DERECHO DEL TRABAJO (9) (LEER DESCRIPCIÓN) (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura DERECHO DEL TRABAJO II
Año del apunte 2016
Páginas 9
Fecha de subida 22/04/2016
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Descripción

ESTE DOCUMENTO INCLUYE:
- Movilidad geográfica
- Traslados
- Desplazamiento
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- Suspensión del contrato de trabajo
- La excedencia

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MOVILIDAD GEOGRAFICA O LUGAR DE TRABAJO (Art. 40 ET) La movilidad geográfica o modificación del lugar en el que presta servicios el trabajador puede tener su origen en una decisión unilateral del empresario, en la voluntad del trabajador o en el mutuo acuerdo entre las partes del contrato. Sin embargo interesa, en primer lugar, delimitar los supuestos admitidos por la ley en los que es posible cambiar de ubicación al trabajador, así como analizar las condiciones y garantías legales fijadas en aras a proteger al trabajador frente a la decisión empresarial de traslado.
Dentro del concepto de movilidad geográfica a iniciativa del empresario encontramos los supuestos de movilidad geográfica por razones técnicas u organizativas. Por razones del empresario hay que incluir no sólo los traslados (más de 12 meses en un periodo de 3 años) sino también los desplazamientos (menos o 12 meses en un periodo de 3 años), cuya nota en común es el cambio de residencia y la nota que les diferencia, el periodo de tiempo. Es por ello que, el tratamiento legal del traslado y del desplazamiento es distinto, de ahí que deban analizarse los dos supuestos por separado. Asimismo el régimen jurídico del traslado difiere según se califique como individual o colectivo por lo que, previamente, será necesario delimitar los supuestos que se integran en cada uno de ellos para aplicar el correspondiente procedimiento.
Alteración del puesto de trabajo por razones técnicas u organizativas: El empresario está facultado para alterar el lugar donde el trabajador presta servicios por razones organizativas, en virtud del ius variandi que se le atribuye como poder de dirección. Este poder empresarial supone la facultad de especificación de la prestación de laboral y de introducir en ella modificaciones. Cuando esta modificación produzca un cambio de residencia, es decir, estamos ante un supuesto de movilidad geográfica en sentido propio, debe ajustarse a lo dispuesto en la Ley, concretamente el art. 40 ET. Para aplicar este precepto es necesario que se produzca un cambio de destino del trabajador a otro lugar para desarrollar la prestación de servicios, dentro de la misma empresa o a un centro de trabajo distinto pero que suponga un cambio de residencia. A estos efectos el concepto de residencia se refiere al domicilio habitual del trabajador, hay que considerar la posibilidad de que un cambio a un centro de trabajo en una localidad distinta no obligue a cambiar de residencia al trabajador. Aunque lo normal es que coincida cambio de residencia y cambio de localidad, no siempre es así.
En cualquier caso, tanto si se trata de traslado como de desplazamiento, es necesario que conlleve un cambio de residencia y que además, concurran las causas o motivos de carácter organizativo para justificar la decisión empresarial, esto es, causas técnicas, organizativas, de producción a las que se añaden las causas económicas o bien, causas motivadas por las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Las diferencia ente los dos supuestos de movilidad geográfica no es la justificación ni el cambio de residencia sino el elemento temporal, ya que en el caso del traslado es definitivo y el caso del desplazamiento es temporal.
LOS TRASLADOS Es aquella movilidad geográfica que consiste en el cambio de ubicación del trabajador del centro de trabajo habitual a otro distinto de la misma empresa de forma permanente con el consiguiente cambio de residencia constituye el traslado. Esta modificación unilateral por parte del empresario de la condición de trabajo debe tener una justificación concreta, ya sea un motivo económico, técnico, de organización o de producción.
Tipos de traslados: La medida empresarial adoptada podrá tener un carácter individual o colectivo en función del número de trabajadores afectados. La calificación depende del criterio fijado por el legislador, si bien no hay una correlación entre la individualidad y la pluralidad de los efectos de la medida y la denominación del traslado individual/colectivo. De tal manera que si la medida afecta a un centro de trabajo con cinco o menos trabajadores el traslado es individual aunque esté afectados una pluralidad de trabajadores. Por el contrario, el traslado es colectivo si la decisión afecta a todo el centro de trabajo, siempre que tenga más de cinco trabajadores (6 o más). Otro caso, es el que se vincula a un número determinado de trabajadores según la plantilla de la empresa o el centro en un período de 90 días, si en este plazo se mueven entre estos parámetros se considera traslado colectivo: - 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores El 10% del número de trabajadores de empresas de entre 100-300 trabajadores 30 trabajadores en las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores En los traslados colectivos, antes de trasladar es obligatorio que el empresario habrá un “periodo de consultas”.
La notificación a los trabajadores de dicho traslado va precedida de la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Los trabajadores tienen que formar una comisión negociadora, por regla general actuarán las secciones sindicales con un plazo de 7 días para formarse. Éstas tienen que cumplir con unos requisitos: - Tiene que haber acuerdo entre secciones sindicales Estas secciones que lo acuerden representarán a la mayoría de los representantes unitarios de los centros de trabajo afectados por el traslado colectivo En defecto de las secciones sindicales (cuando no se dan los requisitos anteriores) se tienen 15 días para formarse, y se actúa según lo que diga la Ley.
- - Cuando afecta a un centro de trabajo: Actúan en general los representantes unitarios, si no los hubiera, los trabajadores tienen dos opciones:  Nombrar una comisión de 3 miembros, serán trabajadores de ese centro afectado  Los sindicatos más representativos y los sindicatos del sector de actividad formarán una comisión de 3 miembros.
Afecta a más de un centro de trabajo (art 41.4): Atribuye la actuación a los comité de intercentros que es la suma de los comités de empresa de los diferentes centros de trabajo. Si no hay comité de intercentros:  Se forman en 7 días. En todos los centros afectados hay representantes unitarios, por lo que la comisión estará formada por éstos pero con un máximo de 13 miembros.
 15 días: Puede suceder que unos centros de trabajo tengan representación unitaria y otros no. La representación en la comisión negociadora se atribuye a los representantes unitarios que existan, salvo que los trabajadores de los centros sin representantes decidan designar la comisión de 3 miembros.
 15 días: En ningún centro haya representantes unitarios, de esta manera obligatoriamente los trabajadores de cada centro deberán escoger cada uno a 3 miembros o lo harán los sindicatos, y solo podrá haber 13 miembros como máximo.
Procedimiento individual La calificación de traslado como individual o colectivo es importante ya que, de ello, dependerá el procedimiento a seguir. En ambos casos es necesario que exista una notificación por el empresario al trabajador y a los representantes dentro de un plazo de 30 días como mínimo de antelación. La notificación de la decisión determina el momento en el que el trabajador debe incorporarse a su nuevo destino y el momento en el que puede ejercitar su derecho de opción, de tal modo el trabajador podrá: - Cumplir con la orden y aceptarla con la consiguiente compensación Extinguir el contrato con la consiguiente indemnización Acatar la orden empresarial pero impugnarla ante la jurisdicción social La primera opción, cumplir con la orden va acompañada de una compensación por gastos, tanto propios como familiares, pactados de forma individual.
La segunda opción, extinguir el contrato habilita al trabajador para rescindir la relación laboral percibiendo la correspondiente indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 meses.
Por último, el trabajador puede acatar la orden de traslado pero impugnarla al mismo tiempo en un plazo de 20 días, éste hecho no suspende la ejecución de “orden de traslado” pues el trabajador deberá impugnar desde el nuevo lugar. La sentencia dictada en el procedimiento judicial declarará la decisión empresarial como justificada, injustificada o nula. En el caso de que sea injustificada, el trabajador tendrá derecho a la reclamación de daños y perjuicios causados por el forzoso cumplimiento de la orden empresarial. Cuando impugna, el empresario puede reaccionar de varias maneras: o No le dejan acceder: el trabajador debería tener testigos, y deberá reclamar judicialmente con un “procedimiento de ejecución de sentencia” para lograr hacer cumplir la sentencia. Mientras se estudia, el empresario está obligado a pagarle el sueldo y a cotizar por él. Y podría extinguir el contrato por incumplimiento de las obligaciones más relevantes del empresario o Cambio de condiciones: si le dejan, pero le cambian las funciones in motivo real, el trabajador deberá llevar a cabo el mismo procedimiento.
EL DESPLAZAMIENTO Los desplazamientos que sean inherentes al trabajo que se desarrolla (reporteros, actividades de montaje) no entran dentro del supuesto contemplado en la norma sobre movilidad geográfica.
El art. 40.4 ET establece las mismas razones previstas en el traslado para proceder a efectuar los desplazamientos de los trabajadores, esto es, técnicas, económicas, organizativas o de producción.
Hay que tener en cuenta que el desplazamiento tiene un carácter temporal frente al carácter permanente del traslado, lo cual no impide la conversión de un desplazamiento originario en un traslado. Cuando el empresario utiliza esta figura de forma regular y continua, es decir, cuando los desplazamientos exceden de 12 meses dentro de un período de 3 años tendrán la consideración legal de traslado.
Otra diferencia, es que la ley no distingue entre desplazamiento colectivos o individuales, como hace en materia de traslados por lo que el tratamiento legal es único para todos los desplazamientos. (existirá periodo de consultas en el desplazamiento colectivo) El cambio de residencia en población distinta a la del domicilio habitual de trabajador es una nota en común con el traslado, pero en este caso, solamente da lugar al abono de los gastos de viaje y dietas, que deben ser anticipados por el empresario antes de la ejecutividad de su decisión empresarial, lo que significa que el trabajador pueda negarse sin que ello suponga un despido disciplinario por desobediencia.
Por otro lado, la notificación de la orden de desplazamiento se convierte en una “antelación suficiente” a la fecha de su efectividad. Pues queda en manos del empresario determinar cuánto tiempo se considera “suficiente”, no obstante, si el desplazamiento es superior a 3 meses debe informarse al trabajador como mínimo 5 días antes. Con lo cual podemos deducir que si el desplazamiento es inferior a 3 meses, el derecho de notificación al trabajador se reduce considerablemente porque puede ser avisado con menos de 5 días de antelación. La comunicación deberá ser por escrito aunque el ET no concreta nada al respecto y debe contener, junto a las causas de la decisión empresarial, la indicación de que se trata de un desplazamiento así como el tiempo aproximado de su duración y el ofrecimiento de los gastos de viaje y dietas.
A diferencia de lo que ocurre en el traslado, no es necesario notificar la decisión empresarial a los representantes de los trabajadores.
En los casos que el desplazamiento supere los 3 meses de duración supondrá, para el trabajador, el derecho de disfrutar de un permiso de 4 días laborables en el domicilio de origen para cada tres meses de desplazamiento, sin que computen los días de viaje.
Al igual que ocurre con el traslado, la decisión empresarial puede ser impugnada por el trabajador disconforme a través del procedimiento correspondiente ante los órganos de la jurisdicción social.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (ART 41 ET) Se entiende por modificación sustancial de condiciones de trabajo los siguientes hechos: a) b) c) d) e) f) Jornada Horario y distribución del tiempo de trabajo Trabajo a turnos Sistema de remuneración y cuantía Sistemas de determinación de rendimiento Todas aquellas funciones que no estén en el art. 31 ET Si lo que se quiere modificar sustancialmente está en un convenio colectivo tenemos que acudir al art 82.3 ET, si estas condiciones que se quieren modificar no están en el convenio colectivo se debe acudir al art. 41 ET.
CUANDO LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL NO ESTÁN EN EL CC ART 41 ET Es un procedimiento casi idéntico al del traslado: - Mismo período de consultas (15 días) Necesidad de comisión negociadora Lo que lo diferencia del traslado es que en el traslado individual, el trabajador tiene un plazo de 30 días, en cambio, en la modificación sustancial el empresario tiene 15 días. En el caso que no haya acuerdo en la modificación sustancial el empresario deberá notificar la notificación correspondiente porque si el período de consultas acaba con acuerdo se presume que existen causas válidas (no hay dolo, fraude de ley). En la modificación sustancial de carácter colectivo el empresario debe comunicar de esos cambios también en 15 días.
Para extinguir el contrato por una modificación sustancial se debe justificar por un perjuicio que se le causa al trabajador.
En el supuesto de que la modificación sustancial fuera por cambios en los sistemas de determinación de rendimiento no se le deja extinguir el contrato. En caso de recisión del contrato solo se tendrán 20 días de salario por año trabajado en 9 mensualidades.
CUANDO LA MOFICIACIÓN SUSTANCIAL SI ESTÁ EN EL CC ART 82.3 ET Cuando el empresario quiere modificar el CC, es decir, inaplicar el convenio que esta aplicado se produce lo que se conoce como descuelgue del CC. El descuelgue del convenio está previsto en los siguientes supuestos: - - Cuando se den las mismas causas del art. 41.1 más una causa que añade el art. 82.3 ET llamada las mejoras voluntarias que tenga el CC sobre la acción protectora en materia de seguridad social.
El empresario, para inaplicar el convenio debe alegar causas E.T.O.P o Económicas: la causa económica debe consistir en que la empresa tenga una situación económica negativa (existencia de perdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos o de ventas cuando, en dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre, sea inferior al de los mismos trimestres del año anterior) o Técnicas: debe consistir en que haya cambios en los medios o instrumentos de producción o Organizativas: cambios en los sistemas o métodos del trabajo y de personal o Producción: cambios en la demanda de productos o servicios de la empresa PROCEDIMIENTO PARA DESCOLGARSE DEL CONVENIO Se deberá habilitar un periodo de consultas de la misma duración que en los traslados (15 días) y que será, con los mismos sujetos previstos en el art. 41.4 ET.
- Acuerdo en el periodo de consultas: en el caso de que haya acuerdo se presume que concurren las causas alegadas con lo que, si se quiere impugnar solo se podrá hacer por dolo, fraude de ley, abuso de derecho. En el art. 82.3 ET dice que ese acuerdo debe contener, con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo y su duración. Esa inaplicación del CC durara hasta que no se aplique un nuevo CC. Esta inaplicación del convenio se debe - comunicar a la comisión paritaria, tanto los sindicatos como las patronales ya que, esta comisión es el órgano que interpreta el convenio.
Cuando NO hay acuerdo: Los afectados, pueden dirigirse a la comisión paritaria del convenio. Ésta tiene un plazo máximo de 7 días para pronunciarse sobre la inhabilitación del convenio. Si la comisión paritaria no llega a un acuerdo o bien, las partes en conflicto no se han dirigido a ésta habrá que ver que acuerdos interprofesionales existen para la solución de éstos conflictos en el ámbito estatal.
Cuando se da una modificación sustancial en alguna de las situaciones anteriores y no hay acuerdo, habiendo intentado el procedimiento anterior, los procedimientos más apropiados a la discrepancia son: - Mediación Arbitraje: Es necesario el compromiso arbitral de ambas partes, es decir, que las dos partes acepten lo que diga el árbitro. El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que si se hubiera llegado a un acuerdo en período de consultas.
Además, el art. 83.3 ET prevé que cuando no hay acuerdo en el período de consultas y tampoco se han utilizado los procedimientos alternativos, y no ha habido solución, se puede acudir a la comisión consultiva de convenios colectivos cuando la inaplicación del convenio colectivo tenga centros de trabajo en más de una CCAA, y si todos están en una misma CCAA irá al órgano equivalente. De todas maneras, el conflicto que se plantea se puede resolver de 2 formas: 1. Que la comisión o el órgano correspondiente resuelva la cuestión 2. Que ese órgano designe a un árbitro:  En la práctica la inaplicación del CC se está dando mucho. Ese arbitraje, se tiene que dictar en 25 días desde que se somete la discrepancia al órgano correspondiente.
SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO Como normativa general nos tenemos que remitir al ET en los art. 45-48, en función de la causa de la suspensión del contrato tendremos que remitirnos a otras normas.
Entendemos por suspensión del contrato de trabajo, el cese temporal de las prestaciones básicas del contrato para ambas partes del contrato. En la medida en que el empresario no retribuye al trabajador y éste no presta servicios a la empresa, pero el contrato se mantiene vivo. La figura de la suspensión de contrato se crea para evitar la extinción del contrato de trabajo. Como el contrato se mantiene vivo y lo que cesa temporalmente es la retribución y los servicios (prestaciones básicas), hay deberes que se mantienen con el contrato como es el deber, por ambas partes, de la buena fe.
CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDE SUSPENDER UN CONTRATO Sólo pueden ser las previstas en el art. 45.1 ET, hay causas muy específicas y otras muy genéricas. Siguiendo el orden de dicho artículo: a) Las dos primeras causas están relacionadas por la voluntad de ambas partes del contrato pues, la primera es el mutuo acuerdo entre las partes (la vida del contrato) y la segunda causa son las que están consignadas válidamente (causas válidamente consignadas art. 45.1 b) en el contrato de trabajo (cuando se crea el contrato). El art 48 ET en materia de efectos se remite a lo acordado por las partes. La suspensión durará lo que hayan pactado y los efectos serán también los que hayan pactado. (causa inespecífica) El peligro en esta causa es que exista fraude o abuso por parte del empresario, especialmente, en la constitución del contrato (causa 2) donde puede establecerse una condición o cláusula de efectos suspensivos.
Por ley en ambos casos no hay compensación económica para el trabajador salvo que lo pacten de igual manera que el tiempo de suspensión, ni derecho a prestación por desempleo.
Durante el tiempo de suspensión de trabajo podría tranquilamente trabajar en otra empresa siempre y cuando no haya competencia desleal si existe tal clausula en el contrato de trabajo.
b) Las tres siguientes causas están relacionadas con prestaciones de la Seguridad Social - Incapacidad Temporal - Maternidad y asimilados - Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural c) Una sexta causa de suspensión que se considera autónoma: - Ejercicio cargo público representativo relacionada con la excedencia forzosa, las cuales deben analizarse de manera conjunta en la excedencia.
d) Privacidad de libertad hasta que no haya sentencia condenatoria e) Causa relacionada con el poder sancionador empresarial que es la suspensión de empleo y sueldo f) Causas relacionadas con las situaciones de crisis de la empresa g) Causas por fuerza mayor temporal h) Causas E.T.O.P (económicas, técnicas, organizativas y de producción) i) Causas relacionadas con conflictos colectivos: - El ejercicio del derecho de huelga - El cierre patronal j) Supuesto de suspensión del contrato por decisión de la trabajador víctima de violencia de genero.
LA EXCEDENCIA En el listado de causas el ET habla de ejercicio publico representativo y la excedencia forzosa. El art. 46 ET regula las excedencias, tipos de excedencias: - Excedencia voluntaria - Excedencia forzosa Excedencia para el cuidado de hijos u otros familiares Excedencia por motivos sindicales EXCEDENCIA VOLUNTARIA La excedencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo en el que, de manera general, no siempre, te guardan la plaza de trabajo. Tiene derecho a pasar a la situación de excedencia voluntaria lo condiciona el ET a que, el trabajador/a tenga como mínimo un año de antigüedad en la empresa. Pues se establece como un derecho de los trabajadores por libre decisión del trabajador ponerse en esta situación. (antigüedad no es lo mismo que años de servicio).
La excedencia voluntaria dura, actualmente, como mínimo 4 meses y máximo 5 años. Durante el tiempo que dure la excedencia voluntaria se le suspende el contrato de trabajo sin derecho a compensación alguna, excepto que lo fije el Convenio Colectivo, y no se le reserva el puesto de trabajo. Como no se le reserva el puesto de trabajo solo tiene un derecho preferente a reincorporarse cuando haya una vacante. ¿Qué ocurre cuando no hay vacante y el trabajador quiere reincorporase? Se extiende la suspensión del contrato hasta que haya vacante. El art 46 ET no dice nada sobre cuanta es la antelación que debe dar el trabajador a la empresa para informarle de su reincorporación, debemos dirigirnos al Convenio Colectivo.
Si cumple con lo que dice el empresario cuando le comunican el preaviso de comunicación: - Hay vacante y puede volver No hay vacante y no hace falta que vuelva hasta que no haya vacante No se pronuncia y se presume extinción de trabajo. En este caso, el trabajador habiendo avisado y el empresario no quiere que vuelva, el trabajador debe reclamarlo como un despido en un plazo de 20 días. En cambio, si el empresario dice que no hay vacante pero el trabajador/a conoce que el empresario ha hecho lo posible para que no haya vacante, el trabajador debe denunciar por excedencia (1 año de plazo).
Por lo que, cuando una persona utiliza la excedencia voluntaria puede ser que no recupere su puesto. Cuando finalice la excedencia voluntaria el ET permite que el trabajador/a pueda utilizar una segunda excedencia, pero para ello deben haber pasado un mínimo de 4 años desde el fin de la primera hasta el inicio de la segunda. Pero no se pronuncia sobre más excedencias por lo que, muchos Convenios Colectivos permiten utilizar más excedencias voluntarias.
Excedencia forzosa Un trabajador se verá en excedencia forzosa en el caso de ser designado para un cargo público (elección o designación), es decir, una de las causas que establece el ET f) Ejercicio de cargo público.
Art 37.3 (causa de excedencia forzosa) Efectos de la excedencia forzosa: La suspensión tiene una duración que será la que dure el cargo público a ocupar, cuando cesa la causa que coloca al trabajador en excedencia forzosa, el trabajador tiene el plazo de 1 mes para reincorporarse al trabajo. Al trabajador en excedencia forzosa se le reserva el mismo puesto de trabajo, por el hecho de ser forzosa y el tiempo que dura la excedencia forzosa computa a tiempo de antigüedad en la empresa. No se considera que está cotizando, se asimila a que está en situación de alta asimilada.
Excedencia por cuidado de hijos y otros familiares Se puede estar en situación de excedencia para el cuidado de hijos máximo de 3 años, se computa hasta los 3 años desde el nacimiento. También es válido como para la adopción como para el acogimiento pre adoptivo. Hay que tener en cuenta que son las madres las que habitualmente piden este tipo de excedencia, por lo que nunca será de 3 años porque hay que tener en cuenta los 6 meses de baja por maternidad, por lo que serían 2 años y medio, e incluso menos si coge las 16 semanas de lactancia, y finalmente si puede reducir su jornada de trabajo.
Todo el tiempo por cuidado de hijos computa como tiempo de antigüedad en la empresa y se presume como situación de alta asimilada. Si trabajan en diferentes empresas, ambos padres pueden acogerse a la excedencia por cuidado de hijos, pero si trabajan en la misma empresa es posible que el empresario se lo niegue por causas productivas, organizativas… Si durante la excedencia hay otro hijo, se extingue la primera excedencia y se genera otra vez hasta los 3 años, ya para el segundo.
Se permite utilizar la excedencia de forma fraccionada para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar. Se puede combinar de diferentes formas, es decir, no utilizar todo el tiempo hasta los 3 años, utilizarlo por períodos de tiempo, pero hoy en día no es la mejor opción a tomar, ya que el ET permite reducir la jornada laboral por lo que es más recomendable que no pedir la excedencia.
En el caso de otros familiares la duración de la excedencia es máxima de 2 años, pensando para ascendentes que por razones de edad, enfermedad o accidentes. Se le computa a tiempo de antigüedad, se le reserva el puesto de trabajo y se le presupone como en alta asimilada.
Cuestión común en ambos, la reserva del puesto de trabajo tanto por hijos como por otros familiares, durante el primer año de excedencia se le reserva el mismo puesto, a partir del segundo o tercer año, la reserva es del mismo u otro puesto del mismo grupo. Por último, la negociación colectiva puede mejorar el tratamiento especialmente para el cuidado de otros familiares para equipararlo al cuidado de hijos.
Excedencia por motivos sindicales Por motivos sindicales pueden estar en excedencia, aquellos que han sido elegidos para un cargo representativo de nivel provincial, autonómico o estatal y que el sindicato sea el más representativo. Suele dar lugar a que se suspende el contrato, dejas de cotizar y de percibir salario, se deberá reincorporar después de 1 mes como máximo. El tiempo que está en excedencia se le tendrá en situación asimilada al alta. Y se le reserva el mismo puesto de trabajo y se computa la antigüedad durante ese periodo. Se menciona en el art 46 ET.
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