Economía del Trabajo (2013)

Examen Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 1º curso
Asignatura Economía del Trabajo
Año del apunte 2013
Páginas 22
Fecha de subida 06/10/2014
Descargas 24
Subido por

Vista previa del texto

INTRODUCCIÓ 1.Caracteristiques del mercat de treball a) No és un mercat amb vida propia, és un mercat derivat que depén de la resta de mercats (mercats de productes, de serveis..). Depén del context ecònomic.
b) Variables econòmiques (salari), polítiques (normes, legislació que afecten al mercat laboral, agents socials), socials (condicions de treball i estatus social). L'oferta de treball no depèn unicament del salari hi han altres variables que també són importants.
c) Mercats segmentats; per edats, per nivell d'estudis, per sexe i per territor. Com no hi ha un mercat únic, hi ha molts segments.
d) Pluricausalitat; no hi ha una única causa per explicar les coses. Per exemple, en questió al atur poden haver-hi moltes causes. Al haver-hi tantes causes també hi han diverses solucions.
L'important és la creació de llocs de treball, no que baixi l'atur, ja que l'atur pot baixar perquè hi ha gent que és jubila, llavors l'atur no baixa perquè la gent treballi mes.
2.Dades del mercat de treball · Població potencialment activa (PPA) (16-64 anys); és la base en la que es poden coneixer les dades del mercat de treball. És divideix en dos parts: – Població Activa: volen i poden treballar - Població en atur.
- Població ocupada.
– Població inactiva: no volen ni poden treballar.
- Estudiants.
- Mestresses de casa.
- Rentistes; viuen de una renta, tenen molts diners.
- Discapacitats.
· Index i taxes – Taxa d'activitat =( Població activa/ (PPA)* 100 – Taxa d'ocupació= (Població ocupada/PPA)*100, de les que poden treballar quantes estan ocupades.
– Taxa d'atur= (Població aturada/P. Activa)*100, la familia i l'economia sumergida es el que fa que la població no es reveli i que vagi sobrevivint.
– Relació de dependència= (Població total/ p. Ocupada), els que treballen a quants han de mantenir.
Esta relacionat amb les pensions. Si augmenta l'ocupació la relació de dependencia baixa. La relació de dependencia actual es de un 2'8 i es alta, el correcte serà entre (1'5-1'8).
3.Aspectes bàsics d'estudi del mercat de treball a) Quantitats – Activitat; nivell d'estudis, sexe, territori i per sectors.
– Ocupació; nivell d'estudis, sexe, territori, per sectors i a mes les ocupacions (tecnologia, manual..).
– Atur; nivell d'estudis, sexe, territori, per sectors pero a mes la durada, si tenen mes d'un any l'atur es de llarga durada.
b) Preus (salaris) Qué pasa amb els salaris? – Enquesta de salaris (mes de 10 treballadors) sabem quina es la variació dels salaris en empreses de mes de 10 treballadors. Sobreavalua l'increment salarial.
– Salaris pactats en conveni; Aquesta enquesta la fan totes les empreses, es mes fiable. Poden augmentar els salaris vinculats a la deriva salarial. Augmenten automaticament per antiguitat.
– Comptabilitat nacional; ho fan tots els païssos. Variable: Remuneració d'assalarietat (lo que vale el trabajador para la empresa, el que costa el treballador per a l'empresa) que inclou el cost salarial i el cost no salarial (S. Social).
c) Fluxes (mobilitat) moviments del mercat de treball.
- Atur-Ocupació; quanta gent pasa de l'atur a l'ocupació.
- Ocupació-Atur; quanta gent pasa de estar ocupat a estar aturat.
- Ocupació-Ocupació; pasa de un treball a un nou contracte.
- Ocupació-Inactiu; grup de desanimats - Inactivitat-Ocupació; pasa de ser inactiu a ocupat.
Els moviments migratoris també es poden considerar fluxes.
d) Condicions de treball (variables qualitatives).
Com treballo? Algu que ja treballa, Té a veure amb: – La formació contínua (si l'empresa em forma).
– Satisfacció laboral (les relacions amb els companys o amb el cap), – Estabilitat laboral (contracte indefinit o temporal).
– Horaris (temps de treball) – Promoció interna.
– Seguretat i salut en el treball (ambient saludable).
PAÍS DE PLENA OCUPACIÓ – Taxa d'atur: A partir del 4% un país pot dir que te plena ocupació. A augmentat a causa de la incertesa (2% al 1960).
– Taxa d'opcupació: ha d'estar com a minim al 70%/75% això ens indica plena ocupació a la Unió Europea.
– Taxa d'atur no accelerada de l'inflació: arriba un moment en que la taxta d'atur arriba a un moment en que ja no hi ha mes demanda, 7%/8%.
– Equilibri: corba de Beueidge.
El número de vacans és igual al número d'aturats, mateix número de llocs de treball per cobrir que persones que volen treballar: PLENA OCUPACIÓ.
COMPARACIÓ EPA-SEPA (INEM) EPA; atur estimat (una mostra, una estimació). És l'atur homologable, el que serveix per comparar internacionalment (amb altres païssos). Has de buscar feina per estar al atur estimat.
SEPA; atur registrat (és un registre on la gent s'apunta voluntariament), abans la inscripció era obligatoria (1978-1994), abans l'atur era el que deia la SEPA, actualment no, ja que hi ha gent que no s'apunta. L'atur registrat actualment no explica les persones que no treballen perquè hi ha gent que no treballa, doncs no es comparable internacionalment perquè es un registre voluntari (és molt objectiu).
Esta relacionat amb els demandants d'ocupació. Dins del demandants d'ocupació poden ser ocupats qeu volen treballar en un altre feina, també els aturats.
Demanda d'ocupació poden ser: – Ocupats (0'9 milions).
– Aturats (4'8 milions).
– Denos (demandants d'ocupació no ocupades), no tothom que esta sense feina esta aturada.
- Persones amb disponibilitat limitada; (volen un treball amb condicions mes concretes, horaris, tipus de feina, distancia...).
- Formació, (estudiants menors de 25 anys), (cursos de formació professional).
- TEASS (trabajador eventual agrario de la seguretat Social), persones que treballen al camp durant una part de l'any (dos mesos, tres...).
PROBLEMES DEL REGISTRE: – ADMINISTRATIU: canviar els requisits per dividir l'atur.
– MOTIVACIÓ PER LA INSCRIPCIÓ: per cobrar l'atur. Depén de la legislació i les normes que hi hagin per cobrar l'atur.
– METODOLOGIA: forma diferente de calcular als aturats. No es calcula igual l'atur a nivell internacional a causa de la normativa (legislació).
SITUACIONS: 1.
EPA I NO SEPE: surt mes gent a la EPA que no a la SEPE. La gent que esta aturada no te perquè esta apuntada a la SEPE. Surten a la EPA però no a la SEPE.
2.
DENOS: EPA I NO SEPE: apuntats a la EPA però no a la SEPA (surten a la EPA com aturats, a la SEPE surten com a DENOS no com aturats).
3.
SEPE I NO EPA: estan a les llistes de l'atur però no estan a la EPA. S'apunten a la SEPE per aconseguir beneficisi del ajuts, però en realitat no busquen feina.
4.
SEPE I NO EPA: Estan apuntats només per beneficisis socials. No tenen cap intensió de buscar feina, però estan apuntats per cobrar. Surten dins del 4'8 milions d'aturats (SEPE).
MÈTODES DE RESERCA FEINA: 1.
Mètodes formals: requereixen un contacte físic amb algú.
- SPO (serveis públics d'ocupació) és una oficina pública on s'en va a buscar feina.
- ETT (empresa de treball temporal), nomès treball temporal.
- Agencia privada: pot tenir contractes temporals o indefinits, és com la SPO però privada.
2.
Mètodes informals: - Directament presentat-te o enviant curriculums a les empreses.
- Potals d'internet.
- Mitjants de comunicació: premsa, tv, radio.
- Amics i familiars.
GRAU D'OCUPABILITAT: Classificació d'aturats: 1.
ALT; no vol dir que trobis feina inmediatament, tens mes possibiltats. Les caracteristiques són: tenen un nivell alt de formació (carrera) i disponibilitat (mobilitat geografica), accepten qualsevol tipus de feina i horari.
2.
MIG; nivell de formació d'estudis secundaris (grau de formació professional), la disponibilitat limitada, horaris flexibles però no total, unicament agafen feina del seu sector.
3.
BAIX; estudis primaris o inacabats, manca de disponibilitat (tenen unes condicions estrictes), manca d'horaris, feines que deles quals hagin treballat en un altre moment.
TEORIA NEOCLASSICA OFERTA: L'oferta de mercat de treball són els treballadors. Té un càracter individual, cada persona té una oferta propia que depen d'ell, (ideea originaria).
També té un càracter familiar, no depen unicament de la propia persona. Pot haber una oferta individual i familiar.
L'oferta en un principi té aquesta forma. Ens indica que quan mes hem paguin, mes hores estic dispossat a treballar.
L'oferta també es pot expresar d'aquesta manera. De “a” fins “b” estic dispossat a treballlar mes hores. De “b” fins “c” a mes salari ja no estic dispossat a treballar mes hores perque perdem molt temps.
Efecte renda: no vull treballar mes perque ja tinc prou no vull perdre temps. En època de crisi l'efecte renda es mes petir ja que els treballadors si acepten mes hores.
Efecte substitució: salaris mes baixos. En una crisi predomina mes aquest efecte.
ELASTICITAT DE L'OFERTA Elàstica: ets molt sensible, respons molt als canvis. Es la resposta a una variació salarial (si hem pujen el sou treballare mes hores o no). Si hem baixen el sou, com soc elàstic, treballo menys hores.
També existeix l'oferta inelàstica que es el contrari a la elàstica.
-Elàstica: l'impacte sobre les hores que treballo es mes gran.
-Inelàstica: si augmenta el salari l'impacte sobre les hores que treballo es mes petita.
DEMANDA és una demanda derivada, no es autonoma depen del que passa en l'economia no unicament en el mercat de treball.
Si puja el salari l'empresa redueix el número d'hores ja no ofereix tanta feina perque les hores els costa mes diners, ha de pagar mes als treballadors.
ELASTICITAT DE DEMANDA Resposta a una variació salarial. Serà molt elàstica si al pujar el salari un 5% disminueix les horess que ofereix l'empresa mes de un 5%. Si la resposta es mes forta serà elàstica.
Serà inelàstica si puja el salari un 5%, els redueix la demanada menys d'un 5%.
Si augmenta el salari la demanda es redueix poc.
Costos laborals en relació als totals.
– Intensiu en mà d'obra (lo principal de l'empresa es la persona que un servei), DEMANDA MES ELÀSTICA.
– Iintensiu en tecnologia, DEMANDA MES INTELÀSTICA EQUILIBRI.
Tota la gent que vol treballar, treballa, i les empreses tots els llocs que tenen per cobrir els cobreixen. Amb aquest salria d'equilibri. L'equilibri es donara si la gent esta disposada a treballar per aquest salari.
– El salari d'equilibri es mes baix que el salari mínim.
– Els salaris per sobre de l'equilibri provocaran atur i els de per sota sería exes d'oferta.
CAUSES DE L'ATUR.
1.
Salari mínim: (exes de demanda), l'existencia d'un salari minim provoca atur perque s'obliga a les empreses a oferir un salari que no volen oferir, (no volen contractar perque els hi surt mes car).
2.
Acció dels sindicats, provoca atur ja que lluiten per a que els treballadors tinguin un millor salari, per a que les empreses ofereixen un determinat salari, no funciona un mercat lliure.
3.
Costos d'acomiadament, les empreses no contracten a molta gent ja que acomiadar als treballadors suposa uns costos molt elevats. Com mes alts siguin els costos d'acomiadament menys contractes de treballadors faran les empreses.
4.
Subsidis d'atur, els treballadors no volen treballar perque el que li pagen al treball es inferior al que li posen d'ajuda al atur.
SOLUCIONS: 1.
Baixar el salari minim o treure el salari minim.
2.
Fora negociacions, la negociació que sigui individual, que el treballador ho negoci amb l'empresa pero la força dels treballadors llavors serà menor. Eliminar o millorar el poder dels sindicats.
3.
Redueix o prhoibir els costos d'acomiadament, en època de crisi això no funcionarpa.
4.
Reduir o treure els subsidis d'atur, reduir els salaris i el temps de la quantia que es cobra.
Treball homogeni o heterogeni.
– Homogeni: tot es igual (no importa la qualificació).
– Heterogeni: té en compte la diferencia de qualificació en el treballador. TEORIA DEL CAPITAL HUMÀ; cada vegada es va fer important; Q=F (K(capital), L (treball), R (factor residual).
Es important perque la formació ens ajuda a daber quant de ric es un país.
Capital humà: RELACIONS (Becker).
1.
Nivell de formació- taxa d'atur: a mes nivell de formació menys taxa d'atur. Es dona aquesta relació en el conjunt de la població.
2.
Nivell de formació- nivell d'ingressos: aquesta realció es positiva i directe, a mes formació mes ingressos.
3.
Experiencia- nivell d'ingressos: amb mes experiencia mes nivell d'ingresos.
Preferencies, té relació amb les preferiencies temporals.
– Ingressos actuals (menys formació).
– Ingressos futurs (més formació).
Rendiments, decideixo formarme o no segons els rendiments.
– Costos; marticual i material (directes). Salaris no percebuts perque deixo de treballar per estudiar, transport, habitatge lloguer.
– Beneficis; ingressos futurs, quant salari cobraré en el futur.
Els beneficis (formació rendible, valdra la pena o no invertir) han de ser mes grans que els costos. Hem formaré di els beneficis són mes grans que els costos.
TIPUS DE CAPITAL HUMÀ (Tot això incrementa el nivell del capital humà) 1.
Educació: nivell educatiu al que un arriba abans de incorporar-se al mercat laboral. Nivell regulat (primari, secundari, univeritari). A mes nivell de educació mes beneficis.
2.
Formació: formació dins de l'empresa, hi han dos tipus: - General: coneixements que són intercambiables en altres empreses, a canvi d'aquesta formació el treballador tindrà un salari menor. ( CONTRACTE TEMPORAL).
- Especifica: formació molt concreta i detallada que no et serveix per altres empreses (ho paga l'empresa) perque l'empresa vol tenir el treballador i el treballador no vol anar'sen de l'empresa (CONTRACTE INDEFINIT).
3.
Informació: cuanta mes informació tingui tens acces a mes oferta, la probabilitat de trobar lloc de treball es mes alta i un treball mes ben remunerat. Inversió que fa el treballador en informació sobre el mercat laboral, QUANTITAT METODES DE RECERCA.
4.
Salut: hem de tenir cura de la salut per a que no tingui un efecte negatiu al mercat laboral.
- Físic: no tenir malalties, no demanar baixes...
- Estètica: en determinades feines l'estetica es molt important perque es guanyara la vida d'aquesta manera, això suposara un cost.
5.
Emigració: el anarsen a un altre país el pot permetre tenir una serie de oportunitats que ara no té (en el teu país).
CRITIQUES DEL CAPITAL HUMÀ 1.
Diferencies salarials: la diferencia que pot haver en el salaris no ha de ser per causa del nivell d'educació, una part si pero altres no.
2.
Vlidesa inversió: el temps que podras disposar d'un rendiment. La validesa d'un treball es temporal no permanent.
3.
Productivitat: no tenir mes productivitat significa tenir mes capital humà, no es pot mesurar.
4.
Atur i formació: no sempre l'atur es causa de la formació ja que moltes persones tenen formació i estan a l'atur. Es una questió de demanda, diverses causes de l'atur.
5.
Desigualtats: hi han mes causes que expliquen desigualtats, no unicament s'explica amb el nivell educatiu. Formarse no es una desició que la pren u mateix ja que depen de les seves condicions socials, personals, i d'on prove per aquest motiu hi ha desigualtat de renda.
TEORIA KEYNESIANA.
ORIGEN; crisi de 1929, el sistema funciona de forma ciclica. Crisis sistemiques (el sistema colapsa i no poden funcionar de la mateixa manera, per aquest motiu són mes llarges i molt agudes. A causa d'això cambien moltes coses del sistema.
El problema fonamental d'aquesta crisi es la insuficiencia de la demanda. Oferta agregada mes gran que la demanda agregada. Baixada de preus (el problema es que els preus no baixen perque estan oligopolitzats, estan pactats els preus, no ha competencia i caiguda del PIB.
Per intentar rectificar aquesta demanda Keynes diu que intervingui l'Estat Y=C+I+G+X-M, Demana interna, demanda externa.
Consum mes inversió mes despesa pública mes exportacions menys importacions, EFECTE MULTIPLICADOR. Si l'Estat interveix poc a poc s'anira recuperant l'economia, ja que la gent consumira i fara inversions i al país es faran exportacions i importacions.
Keynes vol que l'Estat interve gasta amb la despesa pública aixì la gent consumirà (POLITICA FISCAL).
Baixar els impostos directes, per a que pugui la renda disponible i la gent gasta mes diners consumint i invertint. Augment de transferencies (subsidis a les families).
POLITICA MONTERAIA: pot ajudar a estimular l'economia i sortir de la depresió.
– Baixa el tipus d'interes, la gent tindrà mes renda i demanarà mes prestecs. Si el futur es negatiu la gent no s'endeutara en canvi si es positiu si. L'objetiu final es que es contractin mes treballadors.
– Augment de la quantitat de diner, aquests diners no tenen valor, per aquest motiu pot provocar la inflació.
DEFLACIÓ: forta baixada dels preus, la gent no gasta per això acabem en aquest punt. Consecuencia de que no hi ha demanda i si baixen els preus cada cop mes, ens esperem per comprar mes barat. Això repercuteix a que les empreses no volen, DEFLACIÓ CORROSIVA (pais cada cop mes pobre, les caigudes del PIB encara son mes fortes, es va produir als anys 30).
Deflació benigna: es deu a que la causa es la productivitat, la tecnologia, es fabrica millor i són mes eficients.
Son mes barats gràcies a la tecnologia que ho permet, a finals del segle XIX això pasa degut a que hi ha molts invents (revolució industrial). Això es possitiu.
Causa de l'atur: – manca de demanda (es produeix de forma ciclica), té a veure amb la situació de l'economia. No tot l'atur es degut a la falta de demanda (la gent no gasta).
Solucions: Polítiques expansives: – Fisclas: augmenta la despesa pública, baixen els impostos i augmenten les tranferencies.
– Monetaria: baixa l'interes i augmenta la quantitat de diner.
Que la gent tingui mes diners per gastar/compra de deute públic i a canvi dona diners. Als EEUU s'ha fet perque mana un únic govern, els estats units persegueixen com objectiu estimular el creixemnet i que baixi latur. El BCE té un objectiu que es baixa la inflació o mantenir-la.
APORTACIONS.
– Corba de Bevedige Relaciona els vacants i els aturats, ens indica que ni ha un punt de plena ocupació on la distancia d'aturats i de vacants seria la mateixa, en aquest punt en teroia hauría plena ocupació, hi ha suficients vacants per a que puguin treballar. Al punt “A” no es un punt d'equilibri, perjudica a les empreses i es soluciona amb mà d'obra en un futur es traduiarà en imigració. Al punt “B” el que suceeix es que hi han pocs vacants i molt atur, el problema es per els treballadors (punt de d'esequilibri, aquesta situació es mes habitual que la “A”.
– Corba Philips És mes important aquesta corba, ens explica que pasa desde els anys 30 fins els 70. Quant la inflació es molt alta i l'atur molt baix això es molt negatiu, això pasa al piunt “A” són epoques de expansió. Al punt “C”, són epoques de crisi, són els dos extrems. La inflació augmenta perque la gent compra (demanda) passa a la “A”.
És una situació de inflació de demanda. En la situació de “C”, la inflació esta baixa perque no gasten, no hi ha demanda. Encara que la gent treballes a causa de la por o per precausió tampoc gasten, això suposa menys demanda i baixada de preus.
El € tan fort perjudica a la expansió europea. El punt “A” per la teoria Keynesiana no és bó, el que hem de fer es baixar al punt “B”, encara que l'atur augmenta la inflació baixa. L'augment de l'atur es mes petir que la reducció de la inflació, aquest augment de l'atur estaria justificat. Té mes beneficis que baixi la inflació.
Pasem de “A” a “B” politiques contractives (STOP): – La monetaria: augmenta l'interes, la gent no demanarà mes credits, no gastara tant perque els has d'invertir en pagar la hipoteca.
– Fiscal: augmenta els impostos, a la nomina tens menys diners i per això no pots gastar tant baixa la inflació. Disminuir les transferencies i disminució de la despesa pública d'aquesta manera contribueix a que la demanda baixi. Hem de vigilar el tant per cent que pujarem o disminuirem les coses per a qeu no augmentin molt l'atur.
Passem de “C” a “B” amb les politiques expansives (GO), són al contrari de les altres. La disminució de l'atur es mes gran que l'augment de la inflació.
A partir de 1973 sorgeix la crisi del petroli que provoca que augmenti la inflació i l'atur a la vegada.
Augmenta el preu del petroli i tot es mes car, augmenta tot pero no perque la gent gasti mes sino perque produir ara es mes car, INFLACIÓ DE COSTOS. L'atur augmenta ja que les empreses tenen mes costos per tant tenen menys beneficis, si els beneficis es redueixen les empreses no contracten gent i si això continua, acomiadarant a la gent. A la que augmenten preus la demanda baixa, les empreses també tenen menys.
Al baixar els beneficis, augmenten els costos i baixen els impostos, això repercuteix a un augment d'atur.
Acabem pasant de “A” a “B”, tenim inflació i tenim atur.
CRITIQUES DE LA TNA (TAXA NATURAL D'ATUR).
Passar de “A” a “B” baixan impostos , despesa pública. Si augmenta la inflació es demana que augmentin els salari també, al reduir plantilla tornem a “C”. L'únic que es conseguiex es que l'atur sigui el mateix i la inflació augmenta (no es soluciona res). Aquestes polítiques per reduir l'atur no funciona, espiral salaris preus. Aixo es el que volen fer veure els monetaristes a partir de 1973 (diuen que la teoria Keynesiana no val).
Els monotaristes (neoclasics) proposen perque baixi l'atur, que baixin els salaris i els proposaran una baixada de salaris i se suposa que tindran menys costos produir per les empreses i aixì els empresaris s'animaran a contractar.
– Baixen els salaris pero també altres “costos laborals” el que paga l'empresa per tu a la Seguretat Social.
– Altre opció serà baixar els “costos d'acomiadament”, es suposa que es contractara a mes gent. Si a una empresa l'augmenten els costos de la energia, aquesta ho compensara reduint altres costos, referits als treballadors.
– Altra opció serà rebaixar els “subsidis d'atur” ja que son competidors dels salaris (a vegades es cobra mes a l'atur que treballant).
– Altra opció es baixar els salaris minims.
L'atur que representa la teoria Keynesiana es, l'atur ciclic. Aquest atur es causat per la crisi i la demanda.
Altres tipus d'atur: – Atur estructurat: hi ha alguna cosa a l'economia que no funciona (les polítiques no son la solució).
- Estacionalitat: el sector turistic.
- Desajust entre oferta i demanda de treball: les empreses demanen un perfil que els treballadors no tenen.
- Rigidesa en el mercat de treball: normes que obsatculitzen la contractacció. (ho soluciona).
- La mala gestió (resposabilitat empresarial, gestionen malament).
– Atur friccional: provocat per gent que canvia de feina o que busca la seva feina.
TEORIA INSTITUCIONALISTA Variables; economiques, socials, culturals, el treball no es nomès el salari. Encara que cobri molt en una feina prefereix altre per motius socials i culturals, percepció que es té de la feina.
Els autors que desenvolupen aquesta teoria són els Henri i Dunlop (són els prioners).
· Kerr i Dunlop – Els salaris venen determinats per la negociació que intervenen els sidicats i la patronal. El que depen de que una persona cobradependra de canvi de sector. El mercat no ho determina tot sino que hi ha un monopolí bilateral (algú representa als treballadors i per a altra banda representa a les empreses).
– Segmentació, no hi ha un únic mercat laboral sino que hi ha mes d'un, estan segmentats. Venen determinats per: - Nivell d'estudis (el mercat de treball serà diferent).
- Edat - Gènere (homes i dones) en quant al mercat de treball que s'enfronten un o altres.
- Diferencia per sectors, no es el mateix un lloc on predomina la agricultura que la industria.
· Picre i Doeringer 1.
Dualisme, ens esta dient que hi han dos segments: Primari caracterisiques de la feina: – Durada del contracte, idefinit.
– Salari digne, salari mig d'un país, 1300 € a nivell espanyol.
– Condicions de treball (ambient de treball, carrera estructurada, bó) Dins del primari podem diferenciar dos sectors el superior i l'inferior.
– Superior: salaris elevats. 50% per sobre salari mig. Autonomia (pots organitzar la teva feina, ets bastant autonom). Feines que estan dins d'aquest segment, técniques i professionals.
– Inferiors: Salaris mitjans (1000-1300€). Estan molt controlats, esta tot molt pautat, no hi ha l'autonomia del superior. Treballadors qualificats.
Ara amb la crisi a canviat, una persona qualificada pot estar al segment secundari.
Secundari, caracteristiques de la feina: – Contracte temporal.
– Salaris baixos (pensada en els anys 60 pensant en els EEUU), no pot cobrir les necesitats.
– Condicions de treball (no hi ha estabilitat), dolentes.
– Treballadors no qualificats o baixes qualificacions.
– Precariado, això acabarà sent un terç dels treballadors, aquesta idea de precariado es pitxor que els no qualificats. “Societat dels terços”, dolentes condicions, salaris baixos, estan aixì sempre.
La gent poden canviar de segments atraves de la formació (combinar per exemple de secundari a un segment primari). En el cas contrari també pot passar de anar de un segment primari a un secundari, pasa normalment a partir de la crisi pero no es molt normal.
Del segment primari (inferior) a secundari es mes frequent a causa de la crisi.
SUBCULTURES DE CLASSE.
Motius per les quals les persones treballen al sector primari o al sector secundari. Hi han tres: – ALTA: no es merit de la persona sino del naixemnt, potencial economic, acabara tenint una feina en el sector primari (superior). No es necesari pero es mes casual, es a causa del entorn que vivia de petit.
– TREBALLADORA: els que estan aquí l'entorn que han viscut és que la seva familia tenia aquell nivell de vida gràcies al esforç de treballar. Si tinc un esforç tinc una recompensa, podem prosperar.
Actualment no es dona, es un tema complicat, encara que t'esforçis.
– MARGINAL: esta treta dels anys 60. És un tema racial (negres o hispans), als EEUU. A Europa aquest consepte no es dona o es molt petit. Actualment sería mes elevat, baix nivell d'estudis, entorn social i familiar destructiu, (tot es retoalimenta) per culpa de la falta de recursos. Avui día els que estan aquí no tenen cap problema dels esmentats anteriorment sino que a perdut la seva feina i ara no te recursos, a causa de la crisi.
CAUSES DUALISME.
1.
Estructura sectorial, faran que el tipus de feina es trobi en el secundari perque es una feina temporal.
2.
Fluctuacions de la demanda, en una empresa la demanda del seu producte durant un any no esta sempre igual, avegades millor o pitjor, a de tenir una part de la plantilla que sigui flexible que tingui un contracte temporal (per la demanda quan augmenta) pero també tens una plantilla fixa (passi el que passi) i altre pero que fluctua.
3.
Estrategies empresarials, si vull dividir als treballadors perque no afecten la empresa, intenta tenir a una part de l'empresa contenta (fixa) i l'altre temporal. El que intenta es que esl treballadors mai puguin estar units que uns tenen unes condicions i altres, altres per tant no hi haurà una politica comuna per part del treballadors.
4.
Tecnologia, en el moment en que s'introdueixen innovacions tecnologiques no fa falta plantilla, han de tenir un segment molt qualificat pero pots precidir de molta gent.
5.
Treballador com a factor quasi fixos, en una empresa necesito que una part del treballadors estiguin implicats en l'empresa. Necesito una part del personal que tingui aquestes coses esmentades i es premiara amb contractes indefinits, això reperctutia tenir mes beneficis. Estic formant un segment primari. Com mes coses li ofereixi millor anira l'empresa, no tota la plantilla a de tenir aquestes caracteristiques, una part petita s'utilitza com a comodí. Necesito un nucli important amb bones condicions l'empresa valorara que un treballador perduri a l'empresa.
PER REDUIR AQUESTA SEGMENTACIÓ SEGONS AQUESTA TEORIA.
– Reduint el tamany del segment secundari, per això es necesari formar a les persones i que es generin llocs de treball.
– Es necesiten polítiques estructurals.
– Canviar estructura del país per tenir mes sectors inovadors.
– Es necesita gent mes formada.
Aquesta teoria no serveix per explicar el que esta pasan amb la crisi actual. El tipus de formació que es requereix es diferent, es necesita un aprenentage al llarg de la vida si no no es pot estar al segment primari.
Necesita una formació mes actualitzada.
2.
Mercats interns de treball · Una empresa de treball dintre seu té diferents llocs de treball que s'han de cobrir. Intern, dintre de l'empresa. A diferencia de la Teoria Neoclàssica, primer fixa que pasa al carrer, en el mercat laboral, i a partir d'aquí elaboren una teoria. Quan queda una vacant a l'empresa es promocionen als treballadors que tenen un carrec inferior per a que s'ocupi del lloc de treball que ha quedat vacant. Això suposarà que quedi una vacant en el lloc de treball inferior, per tant contractarà a un treballador nou.
· Origen del mercat intern: 1910.
· El mercat intern de treball es un conjunt de normes que resulten el proces de treball. Aquestes normes es suposen que estan escrites, no se les inventa l'empresa. Hi ha un reglament intern (llibret que regula tot el proces de treball dintre de l'empresa).
– Aquest reglament contempla el tema de la promoció, que s'ha de fer per accedir aquests llocs de treball.
– També l'organització del treball, com es treballa a l'empresa, cultura, filosofia de l'empresa, el temps (jornades partides, seguides..
– Les sancions, quines sancions hi han si et comportes d'una manera diferent al que l'empresa espera.
– La remuneració, no la quantia, es a dir, quins complements hi ha (plus d'antiguitat, perillositat, incentius), si hi ha dobles pages.
– La indemnització, que l'empresa donaria al treballador si per exemple el treballador té un accident que li produeix una minusvalia, malaltia greu, mort.
· Hi ha segments dins de l'empresa? Sí hi han. La majoria de la gent estara al sector primari però també pot haver-hi una part baixa que tingui condicions del segment secundari (contractes temporals), part de la plantilla que rota (ara els necesites pero en un temps no.
· A una empresa l'interesa muntar mercats interns per: JUSTIFICACIONS DESDE EL PUNT DE VISTA DE L'EMPRESA.
1.
FORMACIÓ, si tens unes normes internes, el que estas intentant es que el treballador es senti vinculat a l'empresa, per tant l'he de formar per que es quedi. La formació suposa costos per l'empresa.
2.
La SATISFACIÓ dels treballadors, si els meus treballadors estan satisfets la productivitat seria millor.
El que vull es que el treballador rendeixi mes, vull beneficis.
3.
La REDUCCIÓ DE COSTOS, m'estalvio costos (la empresa), hem surt mes barat fer una promoció interna que un procès de seleció intern. M'estalvio mes dinerns fent promocions dels meus treballadors, ja que ja estan formats, que si contracto a treballadors nous.
AVANTATGES DELS TREBALLADORS.
– Promoció, els treballadors si compleixen una sèrie de requisits es podràn promocionar.
– Millora salarial.
– Motivació del treballador, van mes motivats a treballar, els motius anteriors fan que estiguin mes motivats.
– Seguretat, saps que en aquella empresa dificilment t'acomiadaran. Tens una sensació de seguretat.
Aquesta seguretat fora del treball afecta a la seguretat en la familia, en els ingressos y el consum. Gràcies aquesta estabilitat el consum augmentarà.
– Sensació de justicia, sap que les coses que pasen a l'empresa no són obligatories, esta tot marcat, sap el que esta bé i el que esta malament. Com el reglament esta escrit l'empresa no pot canviar les coses.
INTERPRETACIONS (de perquè hi ha un mercat intern, altres toories).
· Teories: – Neoclàssica, hi ha mercats interns per evitar conductes oportunistes. La empresa es veu obligada a fer aquest reglament per assegurar-se de que els treballadors compleixin les normes.
– Marxista o estructuralista, extreure el màxim profit. L'empresa forma el mercat intern per explotar al màxim al treballador i l'empresari d'aquesta manera guanya molts diners (per aquest motiu els interesen els mercats interns).
· Interpretació: – Interpretació empirica, per la pressió dels sindicats, els sindicats volen mes drets laborals per tant els empresaris creen els mercats interns perque d'aquesta manera estaran tots contents.
· De quin tipus de país són caracteristics els mercats interns: – En els paissos mes denenvolupats i els que tinguin mes multinacionals. Fa 40 anys era mes habitual els mercats interns, però ara estan retorcedin perquè ara hi abunada molt la deslocalització de les empreses i per tant allà no hi ha mercats interns (en paissos pobres on produeixen, perque la mà d'obra es barata).
TEORIA MARXISTA · Conceptes: – Factors de treball, es el que saben fer els treballadors, capacitatas o habilitats que tenen els treballadors per fer una determinada feina. Habilitats manuals o intel·ligents. Exemple, profesió de fuster, la habilitat que te de fer alguna cosa amb la fusta.
– Treball, el resultat del treball. Resultat=producte, servei que acaba fent el treballador, de que ha servit aquella capacitat en que es tradueix. A l'empresa li interesa el resultat que es el que dona beneficis o ingressos.
– Plusvaluà, la diferencia entre el valor del treball menys el valor de la força de treball. Valor del treball, valor monterai. Valor de la força del treball, lo que la empresa ha de pagar als treballados (salari). PREU (ingressos que ingresa aquella empresa)-SALARI (costos, te mes costos però el salari es el mes rellevant)=PLUSVALUA (beneficis).
L'objectiu de l'empresa es que la plusvalua sigui màxima, màxim benefici. Augmenta valor del treball, augmenta número de unitats i augmenta el preu. El problema es que no estan facil augmentar el número de unitats, augmentar el preu repercuteix en que la gent possiblement deixi de comprar (a curt termini això es practicament imposible).
Baixar els costos: – disminució de salaris – Augmenta la jornada (dones mes a l'empresa a canvi de que ells no donen res).
Augment de la plusvalua abosluta a costa dels treballadors, un guanya i l'altre perd, joc de suma o negativa.
Augment de la plusvalua relativa: la diferencia amb la absolouta es que perque l'empresa guanyi el treballador no te perque perdre (empresa i treballador). El treballador pot guanyar mes augmentant el salari.
Això es possible a traves de la productivitat. Augment salarial mes petit que el augment de la productivitat (l'empresa sortirà guanyant), RESULTAT: baixa el valor de la força de treball (cost laboral), la força de treball ja no es nomes el salari es el cost laboral.
El sistema capitalista es va adaptant a tot, i el que fa es que el salari augmenti i la jornada baixi.
· Relacions.
– Capitalistes i Proletaris: dos protagonistes les empreses i els treballadors, hi ha un conflicte, cadascu te els seus interessos i explotació (pq la relació es deigual i el treballador s'ha de sotmetre a l'empresa pq si no els fan fora).
– Capitalista i Capitalista: empresa i empresa, competencia entre elles i arriba un moment que hi ha un conflicte perque el mercat es limitat, unes intenten enfonsar a les altres (necsiten que hi hagi menys empreses). Aquest conflicte porta al OLIGOPOLI.
· Aportacions Durant el s.XX apareixen altres autors.
1.
Tipus de control, a l'hora de produir hi han tres maneres de controlar als treballadors: - Control simple, supervisió, algu que hi ha sobre teu, “esta con un latigo para que trabajes lo suficiente”.
Supervició directe.
- Control técnic, la màquinaria fixa el control, esta tot automitzat per màquines, la màquinaria marcaba el ritme.
- Control burocratic, no hi ha una màquina que determini el ritme. Mercat intern; homes, es fa atraves de les normes, els treballadors saben el que han de fer i el que no.
Van del mes antic al mes modern.
2.
Organització de l'empresa.
- Formació: no nomes l'interesa la formació (capacitat/habilitatas de la persona).
- Atributs: Obediencia (que el treballador no questioni les ordres), imatge (presencia, manera de vestir, pentinat, totto, piercings, aspecte fisic, la imatge et serveix per saber si el treballador et serveix o no), mobilització (si aquest treballador serà capaç de moure als treballadors per fe com per exemple una vaga), això es lideratge.
3.
Origen de l'atur.
- Condició necessaria: per a que el sistema funcioni, ha d'haver-hi atur un determinat atur, no elevat 8%.
D'aquesta manera hi haura mes oferta i estan mes sumisos els treballadors (acepta el que li donin). La idea final es que augmenti la plusvalua. El que esta treballant també estara mes summis, no protestaran tant perque saben que pot haver una sustitució.
- Política economica: com l'atur es necesari afecta a les polítiques que fan els governs. Els governs, el objectiu final sera mantenir a ratlla la inflació (controlarla) els governs el que fan es afavorir a les empreses, o posen com exemple al 1973 (prioritzen la inflació per sobre de l'atur), crisi del petroli. A partir del 1980, (la idea es reforça, guanya les eleccions Ronald Riggan EEUU, pasa per aquest govern i canvia la política economica i de rebot al món. Al Regne Unit la Margaret Teacher també). A partir del 1990, canvien els regims comunistes (URSS), a la que cau el sistema comunista.
· Solucions de l'atur.
– Canvi del sistema economic (no hi ha partits, no hi ha democracia), economia planificada (ESTAT) com quina quantitat, pla de govern això implica que no hi hagui un lliure mercat perque l'economia es planificada, no segueix una lògica de mercat, no genera ni mes riquesa ni mes productivitat. Redistribució de la renda , ha de haver renda per poderla distribuir, no hi ha empreses, no hi ha propietat privada (tots els treballadors treballen per l'Estat).
Tot es de l'Estat, segons aquestes condicions tothom treballaria.
TEORIA MARXISTA: REGULACIONISME Sistemes de regulació (Boyer), aportacions del capitalisme.
· Taylorisme (1856-1911), es el sistema mes antic de regulació del capitalisme. El sistema de la divisió cientifica del treball. Taylor exposa un llibre en el que explica com s'hauria de dividir el treball perque fos mes eficient, DIVISIÓ CIENTFICA DEL TREBALL. A traves de la especialització s'augmenta la productivitat.
També estudia els moments que ha de fer el treball amb les mans o els preus. Tot esta orientat a que es produeix mes.
Caracteristiques d'aquest sistema: – Salari de subsistencia: el que cobra un treballador li dona just per sobreviure, no per res mes.
– La plusvalua absoluta perque l'empresari guanyara mes diners augmentant la jornada laboral o baixant salaris. Per aquests motius comencen ha haberi moviments obrers amb sindicats d'empreses.
– La variació del salari en relació al IPC, puja mes el cost de la vida que el augment de salris. Per tant, perdua de poder adquisitiu.
– Existia el salari a destajo, per molta producció pot guanyar una mica mes.
· Fordisme ( 1911-1980), sistema que influeix en el capitalisme com el coneixem avui. Prove del fundador de la “Ford” al 1911 perque en aquest any es va produir el primer coche “Ford T”.
Caracteristiques d'aquest sistema: – Fabricació en serie del Ford T, el preu d'aquest automovil sera mes accecible a la gent garcies a la fabricació en serie.
– Consum de masses, la gent a de poder consumir despres s'extendra a altre tipus d'industria.
– Pero perque hi hagi consum de masses es necesiten salaris, si els treballadors no cobren mes no podra comprar el treballador. Ford el que fa es augmentar el salari als seus treballadors, els mateixos treballadors compren el Ford T. Tot això suceeix als EEUU, pero a Europa no.
– Necesitat de emagatzemar stocks.
– Productes normalitzats, el producte es identic, no hi ha varietat.
– Centralització productiva, tot això es fa en la mateixa empresa.
– Prusvalua relativa, els salaris augmenten i fan possoible que tant els treballadros com els empresaris guanyen mes. Això permet que augmenti el nivell de vida de la gent.
– L'augment salarial es superior al IPC, ens indica que esta augmentant el poder de compra i origina les classes mitjanes.
– La negociació col·lectiva, la negociació entre sindicats i patronal, es negocien els salaris i les condicions de treball. Aqui també entra el fet de que els trebalaldors pugin participar en la determinació de diferents línies de les polítiques de l'empresa.
· Tayotisme (1950...), aquest sistema també s'anomena, fabricació flexible. Prove de Toyota, és de Japó.
La fabricació flexible significa que no produexien en massa, sinó que produeixen en funció de la demanda, per tant, vols minimitzar estoc ja que consideres que es una perdua de temps. Això es tradueix al “just in time” produir en el moment que hi ha demanda.
Caracteristiques d'aquest sistema: – Flexibilitat interna, el treballador ah de ser flexible, s'ha d'adaptar a diferents tasques, el treballador a de ser polivalent.
– Polivalencia, això requereix una formació de l'empresa.
– Desentralització productiva, tot no es produeix dins de la propia industria, hi han parts que es destentralitzen. Es subcontraten empreses per exemple; la neteja, seguretat...això es fa per reduir costos, surt mes barat.
– Temps de treball flexible, no has de treballar sempre el mateix, perque depen de la demanda. La felxibilitat pot ser de quatre tipus: Interna (temps de treball, salarial, en funció de la productivitat, d'una sereie d'objectius) externa (te a veure amb la contractació i l'acomiadament), un mercat sera mes flexible de forma externa si es mes facil de contractar a la gent i si a mes es molt barat acomiadar.
– Magatzem zero, a la que vas necsitant vas produint.
– Màquinaria flexible, permet fabricar diverses varietats d'un mateix producte, et permet fer dos variants d'un producte. PRODUCTES DIFERENCIATS, això es el que valoren els consumidors, un producte que tingui caractersitqies diferents (colo, disseny).
– Els consumidors tenen preferencies diverses, estan disposats a pagar una mica mes per tenir un producte diferenciat. El que es necesita es poder adquisitiu.
Productes diferenciats: per aquests motius: - Teconologia, diverses varietats.
- Poder adquisitiu.
Es vendran als païssos mes industralitzats: EEUU, Europa..
– Plusvalua relativa i absoluta també, pot haver-hi moments en que la plusvalua pugui ser absoluta.
– Les diferencies salarials son mes grans, augmenten. Ha augmentat molt sobretost els salaris dels directius, han augmentat molt les diferencies entre les categories prfessionals.
– La negociació salarial, es diferenciat a nivell d'empresa. En les mes elevades la negociació po ser individual perque soc un dirctiu.
IMPLICACIONS QUE TOT AIXÒ TE EN L'ECONOMIA.
FORMES DE COMPETIR: dos maneres de competir.
– En base al preu, competeixo en base de que soc mes barat que l'altre, el meu producte es mes barat que el de l'altre. Vull ser mes competitiu via preu per tant he de reduir costos, de quina manera? Reduint salaris. Baixant costos i baixan salrias=augmenta la competitivitat. Consequencies: perdua de poder adquisitiu (persones). Els costos laborals= salari-productivitat. Per tant es important augmentar la productivitat i l'augmentem amb dos factors; tecnologia i formació. Si augmenta mes la productivitat que esl salaris, els costos laborals disminuiran i podras competir via preu. La caiguada del salari s'ignifica empobriment. La devaluació interna, significa que no pots devaluar la moneda. Devaluació interna= rebaixar costos. Tu pots fer una devaluació interna via devaluació fiscal, si baixes els impostos que pagen les empreses aconsegueixes rebaixar costos, l'estas fen mes competencia.
– Via qualitat, fabricació productes de millor cualitat, el que impacta es el disseny o innovació. Per fer possible això es necesita formació y tecnologia. Servei post-venda (garanties).
NOUS PLANTEJAMENTS NEOLCÀSICS (Dossier economia “aproximació econòmica del empleo”).
1.
MODELS DE RESERCA D'OCUPACIÓ El que fan es variar determinats supòsits, perquè hi ha atur, ja que hi ha algun mecanisme que no funciona i no es per culpa del treballador (atur involuntari). La teoria neoclàssica diu que es culpa del treballadors.
Causes per les quals una persona no troba treball: – Informació; variable fonamental, a la hora de buscar feina, però la informació no es perfecta. No pots accedir a tota la informació o te un cost econòmic. Com no es perfecta es necessiten intermediaris laborals (algú que recopili aquesta informació), aquests intermediaris, però, no funcionen per tant no arriba la informació per poder treballar (no depenen de la persona).
– Salari de reserva; per quant estàs disposat a treballar, en que et fixes per saber la qualitat. Subsidi d'atur, donen mes que en el treball. (Depèn de la persona).
– Intensitat de recerca; amb quina intensitat busco feina, te a veure amb els mètodes que utilitzo. Hi han dues possibilitats: - Parada òptima; estàs buscant feina però hi ha un moment que no busques mes, o bé, perquè ja l'has trobat o perquè no has trobat res, consideres que seguir buscant no serveix.
- Mostreig òptim; no busco de forma sistemàtica, alguna cosa que hem sembli bé. El que fa es agafar una mostra (10 ofertes) i d'aquesta agafa la que mes l’interessa, d'aquí agafem una.
Solucions: 1.
Millorar la intermediació laboral, a traves dels serveis públics d'ocupació, connectar els serveis públics amb les ofertes de treball de les empreses.
2.
Baixar la quantia. Exemple; subsidi d'atur de 800€ i 700€ de treball, l'única manera d'acceptar es que baixin el subsidi d'atur.
3.
Portals d'Internet, relacionar subsidis amb polítiques actives, tens dret a cobrar un subsidi, si vols continuar cobrant-lo has de participar en uns cursos de formació, si et negués, te’l poden treure.
2.
CONTRACTES IMPLICITS – Aversió al risc, no vol assumir riscos (salari constant, estabilitat i tranquil·litat) com l'empresari sap això aquest es proposa un salari < productivitat, esta disposat a cobrar menys però que es mantingui aquest salari. Sempre que la relació laboral sigui indefinida. Aquest salari pot augmentar però com a mínim cobrarà el que li han dit, sempre.
– Garantia d'estabilitat, això beneficia al empresari, clima laboral mes satisfactori, mes relaxat, no t'has d'ocupar de la rotació laboral.
3.
SALARIS D'EFICIENCIA.
Teoria contraria a la anterior.
Augmenten salaris mes que la productivitat, l'empresari paga uns salaris per sobre de la productivitat.
Raons; – Per aconseguir motivació, pagant mes aconseguiran mes productivitat i ho recuperarà al llarg del temps. L'empresari fa una inversió.
– Atreure nous treballadors.
– Mantenir als treballadors, evitar que se’n vagin a la competència.
– Amenaça d'acomiadament, si els treballadors no compleixen amb les seves obligacions els acomiaden.
4.
INTERNS- EXTERNS (INSIDERS/OUTSIDERS).
Per què hi ha atur i quines són les solucions? La teoria mes important.
· Interns, contractes indefinits i antiguitat, porten anys en l'empresa.
– Força, negociació salarial. Els treballadors demanen un augment del 5% , si l'empresa els diu que no, aquests poden respondre amb amenaces (vagues, conflictes laborals, boicot als companys que no son del seu grup...
– Costos de rotació laboral, si els fan fora tindrem que pagar-les mes (no nomes costos d'acomiadament), per tan prefereixen augmentar el salari.
NORMES: normes no estrictes que donen suport als interns. Les persones que estan al atur no accepten entrar a un empresa cobrant mes que el que cobraria els treballadors que haurien abans. Això finalment provoca atur.
· Externs, contractes temporals i aturats. Característiques del aturats: – Desmotivació – Formació obsoleta, no es formarà i tampoc anirà reciclant la seva formació.
Atur de llarga durada.
Solucions INTERNS ; – Reduir la força dels interns, com? Baixant els costos d’acomiadament, reduint subsidis d'atur (tres força al treballador intern).
– Reduir el salari mínim (pots contractar mes gent de fora i mes barata).
– L'empresa pagarà el que consideri que ha de pagar i contractarà a gent i llavors disminuirà l'atur.
Millorar característiques EXTERNS; – Formació per evitar que se’n vagin descapitalitzant, persones que porten molt de temps al atur.
– Orientació de com buscar feina.
Això s'ha de fer per a que siguin mes competitius i les empreses els contractin.
EXPLOTACIÓ ATUR A EUROPA Mercat laboral mes rígid, els interns tenen molta força que s'ha reduït però que segueix sen elevada. Als EEUU no hi ha cost d'acomiadament, no hi ha salari mínim i els subsidis d'atur son mes baixos. Però aquests motius a Europa hi ha mes atur que al EEUU. Europa > EEUU taxes d'atur encara que no hi hagi crisi.
SALARIS  ESTRUCTURA SALARIAL Salari base (fixe): pot tenir complements o components que no son del salari base, no varia mai. Base + Complements: - Antiguitat.
- Destí.
- Categoria.
Salari variable: - Comissions (sector comercial).
- Objectius (benefici, productivitat).
Nivell salarial Salari mig: es mesuren tots els salaris que surten a l’INE i es calcula el salari mig (22.900€ bruts/anuals) en España.
Salari mitjà: son la meitat de les observacions del salari de persones 50% gent per sobre i 50% gent per sota (España equival a 19.187€) Salari modal: salari que mes es repeteix en les diferents professions (15.500€ bruts/anuals).
Salari baix: salari que esta per sota de 2/3 del salari mitjà (<60% salari mitjà).
Llindar de pobresa: 2/3 del salari baix (<60% salari baix).
Classe mitjana: 80-140% salari mig. A Espanya el 47% es de classe mitjana, a Europa 52%.
  Cost laboral unitari (CLU) (2%)  Salaris-Productivitat = PIB/Ocupats.
DIFERENCIES SALARIALS 1. Heterogeneïtat Llocs De Treballs  Diferencies llocs de treballs.
a. Diferencies compensatòries, cobren mes sou  localització, riscos per la salut (mines, plantes químiques, etc.).
b. Salaris d’eficiència  motivació.
c. Sectors.
d. Poder sindicats: - Absolut: a + treballadors + salari.
- Relació: té a veure amb la quota de mercat.
e. Territori (urbà, rural)  n`hi ha mes beneficis i pots pagar +.
2. Heterogeneïtat Treballadors (Temes Personals) a. Diferencia del capità humà: - Quantitat  quin nivell educatiu te la persona (primaris, secundaris, etc.).
- Tipus (especialització, titulació).
- Qualitat  si son estudis universitaris o formació professional CCFF.
b. Preferències personals: - Temporals.
- Aspectes no salarials (horaris, proximitat, consideració social).
3. Imperfecció Del Mercat De Treball a. Informació imperfecta (ofertes de treball)  diferencies entre dues persones que cobren diferent.
b. Manca mobilitat: - Geogràfica: impediments perquè la persona no es pugui traslladar.
- Institucional: normes pactades per segons que sector (notaria, loteria, etc.).
c. Sociològica  discriminació.
 CAMBIS ECONOMICS Treballs no manuals: Rutinaris (salari baixa), abstractes, creatius.
Manuals: serveis personal.
 INCREMENTS DE LES DIFERENCIES SALARIALS - Canvis de demanda.
Tecnologia.
Efecte de composició.
Cicle econòmic (+crisi – expansió).
MERCAT DE TREBALL I PENSIONS  INDICADORS BÀSICS: -  Evolució esperança de vida.
Índex demogràfics - Taxa natalitat.
- Moviments migratoris.
Índexs econòmics: - + ocupació (cotitzant).
FACTOR SOSTENIBILITAT  dissenyen una forma de fer sostenible el sistema de pensions: a) Fórmula càlcul de pensió: - 100% base reguladora  37 anys. S’agafa la base reguladora dels últims 25 anys.
Edat jubilació  de 65 a 67 anys, els que portin 38,5 anys cotitzats es pot seguir jubilant amb 65 anys.
Indexació de pensions  abans es pujaven les pensions en funció de l’IPC, aquets últims anys de crisis el govern ha declarat que les pensions pujaran 0.25, quan les coses vagin be es tornarà a fixar segons l’IPC.
b) Experiències freqüents: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tota la vida laboral.
No augmenten el tipus de cotització.
- índex actualització.
Augment del numero de anys cotitzats.
+ edat de jubilació.
Comptabilitat pensió – treball  per cobrar una part de la pensió i seguir treballant a temps parcial.
c) Com es calcula l’import de la pensió: Imp. Pensió = SUMA (cotitzacions actualitzades * Coeficient d’esperança de vida de l’edat de jubilació.
*El govern recomana la complementarietat amb les pensions privades, es a dir, tenir un pla de pensions amb el banc: - Possibilitat d’estalviar cada mes +- 10.000 anys. Si no es impossible tenir pla de pensió.
Assegurança de jubilació. Pagar un segur a canvi d’una prestació en el moment de jubilació fins la mort.
SINDICATS I NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA Monopoli bilateral  treballadors (sindicats) – empresaris (patronal).
 SINDICATS Característiques dels afiliats a un sindicat: - Sector. Industria, feines mes manuals, gran presencia sindical (%). En segons lloc la construcció, després els serveis i per últim l’agricultura (autònoms).
Situació econòmica. En temps de crisi augmenta el numero d’afiliats.
Edat. Entre 25-30 i 50 anys, perquè els joves tenen molts contractes temporals.
Objectius: 1. Salaris. Maximitzar l’augment salarial.
2. Condicions de treball. Horari, salut i seguretat laboral, vacances, acomiadaments i prejubilacions, formació i promoció dins l’empresa.
3. Nivell d’ocupació. Màxim possible.
Tàctiques de negociació: Poder negociació sindicat = cost de no acceptar proposta sindical / cost acceptar proposta sindical.
- Cost acceptar proposta sindical. L’empresa accepta les peticions.
Cost de NO acceptar proposta sindical. vagues, -benefici, “amenaça” creïble del sindicat a l’empresari perquè accepti.
Poder negociació empresa = Cost no acceptar proposta empresa / cost acceptar proposta empresa.
- Cost acceptar petició empresa. Accepta condicions de l’empresa.
Cost NO acceptar proposta empresa. ERE, suspensió de pagaments, acomiadaments.
Tipus de tàctiques: - Coercitives. Amenaça de vagues, conflictivitat, crearà una problema a l’empresa o a la inversa si es l’empresa qui amenaça.
Persuasives. Convèncer de que si s’accepten les condicions millorarà l’empresa (per part del sindicat),. Si la proposta de l’empresa assegura l’ocupació als treballadors i no els interessa afiliar-se. Els de + de 50 tampoc es molt alt el % ja que se esta pensant en la jubilació.
Afiliats segon segments: Sexe. Homes s’afilien + que les dones, ja que en la industria i en la construcció hi treballen mes nombre de homes.
- Mida de l’empresa. % més gran en empreses grans. Millors facilitats per organitzar-se.
- Coll blau/coll blanc: a. Blau  mono de treball.
b. Blanc  trajeado.
El percentatge d’afiliats serà major als treballadors de coll blau.
- Formació. Hi ha + afiliat als treballadors amb formació secundaria, perquè treballen a les industries, i no als primaris perquè treballen a l’agricultura i tampoc interessa als estudis universitaris.
- Conceptes: - - - Representativitat. Sindicats que representen a la majoria de treballadors (CCOO, UGT).
Eficàcia general. Les condicions d’un conveni afecten a tots els treballadors de l’empresa, encara que no estigui afiliat al sindicat o participi en un altre diferent al que ho ha negociat el conveni.
Ultraactivitat. El que negocien els sindicats té uns efectes que va més enllà de la data de caducitat del conveni, queda prorrogat a automàticament fins que no s’arribi a un acord posterior.
Clàusula de despenjament. L’empresari no pot complir alguna de les condicions pactades al conveni.
Irrevocació salarial. L’empresa, encara que les coses no vagin be, hauria de seguir amb la política salarial pactada Efectes dels sindicats: - Sobre la inflació. Efecte via demanda (+ demanda + consum) i efecte per + dels costos laborals que fa + els preus.
Si + salaris es = o < (+ productivitat, NO genera un problema d’inflació).
- -  Sobre l’atur. Si + salaris es excessius, això produirà una – de plantilla i + atur.
Dependrà també de la productivitat i de la situació econòmica de l’empresa.
Productivitat. Visio positiva o negativa.
a. Positiva. Més rendiment per part dels treballadors (+ productivitat) si pugen els salaris.
b. Visio negativa. Pot generar ineficàcies (+ rendiment, no es tan superior com la + de salaris).
Diferencies salarials. Quan mes forts siguin els sindicats, les diferencies salarials tendeixen a disminuir, ja que es busca afavorir els que tenen pitjors condicions, categoria, etc. Es busca un equilibri, reduint diferències.
NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA Tipus: 1) Centralitzada. Negociació única ( acords tripartits  govern, sindicats i patronal).
S’aplica als països nòrdics. Govern posa contrapartides en la negociació oferint rebaixes fiscals si sindicat i patronal arriben a un acord (incentivar). Altres incentius també poden ser polítiques socials (ajudes) per convèncer principalment als sindicats.
2) Fragmentada. Dividida per territori (autonòmic o provincial) o per sectors (segons cada conveni).
No te en compte l’IPC del país, es pacten els augments segons sigui el sector o territori. Aquesta negociació es produeix en gran par de la Unió Europea (Espanya, França, Itàlia, Alemanya).
3) Descentralitzada. Cada empresa s’adequa a les seves circumstancies i pactarà el seu augment salarial que afectaria nomes a ells. El + habitual es que els salaris augmentin en base a la productivitat (+ productivitat = + salari / - productivitat – salari). Aquest + salarials afavorirà la competitivitat de les empreses en conjunt del país. Predomina a R.
Unit, USA i Canadà.
Convenis col·lectius - - Convenis d’empresa. Conveni propi de la empresa, no pot ser contrari al conveni del sector, però si pot millorar les condicions del conveni del sector. Reforma 2012 prioritza convenis d’empresa (sense contradiccions), però prohibia la pròrroga automàtica del conveni.
Convenis sector.
Convenis territorials.
Pot existir coordinació entre els 3 tipus de convenis col·lectius, per minimitzar els problemes que genera la fragmentació.
Reformes laborals - 1994. Organització del treball. Forma d’organitzar treball (temps treball, vacances, etc.). S’ha d’especificar en la negociació col·lectiva.
1997. Categories professionals. Quines categories hi ha a l’empresa i els salaris per cada categoria (escala) s’ha d’especificar en la negociació col·lectiva.
2006. Posar en marxa mecanismes de coordinació. Pactes de salaris entre sector, desviació no superior a 0,3 dècimes per sobre o per sota.
2010. Generalització de les clàusules de despenjament. L’empresa pot justificar que no aplica el conveni del sector (+ facilitat).
DISCRIMINACIÓ LABORAL Afecta a variables com el salari, condicions de treball, promoció, tipus de contractes.
Diferencies en algunes variables anteriors entre dues persones amb un put de partida similar (= formació, etc.).
Aquesta discriminació també pot estar influenciada pel tipus de jornada (completa o parcial) o pel tipus de feina que es realitza.
Tipus:   Discriminació post-mercat. Una vegada ja estic treballant.
Discriminació pre-mercat. Abans de trobar feina, segons el nivell de capital humà: - Dones – 40 anys (no existeix discriminació).
- Dones + 40 anys Diferencies salarials: Dinamarca  Les dones cobren un 84% del que cobren els homes.
Alemanya  Les dones cobren un 79% del que cobren els homes.
Espanya  Les dones cobren un 72% del que cobren els homes.
Regne Unit  Les dones cobren un 70% del que cobren els homes.
USA  Les dones cobren un 75% del que cobren els homes.
Models explicatius de discriminació.
1. Model Becker. Model del gust per la discriminació. Empresari gaudeix discriminant.
Empresaris tenen una percepció diferent dels homes i les dones, pagant menys a les dones, dividint tasques per sexes, i remunera millor les tasques que fan els homes. Hi ha empresaris que el que volen es tenir contents als homes. Aquesta teoria potser no sigui eficient ja que no s’està explotant correctament tots els recursos de l’empresa.
Coeficient de discriminació  Salari Homes – Salari Dones Aquest tipus de discriminació podria desaparèixer a causa del mercat, perquè l’aparició de competència pot obligar a l’empresari a canviar la seva estratègia per ser mes eficients que ells.
2. Model de discriminació estadística. Empresari utilitzarà dades estadístiques de productivitat per establir els salaris (productivitat mes baixa a les dades, perquè son nous, etc.). Amb aquesta teoria estalvia costos de selecció perquè utilitza dades. L’estat pot incidir en aquest cop, en aquesta política no es correcta.
3. Model de Monopsoni. Nomes hi ha un demandat. Quan un empresari contacta, ho fa ell i no ningun per compte d’ell. Es produeix la discriminació basant-se en l’elasticitat d’oferta, paga menys en determinats grups perquè la seva elasticitat es baixa (no son sensibles al canvi). Per exemple, l’elasticitat de les dones es menor i per això la paga menys.
L’elasticitat és baixa pel temor a l’acomiadament, per temes familiars (temps per als fills, etc.), etc.
L’empresari esta reduint el cost laboral amb aquesta discriminació.
4. Contractació ocupacional. Explica la discriminació segons el tipus de feina o sectors. En un sector feminitzat es pagarà menys que en un sector masculinitzat (+ capital humà).
5. Antimodel. La pròpia dona es responsable de la seva discriminació. Elecció nacional, les dones escullen tenir menys formació perquè el rendiment que li traurà a la formació es inferior als dels homes (barreres familiars). Una altra justificació es les preferències per feines a jornada parcial, feines per proximitat (camp més limitat).
6. Discriminació com a causa. Comportaments del grup discriminant responen a la situació del mercat de treball. Aquests grups acaben abandonant la població activa perquè consideren que no hi han oportunitats o no val la pena invertir en formació (mercat en crisi).
La solució es la millora e les condicions del mercat de treball, que farà que aquests grups tinguin que animar-se.
Mesures contra la discriminació a) Legislació. Igualtat de tracte en mateixes condicions.
b) Mesures per incentivar l’ocupació. Sobretot de dones o altres col·lectius amb taxes d’atur mes elevades.
c) Reducció segregació ocupacional. Incentius per reduir la subrepresentació (+- homes i dones en cada sector).
d) Mesures acció positiva. Conciliació vida laboral i familiar.
MOBILITAT I MIGRACIÓ Tipus de mobilitat: a) b) c) d) Canvi de feina sense variar d’ocupació ni de residencia.
Canvi de feina que implica un canvi d’ocupació (sector) però no de residencia.
Canvi residencia però sense variar l’ocupació.
Canvi de residencia, canviant també l’ocupació.
- Canvi de residencia dintre d’un país  mobilitat.
- Canvi de residencia a un altre país  migració.
Determinants de la migració     Edat. Mes probable als joves, ja que tenen menys anys, responsabilitats i menys lligants emocionals, laborals, etc.
Factors familiar. Importància que dona la persona al seu entorn familiar (costos socials).
Nivell d’estudis. Depèn de títols acadèmics, idiomes, etc. Les persones amb + formació tenen mes possibilitats.
Distancia. La probabilitat d’emigrar serà superior quant més a prop sigui la migració (inversament proporcional)     Taxes d’atur. Hi haurà més possibilitats de que la gent marxi en països amb taxes d’atur elevades.
Habitatge. Depèn si l’habitatge es de propietat o de lloguer, major possibilitat d’emigrar si es viu de lloguer.
Quotes d’immigració. Si les lleis d’immigració dificulten molt les condicions en aquells països, la probabilitat d’emigrar serà menor.
Mercat de treball (indemnitzacions i subsidis d’atur). Depèn de les condicions del país d’origen, si les indemnitzacions i el subsidi es elevat, la probabilitat d’emigrar serà menor.
*Destinacions des de els països del sud d’Europa.
Alemanya  Demanen joves qualificats (enginyers).
R. Unit  Sanitari i turismes/hosteleria.
Noruega  Oficis manuals (fusters, electricistes, etc.).
Polònia/Txèquia  Arquitectes i enginyer tècnics (infraestructures).
Mèxic/Xilè/Brasil Treballadors qualificats de tot tipus de sectors (professors, etc.).
*Propensió a emigrar Espanya  44%  18% només ho farien el mes que ve.
Holanda  15%  45% del 15%.
Suècia  28%  48% del 28%.
Itàlia  35%  10% del 35%.
Als pisos mediterranis, la gent esta disposada a marxar immediatament.
Conseqüències de l’emigració     Beneficis personals - Millors condicions de treball (+ futur).
- Salari mes elevat.
Reducció diferencies salarials. Sobretot entre territoris d’un mateix país.
Augment de l’eficiència. Major competència entre treballadors, s’aprofiten millor els recursos dels països gràcies a la mobilitat de la mà d’obra.
Externalitats. Efectes secundaris de la migració.
- Negatius. Saturació de serveis.
- Redistribució renda. Emigrants envien diners guanyats al seus país d’origen.
- Efectes fiscals. Hi ha més despesa social perquè + població, augmenten les rendes dels propietaris.
- Emigració irregular. Augmenta l’economia submergida, provoca baixada de salaris (treballant sense contracte, etc.).
...