Representación y participación en la empresa (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 38. LA REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA I.
REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA La representación en la empresa se refiere a dos tipos de representación genérica: 1.- la representación unitaria, compuesta por delegados de personal y Comité de E; 2.- la representación sindical, configurada por secciones sindicales y delegados sindicales, cuyo punto de interés es que está formada por sindicatos propios de la empresa y que, por tanto, defenderán los intereses generales de todos los trabajadores (y no solo de aquellos afiliados).
i.
Delegados de personal, Comité de Empresa y Comité de Empresa Europeo La representación unitaria representa así a todos los trabajadores de la empresa (con independencia de su afiliación sindical): refleja el derecho de los trabajadores a participar en la E a través de órganos de representación existentes, tales como los delegados de personal y el Comité de E, los cuales se escogen por sufragio libre, personal, directo y secreto.
¿Cuál es la escala de Delegados y Comité?:  De 6 a 10 trabajadores: opcional  A partir de 1001 trabajadores.- 2  Hasta 30 trabajadores.- 1 delegado más por cada fracción de 100 con  De 31 a 49 trabajadores.- 3 el máximo de 75 miembros delegados  De 50 a 100 trabajadores.- 5 miembros  De 101 a 250 trabajadores.- 9 miembros  De 250 a 500 trabajadores.-13 miembros  De 500 a 750 trabajadores.- 17 miembros  De 750 a 1000 trabajadores.- 21 miembros Es decir, a partir de los 50 trabajadores tenemos un Comité de Empresa, compuesto por un número distinto de miembros en función del número de trabajadores de que disponga la Empresa en cuestión. Es más, debemos tener en cuenta que los trabajadores con contrato indefinido computarán como trabajador a efectos de configurar el Comité de Empresa del que hablamos, pero el trabajador con contrato temporal, únicamente si su duración es de 200 días o más, contará como un trabajador más (si no, no).
· Tipos de Comité de trabajo Comité conjunto: se da cuando una empresa tiene varios centros de trabajo en provincias o municipios limítrofes y ninguno de los mismos alcanza, por sí mismo, los 50 trabajadores. Por tanto, se trata de centros de trabajo cuyos trabajadores, sumándose, sí que dan un total de 50 o más, pero que cada uno de ellos, por individual, no (siendo esta la razón por la que deciden agruparse y formar un Comité común).
Comité inter-centros: órgano específico conocido como “el Comité de Comités”, que no dispone de las mismas competencias y funciones que el Comité conjunto o el Comité de Empresa. Para su creación es necesario que el convenio colectivo de aplicación así lo disponga, pues este dará al Comité inter-centros las normas de funcionamiento, así como competencias que estime oportunas. El ET tan solo regulará que la cuantía máxima del Comité sea de 13 miembros. Además, podrá saber qué ocurre en la Empresa, pero no participar en la negociación colectiva.
Comité de grupo o de Empresa europeo: existe una Directiva comunitaria (traspuesta al ordenamiento interno) sobre la creación de tal tipo de Comités, pero lo que establece la ley española es que podrá formarse este tipo de Comités cuando una E o un grupo de ellas, independientemente de cuál sea su naturaleza mercantil (pueden dedicarse a diferentes actividades. Por ejemplo, Inditex) disponga de, al menos, 1000 trabajadores distribuidos en dos o más Estados miembros de la UE y, albergando, al menos dos de estos Estados comunitarios, 150 trabajadores en sus centros de trabajo.
· Derechos de los delegados de personal y de los miembros del Comité de Empresa - Derecho ser informado y consultado por el empresario (cuando estos vayan a adoptar decisiones importantes relativas a la empresa).
- Derecho a ser informado trimestralmente sobre: o La evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
o La situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades (medioambientales, producción y ventas).
o Las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos (número, modalidades, horas complementarias, subcontratación).
o Las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen).
Ello es así para que el representante pueda ejercer adecuadamente sus funciones y, si el empresario no le proporciona tal información, tiene derecho a exigirla.
- Derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (proporcionalidad, medidas adoptadas, plan de igualdad, etc.).
- Derecho a conocer, con la periodicidad que corresponda: el balance, la cuenta de resultados, la memoria, acciones o participaciones, socios, entre otros, los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, y todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
- Derecho a conocer la copia básica de los contratos, así como sus prórrogas y denuncias, en un plazo de 10 días a contar desde la fecha en que se realizan. Dicha copia básica no es el contrato de trabajo (pues este incluye información personal), sino que únicamente hace referencia al modelo de contrato y duración, sexo de la persona contratada y demás condiciones laborales de carácter objetivo.
- Derecho a emitir informe (plazo máximo de 15 días), con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: o Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquellas.
o Las reducciones de jornada, el traslado total o parcial de las instalaciones.
o Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
o Los planes de formación profesional en la E; implantación y revisión de sistema de organización y control del trabajo; estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
El informe no es vinculante pero, si la medida se adopta sin realización de la consulta por parte del empresario a los representantes, será anulable (no significa que sea nula automáticamente, sino que será impugnable ante la jurisdicción, por ejemplo, la jurisdicción social).
· Deberes de los Delegados de Personal y Comités de empresa: - Ejercer una labor o De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes; o De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas; o De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Participar, según CC, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
- Colaborar con la dirección de la empresa de una manera amplia, incluyendo la mejora de la productividad o el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación, y ello, para que los trabajadores cumplan con la normativa laboral (es decir, deben ejercer, nuevamente, una labor de vigilancia) e, incluso, para lograr una mejora de la productividad.
- Informar a los trabajadores, quienes sin embargo deben guardar silencio profesional (internamente existe el deber de comunicar la situación de la empresa, pero tal información no puede transgredir las fronteras mercantiles –es por ello por lo que la PROFE piensa que este deber de silencio también debería exigirse a los delegados y miembros del Comité–).
ii.
Representación específica en la prevención de riesgos laborales Existen 2 tipos de representación específica en materia de prevención de riesgos laborales: 1.el delegado de prevención y 2.- el Comité de Seguridad y salud en el trabajo, dado que (art.
34.1 LPRL (Ley 31/1995, de 8 de noviembre): “Los trabajadores tienen derecho a participar en la E en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo”.
Los Delegados de prevención (arts. 35 al 37 LPRL): Son los representantes de los trabajadores con funciones especificas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, designados por y entre los representantes del personal, aunque tal designación no supone la creación legal de otro órgano de representación, y cuyo número varía en función del núm. de trabajadores (art.
34. 2 LPRL).
En cuanto a sus competencias y funciones: art. 36 LPRL; es el art. 7.2 LPRL el que establece la obligación empresarial de proporcionar medios y formación para los delegados; por lo que se refiere a sus deberes, destaca el sigilo profesional.
El Comité de Seguridad y Salud. (arts. 38 y 39 LPRL) se crea, obligatoriamente, en todas aquellas empresas o centros de trabajo que cuentan con 50 o más trabajadores, y tras dicha creación cabe la posibilidad de un posterior de un Comité Conjunto o de un Comité Intercentros. ¡! Su composición es paritaria: está formado por el mismo número de Delegados de prevención y de representantes empresariales.
Se reúnen trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones. Sus normas de funcionamiento (votaciones, presidencia, secretaría, etc.) deberán ser adoptadas por el propio Comité (art. 38.3 LPRL).
En cuanto a sus competencias: art. 39.1 LPRL; por lo que se refiere a sus funciones: art. 39.2 LPRL.
II.
LA REPRESENTACIÓN Y LA ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA Las Secciones sindicales están constituidas por los trabajadores afiliados, no tienen personalidad jurídica propia y en una E pueden haber tantas como sindicatos existan en ella (y ello independientemente del grado de afiliación o representatividad del sindicato en la E. El único requisito que se exige para su formación es tener en la E a un trabajador afiliado a un sindicato y que tenga intención de crearla (cumpliendo los estatutos del sindicato al que esté afiliado).
Los Delegados sindicales son trabajadores de E o centros de trabajo con 250 o más trabajadores, y elegidos dentro de su sección sindical para representar a sus afiliados, cuando el sindicato tenga presencia en la representación unitaria.
El número de los mismos se establece en la negociación colectiva y, en su defecto, se aplica la escala del art. 10.2 de la LOLS: “[…] las secciones que no alcanzaron el 10% de los votos en las elecciones […] 1 delegado. […] las secciones que alcanzaron el 10%: (a) de 250 a 750 trabajadores: 1 delegado; (b) de 750 a 2000: 2 delegados; (c) de 2001 a 5000: 3 delegados; (d) de 5001 en adelante: 4 delegados”.
· Derecho del sindicato en la empresa - Derechos sindicales de los trabajadores en la E: derechos básicos (art. 8.1 LOLS) tales como constituir secciones sindicales, celebrar reuniones, recaudar cuotas, distribuir información, etc.
- Derechos de los trabajadores con cargo electivo sindical (art. 9.1 LOLS).
- Derechos de los trabajadores que participen en la negociación colectiva (art. 9.2 LOLS).
- Secciones sindicales en la E (arts. 8 y 10 LOLS).
- Delegado sindical, art. 10 LOLS: o Tener acceso a la misma información que la empresa ponga a disposición de los Representantes Unitarios.
o Asistir a las reuniones del Comité de E y de los órganos internos de la E en materia de Seguridad e Higiene con voz pero sin voto.
o Ser oídos por la E previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y especialmente en las sanciones de sus afiliados.
III.
EL SINDICATO Y LOS REPRESENTANTES SINDICALES FUERA DE LA EMPRESA Si bien la tradición jurídica de la LOLS se ha focalizado al reconocimiento de una singular posición jurídica de los sindicatos para que ostenten la mayor representatividad, importancia, responsabilidad y solvencia posible, lo cierto es q la representatividad de los mismos en España no deriva del número de afiliados que cada uno de ellos posea, sino del porcentaje de representantes unitarios (delegados de personal o miembros del Comité de empresa) que estos hayan obtenido en las elecciones en el seno de la empresa. En función de esto, se dan tres tipos de representatividad:  MÁXIMA REPRESENTATIVIDAD: existen dos tipos, por un lado, la originaria y, por otro lado, la derivada  Originaria o Nivel Estatal, art. 6.2.a) LOLS: 10% de representantes unitarios de todo el país (UGT).
o Nivel CCAA: art. 7.1.b) LOLS: 15% de representantes en las elecciones autonómicas, traducido en un mínimo de 1500 (ELA, en Galicia).
 Derivada: por irradiación. Art. 6.1.b) LOLS: se da por adhesión de un sindicato que no tiene tal máxima representatividad a uno que sí la ostenta, aunque el sindicato de que se trate únicamente dispondrá, ahora (tras la adhesión) de representatividad (entendida como potestad) para actuar en su sector.
Los sindicatos más representativos aquí comentados tienen una singular posición jurídica, la cual debe entenderse como capacidad para: ostentar representación institucional, negociar convenios colectivos, participar en consultas o negociaciones para determinar las condiciones de trabajo de las AAPP, promover elecciones para representantes del personal, y obtener la cesión temporal del uso de BI de titularidad pública.
 CUASI-MÁXIMA REPRESENTATIVIDAD: Los sindicatos con este tipo de representatividad poseen un determinado grado de implantación en un ámbito territorial y funcional específico por haber obtenido un 10% de los representantes del personal en este mismo ámbito territorial y funcional concreto.
Sus prerrogativas son las mismas que el caso anterior, con 2 excepciones: ni tienen representación institucional en entes públicos, ni pueden optar a la obtención de la cesión temporal de inmuebles públicos.
 REPRESENTATIVIDAD ORDINARIA: La ostentan los sindicatos que no llegan a los % necesarios para tener máxima o cuasi máxima representatividad, por lo que carecen de prerrogativas específicas y únicamente tienen las competencias comunes a toda organización sindical, esto es, aquellas que la LO de Representación Sindical (art. 2.2 LOLS) le confiere: redactar sus estatutos, constituir federaciones, confederaciones, etc.
IV.
GARANTÍAS Y DCHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES No tiene mucha lógica que se les otorguen facultades de representación si, al mismo tiempo, no se les cubriera con una cierta protección legal. En este caso, tales garantías se establecen en el art. 68 ET y Convenio nº 135 OIT, y debemos distinguir entre: · Garantías instrumentales (para desarrollar sus funciones): - Libertad de expresión en el ejercicio de sus funciones.
- Local y tablón de anuncios, siempre que sea posible dentro de la E; esto es, si la E es muy pequeña, no será posible.
- Crédito horario, entendido como núm. de horas otorgadas a los representantes (en principio, 15 horas al mes, aunque tal número de horas varía en función de la plantilla de la empresa). Este crédito horario, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario, es personal e intransferible. ¡! Puede ocurrir que dichas horas se acumulen en un solo trabajador (quien ostentará la exclusiva función de representación).
· Garantías personales: - Expediente contradictorio para poder ser sancionado: se debe dar audiencia al representante de que se trate, y a otros, si existen, de un modo previo a la adopción de una medida en la empresa.
- No ser despedido ni sancionado por las funciones, ni un año después de haber cesado en el cargo (es un blindaje).
- Prohibición de actos discriminatorios en cuanto a la promoción profesional y económica (ascensos).
- Estabilidad en el empleo (el trabajador tendrá permanencia en la empresa ante supuestos de movilidad, suspensión y extinción de la plantilla).
· Derechos y facultades generales (entre otros): V.
- Derecho a disponer de un local (art. 81 ET).
- Derecho a convocar y celebrar la asamblea de trabajadores.
- Acceder a los centros de trabajo.
- Constituir el Comité de Seguridad y Salud y designar a sus representantes.
- Deber de sigilo.
REPRESENTACIÓN DEL EMPRESARIO: ASOCIACIONES PROFESIONALES- EMPRESARIALES Tienen su libertad de creación reconocida como derecho fundamental en el art. 7 CE, y contemplada en otros cuerpos legales como normas internacionales (Convenios OIT n. 87 y 98, y Carta Social Europea art.5), la Ley 19/77, el RD 873/1977, participación institucional, negociación colectiva, entre otros.
VI.
DERECHO DE REUNIÓN La celebración de Asambleas en el centro de trabajo debe ser convocada fuera de las horas del trabajo, y el empresario debe prestar facilidades (porque se trata de un derecho fundamental).
¡! Excepciones (Ejemplo: cuando en la última se hayan producido actos violentos, para que no se vuelvan a producir; o que en un período inferior 2 meses ya se haya celebrado una).
Como trabajador o como representante, tan solo tengo el deber de comunicar mi intención al empresario con 48 horas de antelación.
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