TRABAJO INDIVIDUAL_Modalidades de contratación - Contratos Formativos (2012)

Trabajo Español
Universidad Universidad de las Palmas de Gran Canaria
Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos - 2º curso
Asignatura CONTRATO DE TRABAJO
Año del apunte 2012
Páginas 13
Fecha de subida 02/04/2016
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TRABAJO INDIVIDUAL_Modalidades de contratación - Contratos Formativos
Contratos formativos.
- Contratos para la formación.
Limitaciones.
Forma del contrato.
Duración.
Contenido.
Extinción.
- Contrato de trabajo en prácticas.
Limitaciones.
Formalización, duración y período de prueba.
Tipo de trabajo y retribución.
Extinción y certificado de fin de contrato.
Contrato formativos o de prácticas especiales.

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Modalidades de contratación Los contratos formativos Modalidades de contratación Contratos formativos.
Contratos para la formación.
Limitaciones.
Forma del contrato.
Duración.
Contenido.
Extinción.
Contrato de trabajo en prácticas.
Limitaciones.
Formalización, duración y período de prueba.
Tipo de trabajo y retribución.
Extinción y certificado de fin de contrato.
Contrato formativos o de prácticas especiales.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 2 Los contratos Formativos En la actualidad, cuando se pretende compaginar la prestación laboral con la enseñanza y formación del empleado a través de un contrato predeterminado, son dos las modalidades existentes que la legislación permite.
Éstas son el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje, ambos preceptuados en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores.
Como mera introducción de ambos tipos de contratos podemos decir que el primero está erigido únicamente para proporcionar experiencia práctica al empleado que cuenta previamente con una titulación específica para el puesto, mientras que el segundo tiene el objetivo de ofrecer una formación tanto teórica como práctica a un empleado que no posea una cualificación específica para cierto puesto de trabajo que se trate.
El contrato para la formación.
Comenzaremos analizando el contrato para la formación, dicha modalidad de contratación permanece regulado en su artículo 11.2 del ET, el RD 488/1998, de 27 de Marzo y la OM de 14 de Julio de 1998, así también los contenidos e itinerarios mínimos elaborados por el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) con un objetivo orientativo. Pero todas estas normas están afectadas por el RD 395/2007, de 23 de Marzo, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
Art. 11.2 ET.
“2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo”.
Cabe mencionar la posibilidad de que las empresas de trabajos temporales puedan celebrar contratos de esta índole con los trabajadores con los que se haya obligado para que luego puedan disponer de dichos empleados las empresas usuarias, siempre que esté regulado por la normativa común de estos tipos de contratos. Al ser considerados como contratos temporales especiales en las ETT hay que decir que disponen de un régimen jurídico diferente al de los demás tipos de contratos temporales sin que pueda aplicarse de un mismo modo que en los demás contratos temporales el principio de igualdad (art. 15.6 ET), presentando ciertas particularidades.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 3 En cuanto al objeto de este contrato formativo, según el art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores consiste en la adquisición de una formación tanto teórica como práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Presentando así la consecución de dos objetivos; la primera, la introducción del trabajador joven a una profesión, y la segunda, la formación necesaria para poder desempeñar un oficio o un puesto de trabajo. Ante todo esto hay que dejar claro el significado de nivel de cualificación, que lo entenderemos como un nivel de acreditación formal o el nivel de cualificación de base que la empresa atribuye a cada ocupación.
Limitaciones.
La legislación española establece las siguientes limitaciones: En primer lugar, haremos referencia a la edad. El empleado debe tener más de 16 años y menos de 25, salvo una serie de colectivos desempleados que no están sujetos a estos límites y que son los siguientes; personas con discapacidad, colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007 de 13 de Diciembre, cuando las personas se suscriban en el marco de acciones y medidas establecidos en la letra d) del art. 25.1 LE, y los trabajadores de menos de 30 años que podrán excepcionalmente celebrar este tipo de contratos hasta que la tasa de paro alcance el 15% (DT 9ª Ley 3/2012).
En segundo lugar, el trabajador no deberá tener la titulación requerida para celebrar un contrato de prácticas o un certificado de profesionalidad en el oficio o puesto de trabajo que sea objeto de contrato (art. 6 RD 488/1998), por lo que se excluirá si está en posesión de un certificado de profesionalidad, puesto que con tal certificación puede realizar contratos de prácticas. Dicho esto se podrá acoger a este tipo de modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo español.
Actualmente el artículo el cual se basaba esta limitación ha sido derogado por la Disposición derogatoria única del RD 1529/2012: Disposición derogatoria única del RD 1529/2012.
“Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo establecido en el presente real decreto”.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 4 Por otro lado, no podrán celebrar contratos para la formación con trabajadores que hubieran desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo objeto de contrato en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses (art.
11.2d).
En cuarto lugar, en referencia al número máximo de trabajadores en formación en la empresa, con la regulación anterior solo se podía contratar un máximo en función de la plantilla de la empresa ( el que establezca el convenio colectivo estatal o en su defecto, el sectorial de ámbito inferior o el propio de la empresa, si ésta tuviera un plan formativo, o en defecto de todos el que estableciese el RDL 488/1998), dicho límite no contaban con los discapacitados, pero este límite en la actualidad ha desaparecido con la modificación del art. 11.2 ET por el RD 10/2011.
Y por último lugar, la legislación establece una especie de garantías para evitar el uso fraudulento e ilegal de este tipo de contrato, entre ellas se establece: - Que el empleado carezca de la cualificación profesional requerida para concertar un contrato en prácticas en el oficio o puesto correspondiente.
Que el puesto de trabajo objeto de contrato no haya sido desempeñado por el trabajador en la empresa durante más de 12 meses.
Que la actividad desempeñada debe estar relacionada con las actividades formativas previstas.
Actualmente ya no se dice que el incumplimiento de la formación teórica determine que el contrato se presuma de carácter común, pero a la misma conclusión habría que llegar de todos modos por su carácter ilegal y fraudulento si no se da la formación que ha sido objeto de contrato durante su duración.
Forma del contrato.
Art. 8.2 ET.
“2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero”.
El presente artículo establece la obligación de que los contratos y las prórrogas deben concretarse por escrito de forma oficial. Por otro lado el art. 11 del RD 488/1998 establece los contenidos mínimos y específicos para la Los contratos formativos |Modalidades de contratación 5 celebración del contrato, pero actualmente dicho artículo ha sido derogada por la disposición derogatoria única del RD 1529/2012.
Dicho esto, el incumplimiento de la forma escrita genera la presunción “iuris tantum” de celebración del contrato común por tiempo indefinido. (art. 8.2 ET y art. 22 RD 488/1998)(STS 27 de octubre 1998, Rec. 3671/1997). También se presumirá celebrado por tiempo indefinido en caso de fraude de ley sin que condicione a que transcurra plazo (art. 22.4 RD 488/1998).
Artículo 22 Presunciones RD 488/1998.
“1. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas o para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita…” STS 27 de Octubre 1998, Rec. 3671/1997.
“Fundamento de derecho TERCERO: Al haberse cometido en el caso resuelto en el presente recurso las infracciones que se denuncian, sin que concurra la causa objetiva específicamente prevista como justificativa de la temporalidad que se invoca en la sentencia recurrida, pues dicho supuesto objetivo, por su carácter causal, sólo queda constante cuando así se expresa y se acredita, el contrato concertado, como su prórroga”, se presumen por tiempo indefinido.
Por último cabe decir que existe la posibilidad de que se estipule un periodo de prueba según refleja el art. 18.1 del Real Decreto 488/1998, donde su régimen jurídico será el establecido con carácter general en el art. 14 ET, aunque la duración dictada por ese artículo puede ser poco funcional para estos trabajadores.
Duración.
Es la legislación española quien refleja que la duración mínima del contrato para la formación será de 1 año, pero también refleja su duración máxima que no podrá exceder de los 3 años. Pero podrán establecerse distintas duraciones diferentes a la exigida mediante convenios colectivos, siempre en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas empleadoras, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Si el contrato se hubiera celebrado con un duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse mediante el acuerdo por las partes contratantes, hasta dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total pueda exceder la duración máxima establecida por la ley.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 6 En cuanto a las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad…se interrumpirán el cómputo de la duración del contrato hasta que se reanude. Por lo que no comportará la ampliación de la duración, salvo pacto contrario (art. 19.2 RD 488/1998). Pero el límite de duración no podrá ser aplicado cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidas en la letra d) del art. 25.1 LE. En este caso, la situaciones anteriores de incapacidad temporal no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Una vez expirada la duración del contrato establecido en el mismo, el empleado no podrá volver a ser contratado bajo este tipo de contrato en la misma o distinta empresa, salvo que la formación referente al puesto de trabajo tenga por objeto el aprendizaje de una distinta cualificación profesional.
Contenido.
Referente al trabajador: Las reglas comunes modalizadas por la causa formativa de este tipo de contrato regula las obligaciones del empleado; el art. 9.1 RD 488/1998 reafirma que el trabajador se compromete a prestar trabajo efectivo y a recibir la formación estipulada en el contrato; y el art. 9.2 RD 488/1998 establece que se consideran como faltas de asistencias al trabajo las faltas de asistencia a las enseñanzas teóricas, no obstante no se exige la obligación de su aprovechamiento cuyo incumplimiento tuviera consecuencias disciplinarias o extintivas.
Referente a la empresa.
En cuanto a las obligaciones de la empresa, se hace mención a las obligaciones de carácter laboral común y formativo previstas en el art. 11.2.f del ET y el art. 8 del RD 488/1998, enumeradas de la siguiente manera: A. Obligación de impartir o concertar la formación teórica necesaria y conceder al empleado los permisos necesario para tal formación B. Obligación de tutelar en todo momento el desarrollo del proceso formativo.
C. Obligación de entregar al trabajador al finalizar el contrato un certificado de la realización del contrato.
D. Obligación de dar al trabajador, trabajo efectivo cualificado y adecuado a la finalidad del contrato formativo.
E. Obligación de remunerar al empleado.
Siguiendo en la misma línea, la actividad laboral desempeñada por el empleado en la empresa deberá de estar relacionada con las actividades formativas que son objeto de contrato.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 7 Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición de la formación de los empleados en los centros formativos y las empresas, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo que tienen como objeto favorecer una mayor relación entre el empleado y la formación y aprendizaje del trabajador.
El desarrollo de la formación por centros de la propia empresa se encuentra regulado por el RD 1529/2012 que precisa una serie de extremos mediante lo que entendemos como formación profesional dual, que inspirado en el modelo alemán se basa en una combinación de los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación (arts. 6 y 11.3 LO 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional).
La formación compartida entre el centro de formación y la empresa es posible siempre que la empresa disponga de la autorización de la Administración educativa o de la acreditación de la Administración laboral correspondiente. También es posible el desarrollo de una formación exclusiva en la empresa, esta consiste en que la formación se imparte en la empresa de acuerdo con el texto reglamentario, concretamente en el art 18.4 del RD 1529/2012, Real Decreto que regula ambos tipos de formación.
RD 1529/2012.
“Art 18.4. La formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje también se podrá impartir en la propia empresa cuando disponga de instalaciones adecuadas y personal con formación técnica y didáctica adecuada a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de realización de periodos de formación complementaria en los centros de la red mencionada”.
En cuanto al tiempo de trabajo efectivo del empleado, éste siempre ha de ser compatible al tiempo dedicado a la formación teórica o actividades formativas, siendo no superior al 75 por ciento durante el primer año, o no superior al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, a la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o en su defecto a la jornada legal máxima.
Dentro de esto, los empleados sujetos a la formación no podrán realizar horas extraordinarias salvo en el supuesto indicado en el art. 35.3 del ET “No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”, además tampoco podrán realizar trabajos nocturnos o trabajos por turnos.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 8 La remuneración del empleado contratado para la formación por sus servicios prestados se fijará en función del tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo a lo establecido en el convenio colectivo correspondiente. Pero en ningún caso dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En referencia a la obligación de la empresa a formar teóricamente al empleado contratado para tal fin, la jurisprudencia española ha señalado que la falta de formación teórica produce una desnaturalización del contrato pues así lo refleja la STS 30 de Junio 1998, Rec. 3675/1997, siendo tampoco posible la sustitución por una simple instrucción y asistencia durante el desarrollo de la ocupación. Tampoco se cumple la obligación de formación trabajando la jornada completa y estudiando a distancia fuera de la jornada laboral. Es por ello que el incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de formación teórica, según el art. 95.6 del ET traerá consigo una posible sanción administrativa y la posterior presunción legal de que el contrato para la formación es un contrato laboral común.
STS 30 de Junio 1998, Rec. 3675/1997.
“FUNDAMENTO DE DERECHO TERCERO: […]igualmente quedan a salvo las consecuencias jurídicas de un fraude de ley, y a este respecto es obligado señalar que es muy distinto el incumplimiento de la obligación de prestar la formación teórica de un modo total, con lo que se desnaturaliza la índole del contrato con un incumplimiento parcial que sólo puede engendrar el perjuicio que trata de indemnizar el último párrafo del citado apartado[…]” Por último el empresario tiene la obligación de certificar al empleado a la finalización del contrato para la formación, de la duración del contrato y del nivel de formación práctica adquirido durante el desarrollo del trabajo, sin perjuicio de que el centro de formación también esté obligado a certificar la asistencia y aprovechamiento al curso correspondiente.
Extinción.
La extinción del contrato podrá producirse por la llegada del término previa denuncia, pero cabe la posibilidad de convertirse en un contrato común por tiempo indefinido. Cuando el contrato para la formación dure más de un año, la denuncia habrá de comunicarse a la otra parte con una antelación mínima de 15 días de antelación. Por otro lado, en caso de incorporación a la empresa sin solución de continuidad, el tiempo de formación se deducirá del periodo de prueba y computará a efectos de antigüedad (art. 11.2.j ET).
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 9 El contrato de trabajo en prácticas.
El RD 488/1998 y el artículo 11.1 del ET regula ésta modalidad de contratación laboral en prácticas clarificando que podrá ser sujetos de esta clase de obligación aquellos “ quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios”.
Por consiguiente, se podrá determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato, mediante el convenio colectivo estatal o en su defecto, el de su ámbito inferior. Por otro lado hay que dejar claro que contratar a un empleado en situación de prácticas para prestar servicios en un puesto que ya había desarrollado anteriormente se considera fraude de ley, salvo en los casos en que haya sido en formación.
Por otro lado, ha sido el RD 637/1993 (Plan FIP) quien ha establecido una forma de distinguir el contrato celebrado en situación de prácticas de las prácticas profesionales no laborales, es a través de las becas formativas y de las prácticas que se realicen en el marco de los programas de estudios y bajo el amparo de un Convenio de Cooperación acordado entre las empresas y los centro de formación educativa, siempre que no sea una mera tapadera para encubrir contratos laborales comunes.
Pero han sido las reformas de los últimos años quienes han creado una especie de vía que condiciona la no elaboración de un contrato laboral para este tipo de prácticas, pues dichas prácticas se definen como una alternativa al contrato de prácticas, pues su perfil y finalidad son los mismos; la de proporcionar una experiencia profesional a los jóvenes titulados en nuestro país. Pudiéndose así celebrar contratos de prácticas a aquellos jóvenes entre 18 y 25 años que estén inscritos en las oficinas de empleo y que no hayan trabajado nunca o no más de 3 meses al finalizar sus estudios, pero una cosa es clara, quien adopta este tipo de contrato, no tiene la posibilidad de establecer una relación laboral, puesto que lo único que genera es el derecho a una beca de apoyo del 80% del IPREM Por último hay que decir que el objeto esencial de esta modalidad de contratación, es el de proporcionar una experiencia profesional que aumente la empleabilidad del titulado y su inserción profesional posterior en la misma empresa en la que había desarrollado las prácticas, aunque actualmente los Los contratos formativos |Modalidades de contratación 10 contratos de prácticas no han desempeñado del todo este objetivo cabe decir que las prácticas no laborales han jugado un papel importante para cumplir este objetivo.
Limitaciones.
Se exige al trabajador el cumplimiento de dos requisitos para poder ejercer el contrato de prácticas: El primero, solo podrá celebrar el contrato aquellos con quienes estuvieran en posesión de título universitario, formación de grado medio o superior, o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes de acuerdo a la LO 5/2002. También el empleado no podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación, ni tampoco para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación.
El segundo, el contrato debe celebrarse dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los estudios (en el caso de los minusválidos, el plazo será de 7 años) según el art. 11.1 del ET. Aunque se establece una excepción según el RD 4/2013, para aquellas personas menores de 30 años en situación de contrato de prácticas para su primer empleo, reivindicando que puede celebrarse dicho contrato aunque haya transcurrido 5 o más años desde la finalización de sus estudios. Dicha excepción se mantendrá hasta que la tasa de paro sea inferior al 15%.
El incumplimiento de los requisitos presentes comprenderá la conversión de este contrato, en un contrato laboral de duración indefinida y de carácter común.
Formalización, duración y período de prueba.
El contrato de prácticas deberá formalizarse por escrito, donde constará la titulación del empleado sujeto a este tipo de contrato, la duración del mismo y puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas, debiendo comunicarse al Servicio Público de Empleo dentro de un plazo de 10 días siguiente a la celebración del contrato, al igual que las prórrogas del mismo (art 16.1 ET y art.
17 RD 488/1998). El incumplimiento de la formalización del contrato conlleva a la conversión del contrato de prácticas e un contrato laboral común por tiempo indefinido.
Con respecto a la duración, ésta no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de los 2 años, dentro de estos límites, los convenios colectivos correspondientes podrán determinar la duración del contrato. En caso de que el contrato se haya celebrado por tiempo inferior a los dos años establecidos, se podrán concretar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de 6 meses.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 11 La duración en los períodos de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con aquellos empleados que estén en posesión del título de Grado Medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de Grado Superior o certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo.
Finalizado el contrato, no podrá acordarse un nuevo período de prueba, computándose el tiempo de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Tipo de trabajo y retribución.
Art. 11.1.a) ET.
“El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato”.
El citado artículo obliga la existencia de establecerse una relación entre la profesionalidad de la titulación y la categoría profesional asignada por la empresa, y entre ésta última y las concretas funciones encomendadas. Pero en la actualidad han existido conflictos entre si se cumple o no este cometido, por ello la jurisprudencia española ha aclarado este aspecto declarando que el hecho de que durante un corto período de tiempo se realicen funciones distintas no supone un fraude de ley (pues así lo enmarca la STS 16 de Febrero 2009, Rec. 864/2008), ni tampoco constituye un incumplimiento de este cometido el no asignar al trabajador atribuciones superiores que la misma le permita desarrollar.
STS 16 de Febrero 2009, Rec. 864/2008.
FUNDAMENTO DE DERECHO – TERCERO. “[…]La finalidad de contribuir a complementar la formación teórica del trabajador se cumplió durante la mayor parte de su duración y el hecho de una desviación de escasa duración de aquella finalidad, carece de gravedad suficiente para calificar la contratación como fraudulenta[…]”.
En cuanto a la retribución, el art. 11.1.e del ET declara que éste será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo Los contratos formativos |Modalidades de contratación 12 años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, pero en ningún caso éste no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, que en el caso de los empleados contratado a tiempo parcial, el salario se concretará en función de la jornada pactada.
Extinción y certificado de fin de contrato.
El contrato se extinguirá una vez que se haya llegado al término pactado, previa denuncia de las partes. En el caso de los contratos de prácticas que duren más de un año, dicha denuncia ha de notificarse con un antelación mínima de 15 días (art. 49.1.c ET). Pero si al término del contrato, el empleado se incorpora a la empresa sin acordarse la continuidad a la empresa, no se podrá concretar un nuevo período de pruebas, computándose la duración de las prácticas, como hemos dicho anteriormente, a efectos de antigüedad.
Una vez finalizado la relación contractual, el empresario está obligado a expedir un certificado en el cual debe constar la duración del contrato, los puestos de trabajos ocupados y las principales tareas realizadas por el empleado en el transcurso de sus prácticas (RD 488/1998).
Contratos formativos o de Prácticas Especiales.
Podemos aplicar este tipo de contrato formativo especial a los médicos internos y residentes (MIR), pues se trata de una relación laboral que se denomina de residencia aplicable a quienes reciban la formación diriga a la obtención del grado en Ciencias de la Salud siempre que dicha formación se realice por el sistema de residencia regulado en el art. 20 de la Ley 44/2003 de ordenación de las profesiones sanitarias.
Podemos considerar también como contratos formativos de carácter especial, los que aparecen en la Ley 14/2011 de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, esto es, el contrato predoctoral, que tiene por objeto la realización de tareas de investigación, en el ámbito de un proyecto específico y novedoso por quienes estén en posesión de un grado universitario con al menos 300 créditos ECTS, y también el contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, que solo podrá concretarse con aquellos quienes tengan un título de Doctor o equivalente.
Los contratos formativos |Modalidades de contratación 13 ...

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