EL SALARIO (7) PARTE 1 (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura DERECHO DEL TRABAJO II
Año del apunte 2016
Páginas 7
Fecha de subida 16/03/2016
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COMPLEMENTADO CON MANUAL GARCÍA NINET

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EL SALARIO (J.I GARCIA NINET) 1. CONCEPTO La Constitución Española (art. 35.1) recoge uno de los derechos de todos los ciudadanos, el derecho de los trabajadores «(…) a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo». Esto implica tener en cuenta las siguientes cuestiones: - La suficiencia del salario, atendiendo a cúmulo de necesidades y finalidades que cubre La no discriminación salarial, no sólo por razón de sexo, sino también por el tipo de relación laboral concertada.
El art. 1.1 del ET establece: «La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario» En dicho artículo, cuando define el campo de aplicación del Derecho del Trabajo, exige, junto a otras notas definitorias, la presencia de la retribución de los servicios prestados, lo que no es otra cosa que la causa o finalidad económico-social del contrato de trabajo para el trabajador, en el que el salario es el objeto de éste. El trabajador trabaja para obtener a cambio un salario y el empresario se compromete a pagar un salario por un trabajo previamente recibido Para reforzar lo que dice este artículo, es necesario dirigirnos al art. 4.2.f ET en el cual se recoge, entre otras cosas, el derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida, con la consiguiente correlación de deber del empresario, y que a su vez, tipifica y califica como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales «el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido» La importancia de ésta obligación empresarial es tan grande que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato de trabajo, por el reiterado impago del salario, ante el Juez de lo Social, conforme al art. 50.1.b ET «Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato; La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», teniendo en este caso derecho el trabajador a las indemnizaciones como si de despido improcedente se tratara, pues el salario se presume que es el medio fundamental de vida del trabajador.
El hecho de la retribución debidamente cobrada sirve para reforzar la presunción de existencia del contrato de trabajo, y así el art. 8.1 ET dice «El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél» de manera que, establece que el contrato de trabajo se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y recibe una prestación de otro. Hay que tener en cuenta el art. 9 ET, establece que en los contratos total o parcialmente nulos se respetará el derecho a la remuneración por la actividad desarrollada.
El propio ET de acuerdo al art. 26.1, «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo».
A) LA PRESUNCION DE SALARIO Existe una presunción iuris tantum de que cualquier tipo de cantidad que el trabajador percibe, cuando tenga algún tipo de relación con la prestación de servicios que presta, es salario. Dado que es un contrato bilateral y especialmente oneroso por ambas partes habrá que tener en cuenta las partidas o percepciones extra salariales (propinas), que no son salario.
B) EL SALARIO RETRIBUYE TRABAJO EFECTIVO Y/O DESCANSOS Las percepciones económicas tanto pueden retribuir trabajo efectivo, como períodos de descanso computables como trabajo. Ejemplo de esta afirmación son, entre otros, los siguientes supuestos: - Supuestos en los que el trabajador no pudiera prestar sus servicios porque el empresario no se lo hiciera posible. Lo establece el art 30 ET: «Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo» Por lo que, aun no siendo el empresario directamente el responsable de éstas causas le son imputables por pertenecer al ámbito propio de la organización.
- La consideración como tiempo efectivo de trabajo los propios descansos El descanso semanal Las fiestas laborales Las vacaciones anuales C) RESPONSABILIDAD DEL PAGO DEL SALARIO. LAS PROPINAS Parece una obviedad decir que corresponde pagar el salario a quien recibe la prestación de servicios por cuenta ajena. De ahí que, en relación con el tema de la propina –pues la pagan terceras personas, no constituyendo una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso que se produce por la libertad de un tercero-.
1.2. FUENTES REGULADORAS En desarrollo de la Constitución Española, y teniendo en cuenta la finalidad de subsistencia del salario para el trabajador, la principal fuente es el Estatuto de los Trabajadores especialmente, los artículos 25-33, seguidos de los reales decretos anuales sobre los salarios mínimos interprofesionales.
En materia de información al trabajador sobre elementos esenciales a conocer del contrato de trabajo (art 8.5 ET), el trabajador tiene derecho a conocer la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
1.3. PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA El art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres incorporo al ordenamiento español directivas comunitarias en materia de igualdad, establece que el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará, por lo que en el ámbito laboral se refiere, en formación profesional, en promoción profesional, condiciones de trabajo, retribuciones… Por su parte el art 17.1 ET, dispone que se entenderán nulos y sin efecto las cláusulas de convenios colectivos o acuerdos individuales y, decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorable o adversas al empleo, así como en materia retributiva o por circunstancias de sexo. Por todo ello, el art 28 ET señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los casos.
Otro tema a tener en cuenta cuando hablamos de igualdad retributiva son los contratos temporales, en este tipo de contratos el mero hecho de la temporalidad no justifica establecer en la negociación colectiva ni en los contratos individuales, diferencias salariales, ni en la base salarial ni en los complementos, para hacer de peor condición a los trabajadores temporales frente a los por tiempo indefinido, o establecer distinto tratamiento salarial en función del momento de ingreso en la empresa. Por lo que se refiere al trato diferenciado por razón de la fecha de ingreso en la empresa, el TS ha declarado que «establecer una diferencia de retribución por razón de un dato tan inconsciente como es la fecha de contratación quiebra el principio de igualdad» 2. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES Pueden definirse según el art. 26.2 ET, como las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Se trata de una lista cerrada que comprende únicamente los tres conceptos enumerados de percepciones extrasalariales. Se advierte que la lista de exclusiones no es clara ni exhaustiva, lo que llevo al TS a pronunciarse, diciendo que el carácter extrasalarial de lo percibido por el trabajador depende de que, obedezca a la razón de la indemnización o suplido por gastos, no de la denominación que le den las partes.
Únicamente no computaran en la base de cotizaciones de la Seguridad Social; las asignaciones para los gastos de locomoción del trabajador, así como los gastos normales de manutención y estancia, las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Por todo ello, actualmente solo cabe considerar los siguientes supuestos: 1.1. GASTOS DE VIAJE Y DIETAS DE MANUTENCION La LGSS excluye de la base de cotización a la Seguridad Social las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador originadas por la necesidad de desplazarse para realizar su trabajo en un lugar distinto a su centro habitual.
- En el caso del transporte público no se incluirá en la base de cotización las cantidades justificadas mediante factura o documento equivalente Respecto a los gastos de manutención y estancia, también se excluyen de la base de cotización de la S.Social las asignaciones para gastos normales generados por el trabajador en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería con ocasión de su desplazamiento para realizar su trabajo en un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.
1.2. INDEMNIZACIONES Esta categoría comprende las indemnizaciones por fallecimientos, traslados, suspensiones o despidos y cese del trabajador, por lo que se refiere a cuatro categorías totalmente independientes.
En primer lugar, respecto a las indemnizaciones por fallecimiento estarán extensas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en la norma o convenio aplicable.
Esto se refiere a la indemnización abonada por la empresa en caso de fallecimiento del trabajador que equivale a 1 mes de salario.
En segundo lugar, las indemnizaciones por traslado éste tendrá derecho a una compensación por gastos, comprendidos tanto los propios como los de familiares a su cargo. Otro caso, lo establece el art 40.4 ET donde el empresario tiene la obligación de compensar los gastos de viaje en los desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual En tercer lugar, también están extensas de cotización las indemnizaciones por suspensión del contrato de trabajo. A pesar de que la norma establece que la suspensión de contratos no genera derecho a una indemnización puede ser que el convenio colectivo sí las puedan fijar.
En cuarto lugar, sobre las indemnizaciones por despidos y cese del trabajador, su carácter de partida extrasalarial deriva, precisamente, de que no están pensadas para retribuir el trabajo prestado, sino en función de la extinción del contrato de trabajo mismo. Por ello hay que entender que esta expresión no se refiere sólo a las indemnizaciones por no readmisión, sino también a los casos en que la resolución del contrato derive de la voluntad del trabajador, o bien exista un previo incumplimiento empresarial o, la finalización de los contratos con duración determinada.
3. MODALIDADES DEL SALARIO El salario puede pagarse en dinero o en especie según recoge el art. 26 ET.
1.1 SALARIO EN DINERO El art. 29.4 ET, dispone que el salario podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegado de personal. Existe por tanto, libre decisión empresarial pudiendo optar entre una u otra modalidad de pago, no obstante cada día es más habitual el sistema de transferencia bancaria a la entidad que tenga cada trabajador (la empresa no puede obligarle a abrir una cuenta en otra entidad). La transferencia bancaria constituye una modalidad de pago admitida por el ET en este mismo artículo, la orden de transferencia y el ingreso efectivo en la cuenta del trabajador sustituyen a la firma de éste en la nómina, dado que la misma carece ya de sentido una vez el empleado ha recibido el salario mediante ingreso el cual ha de ser notificado por el Banco correspondiente. Además, cuando el abono se realiza mediante transferencia bancaria el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que ya se entiende sustituida.
1.2 EL SALARIO EN ESPECIE El art. 26.1 ET establece, la posibilidad de pago en especie y ésta no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, lo cual supone un límite general de carácter absoluto e indisponible, es un porcentaje en cómputo anual. Se establece que “constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no suponga un gasto real para quien las conceda”.
Así pues, se establece de forma taxativa para todas las relaciones laborales, ya sean ordinarias o especiales, una limitación del 30% del salario en especie sobre el total de percepciones salariales.
Entre los supuestos de salario en especie merecen especial mención los siguientes: o En primer lugar, el alojamiento o casa-habitación: cuando el trabajador ya ha iniciado la relación laboral y la tiene que ocupar por razón de su trabajo.
También puede darse el caso de que, al trabajador, en el momento de inicio de la relación laboral, se le dé el uso gratuito de la vivienda con los servicios accesorios de mobiliario, luz y calefacción.
o En segundo lugar, la manutención: tiene carácter salarial y se abonará con independencia de la jornada que se realice, bien sea en forma de ayuda económica para la comida, o comida servida en los comedores de la empresa 4. SISTEMAS SALARIALES En el ET no se encuentra una definición de sistema salarial, tan sólo en el art 41.1 d) se refiere a éste como una condición sustancial de trabajo o en el art. 64.5 f) respecto al derecho de los representantes de los trabajadores a emitir informe, con carácter previo, a la implantación por el empresario de sistemas de primas e incentivos.
Como ya sabemos, el art 26 ET considera salario cualquier forma de remuneración, admitiendo que la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, determine la estructura del salario, debiendo comprender el salario base y, en su caso, los complementos salariales. Se considera conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un % determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa. Estos sistemas, en los que la negociación colectiva juega un papel primordial son los siguientes.
4.1SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA El art 26.3 ET señala que mediante la negociación colectiva, o en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario que deberá comprender el salario base como retribución fijada por unidad de tiempo. Partiendo del sueldo mínimo de contratación, que constituye el salario mínimo interprofesional, el convenio colectivo o el contrato individual precisarán para cada categoría de trabajadores el salario base a aplicar. La retribución del empleado por el trabajo realizado corresponde al sistema salarial mixto, en cuanto que al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variante en función del resultado que puede establecerse con carácter individual o colectivo.
Una forma habitual de incentivo, que formará parte del salario variable, es el denominado “bonus”, que es una compensación que la empresa abona a un trabajador por un mayor rendimiento, consecución de objetivos fijados etc.
4.2SALARIO POR TAREA REALIZADA En esta modalidad salarial el trabajador se compromete a alcanzar unos determinados resultados en la jornada u otros periodos de tiempo. El estímulo o premio del trabajador en esta modalidad de trabajo consiste en el ahorro de tiempo para después disponer del mismo a su libre albedrío.
4.3SALARIO A COMISIÓN Es este quizás el sistema que más conflictos suscita, y aunque es el propio de la relación laboral de carácter especial de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. Art 2.1 ET, se trata de un sistema salarial en que la retribución del trabajador está constituida en todo o parte por una cantidad calculada sobre los negocios u operaciones en los que ha intervenido el trabajador, por lo cual se asemeja más al sistema de trabajo a rendimiento que al sistema de trabajo a tiempo.
Hay que tener en cuenta que la cuantía puede ser una cantidad fija por cada negocio o bien, consistir en un determinado % sobre el precio fiado en el negocio.
5.PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS El art 26.3 ET alude a los complementos que están vinculados a la situación y resultados de la empresa, de los cuales pueden derivar, si los resultados son positivos, la llamada participación o reparto de beneficios. La finalidad de estos complementos no es otra que la de interesar a los trabajadores en la marcha económica en la empresa en la que trabajan. Se deja una amplia libertad a la negociación colectiva para determinar los criterios según los cuales pueden calcularse dichos complementos, sin embargo cada advertir que se tendrá derecho a estos complementos cuando los objetivos no se alcancen por culpa del empresario.
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