El poder de dirección (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 5
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 20. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA EMPRESA (I).
EL PODER DE DIRECCIÓN I.
EL PODER DE DIRECCIÓN El poder de dirección es el poder fundamental que tiene el empresario. Es el fundamento del DT. El ET lo que hace es reducir tal poder. Este concepto es absolutamente fundamental en la relación laboral. Sin embargo, si se traslada a otro ámbito, no existe. En el ámbito laboral sí hay unilateralidad, debido a ese diferente status en el cual nos encontramos.
Lo que hacen la mayoría de OJ es suplir la fuerza de los trabajadores. Ya que estos no tienen posibilidad para negociar/limitar los derechos de los empresarios, es la ley quien lo hace.
El poder de dirección es la capacidad de dirigir, modelar, estructurar, desde el ámbito laboral.
Va estrechamente relacionado con ser el sujeto que recibe la prestación de servicios. Es la posibilidad de organización desde el punto de vista más amplio. Es el principal derecho del empresario.
Si se redujera al máximo el poder de dirección, podríamos encontrar el criterio diferente. Por ejemplo, que se creen situaciones alegales (cada uno actuara al margen de la norma) o bien que no haya ningún empresario. El efecto de limitar tal poder sería éste.
Como las Sociedades Europeas se fundamentan en el sistema de libre mercado (capitalista) hay una búsqueda continuada de un equilibrio, entre proteger derechos del empresario y trabajador. En esa dialéctica se mueven la mayoría de las medidas que se están tomando desde hace años.
El art. 41 del ET permite modificar, por parte del empresario unilateralmente, lo pactado en contrato de trabajo. Este precepto, que está presente en la mayoría de OJ de la UE, presenta un régimen jurídico (causas, procedimiento, derechos para el trabajador, posibilidad de impugnación judicial entre otros). Es decir, esto requiere una determinada regulación.
El poder de dirección no se encuentra regulado en el ET, aunque hay algunas manifestaciones y referencias de manera indirecta. Cuando se define relación laboral, habla de trabajo subordinado o dependiente, que quiere decir que, hay alguien, que es el empresario, quien decide el régimen jurídico de dicha relación laboral. Hay un deber del trabajador, regulado en el art. 5, que regula dichas cuestiones. Y hay una serie de ejemplos en el ET, algunos expresos y otros indirectos.
Cuando hablamos de poder de dirección, siempre nos referimos a una situación unilateral, es decir, es el empresario el que puede, frente a otras opciones (acuerdos o imposiciones por la ley). La frontera entre una y otra es fundamental en la relación laboral. Todo aquello que se pueda hacer dentro de la parte de acuerdos en la relación laboral, es mejor, pues tiene mayor aplicación, suele funcionar mejor, hay mejor clima laboral, entre otros. La vía del acuerdo es más efectiva.
Poder de dirección, unilateralidad del Acuerdos o imposiciones, flexibilidad empresario ¡! Lo fundamental es llegar a un acuerdo, cuando se pueda. Ahora bien, esto requiere negociar y renunciar. Todo lo que se puede negociar se puede hacer de manera unilateral por el empresario.
Hay una serie de manifestaciones de dicho poder de dirección: 1. Potestad normativa (poder unilateral). El poder de dirección permite al empresario dictar instrucciones, normas, entre otras. El hecho de que se dicten unas normas, de que haya un acuerdo con el trabajador/es en relación a determinadas cuestiones, no legaliza la medida. Es decir, si la medida que se tomó podría ser calificada de ilegal o contraria a algún derecho fundamental, por el hecho de que se haya llegado a un pacto, no se legaliza. Esta potestad tiene una serie de limitaciones (por ejemplo, el art. 3.5 ET, irrenunciabilidad de derechos).
2. Alterar las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. Cada día es más habitual que en el contrato se establezcan pactos de polivalencia.
3. El art. 18 ET se titula inviolabilidad de la persona del trabajador, solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en las taquillas y efectos personales, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio personal y demás trabajadores de la empresa. En este caso se plantea si existen ámbitos privados en el centro del trabajo.
4. El art. 20.4 ET contempla la posibilidad de verificar el estado del trabajador. La empresa puede verificar si el trabajador que está de baja hace todo lo posible para recuperarse o no. Mientras se está en estado de incapacidad temporal percibe una prestación de la SS, pero puede ser complementada por una aportación del empresario.
PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD Para que una actuación del empresario pueda ser acorde con este principio, ha de superar las siguientes tres condiciones, contempladas en la STC 98/2000, de 10 de abril.
- Identidad: si la medida permite alcanzar el objetivo propuesto - Necesidad: ¿Es necesaria? ¿Hay otra medida más moderada para alcanzar el objetivo con la misma eficacia? - Proporcionalidad: cuando la medida es equilibrada, ya que presenta más ventajas para el interés general que perjuicios para el interés particular Respecto a la protección de los DF, existe un ámbito nacional y un ámbito supranacional.
- En el ámbito supranacional encontramos el TEDH (solo CEDH de 1950) y TJUE (algunas de las conductas incorporadas al TFUE).
- En el ámbito nacional se dan protecciones constitucionales (al ser DF se puede acudir a la vía de protección extraordinaria, constitucional, mediante recurso de amparo), pero, a su vez, los Tribunales ordinarios y la Inspección de trabajo pueden valorar si existe vulneración de DF).
II.
EL PODER DISCIPLINARIO Uno de los elementos más importantes del poder de dirección es el poder sancionar a los trabajadores en los casos en que incumplen sus obligaciones –poder disciplinario-. En el ámbito laboral, a pesar de ser una relación privada (pues no deja de ser un contrato), se incorporan elementos sancionadores o penales. Se rige por principios típicamente penales: presunción de inocencia, proporcionalidad entre conducta y sanción, tipificación, tipicidad, respeto al principio de igualdad, entre otros. Se circunscribe en la relación individual/privada, es decir, es el empresario quien determina dicha sanción.
Respecto al procedimiento, se debe acudir a los CC. El art. 58 ET regula algunas cuestiones sobre dicha cuestión, sobretodo establece 3 notas de importancia: - Revisabilidad. La valoración de las faltas y correspondientes sanciones siempre serán revisables ante la jurisdicción competente. Es decir, impuesta la sanción, los trabajadores pueden ir a la jurisdicción social, en un procedimiento regulado en el art. 114 de la LRJS. El art. 115 de la LRJS determina que, impugnada la sanción, el Juez puede confirmarla, revocarla totalmente, revocarla en parte (reducir el efecto) o declararla nula.
- Comunicación por escrito. Para todos los trabajadores, el art. 58.2 establece que la sanción de faltas graves o muy graves requerirá escrito de comunicación al trabajador. Además, hay unos requisitos cuando se trata de determinados colectivos:  Afiliados a los sindicatos, que se tendrá que dar audiencia a dicho Sindicato  Representantes de los trabajadores, en cuyo caso se debe abrir un expediente contradictorio - No se podrán imponer sanciones que consistan en reducción del período de vacaciones o multa de haber, hecho que viene contemplado en el art. 58.3 ET. Cabe la suspensión de empleo y sueldo (no trabaja = no cobra).
Un elemento importante respecto al poder sancionador son los plazos de prescripción. Existe el plazo de la empresa para sancionar al trabajador. El art. 60.2 ET establece que las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Si no se sanciona en el plazo que determina dicho período de prescripción, ya no se podrá hacerlo.
Leves 10 días Graves 20 días Muy graves 60 días En caso de faltas muy graves, la ley otorga una excepción. El plazo se alarga hasta los 6 meses de haberse cometido.
III.
EL PODER PREMIAL El empresario, en contraposición al poder disciplinario, tiene la facultad de conceder premios a los trabajadores, siempre que su conducta presente algún elemento de significación. Al no estar regulada esta figura jurídica en el ET, suelen ser los CC quien delimita su régimen jurídico.
La finalidad de estos premios es muy variada, y abarca desde reconocimiento ante determinadas situaciones personales del trabajador, como de la actividad personal que lleva a cabo, o, incluso, de las conductas de varios de los trabajadores, por ejemplo, si afecta a todo un centro de trabajo.
Estos premios suelen ser muchos tipos, y van desde determinadas cantidades de dinero, a prestaciones en especie, como viajes o regales. Estos objetos entregados a los trabajadores presentan 2 problemas jurídicos: - Por un lado, su consideración como salario y, por lo tanto, el régimen fiscal aplicable - Por otro lado, no se entienden como derechos adquiridos, por el empresario puede otorgarlos o suprimirlos libremente ...