derecho laboral 1 (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Derecho laboral
Profesor R.
Año del apunte 2016
Páginas 26
Fecha de subida 16/10/2017
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DERECHO DEL TRABAJO (Raquel) CONCEPTO DEL DERECHO DE TRABAJO El derecho del trabajo es un conjunto de normas que regulan el contrato de trabajo, la relación laboral que nace de este contrato y las relaciones colectivas (laborales) de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO Es un acuerdo, pacto por el que el trabajador se compromete a trabajar a cambio de un salario.
Es un acuerdo de dos. El trabajador siempre es una persona física. El empresario le da trabajo y le paga un salario. El empresario según el Estatuto de Trabajadores da trabajo y salario a los trabajadores.
El empresario puede ser una persona física o jurídica: o o La persona física es el ser humano capaz de asumir derechos y obligaciones.
(panadería) La persona jurídica es una entidad de derecho. Como son las corporaciones, asociaciones o fundaciones.
El derecho laboral nació para subir al trabajador al mismo nivel que el empresario (Revolución Industrial).
TRABAJO VOLUNTARIO (OBLIGATORIO) El trabajador trabaja de forma voluntaria. En el momento de comprometerse a trabajar a cambio de un salario porque quiere.
TRABAJO PERSONAL Es personalísimo. El empresario contrata porque conoce al trabajador.
TRABAJO DEPENDIENTE Dependencia entre los dos. El empresario tiene una facultad que le entrega el Derecho Laboral, que es el poder de dirección del empresario. El empresario puede dar órdenes (general) e instrucciones (concreto) al trabajador.
El empresario vigila que el trabajador cumpla sus obligaciones (hay límites). Tiene un control. A efectos del derecho laboral, el empresario no puede poner una cámara y un micro a la vez. Está vulnerando su intimidad.
El empresario puede controlar con unos límites. El empresario tiene la facultad de sancionar. El despido es la sanción más grave para el trabajador.
TRABAJO POR CUENTA AJENA Trabajar por cuenta del empresario. El fruto del trabajo no es del trabajador sino del empresario. El trabajador autónomo queda fuera del Derecho Laboral. No está sujeto al control. Los riesgos los asume el empresario.
TRABAJO ASALARIADO Tiene que haber salario. Si no hay compensación económica no hay contrato de trabajo.
RELACIÓN LABORAL Nace del contrato de trabajo. Entre los dos nace una serie de derechos y obligaciones (deberes). (derecho al salario, derecho al descanso durante la jornada) Mis derechos son los deberes del empresario.
Algunos empresarios huyen del derecho laboral (proteger al trabajador) porque hay un coste muy alto de la Seguridad Social.
Convenios colectivos Son acuerdos, son pactos. Es un pacto/acuerdo suscrito o pactado entre los representantes de los trabajadores. Solo los legitimados pueden negociar convenios. Quien tiene el poder puede decidir: la capacidad de crear el derecho.
Cuando un empresario no paga el salario, o el empresario se retrasa en pagar el salario… Y cuando le afecta a más de un trabajador: automáticamente el empresario es moroso.
El trabajador: 1. Primero reclama. Hay un conflicto colectivo si pasa a más de uno de los trabajadores.
2. Lo comunico a los representantes: se convoca a los trabajadores a una huelga L a huelga es el instrumento más poderoso del derecho de la constitución para exigir al empresario que cumpla lo que debe o para pedirles subidas o mejoras. Y los trabajadores si lo creen conveniente se suman a la huelga. La huelga es un caso de suspensión del trabajo, no cobras nada. Es un ejercicio de un derecho fundamental que significa dejar de trabajar sin retribución.
Cierre patronal: (en cierto momento) el empresario puede cerrar su taller, su almacén, su fábrica,… Y si está justificado significa que nadie va a trabajar. Con el beneficio de que ella no va a pagar a sus trabajadores. Defensa del empresario que significa dejar de trabajar. La huelga implica unos servicios mínimos Poder de administración: La administración laboral tiene que ser informada de ciertas acciones/actividades que lleva acabo la empresa. Cuando se negocia un convenio colectivo (una vez redactado) cuando está listo hay que llevarlo a la administración. El despido colectivo supone que tú tienes que informar a la administración (al departamento de trabajo) no hay que pedir permiso hay que informar.
Orden social de la jurisdicción: También regula el orden social de la jurisdicción. En el derecho del trabajo tenemos jueces y magistrados que resuelven conflictos de carácter laboral. El juez es el que va a resolver el conflicto. El juez con la norma en la mano va a aplicar el derecho.
Los juzgados de lo social son por provincias. Si no estoy de acuerdo con la sentencia de cualquiera de la sentencia me voy a la TSJ de mi comunidad autónoma. Y al final el tribunal constitucional.
Prevención de riesgos laborales: Como conseguir que el trabajador cuando llega a su casa este en perfecta salud. El empresario tiene el deber de prevención. Prevenir: supone un coste para el empresario. El empresario tiene el deber de garantizar el bienestar de sus trabajadores. Tiene que velar por la seguridad y la salud del trabajador.
Seguridad social: Otra materia que regula el derecho laboral por el que se estableció el sistema público.
HISTORIA DEL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO El trabajador siempre ha sido el débil en las relaciones laborales. El legislador tiene que dar un sentido protector al trabajador. Existían los esclavos y no eran considerados personas, por lo tanto no tenían derechos.
Los romanos crearon el Derecho Romano; regularon los deberes y derechos de los ciudadanos. En aquel momento siguen habiendo esclavos. En la época de los romanos cambian las cosas, y ahora los ciudadanos trabajan de forma voluntaria a cambio de un salario.
Existían dos tipos de contratos de trabajo (eran temporales, no había límite de tiempo): - LOCATIO CONDUCTIO OPERIS (cobras por resultado): El locator entrega al conductor una cosa, no para que la use y disfrute sino para que sobre ella realice una obra y la devuelva ya finalizada.
Las personas libres se comprometían a trabajar a cambio de un salario. El contrato (acuerdo de dos) era algo temporal, el compromiso era realizar una obra (operis).
- LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM (cobras por tiempo): Su objeto no es el trabajo en sí, sino el producto del mismo ya acabado (opus), y puede consistir tanto en transformar una cosa como crear una nueva a partir de materiales entregados por el locator.
El trabajador libre se comprometía a prestar un servicio a cambio de una retribución.
En la EDAD MEDIA ( s.XV).
Siguen existiendo esclavos y trabajadores libres. El señor feudal les brindaba protección a sus vasallos a cambio de el rendimiento de sus tierras (parte importante de su cosecha, es decir, se hacia una especia de intercambio). No existían normas laborales.
ETAPA DEL PRE-CAPITALISMO (s. XVII) Crece el comercio, los comerciantes, artesanos. Hace que la economía y las ciudades crezcan. Todos estos oficios decidieron asociarse formando los gremios (asociaciones de profesionales que realizaban el mismo oficio). Se defendían frente a la competencia.
Eran los propios gremios quienes manejaban las condiciones del gremio y los trabajadores. Ellos se protegían entre ellos. No se podía ejercer un oficio sin asociarse a un gremio de su oficio.
Los gremios serian el antecedente de los sindicatos, aunque su afiliación es voluntaria. Dentro del gremio existía una estructura jerárquica. El maestro es quien tenia el poder (seria como ahora el empresario). Por debajo se encontraba el oficial, que podría llegar a maestro a lo largo de los años.
Debajo de la pirámide estaba el aprendiz. Podían entrar con la edad que quisieran.
Los gremios no solo fijaban condiciones laborales, si no al mismo tiempo fijaban la calidad que iba a tener el producto (los sindicatos no disponen de esa competencia).
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL ( 2ª mitad del siglo XVIII) Invención de la máquina de vapor. Una maquina producía a mayor velocidad que varias manos de los trabajadores. Esto conllevo al crecimiento de las ciudades. La aparición de las maquinas llevo al desempleo a muchos trabajadores. Al mismo tiempo al poder abrir más fabricas con maquinas se requirió la mano de obra. Los trabajadores se fueron a las ciudades pensando que el trabajo en las fábricas sería mucho mejor que en el campo. Pero estaban equivocados.
En ese momento existía el liberalismo, significa que nada y nadie se interponía entre el estado y los ciudadanos (dejar hacer). El Estado no podía intervenir en las relaciones de trabajo. El empresario tenia que regular todas las condiciones.
El liberalismo llevo a que el empresario pusiera las condiciones (jornadas de sol a sol, no habían descansos, las mujeres trabajaban estando embarazadas, no habían principios de igualdad, diferencias salariales entre hombres y mujeres, los niños trabajaban, no existía la prevención de riesgos laborales.
Todo esto es lo que llevo el liberalismo. Los obreros comenzaron a darse cuenta de la mala situación en la que se encontraban. Se agruparon para enfrentarse al empresario (PODER). Toman consciencia de que son una clase social mayoritaria (la unión hace la fuerza). Comienzan a atacar a las maquinas, comienzan las huelgas, manifestaciones violentas.
En este contexto el Estado tiene que intervenir y nace el Derecho Laboral. Tras los grandes cambios que la Revolución Industrial hizo patentes en el mundo del trabajo, fue necesario comenzar a regular las relaciones laborales entre patronos y asalariados. En España, la primera ley creada específicamente para tal fin fue la ley Benot, de 24 de Julio de 1873, cuyo objeto fundamental era proteger a los menores de las abusivas condiciones en que se les empleaba en los establecimientos industriales.
1.
Los niños y las niñas menores de 10 años no serán admitidos al trabajo en ninguna fábrica, taller, fundición o mina.
2. No excederá de cinco horas cada día, en cualquier estación del año, el trabajo de los niños menores de 13, ni de las niñas menores de 14.
3. Tampoco excederá de ocho horas el trabajo de los jóvenes de 13 a 15 años ni el de las jóvenes de 14 a 17.
4. No trabajarán de noche los jóvenes menores de 15 años, ni las jóvenes menores de 17 en los establecimientos en que se empleen motores hidráulicos o de vapor. Para los efectos de esta ley, la noche empieza a contarse desde las ocho y media.
FORMACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO EN ESPAÑA ETAPAS 1. ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO ( lo anterior; a nivel europeo) - - CONTEXTO: Liberalismo político y económico - AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: “Dejar hacer”.
- NADA NI NADIE ENTRE EL ESTADO Y EL INDIVIDUO: prohibición de cualquier tipo de asociacionismo profesional.
- Crecimiento demográfico: más trabajadores que trabajo.
- Poco desarrollada la industria en las ciudades.
- Malas condiciones de trabajo en el campo.
REACCIONES: Tensiones sociales Movimientos violentos de los trabajadores.
Huelga general (1855).
Nacen sociedades de socorros mutuos.
Código Penal (1848): penaliza el asociacionismo profesional.
Constitución (1869): se reconoce el derecho de asociación 2. PRIMERA LEGISLACIÓN SOCIAL (1873- 1917) CONTEXTO: - Crisis económica - Intervención de los poderes públicos: - para proteger a los trabajadores - defender el orden social - en beneficio de los empresarios ETAPAS: 1. I República Regula y limita la jornada de trabajo y fija la edad mínima para trabajar 2. Restauración Monárquica El rei vuelve a su sitio. Se crean unos órganos importantes de Derecho del trabajo.
ÓRGANOS: - Comisión de Reformas Sociales (1883): estudio situación trabajadores para mejorarla. Participa en proyectos legislativos. Se debía conocer la situación real de los trabajadores. Se estudiaba el mercado de trabajo en toda la economía de España. Se debía conocer la realidad para poder legislar.
- Instituto de Reformas Sociales (1903): ídem Lo mismo que antes, solo cambia el nombre.
- Instituto Nacional de Previsión (1908): antecedente Instituto N a c i o n a l d e l a Seguridad Social (INSS) Proponía a los trabajadores ahorrar. Promovía el ahorro. El Estado pide que la gente tome consciencia por si en un futuro sufrían situaciones de necesidad. De este órgano nace un sistema público de protección social que protegían a los trabajadores ante necesidades.
Con los años los seguros empezaron a crecer financiados por las cotizaciones de trabajadores y empresarios (era obligatorio). Cuando llega Franco al poder, al final de la dictadura, creo la Seguridad Social. Unió todos estos seguros iniciados con la INP.
La Ley que entró en vigor en 1908 preveía que el Estado organizase un Instituto Nacional de Previsión para los fines de “difundir e inculcar la previsión popular, especialmente la realizada en forma de pensiones de retiro”. La creación del Instituto constituye realmente el paso inicial dado en nuestro país en materia de política social de previsión, en cuanto fue el órgano que preparó o inspiró cuanto con posterioridad se ha elaborado sobre seguros sociales obligatorios.
Es por tanto, el organismo gestor de mayor entidad y más larga vida (1908-1978) que ha conocido nuestro régimen de seguros sociales, precedente sin el que nuestro actual Sistema de Seguridad Social resultaría inconcebible.
Se unieron todos estos seguros y todo fue origen de la INP. La INP gestionaba los seguros sociales. En el 1963 se hace la unificación. Se pasa a llamar Instituto Nacional de la Seguridad Social.
NORMAS - Jornada de trabajo.
- Descanso dominical.(para ir a misa). Primero era un descanso que no se retribuía y acabo siendo retribuido.
- Protección de la mujer: ley de la silla (1912).
En las fábricas los obreros trabajaban de pie. Se impuso la obligación de que toda mujer trabajadora en la fábrica pasaba a tener una silla. Cuestión biológica. No podían rendir lo mismo que lo hombres de pie.
- Prevención de riesgos laborales.
Empiezan a aprobarse normas en materia de Riesgos Laborales. Que su salud no se vea dañada como consecuencia de su trabajo.
- Ley de Accidentes de Trabajo (1900): Define el accidente de trabajo y Responsabilidad objetiva del empresario Supuso: - - Se define en España por primera vez que se entiende por accidente de trabajo. La definición del siglo XIX es la que está vigente en la actualidad.
“Toda lesión corporal que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del trabajo por cuenta ajena” Estableció la responsabilidad objetiva del empresario. Todo empresario es responsable de la seguridad y salud de sus trabajadores en su centro de trabajo. Cualquier daño que sufra el trabajador responderá el empresario.
Al exigirle el legislador esto le supondrá el deber de evitar daños del trabajador. El empresario será el responsable. Tomara medidas de prevención para que esto no suceda. Contratará seguros. En el caso que un trabajador se pusiera enfermo la compañía de seguros le pagara al trabajador. Nacen los seguros voluntarios.
Si la empresa no tiene dinero para pagar el desempleo al trabajador el sale perjudicado si no está afiliado a un seguro. Lo que decide el empresario es poner un seguro obligatorio y público y financiado por las cotizaciones del trabajador y empresario.
Proyecto de la Ley del Contrato de Trabajo: Antecedente más lejano ET. El “contrato de trabajo” se regula en el Código Civil.
Intento de ley del Contrato de trabajo. No estaba regulado por una ley laboral. Se regula por el Código Civil Garantizar el cumplimiento de las normas del derecho del trabajo.
Nace la inspección del trabajo. El inspector entra en la empresa y verifica que el empresario cumple los deberes.
CONFLICTOS LABORALES: “JURISDICCIÓN”: El conflicto típico se genera por el salario. Como se podían resolver los conflictos laborales: - Se resolvían por Tribunales Industriales Integrados por un Juez y un jurado. Trataban conflictos individuales.
Derecho de huelga: - se despenaliza en el Código Penal. Ahora no se considera un delito, pero todavía no está reconocido legalmente este derecho.
Derecho de asociación: - Sí: Ley General de Asociaciones 3. FORMACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO (1917-1923) CONTEXTO - En Rusia el pueblo se levanta contra los zares que tenían todo el poder.
- Aparece el partido Comunista (todo es para todos) - En España se produce la primera huelga general (1917). Con la proclamación de la Huelga General Revolucionaria, se inicia en España un movimiento revolucionario.
La revolución de 1917 en España se inicia con numerosas huelgas, bien coordinadas en Madrid, Barcelona, Zaragoza, Valencia y Bilbao. El movimiento revolucionario es especialmente violento en Madrid y en el medio rural. A comienzos de 117 los síntomas de la economía española hacían presagiar lo que se iba a producir meses mas tarde. Una floja cosecha de trigo y crisis industrial, hacen que se produzcan enfrentamientos revolucionarios en la base social agrícola e industrial de España.
El gobierno era incapaz de dar respuesta adecuada al clima de desorden y enfrentamiento motivados por las huelgas revolucionarias organizadas por los agitadores socialistas y anarquistas.
Lo relevante y peculiar de este movimiento no son los fines laborales, sino claramente políticos. Es un movimiento reivindicativo de origen y finalidad social, sino que bajo tal apariencia sus fines son la toma del poder, el derrocamiento del régimen monárquico y su sustitución por otro de claro matiz revolucionario.
- España se incorpora a la OIT. Nace después de la IGM. La OIT quiere conseguir la paz en el terreno laboral. Conseguir las condiciones laborales de los trabajadores para llegar a la paz laboral (igualdad salarial, de derechos etc). La OIT se separa de a sociedad de Naciones Unidas. Se convierte en una asociación independiente.
NORMAS - Jornada de trabajo Descanso diario - Nace el Ministerio de trabajo ÓRGANOS 4. CONSOLIDACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO (1923-1977) 1.
DISCTADURA DEL GENERAL RPIMO DE RIBERA NORMAS: - Se aprueba el Código de Trabajo (1926). Se unifican las distintas normas laborales.
- Codifica las normas de Derecho del Trabajo - Regula el Contrato de Trabajo (1ª vez) Otras normas: - Descanso dominical. El obrero tenía derecho a descansar el domingo. A partir de ahora será retribuido, en la época monárquica no lo era.
- Reguladoras de los seguros sociales: maternidad etc. Para las trabajadoras cubría el riesgo de maternidad. El seguro una vez actualizada la contingencia, daba una prestación económica. Primero era voluntario y más tarde obligatorio.
CONFLICTOS LABORALES: - Nace la Organización Corporativa Nacional: fue un sindicato vertical espaol creado por el dictador Miguel Primo de Rivera en 1926 para aglutinar a las fuerzas productivas, trabajadores y empresarios, en una sola organización superadora de lucha de clases.
Su estructura era piramidal, y su funcionamiento jerárquico con comités paritarios de obreros y empresarios que debían resolver conjuntamente los conflictos laborales.
La tímida participación primero de la Unión General de Trabajadores, que lo abandonaría más tarde, y la negativa de la CNT anarquista a participar, supusieron un fracaso que aceleraría la creación de la organización clandestina Federación Anarquista Ibérica (FAI), responsable de algunos de los atentados de la época.
Comités paritarios integrados por: representantes de los del Ministerio de Trabajo.
empresarios, de los trabajadores y Los Comités Paritarios fueron unos organismos creados por decreto-ley el 26 de Noviembre de 1926 por el ministro de Trabajo bajo la dictadura de Primo de Rivera. Tenían como funciones regular las relaciones laborales. Se encontraba dentro de la Organización Corporativa Nacional, y eran su principal pilar.
Tenían funciones jurisdiccionales e inspectoras. Se encargaban de aprobar y elaborar leyes reguladoras sobre las condiciones laborales y de resolver los conflictos entre la patronal y los obreros. Estaban formados por vocales, en igual número, representantes de los patronos y de los trabajadores. El presidente era un representante del gobierno.
Los vocales eran nombrados de forma libre por los empresarios y por los sindicatos.
Por encima de los Comités estaban los Consejos de Corporación y una Comisión Delegada de Consejos. También, había comisiones paritarias locales de trabajo y provinciales. Duraron hasta 1931 cuando fueron sustituidos por los Jurados Mixtos.
Funciones: - Resolución de conflictos laborales (= Tribunales industriales) - Fijar condiciones laborales (recuerdan a los sindicatos actuales) 2.
II REPÚBLICA 1931 CONTEXTO: - Alta tasa de desempleo - Duras condiciones laborales.
- Protagonismo del movimiento obrero.
NORMAS: - Constitución Española (1931). Se reconocen tres derechos fundamentales.
a.
Derecho al Trabajo b.
Derecho a la libertad sindical (por primera vez fundar sindicatos y afiliarse a ellos) c.
Derecho a la huelga - Ley de Contrato de Trabajo (1931) Se regula el contrato de trabajo y sustituye al Código de Trabajo (1926) - Seguro social paro forzoso (1931) El trabajador que de forma involuntaria perdía su trabajo, este seguro atendía al trabajador. Seguros financiados por las cotizaciones.
- Ley de asociaciones profesionales de obreros y patronos (empresarios) (1932) Desarrollar y concretar el Derecho de la libertad sindical.
- Ley de enfermedades profesionales (1936)…….
Una lista de enfermedades consideradas profesionales. (silicosis en los que ejercen como mineros). Esta lista a día de hoy sigue vigente y se va ampliando. Si se demuestra que una enfermedad es por el trabajo se le tiene que pagar al trabajador.
CONFLICTOS LABORALES: Jurados mixtos profesionales Funciones: - Resolución de conflictos laborales - Fijar condiciones laborales Sala 5ª del Tribunal Supremo (segunda resolución si vienen del Jurado mixto profesional).
3.
GUERRA CIVIL ESPAÑOLA (1936-1939) LAS DOS ESPAÑAS: 1. La fascista (la azul): deroga la normativa republicana y aprueba otras normas 2. La republicana (la roja): mantiene la normativa republicana.
LA ESPAÑA FASCISTA - Prohíbe el asociacionismo profesional - Prohíbe el derecho a la libertad sindical - Prohíbe el derecho a la huelga - Prohíbe el derecho de reunión Se afianzan los movimientos obreros (socialistas, comunistas, anarquistas, fascistas) - Las funciones normativas, fiscalizadoras y jurisdiccionales las concentra el poder - Se aprueba el Fuero de Trabajo (1938): Establece condiciones laborales mínimas en todos los territorios conquistados.
4.
LA DICTADURA DEL GENERAL FRANCISCO FRANCO (1939-1975) ETAPAS: 1. Intervencionismo total del Estado: legislación totalitaria: bloqueo internacional.
2. Menor intervencionismo del Estado: Fin del bloqueo internacional (se ingresa en la ONU) NORMAS: - Fuero del Trabajo (1938): sigue vigente. A nivel estatal - Reglamentaciones Nacionales del Trabajo: dictadas por el Ministerio de Trabajo, que establecían condiciones laborales mínimas en un determinado sector y territorio.
- Reglamentos de régimen interior: se podían dictar en empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores.
- Ley de Contratos de Trabajo (1944): sustituye a la republicana de 1931.
- Ley de Convenios Colectivos (1958): regula por vez primera el convenio colectivo (sometido a un fuerte control de la Administración). Distinto al convenio colectivo actual - Ley de Bases de la Seguridad Social (1963): Nace el Sistema de la Seguridad Social española ¿DERECHOS SINDICALES?: - Prohibición del Derecho a la libertad sindical - Prohibición del Derecho a la huelga - Prohibición del Derecho de reunión - Prohibición del Derecho a la manifestación - Prohibición del asociacionismo profesional salvo - Sindicato vertical - CONFLICTOS LABORALES: Jurisdicción social: Integrado por empresarios y trabajadores Sindicato por sectores Afiliación obligatoria Controlado por el régimen fascista Magistraturas de Trabajo Tribunal Central de Trabajo (resolvía los recursos si en la sentencia dictada en las magistraturas no agradaban) 5.
TRANSCICIÓN A LA DEMOCRACIA (1975-1977) CONTEXTO HISTÓRICO: - Crisis económica - Huelgas generalizadas - Los exiliados por motivos políticos regresan a España - Los dirigentes sindicalistas exiliados regresan también DERECHOS: - Reconocimiento del Derecho a la huelga - Reconocimiento del Derecho de asociacionismo profesional - Desaparece el sindicato vertical - Órganos de representación de los trabajadores en la empresa NORMAS: - Ley de Relaciones Laborales (1976): sustituye la Ley de Contratos de Trabajo de 1944.
Antecedente más cercano del ET - Ley reguladora del Derecho de Asociación (1977): reguladora del derecho asociación de los trabajadores y de los empresarios. Hoy vigente respecto de las asociaciones de empresarios no de los sindicatos (LOLS).
- Real Decreto Ley 17/1977: reguladora de los conflictos colectivos (huelga y cierre patronal).
Hoy vigente los preceptos sobre la huelga.
SEGUNDA PARTE Artículo 37 CE 1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral. Se lo reconoce a los representantes de los trabajadores y al empresario o sus representantes. Solo se pueden negociar pactos los representantes de los trabajadores, en cambio el empresario puede negociar solo. Y también reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
El Estatuto de los Trabajadores (ET): disposición legal: ha establecido una serie de reglas.
TÍTULO III: de la negociación colectiva y los convenios colectivos Capítulo 1: Disposiciones generales ¿Qué requisitos deben tener los convenios colectivos para que sean fuente del derecho? Este capítulo establece que los convenios colectivos tendrán valor de fuente del derecho siguiendo los requisitos que establece el ET. Si no siguen los requisitos no tienen fuerza del derecho.
Como producto de la negociación colectiva se ha distinguido entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios.
Los convenios colectivos negociados según los requisitos del Título III: - Fuente del derecho: CC ESTATUTARIOS No fuente del derecho: CC EXTRAESTATUTARIOS El convenio colectivo estatutario puede ser definido en virtud de lo establecido en el art 82 del ET, como el acuerdo celebrado entre uno o varios empresarios, por un lado, y una o varias agrupaciones de trabajadores por otro, para fijar las normas que regularán las condiciones de trabajo (derechos y obligaciones de las propias partes del acuerdo).
En cuanto a eficacia jurídica los convenios colectivos estatutarios poseen eficacia normativa y no meramente contractual.
En cambio, el convenio colectivo extraestautario se define como aquel convenio que carece de alguno de los requisitos objetivos, subjetivos o procedimentales establecidos en el Título III del ET.
La escasa regulación normativa de los convenios colectivos extraestatutarios ha propiciado posiciones doctrinales divididas, fundamentalmente entre quienes les atribuyen eficacia normativa y quienes le otorgan simplemente eficacia contractual.
REQUISITOS 1. SUJETOS LEGITIMADOS 1.1 Convenios de empresa o ámbito inferior Afectan a un solo grupo de trabajo o centro, Los sindicatos no pueden negociar convenios de empresa, no están autorizados.
Hay dos tipos de representantes: - Representantes de los trabajadores unitarios (según el número de trabajadores que presente la empresa tendrá que tener delegados de personal o comité de empresa) o Delegados de personal o Comité de empresa EJEMPLO PARA ENTENDERLO Empresas con 5, 10, 30, 49, 50 trabajadores - 50 o más trabajadores obligatoriamente se tiene que constituir un comité de empresa.
El comité de empresa es un órgano de representación unitaria de los trabajadores. Presenta muchas funciones. Siempre son numero impar (porque todo se somete a votación). De 5 a 75 componentes puede ser el comité de empresa.
- 49 trabajadores. El ET dice que las empresas que no lleguen a los 50 trabajadores entre 11 y 49 trabajadores habrá delegado de personal.
Entre los dos hay las mismas funciones, mismos privilegios. Solo cambia el nombre y que los delegados de personal es uno solo o actúan por unanimidad (1 o 3), y los comités de empresa son colegiados y actúan por mayoría.
1 o 3 cuando? Si la empresa tiene de 11 a 30 trabajadores , solo 1 delegado de personal.
Si a empresa tiene de 31 a 49 trabajadores, 3 delegados de personal.
El empresario debe respetar el derecho de los trabajadores. Los representantes son compañeros de la empresa.
- 10 trabajadores.
No es obligatorio tener delegado de personal. Dejamos la puerta abierta a los trabajadores a que voten si quieren tener delegado de personal. ( de 6 a 10 trabajadores).
- 5 trabajadores.
No tienen derecho a representantes unitarios.
- Representantes sindicales (tienen preferencia) En la LOLS esta regulado los sindicatos y representantes sindicales. Los representantes sindicales siempre pueden existir, independientemente de la plantilla.
Quienes representan? o SECCIÓN SINDICAL O SECCIONES SINDICALES “brazo del sindicato”. Es un órgano que representa a los trabajadores de la empresa y al mismo tiempo representa a un sindicato. Cualquier trabajador ejercitando el derecho sindical (28.1 CE) puede crear una sección sindical de un sindicato. Nadie le vota ,es el quien ha ejercitado el derecho. Los trabajadores escogen quien quiere que los represente.
o DELEGADO SINDICAL Es un portavoz de la sección sindical. No pueden negociar convenios, las secciones si.
- Convenios “supraempresariales” Por encima de las empresas.
Sujetos legitimados: los sindicatos, pero no cualquiera.
Artículo 7 CE Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
Están legitimados los sindicatos mas representativos (por el numero de afiliados). Tener un numero de afiliados representantes unitarios (en el sector de lo que queremos negociar). La legitimación inicial ha de ser como mínimo del 10% de representantes unitarios de los trabajadores de la unidad en la que queremos negociar.
Se pide un plus para tener legitimación plena. (para poder negociar el convenio).
La representatividad la regula la ley y se mide en función del número de representantes unitarios. Si llega a un 10 % de nivel autonómico o estatal tiene legitimación inicial.
Tiene un plus (mayoría absoluta 50%). Sumando varios representantes unitarios de una misma provincia y sector puedo conseguir mayoría plena para negociar el convenio. Cualquiera no puede negociar un convenio, necesitan un plus si o si. Tienen que formar una mesa de negociación (todo se somete a votación).
En función de la representatividad se nombran a mas o menos personas.
Los sujetos autorizados (punto de vista empresarial)para negociar un convenio colectivo supraempresarial : PATRONAL (asociaciones de empresarios que los reconocen). Los empresarios pueden crear sus asociaciones para sus intereses.
Las empresas asociadas a esa patronal y en ese sector, para conseguir el plus necesitan la mayoría plena.
Tienen que dar empleo (entre todas las asociadas o una sola al 51% de trabajadores en ese mismo sector y en la misma provincia.
2. CONTENIDO MÍNIMO Obligatoriamente tiene que estar Clausulas: - Hay que indicar quien ha negociado el convenio (sujetos legitimados). Habrá que verificar que estén legitimados.
Ámbito de aplicación del convenio.
- Territorial (Barcelona) - Funcional (construcción) - Personal o Convenio de empresa: ámbito aplicación personal= trabajadores y empresarios o Convenio supraemprearial: estén o no asociados afectan a todos.
El ámbito de aplicación personal= empresas sector construcción de la provincia de BCN.
- Concurrencia de convenios: tiene prevalencia el convenio de empresa ante el supraempresarial.
Temporal Eficacia temporal El ET exige que se diga la duración del convenio. No pone ni un mínimo ni un máximo.
Los sujetos legitimados dan libertad para la duración del convenio. Normalmente duran dos o tres años. Tanto la fecha de inicio como la de fin tiene que constar aunque luego se amplié.
Las partes deciden cuando entra en vigor y cuando finaliza. Para que se produzca el fin de la vigencia del convenio en la fecha prevista por los sujetos negociadores, es requisito general la denuncia del convenio colectivo (comunicar una parte a la otra que se aproxima el fin de la vigencia del convenio) La denuncia se tiene que efectuar 3 meses antes, dicen el plazo y forma de la denuncia.
o FORMA DE LA DENUNCIA Y SU PLAZO En el momento que hay denuncia ya se podría entrar a negociar otro convenio (para adelantar tiempo).
¿Por qué es importante la denuncia? Para avisar con antelación Si no hay denuncia y se excede el convenio transcurrirá su vigencia, entonces el legislador preverá que se prorrogue 1 año más (y así sucesivamente en el tiempo).
Significa que el convenio gusta y se quiere seguir con el. Si no se quiere la prorroga, los sujetos cuando negocien el convenio tienen que decir que no quieren prorroga por si se olvidan de la denuncia. Es requisito de los sujetos.
- COMISION PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO Es un órgano creado por el convenio colectivo. La comisión paritaria tendrá las funciones que el convenio les asigné (sujetos que negocian el convenio). Tienen que decir cómo resolver los conflictos que puede haber. Es un órgano que se ocupa de los problemas del convenio. Otras funciones: o Interpretar el convenio (futuras dudas que puedan haber) o Como resolver conflictos que pueden haber.
- Descuelgue El procedimiento de descuelgue es una medida que permite al empresario aplicar unas condiciones de trabajo y productividad distintas a las que viene recogido en el convenio colectivo.
Para ellos deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El empresario debe notificar a los representantes de los trabajadores su propósito de descolgarse de las condiciones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, el alcance de la medida y las causas que lo motivan así como la fecha de iniciación del periodo de consultas.
Requisitos fundamentales: - Ambas partes deben de negociar de buena fe Ambas partes deben de contar con información suficiente, entendible esta como la necesaria para poder entender y justificar la medida a tomar.
Ambas partes deben de proponer soluciones, por lo que se deben intercambiar propuestas y contrapropuestas.
Por la reforma que realizo el ET, solo que haya una reducción de ingresos persistentes, el ET autoriza un descuelgue del salario. Si no hay acuerdo surge el conflicto colectivo derivado del descuelgue salarial. El conflicto lo resuelve la comisión paritaria o un tercero.
3. FORMA Para que el convenio tenga validez: - Por escrito - Firmado - Depositarlo a la administración pública para su deposito L a administración pública es la que recibe el convenio, no autoriza el convenio. Registra el convenio colectivo.
Si existe alguna clausula ilegal lo puede impugnar - Publicación del convenio colectivo en el boletín oficial correspondiente, según el ámbito de aplicación del convenio.
o Ámbito estatal: BOE o Ámbito CCAA: Boletín oficial de la CCAA o Ámbito inferior a la CCAA: Boletín oficial correspondiente - Se aplica a los trabajadores / empresarios CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACION LABORAL CONTRATO DE TRABAJO Acuerdo entre 2 sujetos (trabajador y empresario), el empresario puede ser persona física o jurídica. Por el que uno se compromete a trabajar y el otro a pagar.
Si se da el acuerdo, los 2 sujetos tienen derechos y obligaciones.
5 requisitos: - Trabajo voluntario - Trabajo personal - Trabajo dependiente - Trabajo por cuenta ajena - Trabajo asalariado Relaciones laborales especiales TRLET art 2 Aquellas relaciones laborales que son especiales por diferentes motivos. Por ejemplo: Empleada del hogar: el empresario no es una empresa, sino que es un/a cabeza de familia. Se basa en la confianza, la relación se fundamenta en la confianza.
Penados: es especial porque están privados de libertad y están cumpliendo una pena La consecuencia que sea especial, la razón es que merecen una relación laboral especial (normativa).
La norma básica es el estatuto de los trabajadores, pero si son especiales cada una de ella tiene su propia norma, tienen sus derechos y obligaciones. Todo aquello que no esté en la norma, como complemento acudimos al estatuto.
Las relaciones laborales especiales son: 1.
Personal de alta dirección: especial porque tiene más responsabilidad, el directivo es quien da las órdenes. Quien lo contrata deposita una confianza, entre el empresario y el directivo existe una dependencia débil.
2.
Los penados: están en instituciones penitenciarias 3.
Empleados del hogar 4.
Artistas en espectáculos públicos: el tipo de actividad es distinto, por ejemplo, la jornada 5.
Deportistas profesionales: por el tipo de actividad, jornada, indemnizaciones… 6.
Representantes de comercio: siempre que actúen por cuenta ajena, los frutos son del empleado. Por actividad, independencia débil, el trabajador se organiza (horarios…). Si no hay ajenidad no es una relación laboral 7.
Discapacitados en centros especiales de empleo: discapacitados que trabajan en estos centros, la mayoría de la plantilla de estos centros son personas que se quieren integrar en la sociedad. Son personas con discapacidad física, psíquica y sensoriales, el lugar del empleo tiene que ser un centro con el fin de generar empleo.
8.
Estibadores portuarios: los que organizan las cargas y descargas de los barcos en los puertos. es especial porque el empleador es la administración pública (gestiona el puerto) 9.
Menores de edad internos en centros de internamiento que han cometido delitos: los menores que trabajan en estos centros 10. Médicos internos residentes (MIR): el residente se forma en una especialidad (5 años), cuando se acaba ya es médico en esa categoría.
11. Abogados: trabajan en un despacho de abogados, prestan su servicio a un bufet para que sea especial no asume los riesgos, y es dependiente.
Relaciones excluidas (no son relaciones laborales) Son trabajos que quedan fuera del derecho laboral.
1. Funcionarios públicos y personal asimilado: es una exclusión de tipo constituida. El legislador lo ha querido así porque su empleador es la administración pública y porque han superado un examen.
Presta un servicio a la comunidad, tiene su SS igual que los demás trabajadores Relaciones excluidas declarativas: 2.
Miembros del consejo de administración de una empresa: que la empresa tenga la forma jurídica de sociedad siempre y cuando realice funciones inherentes a este cargo, no es laboral porque o existe ajenidad, ni independencia, asume riesgos, ni está subordinado al poder de dirección.
Si al consejero lo contratan para más funciones hace que ya no sea una relación excluida.
EL EMPRESARIO Figura del empresario como empleador.
Manera de reducir costes? - CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN - Empresario / empresa contrata a otra empresa (2) que a su vez tiene su propia infraestructura y plantilla para que haga algo que la empresa no quiere hacer. La empresa 1 tiene el riesgo a que la empresa 2 y 3 no cumplan.
- Empresa 2 es la auxiliar y contratista - Empresa 3 es la subcontratista.
Si al trabajador no se le paga tiene que reclamar al empresario. Tiene que reclamar dentro del plazo para que no prescriba el derecho.
Aquí aparece la responsabilidad solidaria. También se extiende las obligaciones de la empresa con la Seguridad Social.
Según indica el art 42 del ET, el empresario principal responderá solidariamente durante los 3 años siguientes a la terminación de su encargo, de las obligaciones referidas a la seguridad social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
EXCEPCIONES RESPONSABILIDAD SOLIDARIA 1.
2.
3.
Si la empresa principal o otra realiza un encargo a otra y no tiene que ver con la actividad que realiza (objeto de contrato no tiene que ver con la actividad principal). El legislador dice que esta exenta. Hay que analizar caso por caso. Si la actividad no coincide no hay responsabilidad solidaria, pero hay que analizar caso por caso.
Si la empresa principal (persona física) contrata a otra empresa para la construcción o reparación de su propia vivienda no se responde solidariamente.
Solo se aplican las obligaciones de la SS, si la empresa que contrata a otra, antes de contratarla quiere saber las circunstancias económicas de la empresa. Solicita la certificación negativa por descubiertos a la Tesorería de la Seguridad Social.
Este documento nos indica la situación actual de la empresa, si tiene deudas o no. La tesorería tiene un plazo de 30 días para comunicar la situación.
Si dice que la empresa esta al día extiende la certificación negativa (no hay deudas). Si la empresa tiene deudas la certificación es positiva.
Si no hay deudas la empresa principal esta exenta de responsabilidad solidaria (solo lo estará la SS) porque ya ha pedido la certificación negativa por descubiertos y no había deudas. En caso que la empresa contratada no pague le tocara a la SS.
SUCESIÓN DE EMPRESA ART 44 ET Cambio de titularidad de empresa. Puede afectar a: - La empresa Centro de trabajo Unidad productiva autónoma que por si mismo es capaz de producir o realizar un servicio.
Este cambio se puede producir por 2 tipos de actos - “ACTOS INTERVIVOS” o Venta - Empresa - Centro de trabajo - Unidad productiva o Arrendar o Fusión o absorción de empresas (aquí se plantean problemas por la existencia de dos o mas convenios) o El empresario se va y al poco tiempo vuelve con otro nombre e instalaciones diferentes. Esto lo hace para renovar al personal. Para el derecho del trabajo no se puede, hay que mantener a la plantilla porque es un caso de sucesión de empresa. Sería un acto ilegal deshacerse de toda la plantilla.
- “ACTOS MORTI CAUSA” Deja a la empresa en herencia. El heredero (Derecho Civil) ha de aceptar la herencia, y en virtud del mecanismo sucesorio la empresa se incorporara el patrimonio del heredero.
Posibilidades: 1.
2.
Cierre empresa. Despido colectivo. Se indemniza a los trabajadores. (la indemnización es menor por ser muerte del titular de la empresa) Si el heredero sigue con la empresa. Se cambia el nombre del titular en el contrato de trabajo.
Esta posibilidad se encuentra en el art 44 del ET.
Los contratos de trabajo se mantienen con las mismas condiciones laborales (ET y convenio). El empresario nuevo se subroga en la posición del anterior (pasa a ocupar su posición). Se mantienen los compromisos de planes de pensiones. Se convierte en el nuevo titular de obligaciones y derechos.
RESPONSABILIDADES PARA EL EMPREARIO QUE VENDE O ARRIENDA UNA EMPRESA Solo en actos inter vivos.
Cuando dejas deudas. Los trabajadores y SS durante un plazo de tiempo pueden exigir responsabilidades al anterior (esto ocurre cuando el nuevo empresario no tiene liquidez). Podrá exigir responsabilidades al anterior. Aparece la responsabilidad solidaria. El trabajador puede reclamar y se mantiene la responsabilidad solidaria 3 años. ( en la subcontrata la responsabilidad solidaria es de 1 año).
CESIÓN IELEGAL DE MANO DE OBRA (tráfico ilegal de mano de obra) art 43 ET Des de el 1994 en España se permite la cesión legal de mano de obra (una empresa puede contratar a trabajadores, pero los contrata para ponerlos al servicio de otra empresa). La línea divisoria que separa lo legal a lo ilegal es si la empresa es una ETT y está autorizada.
Si la empresa que contrata no es una ETT: EMPRESA CEDENTE ……………………………………EMPRESA CESONARIA (se beneficia de la mano de obra, se convierte en responsabilidad solidaria de las obligaciones contraídas por la empresa cedente, salario y SS) el trabajador puede escoger en adquirir la posición de fijo en la empresa cesonaria. Los meses que ha durado la cesión se convierte en antigüedad cuando se convierte en fijo. El trabajador si decidiera pasar a formar parte de la plantilla de la empresa cesonaria siendo indefinido, pasaría a tener los mismos derechos que cualquier otro trabajador.
Ingreso en la empresa Nos centramos en el trabajador 1. Capacidad contractual Capacidad para ser sujeto, prestar su consentimiento contractual.
Nos habla de la edad del posible trabajador, la mínima son 15 años (la directiva de la UE), España establece la edad mínima de 16 años, porque considera que con esa edad se muestra “una madurez”, por lo tanto, se garantiza hasta los 16 la formación, es obligatoria.
Capacidad contractual plena: la que tienen los mayores de edad (+18 años), tiene muchos derechos. No se necesita el consentimiento de los padres para trabajar.
También tienen esta capacidad los que tienen una edad de 16-18 emancipados, por lo tanto, puede prestar su consentimiento contractual.
Capacidad contractual limitada: personas entre 16 y 18 años que no están emancipados, no tienen esa sentencia. Necesitan la autorización de los padres o quien tenga la custodia, que consienta el contrato de trabajo.
El menor solo pide autorización para prestar su consentimiento contractual.
El titular de la relación laboral es el menor.
Los menores de 16 años no tienen capacidad contractual, si contempla ese consentimiento el contrato es nulo.
¡excepción!: en España puede trabajar un menos de 16 solamente en espectáculos públicos (circo, actores…), la capacidad está más limitada, el menor necesita el consentimiento de sus padres o tutor y además la autorización de la propia administración.
No pueden hacer actividades peligrosas Se debe garantizar la formación. El titular laboral es quien haya prestado la autorización 2. Aptitud física y psíquica Que la persona no padezca una enfermedad… que puedan estar incapacitados por una sentencia. Se puede pedir el juez que lo sentencia como incapaz, que actos necesitara una autorización para que pueda realizar o que actos no puede hacer.
3. Titulación Cada puesto de trabajo requiere unos conocimientos, habilidades, titulación… 4. Autorización para trabajar (extranjeros…) Nacionalidad que no forma parte de la UE, se necesitan muchas autorizaciones que con el tiempo van cambiando.
  Permiso de trabajo: necesita un contrato de trabajo Permiso de residencia Los que tienen que pedir la autorización para que el trabajador trabaje es el empresario, sino lo pido la ley de extranjería dice que “el contrato no se invalida respecto al derecho del trabajador” para que el trabajador el contrato es válido para sus derechos, pero no es válido para el empresario.
El trabajador tendrá derecho a las prestaciones de la SS, según el convenio que se pacte España con el país de procedencia del trabajador. La prestación por desempleo � el trabajador no tendrá derecho.
El empresario será un incumplidor / infractor La determinación de la prestación de trabajo Clasificación profesional 1. Elementos del consentimiento de trabajo: Consentimiento Objeto: prestación de trabajo Causa o fin: para el trabajador el salario y ara el empresario la prestación de trabajo 2. Clasificación profesional El sistema de clasificación profesional lo fija el convenio, fija que grupos profesionales puede existir en la empresa o sector.
Y agrupa por cada grupo las categorías: tareas, grado autonomía, formación….
3. Encuadramiento profesional 4. Movilidad funcional o cambios de funciones El empresario me cambia de función que no encuadra con el encuadramiento: Bilateral: movilidad por acuerdo del trabajador y empresario Unilateral: varios tipos: por razones organizativas u objetivas 4.1 razones organizativas: la empresa puede ordenar que haga funciones distintas por razones que el directivo financiero está enfermo, en vez de contratar a un sustituto. El que está justo debajo es quien realiza la función. (Art.39 ET) Tipos:  Horizontal: “Iusvariandi ordinario”, en el caso que el empresario ordena, en categorías similares.
Tiene que respetar el derecho a la dignidad del trabajador y la titulación  Vertical ascendente o descendente: “Iusvariandi extraordinario”. Categoría superior o inferior La duración es de tiempo imprescindible, necesario.
Hay que informar a los representantes. Si ocupa el puesto mucho tiempo puede perder que el puesto sea ocupado por otra vacante Efectos: en el salario aumenta en la categoría superior y en categoría inferior el salario disminuye. En el caso que no se adapta quiere decir que tiene ineptitud. No puede ser despedido el trabajador, si el empresario le da otras funciones y no se adapta ...