, reflexión, estudio o instrucción.
   Educación: proceso y actividades orientadas para asimilar y desarrollar conocimiento, técnica y valores.
Formación: esfuerzo para modificar o desarrollar el conocimiento, técnicas y actitudes a través de la experiencia del aprendizaje.
Desarrollo: incremento de las técnicas y capacidades a través del aprendizaje.
Aprendizaje organizacional Aplicado al ámbito organizacional, éste aprendizaje es clave. Sus características son:      Énfasis en los sistemas de trabajo de alto desempeño.
Énfasis en el cambio de la cultura organizacional.
Orientación hacia los cambios y enfoques estratégicos.
Utilización de aplicaciones estratégicas.
Atención a la transformación organizacional.
Utilidades de la formación Las utilidades de la formación son entre otras: adecuación a los cambios, desarrollo de aptitudes, motivación del personal, cambio de actitudes, mayor satisfacción, aumento de productividad, mejora de clima laboral, desarrollo personal y profesional, disminuye el absentismo, mayor integración, conseguir objetivos.
Procesos de formación Ésta tiene 4 fases:     La primera fase donde se hace un estudio de las necesidades.
La segunda fase, centrada en la planificación de acciones, la elaboración de programas y revisión de recursos.
La tercera fase de la implementación de programas y ejecución del plan formativo.
La última se centra en la evaluación y seguimiento de las actividades.
Plan de carrera Se tiene por objetivo instaurar en una organización un mapa de rutas promocionales, previo diagnóstico e identificación de las potencialidades individuales y las perspectivas organizacionales.
Razones de ser de los planes de carrera    Reducir las contrataciones de personal experto externo.
Evitar la idea que determinador rendimientos y resultados no son valorados.
Asegurar la reproducción.
     Mantener el funcionamiento regular.
Evitar la marcha de empleados.
Eliminar la incertidumbre del entorno.
Amortiguar las consecuencias de la desaparición de personas clave.
Integrar a personas de valía para el futuro.
Factores esenciales para que sea eficaz Los factores esenciales para que el plan de carrera sea eficaz son la igualdad de oportunidades, el apoyo del jefe inmediato, conocimiento e información, interés del empleo, satisfacción personal, que el plan sea flexible y activo Del concepto clásico al nuevo enfoque de los planes de carrera Un plan de carrera antiguamente se entendía como se ha visto anteriormente pero el actual es distinto:   Clásico: estructuras organizativas piramidales, planificación organizativa a largo plazo, planificación estratégica y planes de carrera (tradicionales).
Nueva concepción: estructuras organizativas más planas, planificación a corto, medio plazo, gestión de cambio, y planes de desarrollo individual.
Lo que haga que estos planes de carrera hayan cambiado y no tengan el mismo motivo o validez, es por la consecuencia de la dinámica existente, la adaptación del entorno, ya que es imposible saber qué formación se recibirá en unos años.
Los actuales se basan en que cada persona recibirá una formación única y específica para el puesto de trabajo.
Externalización de la formación La impartición de la formación de externaliza porque se cambia cada año, ya que cada año, se define el propio clan que se adecua a las necesidades que se tienen. Cada vez el tipo de formación clásico se va perdiendo.
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