Avaluació de l'acompliment dels recursos humans (2013)

Ejercicio Catalán
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Ciencias políticas y de la Administración - 1º curso
Asignatura Introducció a l'Administració Pública
Año del apunte 2013
Páginas 10
Fecha de subida 11/11/2014
Descargas 2
Subido por

Descripción

Exercici de l'avaluació de l'acompliments dels recursos humans.

Vista previa del texto

Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública Avaluació de l’acompliment dels recursos humans Qüestió 1 Dissenyar un model d’avaluació de l’acompliment basat en l’avaluació de les competències professionals dels treballadors.
1.1. Per a cada una de les competències incloses en el Diccionari, definir 5 nivells de desenvolupament (de menor a major dificultat) fonamentats en comportaments concrets reals i fàcilment observables per a l’avaluador associats amb el grau de desenvolupament de la competència en qüestió.
Aprenentatge permanent: Interès per l’aprenentatge, la formació continua i l’intercanvi de coneixement.
1. Cap interès en aprendre i adquirir nous coneixements. Requereix diverses motivacions per part dels companys perquè aprendre coses noves.
2. Escàs interès en l’aprenentatge i en la formació continua. Necessitat d’alguna motivació per instruir-se i intercanviar coneixements amb els companys.
3. Interès en aprendre coses noves i intercanviar-ho amb els companys.
4. Interès en un aprenentatge constant i compartir els coneixements amb els companys 5. Elevat interès en un aprenentatge permanent. No té cap problema en anar renovant els seus coneixements constantment i intercanviar-los amb els companys. Vol aprendre tot el que pugui i adaptar tot el que sap als nous temps.
Autonomia a la feina (EXEMPLE): Capacitat per donar resposta a les situacions plantejades en el lloc de treball, en relació als coneixements necessaris i al nivell d’autoorganització, actuant sense necessitat de rebre instruccions per a la seva realització.
1. Elevada dependència al cap o algun/a altre company/a en la realització de la tasca.
Requereix explicacions constants i un elevat control i seguiment.
2. Considerable dependència del cap o d’algun altre company en la realització de la tasca. Realitza un nombre elevat de consultes mentre realitza la tasca, requereix explicacions i control.
3. Baixa dependència al cap o a algun altre company en la realització de la tasca.
Realitza poques consultes mentre realitza la tasca, requereix les mínimes instruccions i control.
4. Autonomia en la realització de la tasca. No requereix instruccions ni consultes. El control es realitza en els punts claus de l’activitat.
1 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública 5. Elevada autonomia en la realització de la tasca. No requereix instruccions ni consultes. El control és realitza de forma global o al final de l’activitat a través d’informes o reunions periòdiques.
Desenvolupament de persones i equips: Identificar les necessitats de desenvolupament dels col·laboradors/es i oferir els recursos convenients (formació, suport, oportunitats i experiències) per tal que puguin millorar i créixer professionalment. Crear oportunitats d’aprenentatge en l’entorn de treball.
1. Ineptitud en saber identificar les necessitats de desenvolupament dels col·laboradors i oferir-los els recursos apropiats perquè puguin millorar professionalment, ni tampoc pot crear oportunitats d’aprenentatge en l’entorn de treball.
2. Poca capacitat en identificar les necessitats de desenvolupament de persones i equips.
3. Capacitat per identificar les necessitats de desenvolupament de persones i equips, però no els pot oferir els recursos convenients satisfer-les.
4. Capacitat per identificar el que necessiten els col·laboradors i oferir-los els recursos adequats perquè puguin millorar professionalment.
5. Elevada capacitat per identificar les necessitats de desenvolupament de les persones i dels equips i proporcionar-los els recursos apropiats perquè pugui millorar i créixer professionalment. Habilitat en crear oportunitats d’aprenentatge en l’entorn de treball.
Desenvolupament de les tasques assignades: Quantitat de tasques i activitats que es realitzen, en relació a les assignades al lloc de treball, i agilitat i diligència amb que aquestes tasques es s’executen.
1. Falta d’implicació en les tasques assignades. Desenvolupament lent i sense perseverança dels treballs. Notable dependència dels companys per realitzar les activitats.
2. Considerable dependència dels companys a l’hora de realitzar les tasques. Realització de poques tasques i activitats, i amb falta diligència.
3. Implicació en les tasques i en les activitats, però encara falta agilitat i diligència a l’hora d’executar-les.
4. Realització de les tasques i activitats assignades al lloc de treball amb agilitat, dedicació i laboriositat.
5. Excel·lent nivell d’execució de els tasques i activitats assignades al lloc de treball, amb rapidesa, qualitat i diligència.
Direcció de persones: Dirigir equips de treball que conformen l’àmbit de responsabilitat, definint clarament els objectius i aconseguint que els col·laboradors/es contribueixin de manera efectiva en la consecució dels mateixos. Crear un clima motivador. Resoldre eficaçment les situacions conflictives.
2 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública 1. Ineptitud per dirigir i coordinar equips de treball que conformen l’àmbit de responsabilitat. Requereix ajuda per definir clarament els objectius i aconseguir que els col·laboradors contribueixin efectivament en l’assoliment d’aquests. Incapacitat per resoldre situacions conflictives i crear un bon ambient de treball.
2. Baixa capacitat per dirigir i coordinar equips de treball que conformen l’àmbit de responsabilitat. Necessita consells per definir els objectius amb claredat i dependència dels superiors per resoldre situacions conflictives.
3. Capacitat per dirigir i coordinar equips de treball que conformen l’àmbit de responsabilitat, però necessita ajuda per definir els objectius amb claredat que s’han d’assolir i que els col·laboradors hi contribueixin. Comença a tenir capacitat per crear un clima motivador, però encara depèn dels superiors per resoldre situacions conflictives 4. Habilitat per dirigir i coordinar equips de treball que conformen l’àmbit de la responsabilitat, definir els objectius clarament i que els col·laboradors ajudin a assolir-los. Capacitat per crear un clima motivar i comença a saber resoldre les situacions conflictives.
5. Elevada capacitat per dirigir i coordinar equips de treball que conformen l’àmbit de la responsabilitat, definir els objectius amb total claredat i motivar els col·laboradors perquè contribueixin a assolir-los. Habilitat i aptituds per resoldre eficaçment situacions conflictives. Excel·lent lideratge i autoritat.
Innovació i iniciativa: Capacitat per donar resposta a les exigències derivades del lloc de treball (habituals o noves i imprevistes). Actitud proactiva, d’avançar-se a les demandes o necessitats.
1. Ineptitud per prendre iniciatives i innovar. Requereix un alt grau de dependència per donar respostes a les exigències derivades del lloc de treball.
2. Dependència a l’hora de prendre decisions i donar resposta a les exigències derivades del lloc de treball.
3. Baixa dependència per prendre decisions i donar respostes a les exigències derivades del lloc de treball. Realitza poques innovacions i no s’avança a les demandes o necessitats.
4. Capacitat per realitzar innovacions i avançar-se a les demandes o a les necessitats derivades del lloc de treball.
5. Excel·lent capacitat per donar respostes a les exigències derivades del lloc de treball.
Té iniciativa i s’avança a les demandes i a les necessitats, i fa propostes innovadores.
Organització i assignació de recursos: Capacitat per organitzar les pròpies tasques i per distribuir i programar les tasques de l’equip d’acord amb les necessitats i prioritats de la unitat o servei. Capacitat per optimitzar i assignar els recursos disponibles 3 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública 1. Elevada dependència per organitzar les pròpies tasques i ineficàcia per distribuir i programar les tasques de l’equip en funció de les necessitats i prioritats de la unitat o servei.
2. Dependència en l’organització de les pròpies tasques. Requereix ajuda per distribuir i programar les tasques de l’equip en funció de les necessitats i prioritats de la unitat o servei.
3. Capacitat d’organitzar les pròpies tasques però requereix ajuda per distribuir i programar les feines de l’equip d’acord amb les necessitats i prioritats de la unitat o servei.
4. Competències per organitzar les pròpies tasques i per programar i distribuir els treballs de l’equip d’acord amb les prioritats i necessitats de la unitat o servei.
Capacitat per assignar els recursos disponibles.
5. Excel·lent manera d’organitzar les pròpies tasques i programar i distribuir les feines de l’equip en funció de les prioritats i necessitats de la unitat de servei. Competències per optimitzar i assignar els recursos disponibles.
Orientació al client/usuari: Capacitat per identificar, atendre i satisfer les necessitats del clients/es i usuaris/es, tan interns com externs. Atendre els clients/es i usuaris/es amb un tracte amable i cordial, i respondre a les seves demandes.
1. Elevada incompetència per identificar, atendre i satisfer les necessitats dels clients/es i usuaris/es, tan interns com externs.
2. Considerable incompetència per identificar, atendre i satisfer les necessitats dels clients/es i usuaris/es, tan interns com externs.
3. La capacitat per identificar, atendre i satisfer les necessitats dels clients/es i usuaris/es, tan interns com externs, es podria millorar.
4. Aptitud per identificar, atendre i satisfer les necessitats dels clients&es i usuaris/es, tan interns com externs, de forma amable i cordial.
5. Excel·lent capacitat per orientar als clients/usuaris, identificar, atendre i satisfer les necessitats dels clients i usuaris/es, tan interns com externs. Aptitud per atendre’ls amb un tracte amable atent, complaent i cordial, així com per resoldre a les seves demandes i intentar resoldre-les.
Orientació a la qualitat: Preocupació i interès per la feina ben feta i per assegurar i augmentar la qualitat del producte o servei que s’ofereix. Realitzar les tasques adequant el seu contingut i forma als estàndards de qualitat. Esforç per evitar cometre errors.
1. Elevada indiferència i deixadesa en fer la beina ben feina i en assegurar un resultat de bona qualitat.
2. Desinterès considerable en fer les tasques ben fetes i garantir la qualitat o el servei que s’ofereix.
3. Despreocupació en fer bé les tasques i en assegurar i augmentar la qualitat del producte o servei que s’ofereix.
4 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública 4. Preocupació i interès per fer el treball ben fet i en buscar millorar-lo i garantir la qualitat del producte o servei que s’ofereix. Per això, intenta adequar el contingut i forma de les tasques que realitza als estàndards de qualitat.
5. Elevada preocupació i interès total en fer impecable la feina per així garantir i augmentar la qualitat del producte o servei que s’ofereix. Intenta tenir cura d’adaptar el contingut i forma als estàndards de qualitat de les tasques que realitza. Esforç considerable per evitar cometre errors per assegurar la qualitat del producte.
Orientació als resultats: Capacitat i interès per aconseguir els resultats esperats en el lloc de treball en la forma i terminis òptims. Capacitat per integrar els resultats i adaptar-los davant noves situacions o problemàtiques.
1. Elevada ineptitud i indiferència per aconseguir els resultats esperants en el lloc de treball en la forma i terminis òptims. Absoluta incapacitat per integrar els resultats i adaptar-los davant noves situacions o problemàtiques.
2. Incompetència considerable i despreocupació per aconseguir els resultats esperats en el lloc de treball en la forma i terminis òptims. Incapacitat i necessitat d’ajuda per integrar els resultats i adaptar-los davant noves situacions o problemàtiques.
3. Incapacitat per aconseguir els resultats esperants els resultats esperats en el lloc de treball en la forma i terminis òptims.
4. Capacitat i preocupació per aconseguir els resultats esperats en el lloc de treball en forma i terminis òptims. Aptitud d’integrar i adaptar els resultats davant noves situacions o problemàtiques.
5. Excel·lents competències i interès per aconseguir els resultats esperats en el lloc de treball en la forma i terminis òptims. Intenta tenir cura de que els resultats siguin d’alta qualitat i té la capacitat d’integrar-los i adaptar-los davant de noves situacions o problemes.
Preparació tècnica: Disposar dels coneixements tècnics, experiència i habilitats necessaris per a un correcte desenvolupament de les funcions associades al lloc de treball que s’ocupa, i facilitat per aplicar-los de forma efectiva.
1. Elevat grau d’ignorància sobre coneixements tècnics. No disposa de l’experiència ni de les habilitats per dur a terme correctament les funcions assignades al lloc de treball que ocupa.
2. Desconeixement considerable sobre aspectes tècnics. Manca d’experiència i habilitats necessàries per a realitzar correctament les tasques associades al lloc de treball que s’ocupa.
3. Mancança de coneixements tècnics, experiència i habilitats necessàries per a un correcte desenvolupament de les funcions associades al lloc de treball que s’ocupa.
4. Disposició de coneixements i aspectes tècnics, experiència i habilitats necessàries per realitzar correctament les funcions vinculades al lloc de treball que s’ocupa.
5 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública 5. Excel·lents coneixements tècnics. Disposa d’experiència i de les habilitats necessàries per dur a terme correctament les tasques assignades al lloc de treball que s’ocupa.
Facilitat d’aplicar tots els seus coneixements, experiència i habilitats de forma efectiva per garantir els millors resultats i de qualitat òptima.
Solució de problemes: Capacitat per orientar-se a la solució de problemes, per generar propostes, establir prioritats i prendre decisions que facilitin la seva resolució. Capacitat per anticipar-se a situacions problemàtiques.
1. Elevada ineptitud per enfrontar-se als problemes i prendre decisions per resoldre’ls.
2. Incompetència considerable per encarar-se a situacions problemàtiques i generar propostes per solucionar els problemes.
3. Incapacitat per orientar-se a la solució de problemes i prendre decisions per facilitar la seva resolució.
4. Capacitat per orientar-se a la solució de problemes i prendre decisions per solucionar la situació amb eficàcia.
5. Excel·lents competències per resoldre problemes, prendre decisions, establir prioritats per resoldre’ls amb èxit. Capacitat per anticipar-se a les situacions problemàtiques i així evitar-les.
Supervisió, comandament i control: Supervisar i controlar el desenvolupament de les tasques, la correcció de les desviacions, el seguiment de l’esforç per la millora permanent facilitant la col·laboració i la comunicació fluida i mostrant sensibilitat.
1. Alt nivell de dependència a l’hora de dur a terme els tasques. Requereix una supervisió i un control constant i que algú el vagi corregint. No mostra cap esforç per millorar la col·laboració i la comunicació entre els companys.
2. Dependència considerable per realitzar les feines. Necessitat de que algú el supervisi i el corregeixi els errors. No mostra interès en facilitar la col·laboració i la comunicació entre companys.
3. Desenvolupament individual de les tasques, però necessita que algú el supervisi i l’aconselli. S’esforça per millorar la realització de les feines facilitant la col·laboració i la comunicació entre els companys, mostrant sensibilitat.
4. Capacitat de supervisar i controlar el desenvolupament de les tasques, de corregir els errors i de fer un seguiment de l’esforç per la millora permanent, facilitant la col·laboració i la comunicació fluida amb sensibilitat.
5. Excel·lents aptituds per supervisar i controlar la realització de les feines, la correcció dels possibles errors. També fa un control de l’esforç per assegurar una millora constant i proporciona una col·laboració i una bona comunicació amb predisposició.
1.2. Definir un “perfil competencial” per als treballadors i un “perfil competencial” per als càrrecs de comandament, tot diferenciant les competències del Diccionari que cal 6 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública que tinguin tots els treballadors de les competències dels Diccionari que han de tenir, específicament, els càrrecs de comandament que lideren les diferents unitats de l’Ajuntament.
La definició d’un “perfil competencial” implica analitzar les competències necessàries per a poder desenvolupar, amb èxit, les funcions assignades a cada un dels llocs de treball d’una organització.
Les competències establertes al Diccionari de competències de l’Ajuntament s’han de diferenciar entre aquelles que corresponen als treballadors i les que cal que tinguin els càrrecs de comandament que lideren les diferents unitats de l’Ajuntament.
Els treballadors han de tenir les següents competències: aprenentatge permanent, autonomia a la feina, desenvolupament de les tasques assignades, Innovació i iniciativa, orientació al client/usuari, orientació a la qualitat, orientació als resultats, preparació tècnica, solució de problemes i treball en equip o col·laboració.
Mentre que els càrrecs de comandaments que lideren les diferents unitats de l’Ajuntament les següents: aprenentatge permanent, autonomia a la feina, desenvolupament de persones i equips, desenvolupament de les tasques assignades, direcció de persones, innovació i iniciativa, organització i assignació de recursos, orientació al client/usuari, orientació a la qualitat, orientació als resultats, preparació tècnica, solució de problemes, supervisió, comandament i control, treball en equip i col·laboració i visió estratègica.
1.3. Agrupar les competències incloses en el Diccionari en funció de si es tracta de competències estratègiques (competències que deriven de la missió, la visió i l’estratègia de l’organització i representen aquelles característiques que han de tenir totes les persones), qualitatives (competències que integren les característiques personals, les actituds i les motivacions que han de distingir als membres de l’organització) o tècniques (els coneixements i habilitats necessàries per al desenvolupament de les missions i funcions associades amb els diferents llocs de treball de l’organització).
En aquest exercici agruparem les diferents competències incloses en el Diccionari en funció de si són competències estratègiques, qualitatives o tècniques.
Les competències estratègiques són aquelles que deriven de la missió, la visió i l’estratègia de l’organització i representen aquelles característiques que han de tenir totes les persones. De les diferents competències definides al Diccionari, en aquest tipus de competències trobem l’autonomia permanent, l’autonomia a la feina, innovació i iniciativa, el treball en equip i col·laboració i la visió estratègica.
7 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública Les competències tècniques són aquelles que disposen dels coneixements i habilitats necessàries per al desenvolupament de les missions i funcions associades amb els diferents llocs de treball de l’organització. De les diferents competències definides en el Diccionari, podem classificar com a competències tècniques les següents: desenvolupament de persones i equips, direcció de persones, organització i assignació de recursos, preparació tècnica, supervisió, comandament i control i solució de problemes.
Les competències qualitatives són aquelles que integren les característiques personals, les actituds i les motivacions que han de distingir als membres de l’organització. De les diferents competències definides al Diccionari, podem classificar a competències qualitatives les següents: desenvolupament de les tasques assignades, orientació al client/usuari, orientació a la qualitat i orientació als resultats.
8 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública Qüestió 2 Definir les aplicacions del nou model de gestió dels recursos humans a l’Ajuntament.
2.1. Quines aplicacions pot tenir aquest nou model d’avaluació de l’acompliment? Cal tenir en comte que el Servei de Personal i Organització de l’Ajuntament té algunes irregularitat sen el seu funcionament, com la mala supervisió de les activitats o una millorable gestió dels recursos humans. El nou model d’avaluació de l’acompliment millorarà l’avaluació de l’Ajuntament i farà que sigui més eficaç el model de gestió dels recursos humans. Aquest nou model ha de permetre recolzar la presa de decisions en la selecció de personal, les polítiques de formació, els plans de carrera i els sistemes retributius amb components variables. A més, també farà possible solucionar diversos problemes que s’han detectat des del Servei de Personal i Organització de l’Ajuntament relacionats amb els processos de selecció de personal, els plans formatius i els pla de carrera personal.
2.2. En quina mesura permetria solucionar els problemes relacionats amb els processos de selecció del personal? El Servei de Personal i Organització de l’Ajuntament ha detectat que el vigent model de procés de selecció de personal, que s’escollia mitjançant el sistema de concurs-oposició, tarda en cobrir una plaça vacant aproximadament vuit mesos. Això provoca que molts comandaments, enlloc de crear noves places, prefereixin cobrir-les amb contractacions temporals que es van renovant periòdicament. De manera que la dels treballadors contractats amb aquesta tipologia de contracte augmenta i dificulta la possibilitat de planificar estratègicament els processos selectius.
En la Relació de Llocs de Treball s’ha detallat que hi ha 72 places vacants que s’han de proveir mitjançant l’oferta d’ocupació. En el nou procés de selecció de personal es vol avaluar als candidats en funció de la naturalesa de les funcions que hauran de dur a terme quan passin a formar part de la plantilla. Per això, es valoraran les seves característiques personals, aptituds i qualitats a partir de proves escrites i pràctiques, que simularan situacions reals i entrevistes de competències.
9 Judit Baeza Fernández Introducció a l’Administració Pública 2.3. En quina mesura permetria solucionar els problemes relacionats amb el pla de carrera professional? Actualment, en el pla de carrera professional vigent a l’Ajuntament els treballadors només es poden promoure verticalment i se centren totes les oportunitats de carrera en l’acompliment de successius llocs de treball. La promoció vertical té un gran defecte, provoca una inflació orgànica, que fa que hi hagi pocs treballadors a la base.
Amb el nou model de gestió de recursos humans, vol que també es contempli la carrera horitzontal, un model de progressió professional nou introduït a l’Estatut Bàsic de l’Empleat (EBEP) l’any 2007. Segons l’EBEP, la carrera professional, un dret dels funcionaris, és “el conjunt ordenat d’oportunitats d’ascens i expectatives de progrés professional conforme als principis d’igualtat, mèrit i capacitat”. La promoció horitzontal consisteix en la progressió o avanç de graus i categories sense necessitat de canviar de lloc de treball. A més, aquesta nova modalitat de promoció es basa en el desenvolupament de competències i en el rendiment de la persona. Per tant, s’evitaria la inflació orgànica que provoca la promoció vertical, on els treballadors opten a ascendir en l’estructura de llocs de treball, i l’excessiva mobilitat voluntària del personal.
2.4. En quina mesura permetria solucionar els problemes relacionats amb els plans formatius? El Servei de Personal i Organització de l’Ajuntament ha detectat que ens els darrers anys s’han incrementat les queixes dels treballadors i dels càrrecs de comandament que lideren les diferents unitats de l’Ajuntament manifestant el seu descontentament amb l’existent oferta formativa, ja que no s’adapta a les necessitats de la plantilla i de les noves habilitats que s’exigeixen al personal contractat. A més, els sindicats també han denunciat que no hi ha plants individuals i personalitzats de formació, els cursos de formació es fan fora d’horari laboral i que aquests són presencials. A part, han suggerit que en aquests cursos s’haurien de fer més pràctiques per dur-les a terme després en el lloc de treball. Per tant, el nou model de gestió de recursos permetria solucionar els problemes mencionats.
10 ...