T4. EL ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL (2016)

Resumen Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Psicología - 4º curso
Asignatura Psicologia Jurídica
Año del apunte 2016
Páginas 15
Fecha de subida 06/11/2017
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TEMA 4: EL ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL 1. INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL Acoso laboral: - Ocurre en un entorno cotidiano Ocupa un gran número de horas diariamente Es infligido por personas conocidas y en algunos casos apreciadas (inicialmente) Destruye a la víctima en múltiples y diferentes esferas vitales (familiar, social, física, psicológica, etc.) Hace que la víctima dude de su capacidad personal, profesional y de su cordura Cuanto más explícito para los ojos de la víctima mayor silencio (impide asesoramiento, recuperación o apoyo de seres queridos) Conlleva vergüenza, ira, disminución de la autoestima, convencimiento de vivir en un mundo no gratificante El acoso laboral ha sido estudiado por distintas disciplinas científicas (sociología, medicina, psiquiatría y psicología).
- Inicialmente: solo se estudiaba a las víctimas y los acosadores.
A partir del s. XXI: se empieza a tener en cuenta el entorno.
CONCEPCIÓN GESTÁLTICA (el acoso laboral es más que la suma de las partes) “el mobbing podría considerarse una forma característica del estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales establecidas en cualquier empresa entre los diferentes individuos” (Martín y Pérez, 2001).
Características del mobbing (Generalitat de Catalunya, 2003): - Situación de asimetría en cuanto a fuerzas (de poder, económicas, sociales, físicas, etc.) Intencionalidad por parte del agresor Desarrollo siguiendo un patrón de frecuencia y duración Presencia de una clara destinación (a una o más personas constantemente) Manifestación inicial sutil y/o oculta Existencia de un objetivo definido: librarse de una persona incómoda (por motivos personales, sindicales o económicos) Este tipo de violencia no deja rastros ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima (atribuido a otras causas) Piñuel, 2001.
Estadísticas de estudios: - Leymann (1990)3,5% de los trabajadores de las empresas de su país sufren mobbing y un 15% de los suicidios tienen esta causa.
UE (1996) 2% de los trabajadores sufren mobbing, 3% cuando eran de niveles inferiores y el 4-5% cuando eran mujeres y jóvenes respectivamente.
Se produce tanto en empresas privadas como públicas y especialmente en empresas medianas (50-100 trabajadores)Gobierno Sueco (1995) - Estudios posteriores europeos9% OIT13 millones sufren mobbing a nivel mundial ESPAÑA 10% (1,5 millones de trabajadores) 2. BASES LEGALES Y JURISPRUDENCIA a. Legislación Comisión Europea (2001) el acoso moral es un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores/inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo e indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerles el vacío.
No existe en España una legislación especializada para el término acoso laboral o mobbing, pero sí que hay bases legales que condenan este tipo de actos. Los documentos que permiten esto son:  Constitución Española (1978) - Artículo 10.1: protege la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes - Art. 14: principio de igualdad - Art. 15: reconoce que todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral - Art. 18: garantiza el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen - Art. 43: reconoce el derecho a la protección de la salud  Estatuto de los Trabajadores: - Art. 4.2 d): reconoce el derecho de los trabajadores a su integridad física - Art. 17: no discriminación en las relaciones laborales - Art. 18: inviolabilidad de la persona del trabajador - Art. 4.2 e): derecho de los trabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida a la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual - Art. 50.1: permite al trabajador extinguir la relación laboral por modificaciones sustanciales de trabajo que redunden en el menoscabo de su dignidad  Código Penal: no contempla el acoso moral en el trabajo como lo hace con el acoso sexual, tampoco en los Delitos contra los derechos de los trabajadores.
- Pero sí dedica el título VII del libro II a los delitos contra la integridad moral (art. 173).
- Los artículos 316 y 371 sancionan al empresario cuando las condiciones de seguridad de los trabajadores no son adecuadas.
 El artículo 115 de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) define como accidente laboral toda lesión del trabajador con ocasión o consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
 La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (art. 4.2) determina la posibilidad de que el trabajador sufra daños derivados del trabajo (enfermedades, patologías, lesiones, etc.) b. Jurisprudencia Hay algunas sentencias relacionadas con el acoso laboral. (El listado está en el libro pág. 70, son bastantes).
La más importante es la sentencia del Juzgado de lo Social nº3 deMurcia (2003)establece las características necesarias para que concurra el acoso moral: “ejercer una presión y que la víctima lo siento así; la causa de la presión debe ser consecuencia de la actividad laboral y que la presión laboral debe ser tendenciosa, responder a un plan y permanecer en el tiempo”.
c. Acciones legales En caso de acoso laboral hay distintos modos de abordaje (civil, penal, laboral, etc.), dependiendo de quién sea el demandado (empresa, agresor/es, etc.). Las vías son:  -  -  Actuaciones previas al inicio de acciones jurídicas y administrativas Contactar con profesionales que puedan intervenir en la situación (Comité de Seguridad y Salud, delegados, etc.) El comité o delegado ha de iniciar la investigación de forma discreta (porqué sino puede afectar al denunciante si se entera la empresa, etc.)Principio general El acosado debe informar de su situación a la empresa cuando inicia las acciones legales, por escrito, quedándose él una copia.
El acosado debe exigir a la dirección de la empresa que se admita la presencia de su asesor legal/sindical, para cualquier reunión, conversación o decisión que se tome (en este momento es cuando la empresa suele proponer pactos económicos para zanjar el problema).
Vía administrativa La actividad inspectora empieza con la presentación de una denuncia al servicio administrativo. A la denuncia se le debería aportar (si es posible) la carta de comunicación a la empresa, informe del comité o delegado, informes médicos/psicológicos, o cualquier documentación que facilite el conocimiento más preciso al inspector.
Este proceso se articula al amparo de la Ley y Reglamento de Prevención de Riesgos Laborales y el art. 4 del Estatuto de Los Trabajadores (está en el apartado anterior).
El tratamiento no puede ser el mismo cuando el agresor es el empleador (“jefe”) que cuando se trata de otro trabajador. Se aconseja la ayuda de expertos para asesorar.
Vía judicial: posibles acciones ante las jurisdicciones penal, social, civil y contenciosoadministrativa Jurisdicción penal Las acciones del afectado/s ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas directamente hacia al agresor, sea quien sea éste, y haya cometido la conducta delictiva que fuera.
Lo más preocupante es el poder encuadrar la conducta del empresario dentro del art. 316 del Código Penal, que considera delito cuando el empresario no facilita los medios necesarios para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que peligre su vida o integridad física.
Jurisdicción social La responsabilidad contractual del jefe, ya sea ejerciendo el acoso activamente o adoptando una postura pasiva frente a ello, podría dar lugar a la extinción de la relación laboral por el afectado (art. 50.a) del Estatuto de los Trabajadores) y de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados Recogido en Código Civil.
Jurisdicción civil Se podrán entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o empresario de éste (si perteneciera a una empresa distinta a la del agredido) Arts. 1.902 y 1.903 del Código Civil).
Jurisdicción contencioso-administrativa Si el agredido es funcionario público Ley 3/1989 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964, establece el derecho de los funcionarios a si intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
También se le aplica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con algunas excepciones.
El funcionario tiene el derecho de que sus superiores actúen de manera activa para evitar el daño, en la medida de lo posible. Ha de reclamar dicha conducta, y si no la obtiene en 3 meses puede interponer una demanda (art. 29/1998 de la Jurisdicción Contenciosoadministrativa).
Además puede pedir la indemnización de daños y perjuicios, que cobra relevancia en los funcionarios incluidos en los regímenes especiales de funcionarios civiles del Estado, Fuerzas Armadas y funcionarios del Poder Judicial.
 Acciones ante la Seguridad Social La LGSS, art. 15. 2. e) admite que se consideren accidentes de trabajo las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo exclusivo de la realización de su trabajo (siempre probado).
El concepto de lesión corporal no sólo es una irrupción súbita y violenta, sino que también es un trastorno fisiológico y funcional que unido a un suceso desencadenante origina ésta lesión.
La enfermedad no debe constar en el listado de enfermedades profesionalesnecesario un informe técnico de médicos especialistas en enfermedades psíquicas.
3. BASES BIOPSICOSOCIALES DEL ACOSO LABORAL a. Biológicas Hans Selyé (1936, 1956): agresiónactivación endocrinahipófisis aumenta secreción de la hormona adenocorticotróficava a través de la sangre hasta la corteza de las glándulas suprarrenalesse vierten en la sangre corticoides, implicadas en la actividad de defensa del organismo SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN Fernández y Edo (1998) amplían los efectos de este síndrome. También están implicados los sistemas neurovegetativo, neuroendocrino e inmunitario. El eje neurovegetativo del estrés afecta al sistema nervioso autónomo provocando reacciones en órganos corporales y funciones vitales (insomnio, reacciones gástricas, etc.). Además también añaden otras causas que también pueden generar reacciones biológicas: apreciación de la situación, tipo de fuente estresora, estado afectivo de la persona en el proceso, etc.
Sapolsky (1995)hipotálamo área relacionado con la reacción de estrés, junto a la adaptación biológica del sujeto. SITUACIÓN AMENAZANTE: tálamo activa la amígdala y la vía corticallas respuestas emocionales se generan en la amígdala antes de ser conscientes de la amenazael córtex aportará una información más precisa sobre la situación y modula las respuestas de la amígdalapermite regular la magnitud de la respuesta del organismo en relación al grado de amenaza real.
b. Psicológicas Capacidad de adaptación que un sujeto puede poseer para adaptarse al entorno y para modelar el entorno para que se adapte a él.
Los individuos crean unos criterios de valoración de conductas propias para aprehender las conductas adaptativas útiles y desechar las que no sirven.
Lazarus y Folkman (1986): la adaptación de los procesos de estrés según aspectos cognitivos.
Existen dos procesos de adaptación: - - Afrontamiento: aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo.
Conducta adaptativa automática: conducta de afrontamiento de las situaciones que se hace sin pensar, que ya está fijada en la personalidad del sujeto.
Fernández (2003): las emociones tienen un gran impacto en la salud. Los efectos neuroendocrinos e inmunitarios del estrés no constituyen un agente patógeno concreto, sino que hacen a las personas más vulnerables antes las enfermedades en general.
Fernández y Edo (1998)factores personales y sociales que modulan el proceso del estrés: creencias, competencias, experiencia, rasgos de personalidad, apoyo social y las pautas generales de actuación en sociedad.
En los procesos mobbing y burn-out se dan una serie de alteraciones cognitivas (“ansiedad de evaluación”): - Percepción de la situación estresante como amenaza continua y crónica Dirección y focalización de forma sesgada de la atención Interpretación sesgada de los estímulos o de la información ambigua o priorización interpretativa.
4. EL CONCEPTO DEL MOBBING a. Mobbing y procesos asociados - Acoso: actos criminales de persecución de un individuo a lo largo del tiempo que son amenazantes y potencialmente peligrosos.
Acoso moral: tipo de acoso tendente a situar a la víctima en situación de dependencia total emocional del agresor mediante acciones psicológicas (razonamientos, comportamientos y emociones contrapuestas) que son percibidas por la víctima como contradictorias.
Toda conducta abusiva que, manifestándose fundamentalmente por comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos, es susceptible de atentar contra la - - - - - - - personalidad, dignidad o la integridad física/psíquica de una persona, poner en peligro el empleo de ésta o degradar el clima laboral.
“Harassment”: Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar o lograr una reacción de otra persona. Provocación persistente.
Actividades repetidas con el fin de causar sufrimiento psicológico hacia uno o más individuos que no son capaces de defenderse solos.
Situaciones donde una persona es expuesta repetidamente y durante cierto tiempo a acciones negativas por parte de una o más personas.
“Scapegoating”: Una o más personas que son expuestas durante un período de tiempo, de modo repetido, a acciones negativas por parte de uno o más individuos.
“Psychological terror”: comunicación no ética y hostil dirigida, de modo sistemático, por una o más personas principalmente hacia una persona.
“Health endangering leadership”: actos de humillación y acoso continuado de larga duración por parte de un superior, y que son expresados abiertamente o de modo encubierto.
“Work place trauma”: desintegración de la autoestima del empleado como resultado del tratamiento continuo, real o percibido, deliberadamente maligno por parte de un empleado/supervisor.
“Petty tyranny”: un líder utiliza su poder sobre los demás mediante la aribitrariedad y el autobombo, despreciando a los subordinados, mostrando escasa consideración, usando la fuerza para resolver conflictos, impidiendo la iniciativa y usando castigos no contigentes.
“Luz de gas (gaslight)”: el agente, más que aterrorizar a la víctima, intenta debilitar su razón o hacerla dudar de sus sentidos.
“Bullying”: crítica continua y abuso personal, en público o en privado, con el fin de humillar y degradar a una persona.
Leymann: el bullying está caracterizado por actos físicamente agresivos.
Acoso laboral “mobbing”: situaciones en las que una o más personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por violencia psicológica, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona, en el lugar de trabajo.
“Bossing”: o mobbing descendente, mobbing de un superior a un subordinado, dado por una inadecuadas manifestaciones de poder y que genera consecuencias para la víctima y para la organización.
Generalitat de Catalunya: conjunto de acciones, conductas o comportamientos ejercidos de forma sistemática y prolongada en el tiempo y destinados a dañar la integridad física o psicológica de una o más personas a través de la utilización de una correlación de fuerzas asimétricas, con la finalidad de destruir su reputación, sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de su funciones.
b. Procesos psicológicos diferentes del mobbing - - Estrés laboral: experiencias de presión y demandas excesivas que la persona ha de afrontar sin tener los recursos adecuados ni saber muy bien cómo hacerlos (Peiró, 1993). El mobbing es un estresor social extremo. El estrés es destructivo solo si en exceso, el acoso es destructivo por naturaleza (Hirigoyen, 2001).
Mala resolución de conflictos: Hirigoyen (2001) dice que los conflictos empresariales, siempre y cuando se remitan a lo profesional, son productivos y fomentan la diversidad. En un conflicto se nombran los reproches, en el acoso se oculta lo no verbalizado. Hay dos tipos de conflicto: intrapersonal (problema personal) o - interpersonal (problema entre personas), este último se divide en intragrupo (personas de un mismo grupo), intergrupo (entre personas de distinto grupo) o interorganización (entre dos empresas).
Baron y Duque (2003): creen que el conflicto o es el resultado de un conflicto personal mal resuelto.
El proceso ideal (según el libro) es la mediación.
Maltrato empresarial: la diferencia es que el proceso de acoso es oculto, en cambio el del maltrato está a la vista de todos. Características: agresiones esporádicas, sobrecarga o malas condiciones de trabajo (si no es con objetivo de derrumbar a un trabajador, porque sería acoso) y coacciones profesionales (mientras sean conformes al contrato).
5. DESARROLLO DEL MOBBING a. Causas de aparición del mobbing - Aceptación social de la violencia (medio para lograr sus objetivos) Cambios en el mundo laboral (productividad, actividad y características del mercado) Tipo de estructura organizativa. Más riesgo→ funciones poco clarificadas. Organización improvisadora y personal responsable impotente/negligente (Leymann).
- Deficiente gestión del conflicto. Hay dos casos: 1) se ve envuelta en la dinámica del grupo sobre una base de igualdad (se caliente más la situación, más típico en directivas mujeres), 2) negando la existencia del conflicto (más típico en directivos hombres) El proceso de mobbing puede estar inserto en la empresa: un inicio con situación conflictiva, una pobre organización laboral y la falta de relación cordial entre los miembros pueden desencadenarlo.
Einarsen (2003): el acoso solo surge en una cultura organizativa que permite y recompensa ese tipo de comportamiento.
Rodríguez (2003): algunos factores que podrían favorecer su aparición son - Gestión inadecuada - Lugares de trabajo con alto grado de estrés - Incredulidad o negación ante la posibilidad de que el mobbing pueda ocurrir en su empresa Actividades con falta de ética Estructura plana Disminución del tamaño, reestructuración y fusión de la empresa Factores externos a la propia organización b. Fases 0) Fase de conflicto o de incidentes críticos: Origen del futuro acoso”Incidente crítico”.
Normalmente empieza con un conflicto.
1) Fase de mobbing o estigmatización: Fase de desarrollo del comportamiento hostigador. Pueden ser conductas que en las relaciones sociales cotidianas no se consideren agresiones, pero que al estar sometido a ellas diariamente, durante un período largo, pueden usarse para estigmatizar a la víctima.
2) Fase de intervención desde la empresa: Hay diferentes formas de intervenir.
Frecuentemente la empresa tiende a deshacerse de la víctima (violaciones de derechos, etc.). La empresa o los compañeros tienden a buscarle una explicación en las características personales de la víctima (Error Básico de Atribución).
3) Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto: la víctima tiende a pedir ayuda al exterior y suele ser diagnosticada erróneamente, en base a sus características personales (estrés, depresión, personalidad paranoide, burn-out, etc.) 4) Fase de marginación o de exclusión de la vida laboral: empieza con largos períodos de ausencias o bajas laborales, que desembocan en la exclusión del mundo laboral. Suele ser causa del diagnóstico erróneo (a veces por no molestarse en analizar la dinámica social que lo origina).
c.
Tipos En función de la direccionalidad de poder: - - Acoso institucional o estratégico: realizado por el empresario o representantes Acoso laboral vertical: realizado por otros trabajadores o Descendente: realizado por alguien superior en la jerarquía. Puede ser perverso (pretende destruir al otro), estratégico (para hacer que se marche el otro y no le despidan a él) o institucional (participa de un instrumento de gestión del personal).
o Ascendente: procedente de subordinados. Puede ser falso alegato de acoso moral (acusar a un superior en falso) o reacciones colectivas (para deshacerse de un superior).
Acoso laboral horizontal: entre trabajadores iguales Acoso mixto: un acoso horizontal no suele persistir si no es con un acoso vertical descendente.
En función de la intensidad, duración y frecuencia de los efectos (Rodríguez, 2003): - De primer grado: el individuo logra resistir, escapar o consigue reincorporarse.
De segundo grado: no puede resistir escapar inmediatamente, sufre incapacidad mental, física temporal o prolongada, o tiene dificultades para reincorporarse.
De tercer grado: los efectos son tales que hacen que la rehabilitación sea improbable, a no ser que sea sometido a tratamiento especializado.
Hay tres situaciones de mobbing (Rodríguez, 2003): - Entre compañeros Subordinados hacia superior (ascendente) Superior a subordinado (descendente) En función del objetivo del acosador (Angulo, 2003): - Acoso gratuito o perverso: afán de destruir.
Acoso económico: forzar una baja o renuncia, para eludir un despido.
Acoso estratégico: crear competencia interna para mejorar la productividad.
6. LA INTERACCIÓN AGRESOR-VÍCTIMA a. Perfil psicológico del agresor Soria (2001): cuando el acosador posee recursos organizativos, cognitivos, emocionales y comportamentales su capacidad para ejercer mobbing sobre una persona se incrementa. El factor más relevante es la motivación personal (sentirse amenazado en su puesto, ejercer poder, etc.).
García (2003): algunas de sus actitudes y aptitudes son: no saben ver y aceptar a los demás, no tienen capacidad para valorar a los otros, no tienen escucha activa, carecen de habilidades para captar el lenguaje no verbal, etc.
Angulo (2002): narcisista, paranoico, miedoso que no soporta la competencia, irascible que cambia con humor continuamente, frustrado que se desahoga de sus problemas íntimos en la empresa, criticón y pedante, y finalmente envidioso.
Hirigoyen (2001): la base del acoso son un conjunto de sentimientos inconfesables: - - Rechazo de la alteridad: sentimiento de sentirse diferente a los demás. En este caso hacer sentir diferente a la víctima.
Envidia, celos y rivalidad Miedo: es el motor esencial del acoso, es lo que nos convierte en seres violentos.
Desde el miedo se pueden desarrollar sentimientos como la desconfianza o la cobardía.
Lo inconfesable: las conductas de origen del acoso no son las desavenencias confesadas, sino las inconfesables.
También define el perfil psicológico del agresor como perverso narcisista.
Piñuel (2003): el acosador tiene la necesidad de encubrir su mediocridad e ineptitud, compensando sus sentimientos de inadecuación mediante la aniquilación de otras personas.
Ausfelder (2002): los hombres hacen más bien formas pasivas o hacen hincapié en algunos temas. Las mujeres eligen acciones más activas, dañan el nombre de la persona. Las actuaciones de las mujeres suelen ser cuando sienten envidia o cuando una asciende y se venga.
b. Evolución y proceso del acoso Piñuel (2003): 3 condiciones para que el proceso de acoso se inicie y se mantenga: - El secreto de las actuaciones La vergüenza y culpabilización de la víctima: su objetivo es que la víctima se cree un estilo atribucional negativo.
Los testigos mudos: evitar que los compañeros puedan ponerse del lado de la víctima y colaboren con él.
c. Técnicas de acoso Soria (2001): - Utilización del rumor Eliminación del equilibrio grupal Facilitación de los procesos endo y exogrupales (víctima como ajena al grupo) Amenaza al poder grupal (variando el rol de la víctima) Refuerzo de los valores grupales organizativos (aumento de la competitividad) Ataque a los puntos débiles de la víctima (comunicación y contactos sociales, reputación social, situación laboral y salud física y mental) González Rivera (2002) y Rodríguez Martín (2003): - Limitar su comunicación Limitar su contacto social Desprestigiar su persona ante sus compañeros Desprestigiar y desacreditar su capacidad personal y laboral Comprometer su salud Leymann: - Impacto sobre la autoestima y forma en que ocurre la comunicación Ataques a las relaciones sociales personales Ataques a la reputación Ataques a la calidad profesional y a la situación vital Ataques directos a la salud De estos 5 factores se obtienen los 45 ítems del cuestionario LIPT de Leymann.
Hirigoyen (2001): mejores técnicas para herir a alguien, sobretodo en acoso: - Aislamiento El trabajo como pretexto para el ataque personal: recalcar sus errores, darle objetivos imposibles, darle tareas absurdas, etc.
El territorio de lo íntimo: ataques machistas o sexistas, ataques a la identidad sexual… La pérdida de sentido: la víctima no es consciente de lo que le está ocurriendo. A veces dudan de su salud mental.
d. Personalidades patológicas Piñuel (2003): los acosadores presentan problemas psíquicos.
- - - Personalidad psicopática o antisocial: capacidad superficial de encanto, estilo de vida parasitario (profesionalmente), sentido grandioso de los propios méritos, mentira sistemática y compulsiva, ausencia de remordimientos o de sentido de la culpabilidad, manipulación y ausencia de empatía.
Piensan que tienen la verdad absoluta, que los demás no pueden con él, no les importa el impacto de las consecuencias. Procesamiento mental de tipo perverso.
Personalidad maligna: obsesión por aniquilar o destruir todo aquello que se manifiesta como vital.
Mediocridad inoperante activa: exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, la apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad e intensa envidia. Su incapacidad para realizar bien su trabajo, impide que lo hagan otros.
Personalidad narcisista: autoimagen inflada y los criterios del DSM-V.
Personalidad paranoide: permanente desconfianza hacia el trabajo o intenciones de los demás. Suelen reaccionar de forma agresiva debido a su estado defensivo. Criterios DSM-IV.
e. Perfil de la víctima No existe un perfil, pero sí unos contextos y situaciones de mayor riesgo. No depende de la personalidad o categoría de la víctima. Según Soria, Angulo y Hirigoyen de la perspectiva del agresor y el contexto: - Personas envidiables Personas vulnerables: autoestima baja, defectos, etc.
Personas amenazantes: activas, eficaces, etc.
Demasiado competentes o poco eficaces Temporalmente debilitadas Atípicas: por motivos raciales, religiosos, minusválidos o enfermos, orientación sexual, por pertenecer a comisiones o sindicatos.
Los que no tienen una buena red de relaciones Ausfelder (2002): todos los grupos evitan los pensamientos y acciones discordantes, para pertenecer al grupo, la gente que es minoría, no tiene esa vinculación al grupo, y por ser distinto, es el ataque más fácil.
Hirigoyen (2001): características comunes en las víctimas: - Edad: mayores de 50. Los jóvenes no entran en el rango porque sufren abusos de poder directo Sexo: más en mujeres, pero depende de los países El mobbing provoca sentimientos de vergüenza y humillación en la mayoría de víctimas, pero el hecho de tener personalidades más proclives, facilitan ser la diana. Los factores predictivos de una defensa menos buena son: - Falta de amor propio Necesidad exacerbada de reconocimiento Personas demasiado escrupulosas Demasiada implicación en su trabajo Los sensitivos (tímidos, emotivos, sensibles y, a menudo, nerviosos) Hirigoyen (2001): los contextos que propician el acoso son: - Estresantes Mal comunicados: intra e interdepartamentales Con un sistema cínico: uso de la manipulación y mentira parara obtener más productividad Con un sistema perverso: induciendo a conductas perversas y aumentando la rivalidad 7. EFECTOS DEL MOBBING SOBRE LA VÍCTIMA a. Temporalización Los efectos del mobbing son diferentes a lo largo del tiempo, y sus consecuencias también: - - A corto plazo: desconcierto (“pérdida de sentido”), negativismo, predominio de los sentimientos a la razón y conductas oscilantes entre la inactividad y la agresividad.
A medio plazo: cambios comportamentales, fisiológicos, emocionales y cognitivos, estado de alerta indiferenciado, agotamiento más rápido y alteraciones del sueño y alimentación, aparición de miedo, incapacidad de comunicar sentimientos y pérdida de motivación.
A largo plazo: altas posibilidades de un trastorno psicopatológico si no se logra superar la situación.
b. Efectos psicológicos Son los más potentes. García (2003): - Estrés Ansiedad generalizada, ataque de pánico y sensación de amenaza permanente Agotamiento psicológico, físico y emocional Duda sobre el propio equilibrio emocional y de las percepciones que uno tiene de la situación Sentimientos de culpabilidad y responsabilidad por la situación creada Indefensión4 Otros: sentimientos de fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima o apatía, problemas de concentración y de atención.
Fornés (2002): cuadro clínico del mobbingdepresión y ansiedad, incluso llegando al suicidio.
González (2002) añade: labilidad emocional, irritabilidad, recuerdos obsesivos y evitación de lugares relacionados con su situación.
Mayoral (2003): síntomas, efectos y procesos mentales: sensación de amenaza constante, pesadillas, apatía, tendencia al consumo de tóxicos y adicción a la comida.
Modelos explicativos que asocian la organización en el trabajo y daños en la salud (Mayoral, 2003):  Modelo esfuerzo-recompensa de J. Siegriest Se relaciona la falta de recompensas/compensaciones (salario, estatus y estima) con un deterioro de la salud. Esfuerzo elevado + bajas recompensas = riesgo salud.
 Modelo demandas-control-apoyo social de Robert Karasek Efecto que sobre la salud producen las altas exigencias psicológicas (demanda) combinadas con el control sobre las tareas. Johnson y Hall (1998) añadieron la dimensión apoyo social.
1.
2.
3.
4.
Situación poco estresante.
Tensión psicológica media.
Situación de pasividad y baja motivación Situación de alta tensión psicológica y riesgo de enfermedad física  Modelo de factores de riesgo psicosocial + factores de acoso de Martínez y Llorens (2002) Relación entre los riesgos psicosociales y el acoso moral.
Factores de riesgo psicosociales (derivados de la organización del trabajo) Intención Frecuencia Focalización Sutileza ACOSO - Ansiedad Depresión Insomnio Pérdida de autoestima DAÑOS A LA SALUD Los riesgos psicosociales pueden actuar como factor de riesgo o como instrumento de acoso.
Hirigoyen (2001): si los síntomas psicológicos persisten, pueden generar “modificaciones psíquicas” estables: - Desvitalización: neurosis traumática depresión crónica.
Rigidificación: personalidad rígida y rasgos paranoides Psicosis: fractura en el psiquismo y lleva delirios (transitorios o no) c. Efectos físicos Mayoral (2003): los efectos físicos suelen ser somatizaciones, patologías psicosomáticas asociada a daños psíquicos dolores de cabeza, fibromialgia, insuficiencia respiratoria, trastornos intestinales, llanto descontrolado, taquicardia y palpitaciones, trastornos del sueño, hipertensión, dolores lumbares y cervicales y temblores.
González (2002) añade: dolores abdominales, náuseas y vómitos, sudoración, escalofríos y sequedad de boca.
Hirigoyen (2001): “el cuerpo acusa la agresión antes que el cerebro, que se niega a ver lo que no consigue comprender. Más tarde, el cuerpo será también consciente del traumatismo y los síntomas corren el riesgo de venir seguidos del estrés postraumático” Piñuel (2003): 6 grupos de síntomas físicos: - Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica (olvidos, ataques de ira, inseguridad, etc.) Síntomas psicosomáticos de estrés (pesadillas, llanto, reacciones abdominales, etc.) Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo (sudoración, sofocos, etc.) Síntomas de desgaste físico producido por un estrés mantenido durante mucho tiempo (dolores de espalda, cervicales o musculares tipo fibromialgia) Trastornos del sueño (insomnio, despertar temprano) Cansancio y debilidad d. Efectos sociales Las víctimas suelen llegar a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, desconfiados y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento. Aparte pueden tener comportamientos agresivos u hostiles e inadaptados socialmente. Con comunes sentimientos de ira y rencor y deseos de venganza contra el/los agresores.
Leymann (1996), reclama que se debe obligar a los directivos responsables a indagar sobre las condiciones de trabajo que producen las enfermedades.
Generalitat de Catalunya (2003): hay otros tipos de secuelas psicológicas a nivel social (sobretodo familiar): malentendidos, sentimiento de incomprensión, pérdida de ilusión o interés por proyectos comunes, abandono de responsabilidades, alteración de la afectividad o del deseo sexual, etc.
Hirigoyen (2001): si las víctimas acaban en el paro, conservarán rasgos agresivos (provocados por el acoso que sufrieron). Han perdido la confianza en sí mismos, y no tendrán energía para encontrar un nuevo empleo.
e. Síndromes y psicopatologías Soria (2001): dos tipos de reacción ante el acoso: depresiva u obsesiva.
Leymann (1992): 7 grupos de síntomas 1. Cognitivos 2. Psicosomáticos 3. Aparecidos como consecuencia del estrés hormonal y la actividad del sistema nervioso autónomo 4. Detectados en la tensión muscular 5. Insomnio 6. Síntomas diversos (pesadez de piernas, temblores, etc.) (6 y 7 van juntos) Soria (2001): cambios en la personalidad: - Permanentes con predominio de la obsesión (actitud sospechosa ante el entorno, sentimiento de nerviosismo, hipersensibilidad a las injusticias, etc.) Permanentes con predominio de depresión (incapacidad de experimentar placer, riesgo de abuso de drogas, etc.) Permanentes con síntomas adicionales que señalan que la persona se ha resignado ante la situación (búsqueda de aislamiento, sentimientos de alienación, actitud cínica, etc.) El TEPT en caso de acoso se produce por una sucesión prolongada de hechos, no un hecho único.
Hirigoyen (2001) las personas traumatizadas no pueden evitar pensar en ello, tienen pesadillas, reviven escenas pasadas, etc.) Piñuel (2003): no existe denominación para el acoso psicológica en el DSM-IV. La práctica clínica lo ha denominado Síndrome de estrés por coacción continuada (SECC). Se han de cumplir los 23 puntos.
7. PREVENCIÓN DEL MOBBING a. Organización No se puede evitar que un narcisista perverso acose a otro, pero con medidas preventivas se podrá contener y ponerle límites.
Las intervenciones a nivel empresarial son útiles, sobre todo en sus fases iniciales (Soria y Generalitat de Catalunya): - Desarrollo de un código ético Procesos de facilitación de la comunicación entre la empresa y el trabajador Mejora organizativa Creación de servicios de asistencia Adopción de medidas legales Detección de condiciones laborales negativas Pérez Bilbao (2001) y Fidalgo (2002) proponen medidas para la organización empresarial: - Plantearse el hostigamiento psicológico como una cuestión de salud laboral Diseñar entornos organizacionales “no tóxicos” Plantear estrategias a seguir en caso de que ocurran situaciones de acoso Áreas básicas a tener en cuenta: diseño del lugar de trabajo, trabajo sobre los aspectos de ejercicio de la autoridad, clarificación del estándar moral de la organización, estatus o posición social de las personas.
Una mala prevención puede generar problemas graves en el rendimiento. Martín y Pérez (2001) explican que los efectos para la organización suelen ser con mayor frecuencia: - Rendimiento Clima social Accidentabilidad laboral Porras y Araña (2003): ideas para la prevención de acoso laboral: - Seleccionar el personal con sumo cuidado y tener capacidad de reorganización del mismo “Mimar” a sus empleados a fin de aumentar su autoestima Valoraciones de la satisfacción laboral de forma periódica Piñuel (2003): justificaciones del mobbing por parte de las empresas: - Argumentar que las burlas forman parte de la “naturalidad” del trabajo Invocar a la naturaleza conflictiva de toda relación humana Utilizar el viejo argumento de que “la letra con sangre entra” Apelar a la intimidad y maduración de los involucrados para así poder lavarse las manos Leymann (1996): un buen directivo debe ser capaz de leer los primeros síntomas de un proceso de mobbing. Deben nombrar a un individuo/s a los cuales puedan dirigirse los empleados en peligro.
b. Víctima Los empleados que estén en empresas que cumplan los criterios de mala organización pueden prevenir y controlar la situación de las siguientes formas: - Tomar conciencia Cuidar la salud física y mental Buscar apoyo social Afrontar la situación con decisión e inteligencia Luchar sin odio Vigilar los abusos de poder Revisiones psicológicas ante indicadores y síntomas negativos Piñuel (2003) añade otros como por ejemplo: conservarse en buena forma física y mental, incrementar la confianza propia, asegurar el apoyo familiar y social, etc.
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