Apuntes (2014)

Apunte Español
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Sociología de la Empresa
Año del apunte 2014
Páginas 29
Fecha de subida 21/10/2014
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profesora: Pilar Carrasqué

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Sociologia del trabajo Tema 1: Sociología de la empresa, organización, institución y sistema Las empresas han cambiado a lo largo del tiempo. Ej: Una empresa industrial de toda la vida, donde ha estado muy implicada en un cierto sitio, ahora, actualmente, no se centraliza sino que se globaliza y se expande hacia fuera. Hay varios tipos de empresa, no sólo existen las empresas que producen productos o bienes. También se considera una empresa toda aquella que aporte un servicio. Ej: Hospital.
Hoy en día, en las sociedades desarrolladas tienen más mano de obra en las empresas de servicio.
Empresa: Organización e institución que realiza una función social y ha ido cambiando a lo largo del tiempo. Institución social.
El primer foco de esta disciplina ha sido la empresa industrial.
Sociología de las organizaciones: Énfasis en elementos como organización de la empresa, sectores, tareas, etc.
Sociología: Son las relaciones que se organiza en torno a la relación laboral (contrato, representación, derechos, etc).
¿Dónde surge el interés de las empresas? – En el S.XIX, es donde se empieza a desarrollar las empresas, porque surge el industrialismo. El interés de la sociología se basaba en la teoría de Marx, sobre las organizaciones de producción, etc. Y a más a más las condiciones de trabajo y de la vida. Proceso del trabajo igual a plusvalía.
PRINCIPALES CORRIENTES Cuestión industrial (inicio Taylor) Cuestión burocrática (inicio Weber) Cuestión organizativa (inicio Pearsons, Blau) Democracia industrial DIMENSIONES A CONSIDERAR Organización trabajo (proceso, cualificaciones, etc) Serie de normas que establecen una pausa a seguir. Normas sociales (estructura organizativa) Normas sociales (estructura organizativa) Disciplina, control, poder, propiedad Modelos organizativos que sirven de ejemplo: Iglesia (división actividades, disciplina colectiva) Ejército (disciplina, centralidad jerárquica, poder, autoridad) Familia (autoridad patriarcal, paternalismo) La división del trabajo produce: disciplina, control y jerarquía. La cultura de la empresa invoca la idea de que formamos parte de un proyecto común, alguien toma las decisiones a cambio de protección (se da en los tres modelos). Son instituciones y organizaciones existentes antes de que surgiera la empresa.
Con la jerarquía no se da retroalimentación, el último de la pirámide recibe órdenes del cargo más alto, el pico de la pirámide.
Conceptos clave: o o o Organización Pertinencia o adhesión, no es voluntaria, están obligados a estar en la empresa Organización jerárquica Finalidad económica Empresa organización burocràtica Requisitos: - Fines y objetivos específicos, concretamente definidos.
Orientaciones generales (normas y valores), tiene que haber una série de normas y valores comunes, compartidos entre todos sus miembros Racionalmente constituida (adecuación de fines y medios), es decir, que haya una adecuación entre los medios de los cuales disponemos y las finalidades que perseguimos. Si falla este elemento, la organización no funciona Sociologia del trabajo Se necesita para que una organización perdure en el tiempo, unas normas y valores comunes y compartidos, por igual, para todos los miembros de la organización.
Busca estabilidad y continuidad en el tiempo.
Especializad de la empresa como organización: - Pertinencia o adhesión, no volunataria: formar parte de una organización no es voluntario, en el sentido que nosotros “obligatoriamente” tenemos qeu trabajar en una empresa Organización jerárquica: la emrpesa tiene una estructura jerárquica Finalidad económica: la finalidad de la organización es obtener beneficio de su actividad (ánimo lucrativo) H. MINTZBERG: Criterios de estabilidad, aporta 6 criterios: - - Durada relaciones, lugares estables (garantiza continuidad) – definición lugar de trabajo. La empresa tiene que definir que lugares de trabajo necesita para hacer una determinada actividad y tendrá que mantener al trabajador en su lugar de trabajo, asímismo, actualmente esto se cumple tan sólo en los lugares de trabajos estratégicos y los demás van rotando División actividades (horizontal).
Distribución lugares (ordenación jerárquica), la empresa distribuye las actividades y los lugares de trabajo para funcionar más eficientemente Reglamentos para garantizar coordinación Normas para resolver conflicto Formalización de los mecanismos de comunicación, transmisión de órdenes e información.
Estos 6 criterios equivalen a la estructura organizativa. La estructura, es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en diferentes actividades (tareas) consiguiendo coordinación entre ellas.
División funcional: diferenciación de funciones entre departamentos y unidades especiales. Distintas funciones y se dan órdenes jerárquicas.
División tareas: División de contenido del trabajo, como realizar el trabajo para aportar el bien o servicio. El contenido de cada tarea es más amplia, hay más trabajo.
Dimensiones según Mintzberg – estructura organizativa Producción bienes y servicios: 1. Estructura jerárquica 2. División trabajo 3. Cualificaciones (requerimiento del puesto de trabajo y depende del punto 1 y 2) 4. Autonomía en las funciones 5. Avaluación y control 6. Productividad 7. Posibles transformaciones y cambios Gestión del personal: 1. Reclutamiento 2. Aprendizaje 3. Retribuciones 4. Avaluación 5. Información 6. Tomar decisiones 7. Previsión futuro Organización formal: Aquello previsto y escrito por la organización. Ej: Organigrama Organización informal: relaciones sociales no pautadas en la organización. Ej: Mayo OF+OI = Organización real Sociologia del trabajo Empresa como institución social Institución: Conjunto de normas y valores que orientan comportamientos dirigidos a dar respuesta a una necesidad social básica. Producir los bienes y servicios para resolver las necesidades de la sociedad (esto es lo que realiza la empresa). Hacer sentir la sociedad integrada.
ROL: Papeles establecidos independientemente de las personas ESTATUS: Prestigios asociados Cambio a partir de las relaciones e interacciones dentro y fuera de la empresa (Empresa como sistema abierto).
Sistema: Conjunto ordenado de elementos que interactúan entre sí para conseguir un objetivo, empresa y sociedad.
BLOC II: Perspectivas de análisis. El modelo clásico y sus transformaciones Tema 2: Modelo clásico de empresa (Taylor, Ford, Fayol) Modelo clásico de empresa se da a principios del siglo XX y aún hoy en día algunos de los métodos son vigentes. Se puede ver según dos puntos de vista: El funcionamiento de las empresas, teóricamente El funcionamiento de las empresas cuando se efectúa la práctica En qué consiste éste model. Características Estructura piramidal División del trabajo, división actividades y división funcional Racionalización y control quién lo desarrolla. Autores Taylor, organizaicón científica del trabajo, especialización trabajadores Ford, producción industrial en masa y cadena, salario, jornada laboral, etc Fayol, introduce los principios de organización burocrática en el model clásico de empresa, división funcional y racionalización de la administración Mayo, escuela Relaciones Humanas, aporta una lectura diferente de la empresa como organizaicón. És el punto de partida a las críticas del modelo clásico. Aporta las relaciones humanas, para mejorar la gestión de los RRHH de la empresa.
Innovación tecnológico en las empresas: Nuevas formas de producción: Taylorismo, Taylor en el 1881 introdujo en la empresa donde trabajaba, un estudio del tiempo y el cronometraje analizando la manera de trabajar de los obreros cualificados. Agrupaba una série de movimientos de los trabajadores, movimientos más rápidos simples y sencillos.
Fordiosmo, a finales del siglo XX, en plena expansión industrial, Ford creó la producción industrial masiva = cadena de montaje, eso reducía el tiempo de montaje. Se descompone el trabajo en movimientos más simples.
Diferencias entre el Fordismo y Taylorismo La principal diferencia entre Taylor y Ford es la manera de realizar el trabajo por parte de los trabajadores. Con Taylor, los trabajadores trabajan en lugares incomunicados haciendo una actividad muy concreta y repetitiva. Por otro lado, lo que hacia Ford era primero cada trabajador hacía una série de trabajo aislados y después en el lugar encadenado (trabajo en cadena).
Otra diferencia entre el Fordismo y el Taylorismo es la que tiene que ver con la gestión de RRHH.
1- Taylor: OCT, división del trabajo, especialización (tarea correcta, muy simple, contrario de cualificación), jerarquía y centralización.
OCT (Organización científica del trabajo): es la manera de gestionar las diversas tareas a desarrollar en una empresa que combina la adjudicación de tareas específicas a cada individuo (división trabajo) con la posibilidad de delimitar con antelación el trabajo a realizar, cómo y quién ha de llevar a cabo la tarea (planificación).
Por qué OCT? Diagnostico Taylor Problema – Rendimiento.
Sociologia del trabajo - Resistencia obrera, la resistencia obrera se produce en el trabajo artesano. En realidad, todo el trabajo lo produce el artesano. Taylor trabaja en el sistema de fábrica (es aquel sistema que no se produce en el recinto donde vive el trabajo, sino donde desarrolla e trabajo) está bajo control de la tarea que ha de realizar.
Desconocimiento empresarial, el conocimiento es por parte del trabajador, por lo tanto, la empresa no puede aportar organización de trabajo porque no sabe cómo funciona, tiene desconocimiento.
Desorganización del trabajo Estos tres puntos nos llevan a: Disociación en el proceso de trabajo, separar todos los procesos de trabajo en actividades concretas. Ej: quiere decir que te pasas toda al vida poniendo una pieza en un coche y que nunca ves el coche acabado Separación entre concepción, planificación y ejecución (hoy en día está muy separado y se sabe quién ejecuta, quien piensa, etc. Mandos intermedios), quién planifica la idea no es la misma persona que la ejecuta. Eso provoca en la sociedad una separación aún más importante de la división de clases. Aparece un grupo social que tendrá el control del conocimiento, se dará el monopolio del conocimiento Monopolio, uso del conocimiento, separa quién piensa cómo hacer las cosas y quién lo hace Crítica Marglin Control Trabajo – tiempo – precio (beneficio/sueldo) Putting out sistema (sistema de fábrica – OCT) Dos tesis diferentes: 1. Tesis Adam Smith Eficacia, productividad y producción.
La tecnología es motor de cambio, economía del tiempo.
2. Tesis crítica Control, producto y proceso del trabajo.
Control oficio crecimiento obrero, garantizar control empresarial sobre el producto final, el tiempo de producción y la cantidad de producción.
OCT, que modelo de empresa propone? 1. Concepto piramidal, es decir, totalmente jerárquica, cada uno tiene su lugar.
2. Especialización organizativa, i de definición de tareas.
3. Concepción pesimista del trabajo (fuerte control y supervisión con castigos por incumplimiento.
4. Control y centralización, NO CORDINACIÓN 2- Ford: división extrema del trabajo, tecnología (el tiempo está marcado por este rasgo), salario y jornada laboral.
Características de Ford: 1- Velocidad depende de la cadena 2- Trabajadores distribuidos al lardo de una línea y haciendo la operación 3- Requiere: Estandarización en las piezas y dificultad inicial en la mecanización de las piezas 4- Racionalización del espacio (agrupación por taller de piezas, maquinas similares, etc) Impactos sistema organizativo del trabajo: Aumenta el ritmo de trabajo Bajan los puntos muertos (tiempo) Reducción y simplicidad en las tareas, no hace falta habilidad específica, mano de obra Reducción coste, formación, mano de obra, etc Reducción coste del espacio Fijación cadencia trabajo Gestión de los Recursos Humanos: Salario, pagaba en relación a la jornada laboral que hagan los trabajadores y no por trabajo hecho. Además, en determinados estamentos subió el salario, por lo que, la mentalidad de las personas será de poder gastar Sociologia del trabajo - Jornada, las condiciones de trabajo en esta época eran tan duras que la gente no quería ir a trabajar. La gente trabajaba a precio hecho, ganaba lo máximo posible de dinero y cuando se le acababa buscaba un nuevo trabajo, Ford vió que eso era malo para la empresa, el interés de Ford era hacer fieles a los trabajadores de la plantilla y ahorrarse el coste de rotación de ésta.
La solución de Ford fue pagar a los trabajadores por jornada laboral hecha, ni por horas, ni piezas. La jornada laboral hecha implicaba un horario y unas pautas de trabajo. El compromiso por parte del trabajador era que éste tendría que ir como mínimo toda la semana a trabajar porque sino no cobraría. Por tanto, para el trabajador eso también eran beneficios porque podía planear sus propios gastos Disponibilidad/continuidad, los trabajadores no se marcharan de la empresa debido a las buenas condiciones Relación de la mano de obra con la empresa Relación continuada en el tiempo, hoy en día el trabajador es indefinido. Está vinculado al ritmo de la actividad laboral. El trabajador está vinculado a dicho ritmo Fordismo como forma de organización social.
3- Fayol: racionalización administrativa Aplicación de la OCT en la administración. Importante gestión de la administración. División funcional, organización departamental de la empresa. Aplicación de principios burocráticos.
Fayol impulsa que se aplique la gestión adm, busca la manera de que la organización sea lo más simple y ágil posible = aplicación de los principios burocráticos esto se consigue con: División funcional, departamento, cada departamento tiene su responsable y mano de obra Divisón de actividades, agrupar a las personas según la función que hagan Cada departamento se agrupará según sus funciones afines. EJ: todas las funciones que tienen que ver con la producción estarán en el departamento de producción.
Departamentos que había son: Producción Contabilidad Comercialización Personal, esta era el que tenía menos categorias Modelo clásico de la empresa División funcional: organización departamental de la empresa.
Organización departamental de la empresa, principio burocráticos.
Balance del modelo clásico.
Efectos sociales: 1. Intento de racionalización 2. Consolidación del modelo, fuerte división técnica del trabajo, supervisión, jerarquía.
3. Producción en masa, impulso del consumo 4. Organización en masa 5. Mayor estabilidad laboral, trabajador masculino jefe de familia 6. Legitimidad en la división sexual del trabajo 7. Salario continuo 8. Producctos más baratos Tema 3: Críticas OCT Crítica a la organización científica del trabajo Hay dos grandes líneas en el modelo clásico: 1- Línea centrada en el sujeto : individuo/organización “consenso, implicación”. Estudios o aportaciones teóricos que centran el individuo con la organización de la empresa.
El individuo y el papel que juega (individuo y empresa). Revisiones centradas en el sujeto, comparación de críticas en la organización científica del trabajo.
o Escuela de relaciones humanas (Mayo) o Motivacionistas o Escuela de RRHH 2- Línea centrada en el objeto: organización del trabajo y producción “conflicto, participación” Sociologia del trabajo o o Enfoque socio-técnico Enfoque contigentes LEER LECTURAS PRIDA y MARLIN Revisiones centradas en el sujeto. Comparación y criticas OCT MAYO (RRHH) (1) Grupo informal (relaciones informales de la empresa) Pausas la empresa tiene que permitir las relaciones sociales dentro de la empresa Recompensa social y simbólica Comandamiento intermedio Estilos de dirección COHESIÓN MOTIVACIONISTAS (2) Maslow: Motivación extra económica Autoestima Autorrealización Herzberg: Higiénicas Motivación Promoción Reconocimiento personal Enriquecimiento tareas White: Autonomia IMPLICACIÓN RRHH (3) Factor humano como recurso (no sólo coste) Estilos de dirección Otros incentivos OCT = pausas / RRLL Tennenbaum: Satisfacción/ poder INTEGRACIÓN 1- Pueden ser distintos, no tienen que ser iguales. Si no hay pausas no se puede dar el grupo informal por eso la estructura y la organización de la empresa debe ir desapareciendo.
2- Abunda la autoestima y autorrealización. La autoestima es importante porque toma decisiones.
Abunda gracias a la motivación, que esto da, eficacia, eficiencia y más rendimiento. La motivación=efectiva. Las personas deben obtener esa motivación materialmente. Porque si no la autonomía se desvanece.
3- Para el trabajador se necesitan recurso tanto materiales como capital (recurso humano, personas). No son máquinas, pero este recurso se gestiona de forma distinta a los recursos materiales. Poder como elemento de satisfacción. Multitud de niveles con el objetivo de creer que tienes poder de llegar lejos.
Revisiones centradas en el objeto. Enfocar socio-técnico, contincentes, participación 1.
2.
3.
Empresa como sistema abierto, no se puede saber que ocurre dentro de una empresa, si no se tiene en cuenta el contexto exterior, es decir, el entorno.
a. Depende de la capacidad de consumo de las empresas, más o menos b. El paro y la ocupación también son importantes, porque provoca competencia en el exceso del paro.
Pluralidad de modelos organizativos, contingencias y estrategias. No hay una única manera de organizar la empresa, en cambio en el modelo clásico se cree que sí. Hay pluralidad, pero hay contingencias que son elementos estructurales que nos permiten movernos en unos parámetros concretos.
Conflicto-consenso del trabajo (NFOT): Regulación y nuevas formas de organización.
No son propuesta diferentes pero comparten ideas relevantes con el modelo clásico.
Sistema técnico: Tares, tecnología y requerimiento Sistema social: Interacción, valores, normas y cultura SISTEMA ABIERTO Influencia mutua del entorno Sólo el sistema técnico se refiere al modelo clásico, solo se interesa por la empresa y en el objetivo de producir para obtener beneficio. Ambos sistemas están relacionados, y tienen influencia mutua dependiendo del entorno donde se encuentren.
Sociologia del trabajo Estudio RENAULT - Interés: o Relación entre sistemas tecnológicos o Cualificación o Condiciones de trabajo o Asociacionismo o Identidad Objetivo o Consecuencias de las innovaciones tecnológicas o Tecnología sobre el trabajo humano.
No solo deriva del sistema técnico, la tecnología determina la cualificación de la empresa.
1. Conocer la empresa 2. Poder estudiarla (dejarnos entrar) 3. Que sea relevante Hipótesis de Tourine; hasta qué punto influye la tecnología en la organización del trabajo? – Que efectos tiene sobre la cualificación? Esquema plano de análisis Hay 4 niveles básicos: Relación directa persona/maquina en el sitio de trabajo Colectivo (construcción informal/espontanea o jerarquía de grupos de trabajo) Técnico-social (cualificación, niveles, canales de comunicación y de condimento) Político-cultural (consciencia obrera, identidad, profesionalidad y sindicalización) Resultados Hay 3 fases: Pre-taylorista: grupos naturales conocedores del oficio. Muy cualificado, persona lleva el sistema (trabajo norma) mucho conocimiento y control. Ej: producción artesanal.
Taylorista: servidor maquina (múltiples categoría artificiales, por causas sociales, noteconologicas). Persona tiene ayuda de la maquina, solo debe controlar la maquina y la maquina realiza su tarea.
Post-taylorista: reconducción oficio al trabajo manual sino del mantenimiento i/o programación maquinas. Personas vuelven a tener control de la tarea, no para realizarlo manualmente sino porque la maquinaria es sofisticada y se debe de tener conocimiento de la maquina.
Conclusión Pluralidad modelos organizativos, van ligados a un tipo de tecnología y herramientas y a prestaciones profesionales, jerarquías de comanda miento y lógicas de su funcionamiento distintos Comporta el problema de coordinar no solamente técnicamente sino socialmente, organizativamente y culturalmente entre sus componentes heterogéneos.
No determinismo tecnológico: elección empresa.
Estudio Mines Estudio realizado por Trist y Bonforth bajo el planteamiento socio-técnico y recera-acción.
Punto partida Cambios técnico-organitzativos que rompen la organización en grupos autónomos, semi-profesionales.
Para dar el paso a organización taylorista para mejor la productividad. Esto produce que baje la confianza, el conocimiento y el umbral de riesgo dispuesto asumir.
Sociologia del trabajo Problemas 1.
2.
3.
Se destruye el trabajo en equipo (cooperación) Destruye el grupo (profesionalidad colectiva y ligar) Aumenta burocracia Proposiciones y conclusiones Profundar en las ventajas tecnológicas y recuperar la profesionalidad y la organización del trabajo anterior. Conclusiones similares a las de Tourine, pero enfatizando Necesidad consenso para el cambio técnico, compromiso entre tecnología/organización de la mano de obra No determinismo tecnológico Hace falta tener presente el ambiente Hace falta tener presente el factor humano.
Tipo de participación 4 TIPOS: 1. Como unidad orgánica de intereses dentro la empresa 2. De tipo reglamentario 3. “Voluntario” ( a través de grupos más o menos formales,, individual, sugeridos,etc) 4. Autogestión: Todas las personas participan en la gestión de la empresa Otra forma de clasificación:  Participación Directa: Petits grups, tenim autonomia amb el que fem, suggeriments, consultes...
 Participación Indirecta (Es la forma majoritària): A través de la negociació col·lectiva, d’organismes especials, els Comités de Seguretat e Higiene...
Temes: *Innovació tecnològica: Es un canvi difícil sense cert consens *Organització treball (intern): En menor mesura, però també. La participació indirecta ha sigut una constant quan les empreses han canviat la seva organització de treball.
*Gestió de mà d’obra: Fixos o eventuals. Reclutament/Promoció, Remuneració, jornada, seguretat e higiene, etc.
Tema 4: Debates actuales, cultura, diversidad e igualdad En los últimos años no solo las empresas y los críticas, sino que las demandas de la empresa se les plantea la sociedad.
Cultura: momento desde que la empresa ha dejado de ser un sistema cerrado y se ha abierto hacia fuera, es decir, se ha internacionalizado.
Diversidad: Como gestionar la diversidad.
Empresa y sociedad Tractaren la cultura, la diversitat i la igualtat.
Sociologia del trabajo Empresa i societat  Redescubrimiento de la dimensión cultural de la empresa. Una vez lo hemos hecho, entre empresa y sociedad, descubrimos muchas otras cosas. Significa redescubrir aquella dimensión social de la empresa.
 Repplanteamiento de la responsabilidad social de la empresa. Tiene una responsabilidad para la sociedad, se concreta entre diferentes contenidos, pero es decir a la empresa que no es aliena al entorno, lo que hace que la empresa sea responsable con el entorno y lo que realiza.
 Demanda una mejor cualidad de ocupación y mejor cualidad de vida en la ocupación, todo el mundo quiere vivir mejor y también que en el ámbito de empresa sea adecuada,etc Empresa entre local y global - Distintas cultura organizativas Distintas cultura de trabajo Distintas cultura de interlocución social Como afrontar las diversidades de la economía local que se da en las empresas. Pasa de empresa local a empresa global. Este planteamiento de empresa local pero que está dentro de la globalización, no se debe a las empresas familiares o industriales sino que es porque la sede se encuentra en otro país.
1.
Redescubrir dimensión cultural de la empresa. Uno de los elementos que ayuda a la cohesión en la empresa, se puede dar por la cultura de empresa. Tener el sentimiento de sentirse o formar parte de algo y poderlo compartir. Se busca el sentimiento de unidad y de la que nos representa.
Es una isla la cultura? – Identidad corporativa. Interrogante difícil de responder, porque las empresas si que distinguen lo interno (nosotros) de lo externo. Pero una isla debe abrirse y no cerrarse porque hay que tener en cuenta el entorno. La cultura de empresa debe ir a concorde con el entorno, porque no es lo mismo una cultura en un país como el nuestro, que uno subdesarrollado.
Responsabilidad social corporativa (RSC): Solución para reflexionar sobre el papel y la cultura que la empresa debe adoptar en el entorno.
Implicación de las empresas en la sociedad No es una novedad, las pioneras fueron en los años 50 en EEUU y más tarde en Europa Perfil de la empresa , empresas normalmente grandes, multinacionales Consiste en la implicación de la empresa en el concepto como medioambiente, relaciones laborales y empresa.
Por que le interesa a la empresa? 1.
2.
Imagen de la empresa, para dar buena imagen y poder aumentar prestigio, seriedad y sinceridad Presiones externes e internas Aspectos positivos - Mejora el gobierno la empresa Ampliación finalidad y objetivos (preocupación por la sostenibilidad del medioambiente) Ampliación regulación (protección social, condiciones trabajo, etc) Críticas Implantacion unilateral, la RSC de la empresa es una implantación de la empresa más, que se aplica unilateralmente por parte de la empresa, sin negociación posible. Cuando estas políticas han de ver con cuestiones laborales (condiciones de trabajo,etc) y no hay una negociación, se pierde mucho.
Individualizacion RRLL, dependiendo del marco de RRLL de cada país es ver elementos que se pueden negociar a que siga la empresa única la que puede decidir.
Sociologia del trabajo - Imagen, no cambia, es una puesta en imagen, pero que no implica ningun cambio en la organización interna Políticas de igualdad - Cambios sociales y empresariales, presencia femenina y aprovechar el talento Diversidad de estrategias La “singularidad” española: de las políticas de conciliación a la ley de igualdad (2007) Contexto donde la mitad de la población tiene estudios medios/superiores, no puedes echarlas o que estén en 2ª línea, las mujeres.
Estrategia de empresa (Espiritu de empresa): Empleabilidad Igualdad Formación continua Capacidad de inserccion en el mercado Afrontar la cuestión de igualdad en el marco Europeo es diferente en cada empresa, debido a la cultura.
Explicación, qué es el plan de Igualdad? La igualdad de genero/generación/edad. Tienen menores oportunidades que las generaciones mayores y con experiencia, por eso se está luchando contra esta desigualdad. también se ha dado un gran cambio de contrato indefinido a temporal, este aspecto hace que cueste más encontrar empleo a la gente joven. ESTO SE DA POR UN TRASFONDO.
Política de igualdad: mejorar el empleo tanto por hombres como por mujeres. Las mujeres progresan peor, tienen un papel en la sociedad y eso se debe a que el papel que que tenemos es el de reproducir y cuidar a la familia. Tema que no se puede resolver sólo en la sociedad sino que también en las empresas, éstas deben realizar promociones para que las mujeres tengan conciliación entre la vida privada y laboral.
La primera actuación en España. Ley 37/1999, primera ley de conciliación entre vida privada y laboral.
Ésta ley fue muy criticada, porque no afrontaba realmente el debate de la tarea de la mujer y su reconocimiento. Se acaba de desarrollar un marco más complejo, como es la ley de igualdad (2007). Esta ley abarca muchos campos de desiguladad de cambio: Violéncia de género Desigualdad laboral Desde el punto de vista laboral se promulga en muy mal momento, porque muchas de las potencialidades no se acaban de desarrollar. laboralmente, un determinado tipo de empresas deben realizar un plan de igualdad de género, estan obligadas. Son: - - Empresas de +250 trabajadores: o programa mejorar la igualdad o igualdad de género Se haya detectado actuaciones contrarias a la igualdad de genero, en las empresas, a través de las saciones y de la vigilancia Aquellas menores de 250 que colectivamente se acuerden de crear el plan de igualdad El umbral de ayuda en igualdad no sólo se ha dado en empresas grandes sino que también a las empresas pequeñas Retos organizativos - Relación ambitos sociales entendidos como alienos (producción y reproducción) Sociologia del trabajo - Poner en duda principios organizativos básicos Implica cambios organizativos y de gestión (realiza jornada para ayudar a los trabajadores, proporciona flexibilidad, proporciona poder realizar actividades mejorando la calidad de vida con la flexibilidad de jornada).
Factores contexualtes y organizativos - Presencia femenina en las organizaciones Nivel medio-alto (técnico y gestión) Aprovechar “recursos humanos cualificados” Mejorar la calidad de ocupación (para todo el mundo) Igualdad cae en demanda social y impulso de mesuras de instancias politicas (ley española de igualdad 2007) Iniciativas - UE: impulso de buenas prácticas con la igualdad, exclusivamente a las empresas. las buenas prácticas son procesos para poner en práctica las políticas, en este caso, la política de igualdad.
Gobernanza hard: Mandar y hacer – pero después pasa a Gobernanza soft. Las políticas que han funcionado bien, suben por buena práctica.
Programas europeos (optima/ecual) participación voluntaria de las empresas Desarrollo línias de actuación específicas de empresas. En el caso español, ya se ha mejorado este tipo de políticas.
Revisión tiempo de trabajo/jornada laboral. Se ha remoludado la jornada laboral, es uno de los temas estrella. Para las personas es muy importante la jornada laboral, ya que se debe tener un cierto margen para poder tener vida social y familiar. --> GESTIÓN DE FLEXIBILIDAD Alcance y posibles resistencias - Alcance limitado a segmentos de la plantilla (niveles técnicos y de gestión).
Resistencias organitzativas y culturales : o Necesidades de cambios organizativos (distribución jornada laboral, tipos de organización del trabajo p.e) o Cultura laboral “presentista”, quiere decir, que la manera de entender el trabajo, estar en una empresa, ser buen trabajo, etc, sucede porque la definición de estos conceptos está en la gente que no le importa estar todo el día en la empresa.
Las empresas españolas nos son inovadoras ni organizativamente ni técnicamente. Les empreses son reacias a cambiar su sistema, tanto organizativo como de otro tipo.
EJEMPLO: Estudio de alumnos de ESADE, muestra empresas de 24 países. Les salió como conclusiones 3 modelos de empresa: Tipo 1: Cultura organizativa orientada al poder. Este modelo sería el que no se debe seguir.
Porque limita al trabajador. Modelo más rígido.
Tipo 2: Cultura organizativa orientadas a las personas. Empresas se preocupan para obtener beneficio, y creen que dando más flexibilidad a las personas e incentibandolas su rendimiento será mejor.
Tipo 3: Cultura organitzativa orientada a los resultados. Es un mix de los dos tipos de empresa anterioroes. Los países donde se da este tipo de empresa es en el centro de europa, japón, australia, esto se debe porque se convierten en emrpesas coporativas o consensuada. Los incentivos económicos hacen que se retenga a los mejores empleados.
Tema 5: Crisis Taylorismo-Fordismo Fordismo: dimensión socio-política  OCT: racionalización, mejora el bienestar material, clarificación de las normas y recompensas.
 Fordismo (macro): nuevo sistema “socio-productivo” Salario: coste reproducción mano de obra? o Producción en masa – consumo en masa o Identidad colectiva – acción colectiva Sociologia del trabajo o Protección social – ciutadania social / Eb División sexual del trabajo (male breadwinner/housekeaper) Grandes línias de explicación: 1. Transformaciones sociopolíticas, tienen que ver con las transformaciones de la sociedad, de sus circumstáncias las realidades, etc. También tiene que fer la ineficacia del modelo clásico.
EB: cuestionar la capacidad de intervención del Estado i del a bondad de la misma. Mantener un estado de bienestar es muy caro, porque significa mantener prestaciones sociales fuertes como jubilación, maternidad, etc, también poder inciar estudios no obligatorios. Esto se paga con los impuestos o a través de las cuotas de la SS que aportamos. Y son las dos fuentes de ingresos que hacen que esto se mantenga, por eso se dan estos dos tipos de crisis.
Crisis fiscal (O’Connor) Crisis legitimidad (Habermas) Recorte protagonismo Estado: poco eficaz, no mediador ni impulsor. Garantiza posibilidad de cumplimiento “leyes del mercado” (A.Gorz).
2. Transformaciones socioeconómicas, al tener más poder adquisitivo se quiere poder tener más, consumir más.
Robert Boyer: crisis relación salarial fordista Agotamiento sistema técnico Incremento contradicciones sociales, la sociedad ha cambiado mucho, por ejemplo surgen las capas medias en las empresas que tienen otro estilo de vida y otros pensamientos diferentes. El fordismo funciona muy bien en un entorno nacional, porque es un juego a 3 estado, empresa y sociedad.
Límites de producción masiva Cambios possibilidad de regulación en un nuevo contexto internacional R. Hyman: conjunto de “rupturas parciales” que confluyen en un mismo período histórico. Dice que hay pequeñas cosas que van cambiando y esas cosas se convierten en un cambio grande. La última línea de cambio.
3. Baja producción industrial intensiva en mano de obra al “centro” (cambios División Internacional del Trabajo)       Sociedad de informacón (Castells) Control innovación vs producción, habrá países qe tengan el control de la innovación y otros en la producción Aumenta ocupación a los servicios, especialmente los servicios intensivos en mano de obra.
Mientras que otros países van a producir físicamente los bienes de consumo Feminización en los servicios, la mano de obra típica (hombres de la indústria) va a dar paso a todo un grupo de mano de obra nueva, que es la femenina, no empleada en la indústria sino en los servicios Desregulación, hay tendencia a la desregulación de la actividad laboral, por ejemplo salarios, ampliaciones de posibilidades de contratación, de aumento de posición, etc.
Crisis del valor del trabajo (productivo) entendido como el eje estructurador de la vida En definitiva lo que ocurre con el modelo fordismo...
Erosió “norma social d’ocupació” Cambios de división sexual del trabajo, doble preséncia de la mujer Emergencia nuevas demandas sociales, en contexto “crisis EB” Sociologia del trabajo Respuesta empresarial: efectos sobre OT i Empresa (crisis del Fordismo) Flexibilidad Innovación tecnológica Concepto polisémico Tipologia Atkinson Debate sobre impacto innovación: -Cuantitativo -Cualitativo CAMBIOS OT, proceso de producción i/o gestión de mano de obra.
La relación entre flexibilidad e innovación tecnológica se da porque por ejemplo en el Fordimos no había flexibilidad, ya que todos realizaban el mismo trabajo y el mismo horario. La innovación hace que tengas más autonomia en la organización y realización de las actividades y eso hace que se de más flexible.
Depende como dispongamos la tecnológica pdoremos desempeñar una buena organización con flexibilidad. La tecnología de hoy en día hace que la persona tenga más autonomia y eso hace también que la empresa controle más si realmente se está actuando bien.
Debate de innovación tecnológica Tres ejes de debate (70/80):  Cambio inexorable contra la estrategia  Impacto sobre la ocupación (cantidad de trebajo), como la tecnologia realiza las actividades poco cualificadas, quedna las más cualificadas y por eso el trabajador es más cualificado.
 Impacto sobre cualificación (calidad del trabajo), la disponibilidad tecnologica nos lleva a un cambio inexorable en las empresas o es por las estrategias de la empresa para obtener más beneficio.
En el Fordismo no se cualificaba.
(LEER LAS LECTURAS CORRESPONDIENTES) Tres grandes propuestas teóricas que intentan explicar que ocurre con estos cambios: 1.
Optimistas: aumento “cuello blanco” (capital humano, bell, etc) a. Aumento de las cualificaciones: nivel de educación, IT provoca disminución faenas rutinarias, terciarización provoca aumento faenas cuello blanco.
¿Qué es la cualificación? Se puede dividir entre la cualificación de la persona y la del puesto de trabajo, es un concepto englobado. No está bien definidia, sino que hay una confusión con el concepto de cualificación.
2. Pesimistas: proceso de descualificación y proletaritzación (braverman).
a. Descualificación b. Aumento efecto taylorismo y división del trabajo c. Aumento control d. Extensión a otros factores e. Proletarización (cada vez más puestos de trabajo van a recibir ese proceso de descualificación) ¿Cómo se define cualificación? -Para hablar de cualificación hay que mirar el recorrido del proceso de cualificación. El proceso que ha ocurrido es una progresiva descualificación, porque la extensión del taylorismo/fordismo ha hecho que la imnesa mayoría de las tareas a realizar se hayan convertido en senzillas, simples. No es un proceso de cualficicación, sino que es de descualificación. Proceso que se está extendiendo ha ambitos en zonas de trabajo que no había estado presente. Ocurre este proceso de descualificación por culpa del control. No se toma ningún tipo de decisión sobre el lugar de trabajo (en cuánto forma, contenido, resultado, etc), porque se está controlado por la empresa.- Se hablará de Sociologia del trabajo cualificación cuando el control deje de ser tan extremo y las personas tengan autonomía sobre la forma, contenido, tiempos del puesto de trabajo.
3. Contingentes: cualificación/descualificación. Spenner, Wood, críticas Braverman, carácter estratégico y construcción social.
a. Cualificación de personas no es igual a la cualificación de lugar de trabajo.
b. Cualificación formal no es cualificación de tácticas c. Homogeneo contra heterogeneo (se dan ambas cosas) Entra en consideración otro tipo de conceptos que hacen que el trabajo se vuelva más o menos cualificado d. Control técnico, pero también tecnológico e. Construcción social cualificación (Maruani, etc, comentado por Touraine) Qué quiere decir? f. Tendencia polarización cualificaciones  La cualificación viene dada por el sistema “socio-técnico”, como son las tares, como se gestionan, como estan encadenadas,etc. Referente al trabajo industrial y referente “regulación”.
 Características objetivas lugar del trabajo; autonomía, control, capacidad de extracción,etc.
 Capacidad de negociación, en relación a los contenidos y consideración (pacto individual y colectivo).
del tipo de actividad.
Novedad: COMPETENCIA (persona/lloc de treball) La competencia está más ligado a los recursos humanos que al procedimiento de trabajo industrial, o lugar de trabajo. Está idea quiere ser una sintesis de las dos caras del puesto de trabajo (qué es el puesto y que aporta esa persona al puesto) - Gestión de RRHH Definición COMPETENCIA: tiene 4 características: Carácter vectorial (el individu, tiene distintas creacions (saber hacer y saber estar)). Travas para negociar colectivamente ya que el trabajo es individual, es de un solo individuo Se adquiere por diferentes vías Se valora la manera específica de cada puesto de trabajo No se puede “calibrar” “ex-ante” (hace falta buscar indicios de productividad) Flexibilidad (Atkinson) INTERNA Númerica o cuantitativa Funcional Distanciamiento EXTERNA Descentralización Subcontratación Hoy en día es muy difícil encontrar una sola empresa tengo un producto elaborado totalmente en la misma empresa. Como consecuencia tenemos unos elementos de subordinación y dependencias con otras empresas. Por tanto, eso puede hacer correr un peligro a las empresas subcontratadas, ya que si la empresa grande se va a pique las empresas subcontratadas también. Comparten una pérdida de garantías.
Que cambios? Organización del trabajo Proceso de producción Gestión de la mano de obra Conotada de valor cultural positivo Flexibilidad: concepto polisémico (tiene diferentes excepciones). Diferenciamos entre 2 grandes tipos Sociologia del trabajo Interna y externa. Interna, todas las estrategias que la empresa pone en marcha y la externa son aquellas que las empresas ponen en marcha para adopartase mejor o cambie el entorno productivo.
Siempre partimos de la empresa que hace, y que impacto tiene tanto dentro (interna) como fuera (externa).
Interna o Numérica, instrumento para ajustar su producción, consisten en tener la mano de obra necesaria en áquel momento. La expresión es de contratación temporal o Funcional, las tareas que realiza el trabajador. Es capaz de realizar diferentes tares, tiene polivalencia y eso provoca que la empresa puede necesitar menos gente. Sera una de las vías más inovadoras y aportar más conocimiento a las personas. Necesidad de obra de mano más cualificada.
o Social, ya no es salario fijo para la jornada completa sino que ahora el salario se fija por los objetivos (incentivos) mientras que también hay una parte fija, que es la mínima interprofesional.
o Distanciamiento, cuando una persona tiene un contrato laboral con una empresa, tienes unos derechos y obligaciones y esto hace referencia a que la empresa aleja al trabajador de la relación laboral, para que el trabajador no tenga derecho de relación norma (contracto como autónomo, falsos autónomos) Todos estos factores provocan cambios a todo el mundo, a la organización del trabajo, al proceso de producción y a la gestión de la mano de obra.
Externa o Desecentralización al extranjero. Ejemplo, una empresa de limpieza contrata a una empresa externa, ésto es descentralización, contratación externa. Tanto la contractación externa como la interna, tienen acceso al mercado final o Subcontractación y modalidad especial de descentralización, la empresa sigue teniendo control de esa actividad. Controla el bien final. Lo que hacen las empresas es quitarse departamentos de encima. EJ: una empresa de coches subcontrata los retrovisores no ponen su producto directamente en el mercado, sinó que dependen de las empresas automovilisitas, normalmente de una sola Efectos de la flexibilidad Vesatilidad, otorga más capacidad de adecuarla a las diferentes circunstancias. Puede ser muy interesante para nosotros (si nos dan un horario adecuado a nuestras necesidades) ahora bien si ésta flexbilidad es impuesta por la empresa (por las necesidades de la empresa) ya no es tan beneficiosa para nosotros.
Reducción de costes, vía extereorización, provoca una reducción de costes a las grandes empresas.
Dualización social (A.Gorz) Dos mundos, las empresas que pueden tener buenas condiciones laborales y otras que pueden estar asumiendo esta incerteza. Los que estan en el centro siguen manteniendo unas ciertas garantías al respecto de los efectos laborales y lo que hace en su vida.
Periferia también del centro (A.Pollleut) También en el propio centro hay una pariferia y dentro del centro.
Esta solución lleva a que sea más difícil llegar a tener intereses.
Debate innovación tecnológica: Tres ejes de debate (años 70/80) Cambo inexorable VS estrategia: las empresas innovan estratégicamente en lo que encuentran necesario para la empresa Impacto sobre la ocupación, cantidad de trabajo Sociologia del trabajo - Impacto sobre la cualificación, cualidad del trabajo Tema 6: Cambios de la organización del trabajo Taylorista Contexto Mejorar las condiciones económicas, culturales y de la vida de la población Críticas a la alienación en el trabajo productivo, crisris de la idea del valor de trabajo de los jovenes Resistencia obrera en el lugar de trabajo y presión sindical Accentuación e importancia de NFOT por la crisis económica y reorganización industrial. Crisis de producción en serie.
Principios y criterios Fuentes de inspiración. Variedad de enfocamientos teóricos y colegios: RRHH; motivación y satisfacción. Crítica OCT i “paternalismo” de Mayo Enfocamiento social-técnico; optimización conjunta del entorno y tecnología.
Democracia industrial; limitar el poder empresarial. Participación en grupos de trabajo y mejorar la calidad de vida laboral Organización del trabajo por la empresa pero también enriquece la mano de obra de las empresas. Hace falta poner en práctica a la empresa en técnicas que permitan trabajar con más flexibilidad a las empresas, trabajos más cualificados. También insisten en que la agrupación del trabajo se produzca de forma horizontal. Es una herramienta organizativa que nos da más flexibilidad pero más conetindo para motivar el trabajador.
Objetivos de las nuevas formas de organizar el trabajo Movilizar RRHH como factor de flexibilidad. Crisis dels 70-80 las empresas se reorganizan y pretenden era tener más flexibilidad; acción con los clientes, proveedores, etc.
Motivar como vía de mejorar calidad de la producción, las NFOT tienen que permitir una mejora en la calidad del producto y se consigue esta mejora combinando las formas de organizar el trabajo Profesionalidad colectica, vía de trabajo en grupo. Si la mano de obra no hace las cosas bien, para las empresas le supone muchos costes, eso no tiene importancia cuando producen mucho (Fordismo) pero sin calidad. Ahora se le da mucha importancia a este elemento, la calidad.
NFOT (nuevas formas de organización del trabajo), esta teoria se inspiraba en la crítica de otras teorías.
Este tipo de teorías aportaran inovaciones de incoporación del factor humano (RRHH) como son los incentivos, etc. Este conjunto de teorías, que tienen como centro el factor humano, maquillan un poco la teoría clásica, aportan relativamente poco a la organización del trabajo pero si aportará nuevas formas de incoporaciones al trabajo. Hace falta crear nuevas teorias para poner en práctica, y que la organización tenga más eficacia y flexibilidad, además de que sea más enriquecedor para el personal que trabaja en la empresa, esto se llama enfocamientos socio-técnicos. Otro enforcamiento socioeconómico es que no sólo existe la agrupación vertical del organigrama, sinó que también puede existir horizontalmente. Estos enfocamientos nos plantean una herramienta interesante para conseguir un doble objetivo, eficacia y flexibilidad por la empresa y interés por parte del trabajador. Pasa de la teoría individual a la teoría de grupo de trabajo (modalidad para mejorar la organización de trabajo, para el propio beneficio pero tiene en cuenta el factor humano).
Se busca otro tipo de incentivos, no sólo económicos, sino la mejor emplada del més (incentivando su rendimiento, su inovación, su aportación, etc).
Interés del trabajo vía participación : “inteligencia humana” + tecnología. Estos cambios se producen en todas las emrpesas, habrá elementos contingentes que faciliten estos cambios y la empresa tendrá la facultad de decidir si “evolucionar” si cambian.
Incentivos al grupo: ponene en marcha incentivos grupales aunque dentro del grupo todo el mundo no hace el mismo trabajo y se les recompensa a todos por igual y pueden ser una fuente de pequeño Sociologia del trabajo conflicto que las empresas resuelven, teniendo el incentivo individual y grupal, los dos a la vez. También será un estímulo que para la empresa le va muy bien, es que cuando falla alguien eso provoca al resto que trabajen más y eso hace que los propios compañeros que conforman el grupo presionen al trabajador porque no vuelva a coger la baja, o realizar bien sus tareas.
Dos grandes problemas, de las nuevas teorías de organización de trabajo: Resisténcia al cambio, rechazo a los cambios cómo: o Reconocimiento; si a una persona el damos más autoridad y autonomía, es decir lo subimos de categoria pero no reconocemos su trabajo aumentándole el salario o dándole incentivos, esa persona no querrá subir de categoria.
o El control de producción, de los compañeros (porque los objetivos son grupales, y son los compañeros quienes controlan y apretan en vez de la empresa).
o Igualdad; cambios no afecta por igual al conjunto de la plantilla, se tiene percepción de que la empresa trabaja en outsiders y insiders, es decir, invierte mucho en un grupo (en su formación, su colocación,etc, y en los otros no.
Nuevas formas de organización de trabajo (NFOT), cambios: La empresa debe tener un cambio horizontal, es decir, en el mismo nivel jerárquico se ajuntan lugares de trabajos de características, tareas y funciones similares. La agrupación de uno o varios puestos de trabajos hacen que se cualifique más el trabajo, se exige más autonomía y mayor reconocimiento.
Favorecer que las personas puedan rotar, es decir, que haya rotación en el trabajo. Esto afecta al factor humano porque serán más polivalentes (más reconocimiento) y a la empresa le beneficia en las substituciones (eso hace que la empresa reduzca la plantilla, porque los trabajadores al ser más polivalentes se pueden cubrir entre ellos y no necesitas a otras personas).
Trabajo en grupo, puede ser un grupo de trabajo más o menos autónomo. La distribución de las tareas y como lograr las tareas queda en manos del trabajador, mientras que la empresa le marca los objetivos y cómo debe realizarlo. Hay grupos que son menos autónomos porque las pautas las indica la empresa, mientras que los grupos autónomos son ellos quienes se reparten el trabajo y se orgnizan para alcanzar el objetivo.
Estos cambios se podrán observar: Introducción de sistemas de trabajo en grupo Movilidad horizontal, vertical y polivalencia Circulos de calidad, grupo que lucha por la calidad de eso que estan haciendo.
Aumento del enriquimiento de las tareas, mejorar el lugar de trabajo tanto físico, como psíquico por parte del trabajador El cambio que comporta en la organización del trabajo es: con el modelo japonés sí que se ve el cambio que comporta en la OT, porque cambia el contenico del trabajo que se hace. Juntas personas que hacen trabajos diferentes, no es un grupo estricamente homogéneo. No se ajudica a la persona en un lugar de trabajo concreto.
Enriquecimiento de actividades /rotación, en las empresas tayloristas/fordistas es difícil que eso pase Ergonomía, maquina/lugar de trabajo adopatado a las personas (adecuación personamaquina). Negociación del diseño de lugares de trabajo y condiciones de trabajo Experiencias que observamos: Ligadas al modelo japonés, casa Toyota Derivadas de plantamientos socio-técnicos Diferencias en la cultura empresarial y formas de gestión Sociologia del trabajo Culturalmente observamos: El modelo socio-técnico está ligado a una idea de mayor calidad en el trabajo. En el modelo japonés se tiene en cuenta la innovación para producir barato y con mucha calidad (valor añadido del producto) Cultura de la calidad y de la existencia: Importancia calidad, total quality management Cultura de la escelencia (producto excelente, con un alto valor añadido) No se trata sólo de producir con calidad, sino que se trata de en todo el proceso productivo con calidad, para obtener un producto excelente.
Un modelo a imitar, los 5 ceros propios del modelo toyota, pensar al revés.
Cero stock Cero demora (no hacer esperar) Just-in-time Cero defectos (control institu) Cero tiempo muerto Cero malgasto materiales Que implica? Que el sistema organitzativo permita ir produciendo y controlando a la vez Grupo de trabajo que permite un control más cercano, autoconrol, más versatilidad, es decir, si hace falta una persona por cualquier motivo, no pasa nada, reubicamos a las personas Relación especial proveedores y contratistas para que lleven los materiales cuando los necesitamos al momento.
Implica trabajar sin horarios establecidos, presión en el trabajo (hacer, controlar, revisar) “estrés constante”, dicho modelo se ha mirado de exportar ya que refuerza el poder de la empresa.
Quality producto VS Quality ocupación – Volvo (socio-técnico): hacer el producto con calidad pero dar salida al anhleo social (se da en Suiza) - Trabajo en grupo autónomo, porque dicho grupo produce el producto completo, no hay división tabajo.
- Visión global producto - Formación ad hoc.
- Formación continua - Mejorar condiciones laborales - Soporte estado - Consenso empresa/representación laboral Cambios - Organización del trabajo o Enriquecimiento de actividades: ejemplificación del lugar de trabajo/trabajo en grupo.
o Redefinición de cualificaciones y de las categorías profesionales Si se unifican algunos lugares de trabajo de diferentes categorías: las categorías más altas tendrán más trabajo y las categorías más bajas esperaran cobrar más y también aprovecharan la experiencia práctica que le pueda aportar los cargos más altos.
Por tano la promoción dentro de la empresa lineal, se rompe. Esto genera un cierto malestar dentro de la empresa y un mal gastamiento de la mano de obra.
- Gestión de mano de obra o Mecanismos de promoción (otros criterios a los tayloristas) Sociologia del trabajo o Existe dos visiones de las cualificaciones: 1) Estrategias y negociación sectores (Touraine) y 2) Visión social sobre los trabajos (sobre todo pasa en trabajo femenino).
Gráficos: - Empreses pequñas medianas -250 trabajadores Empresas grandes +250 trabajadores Factores que dificultan la innovación, por tamaño de empresa 2005-2007: Estructura productiva en empresas pequeñas-medianas, y eso dificulta poder observar la innovación que se da en la empresa. Hay elementos que dificultan la innovación en la empresa, encontramos 4 elementos: El coste, se debe a que puede costar mucho innovar porque no tienen recursos económicos suficientes como para innovar, como observamos en la gráfica le cuesta más a una empresa pequeña-mediana que a una grande Conocimiento, algunas empresas no tienen conocimiento sobre las nuevas teconologías o las innovaciones que pueden hacer que mejore. Eso se debe a la poca formación de los trabajadores o porque la empresa fija más su objetivo en el beneficio que en el buen hacer y mejorar. Afecta más a las pequeñas-medianas empresas que a las grandes, y se debe a que no puede hacer frente al proceso de innovaicón por los pocos recursos humanos cualificados, económicos,etc.
Mercado, las empresas se encuentran dentro de un mercado donde puede darse que la innovación no sea un requisito imprescindible para poder obtener beneficios, sinó que todo lo contrario, la innovación puede producirles un coste y a la vez perder clientela.
Otros Los objetivos de la innovación tecnológica en las empresas EIN, según el tamaño de las empesas. El elemento que más destaca en la innovación: a. Es la calidad del producto, se innova para producir con más calidad, y esta calidad provoca un augmento de demanda.
b. Más capacidad productiva, aprovechar más los recursos que tienes, para tener menos coste (tiempo, espacio, etc) c. Producir más y de forma más flexible Las empresas que no tienen innovación tecnológica. Donde más se da la innovación es en empresas industriales.
Influencia sobre la cantidad de trabajo asignada. (gráfica de la primera encuesta de Cataluña sobre el trabajo). Las nuevas formas de organizar el trabajo podían ser: Tareas horizontales Tares verticales Procesos de rotación en el lugar de trabajo Organización grupal Con esto podíamos observar: Mayor polivalencia Mayor autonomía La imensa mayoría de las personas no tiene capacidad de decisión sobre el trabajo que se les asigna. En cambio, en el otro extremo encontramos que 1 o 2 personas de cada 10 si que tiene capacidad de decisión sobre el trabajo que se le asigna.
La capacidad de decisión, se calcula a través de un índice, que es para saber el control que tienen las personas. Con este índice obtenemos información muy sintética. Los que tienen más capacidad de decisión son las actividades imobiliarias o científicas.
Doble via “empresa activa y pasiva” Sociologia del trabajo Competencia via activa (inovadora) Aaugmenta las NFOT post-taylorista+innovación técnica Empresas dinámicas, referente para otras empresas Pymes modernizadas Más propoción universitarios Ofrecen formación Competencia via pasiva (no inovadora) Empresa con OT tradicional Reducción costes laborales Flexibilización tiempo trabajo Pymes poco progresivas Escaso personal técnico y profesional Escasos estudios univeristarios Escasa formación Tema 7: Cambios en la organización del proceso productivo y modelos de empresa Centralitzación VS Descentralización Constelación de empresa, redes, etc – JJ Castillo, M. Castells, hoy la empresa no realiza todos los productos sinó que necesita otras empresas.
Nuevas formas organizativas Redes: puede ser: o Más o menos cooperativas, menos departamentos, no se necesita tanta mano de obra directa de producción. Descentraliza buea parte de su proceso de producción, tiene un organigrama más senzillo y más plano. La plantilla que trabaja para la empresa son trabajadores cualificados, es decir, la mano de obra que tiene es menos mano de obra directa de producción y más mano de obra indirecta: personas dedicadas a la coordinación del proceso:  Actividades y funciones varias, más complejidad y más coordinación  Jerarquizada, hay una empresa que manda y las otras empresas dependen de dicha empresa, es decir, no ponen ningún tipo de condición  Especializada agrupaciones de empresas que contribuyen a poner en el mercado su producto.
Objetivos y efectos (de este tipo de empresas) - Más flexibilidad - Menos coste - Más control de la mano de obra (bajo parámetros diferentes) Ejemplo: señora de la limpieza que limpia en BBVA antes estaba contratada para BBVA ahora tiene una contratación externa por parte de otra empresa. Ahora ésta persona recibe órdenes indirectamente de BBVA y directamente de su empresa, es decir, recibe órdenes por parte doble.
- Más actividades auxiliares - Más dificultad de acción colectiva - Más aumento de la dualidad, entre trabajadores que están en las empresas centrales y aquellos que están en las empresas periféricas.
Sociologia del trabajo - Jerarquización entre empresas Dependencia Disminución de la organización: producción ligera, las empresas especialmente las grandes se hacen más ligeras, porqué no necesitan tanta mano de obra para producir aquellos bienes o servicios, porque parte de estos bienes o estos servicios los producen otras empresas. Las empresas grandes buscan ser más ágiles y más flexibles destinado parte de los procesos de producción a otras empresas. EJ: Benetton, nike, toshiba, etc Vículos territoriales/globalización (nueva división internacional del trabajo) Modelo japonés: sirve de ejemplo para otras empresas, organizando el proceso de producción de manera diferente y una gestión de los recursos humanos diferentes.
Nuevas formas de organización del proceso productivo - Descentralización - Producción ligera Son más propias de las grandes empresas, a través de la descentralización dejan ir partes del proceso productivo y eso se hace más flexible y ligera.
¿Modelo japonés, nuevo modelo de empresa? - Especialización flexible (Piore, Sabel) -> Son los que denominaron esto con el nombre de especialización flexible, en un territorio determinado aquellos productos finales que son emblemáticos de aquellos territorios (tradicionales) se produce en todo un conjunto de pequeñas y medianas empresas que se especializan en un proceso concreto. Aquel producto no es patrimonio de sólo una sola empresa. EJ: una empresa hace algo, otra hace el tejido, etc La gran empresa lo que está haciendo es intentar imitar a la especialización flexible.
Districtos industriales: ¿Un modelo viable? Tipo de especializació flexible, es la especialización del territorio en un tipo de organización concreta que se da por el agrupamiento de un conjunto de empresas. Ese tipo de proceso económico e industralización diferente.
- Cultura local - Cooperación entre empresas - Redes  Circuito que completa el proceso productivo: los que estudiaron los distritos industriales vieron que todas las empresas tenían que cooperar para poder poner aquellos productos finales en el mercado.
 Cualificación territorialmente definidas, disponen de todas las cualificaciones para llevar a cabo áquel trabajo, eso quiere decir que muchas veces la gente de la región ya sabía hacer el trabajo típico de la región = conocimiento por parte de las personas.
 Micro-regulació local: 1) Marshall, 2) Trigilia, 3) Becattini Se crean pactos territoriales de ocupación - Interna promover la ocupación ligada al territorio, tienen justamente el objetivo de hacer un análisis de los recursos disponibles en la empresa, tipo de mercados posibles, etc. Para pensar e lo que se puede potenciar y de qué forma. También ponen prioridades (entre sindicatos, administración pública, etc) eso que sea interesante para el territorio. Elementos que dan sentido a los pactos territoriales.
Sociologia del trabajo o o o Estrategia Europea, el objetivo de este tipo de estrategias, es mirar de potenciar eso que el territorio ofrece, eso que da vida al territorio Regulación nivel “local” Versión renovada, desarrollo local, ligado al territorio desde detro. Las políticas revierten directamente en el territorio y están más arraigadas al territorio, son políticas de desarrollo de nivel local. Estas políticas han estado más ligadas a la producció industrial que a la ocupación.
¿Estrategia delate de la deslocalización? (no hay respuestA) Algunas tensioes. Problemas que dan estas redes - Incrementan la heterogeneidad, se dan diferentes formas de funcionar, modelos diferentes, circunstancia diferentes, se da a nivel: o Empresarial o Local o Social - Redistribució incierta, no hay una seguridad en el mercado ni tampoco estabilidad. La incerteza se puede dar: o Entre empresas o Entre colectivos/grupos sociales o Entre países, países que dependen de otros La gestión en la organización flexible - - - Núcleo: La mano de obra tiene que tener cualificació y formación. La mano de obra tiee que adquirir compromiso con empresas.
o Personal cualificado o Gestión pro-organitzativa o Formació continua Ocupación pariférica: No hay codiciones de estabilidad, ni de formación/cualificación o Ocupación temporal y a tiempo parcial o Trabajos de fin de semana o Subvencionado, trabajos subvencionados Ocupación a distancia: Ocupaciones no dependientes de la empresa madre, sino que es ocupación que se genera de la red de subcontratación personal externo de la actividad o Subcontratos o Externalización de la actividad Sociologia del trabajo **VIDEO TRAPOS SUCIOS** ONG’S y empresas qe se mobilizan para pedir transparencia y derechos humanos a las empresas qe se benefician de países tercermundistas con su mano de obra, para obtener más producción y por lo tanto más beneficio. Estas ONG’S piden: - Transparencia - 0 explotación - I tener en cuenta derechos humanos Las empresas van a países 3r mundistas porque allí hay otros derechos sociales de los cuales se pueden aprovechar, el caso de Marruecos que la edad mínima para trabajar es de 12 años.
Se encuentran muchos talleres clandestinos de grandes marcas, que aunque estas tengan un pacto con la ONG’S de transparencia es muy difícil ser exhaustivo ccon el control.
Las mujeres que obtienen enfermedades por culpa de este trabajo no son indemnizadas porque no estan contratadas a más de las malas condiciones con las que trabajan que esto también provoca enfermedades y el maltrato que reciben por parte sus patronos. Las empresas se descentralizan en países donde producen lo mismo pero con menos costes, ni más ni menos, que 1/3 menos. El paro de los hombres marroquíes hace que las mujeres accepten cualquier tipo de trabajo,por eso se producen los talleres clandestinos. Esto sucede ahora mismo en España, a causa de la crisis. Los hombres se han quedado en el paro y la mujer busca cualquier trabajo, le da igual las condiciones laborales, el salario, etc, lo importante es subsistir con lo mínimo.
BLOC IV: tema 8,9,10 - Les transformacions en les relacions laborals i en la gestió dels recursos humans a les empreses Tema 8 Tres ejes de discussión: - Los posibles cambios derivados de las nuevas exigencias productivas: Formación/cualificación.
- Los posibles cambios de las nuevas formas de autoridad a las empresas: implicación participación - La dimensión colectiva: las relaciones laborales en las empresas. Nuevos y viejos contenidos No es lo mismo la gestión de recursos humanos en la empresa. En la empresa se negocia colectivamente.
El punto de partida: a) Arrastramos desde hace años la crisis de la empresa OCT i discurso de flexibilidad+NFOT b) Discurso “Management” de la apuesta organizativa: la gestión de los RRHH como función estratégica Apuesta organizativa: la gestión de los RRHH como función estratégica - Importancia de los RRHH, movilizar la inteligencia. Todo el mundo que esté trabajando en un lugar que pueda aportar sus ideas, conocimientos, puede aportar cualificaciones tácitas, inteligencia, etc. El trabajador es un recurso para la organización que hace falta potenciar. Es un recurso que hace falta promover y se deberá crear condiciones idóneas para que aporte todo aquello que sea capaz.
- Nuevos conceptos de gestión de recursos.
o Implicación, motivación Sociologia del trabajo o o o o o o o Disponibilidad, las organizaciones pedirán a los trabajadores más disponibilidad. Tendrán que estar a disposición de la empresa cuando ésta los necesite. Aquí hay una fuerte presión de disponibilidad. El género femenino se entiende como una menor disponibilidad frente al masculino. Cuanto más tiempo pasan en el trabajo, más buen trabajador es.
Formación continua, la puesta a punto de la mano de obra disponible según las necesidades productivas Gestiónpor competencias, polivalencia, las competencias las definimos como aquello que cada persona que lo adecua a un lugar o a otro de trabajo. La evaluación de ésta adecuación de las personas(competencias) se hace a posteriori. En esta definición de competencias, se mezcla un conjunto de elementos que dificultan la evolución de las personas, porque se acentúa la individualización Contrato emocional, trabajo en grupo Participación directa Individualización de los RRLL Salario variable por objetivos ¿Que hay de realidad de este discurso por lo que hace la formación/cualificacións? Las nuevas formas de gestión de los RRHH De modelo mecànico (OCT) al modelo orgànico(red+NFOT) provoca: se pasa de un modelo orgánico, es decir, se entiende la empresa como un organismo vivo, que es interdependiente, lo que pasa en un sector de la empresa afecta al otro.
Gestión RRHH elemento clave para el funcionamiento Nuevos conceptos (implicación, motivación, disponibilidad, formación): en la práctica los que más encuentran son la disponibilidad e implicación. Una empresa muy innovadora necesitará más formación continua. La formación continua es la que sale más bien parada, ya que estamos formando para aquello que estamos haciendo. A través de la formación se contrataran más programas de formación, encontraremos más personas encargadas de organizar la formación continua. Si a una persona la echan de aquella orgnaización no podrá utilizar la cualificación a otra empresa, porqué es una formación específica del proceso de la empresa Del discurso de la cualificación al discurso de las competencias, definimos la competencia individualmente. A partir del trabajo hecho la competencia premia aquello que realmente se ha realizado – Recordar Carlos Prieto (sobre aquellos dos diferentes models, modelo flexibilización,etc) Cultura de la calidad y excelencia, muchos de estos cambios en la gestión de RRHH se derivan de la cultura de la calidad y la cultura de excelencia Recordar: Importancia de calidad “total quality management” Cultura de excelencia La apuesta del modelo japonés Nueva cultura + TIC aporta: ¿El fin de la división de trabajo? ( Kerns y Schuman) ¿A cualquier tipo y para cualquier organización? - Podemos considerar que se ha superado el modelo clásico de división del trabajo, aunque no en todas la organizaciones y no en todos los tipos de asociaciones Discurso optimista. Kern y Schuman – IMPORTANTE!!!!!!!!! Recualificación ligadas a nuevos requerimientos de producción Competitividad Calidad Sociologia del trabajo Nuevos requerimientos obligados a poner en marxa en los RRHH: Polivalencia, ser capaz de realizar más tareas/funciones Trabajo en grupo (participación directa), capaz de trabajar colectivamente y participar en mecanismos directos Formación continua Cualificación, es la complejidad y el aprendizaje que necesitas para desarrollar una tarea.
Antonio Martín y Antonio Lope (1993) Hipotesis: estrategias diferenciadas según empresas y colectivos Mercados internos de trabajo: trabajo estable que les ayuda a promoverse y ascender por lo tanto a tener buenas condiciones laborales, buenos salarios, etcétera VS Gestión flexible ( Carlos Prieto) , disponer de trabajadores cuando la empresa los necesite IMPORTANTE! – Mercado interno de trabajo: Promoción interna, aquel colectivo dentro de la empresa, que ésta protege Formación continua/requerimiento, esto viene del análisis del mercado de trabajo, que dice de las personas que no vamos a un mercado abierto, sino a un mercado interno segmentado.
Unos tenemos más probabilidades de ir al mercado central y otros a marginales Centro de la periferia (cualificación), no se refiere solo a lugares de dirección Más estabilidad, mercado interno que rompe la jerarquia empresarial Las empresas para que los trabajadores no se vayan, hacen una gestión de la mano de obra interna de RRHH, porque ésta esté motivada a quedarse o a ligarse a la empresa, ya que estás habrán de gastar dinero en formación.
¿ A quién se dirigen las políticas de formación en las empresas? Estudio CEDEFOP: Organismo autónomo ligado a la UE. Encargado de evaluar la formación ligada a la empresa. La mayor parte de estudios pasa por estos 4 grupos: 1.
2.
3.
4.
Directivos, cuadros y técnicos: Formación breve, planes de formación a largo tiempo, planes estratégicos, objetivos (no será una formación muy fuerte porque se entiende que ya están formados) Nivel medio, comandos: comunicación, dinámica de grupo, lideraje, control, calidad, etcétera. Formación ligada a la gestión de grupo, saber estimular, motivar a la gente, etcétera.
Técnicos y profesionales: Mantenimiento automatizado, nuevos productos y servicios, polivalencia “ganadores” – Trabajadores cualificacos, directo de producción para áquel servicio No cualificados: formación inicial baja “perdedores” – mano de obra más periférica dentro de la misma empresa.
Grupos 3 y 4 están relacionados con el final de la división de trabajo. Y personal de la producción.
3 De las cualificaciones a las competencias 3.1 Recordatorio competencia (persona/lugar de trabajo) El concepto de competencia se refiere al conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes cognitivas o aplicaciones movilizadas en la situación y contexto de trabajo. En relación con otras nociones como conocimiento informativo, o más genéricamente, cualificación o categoría profesional, este concepto subraya la idea de que cada contexto y situación de trabajo exige una aplicación específica de estos conocimientos, capacidades, aptitudes y actitudes en su aplicación.
Sociologia del trabajo 3.2 Del modelo de la cualificación al modelo de competencias a) Pasar de una visión uniforme de la cualificación (ligada a la organización de trabajo) a una visión “individualizada” (cada trabajador/a) de las competéncias.
b) No definible ex ante y se evalua por indicios (selección) y comportamiento (promoción) c) Más discrecionalidad empresarial, aunque dentro de un marco de competencias ampliamente definido d) Comporta el actual (re)definiciones de las categorías profesionales en categorías más amplias que las previas en base a los puestos de trabajo Tema 9: Gestión de los RRHH La gestión de los recursos humanos i las nuevas formas de autoridad en la empresa. Nuevos conceptos y nuevas formas de gestión: ¿implicación y participación vs integración y subordinación? Importancia gestión RRHH La gestión de los RRHH: alguna cosa más que un coste para la empresa. Elementos más presentes que se deben tener en cuenta: Nuevas vías para conseguir el consenso y la cohesión organizativa, así las empresas funcionan internamente y se realice eficazmente.
Necesidad de aprender pluralidad de situaciones organizativas y laborales Nuevos sistemas de dirección - Descentralización y delegación: principio subsidiario, la empresa madre plantea estratégicamente que se debe hacer en cada empresa, pero depsués delega sus acciones por la red descentralizada.
Toma de decisiones lo más próximo posible del problema “es decir, resuelve el problema en el nivel que exite el problema” – Ahorro de tiempo para la empresa.
Por tanto existe más autonomía para la toma de decisiones y más responsabilidad en el lugar de trabajo (muchas más cualificación, se le llama empowerment).
Dirección por competencia, individualización de la responsabilidad, por lo que es muy arriesgado ya que se debe de ver cuáles son los objetivos y cómo se realiza.
Cada individuo tiene unas competencias (por lo tanto todo el mundo es único, por tanto no hay colectividad, por ello cada persona recibe lo que aporta, esto se anomena dirección por competencias).
¿Para qué? Importancia calidad (en todas las emrpesas es importante) Buscar nuevas formas de consenso (para que las cosas funcionen bien) Nuevas demandas socials VS la calidad de la vida de la ocupación (los trabajadores quieren sentirse parte y útiles para la empresa y quieren que sea reconocidas sus tareas.
¿Exigencias de nuevas formas de autoridad? ¿Una autoridad soft – vínculo también sof? Autoridad vía liderazgo “reconocida” Jerarquía aplanadas Autocontrol Vínculo a terminio De asalariado a colaborador Vínculo individualizado Sociologia del trabajo Son compatibles – Para unos colectivos sí, para otros no Inconvenientes: La indefinición de la línea de comando – a quién hago caso? Quién es responsable, la dificultat para establecer responsabilidad clara Cómo se fija la recompensa, qué define los objetivos? Las dificultades para establecer “contrato emocional” (empresa-compañeros) – para que no sea unos todos contra todos En cualquier caso sí que implica más peso organizativo de los departamentos de RRHH.
- Reconocimiento necesidad de gestión de los RRHH (crecimiento de éstos departamentos) Ampliación contenido de la gestión: Carácter individual – p.e. formación Carácter colectivo – p.e prevención +Recurso humano material +Poder decisión y responsabilidad Pero, pluralidad repsuestas orgnaizativas: del discurso general (implicación, liderazgo, etc) al “vestido a medidad”. Cada empresa debe ajustar a sus características éstos cambios.
Distintas expresiones: Especialización empresa Elección estratégica – Eligen que les va mejor y apuestan Disponibilidad mano de obra adecuada Cultura coporativa y del entorno En definitiva: Podemos identificar nuevas y diversificadas estrategias empresariales de gestión Redesucbrimiento de la función RRHH Mayor protagonismo a la organización Pluralidad de posibles respuestas organizativas Conclusiones: pasamos de un modelo mecánico a uno orgánico (más descentralizado). Este cambio en algunas empresas: Incrementar los contenidos de la gestión Incrementar complejidad de gestión Tendencia diversidad/polarización Tema 10: Las relaciones laborales en la empresa – Cambios y continuidades Dos tensiones Las demandas de mejora en la calidad de la ocupación y en la calidad de vida de la ocupación Quién se ocupaca? – Gestión RRHH vs RLRLL (RRHH- que sea más amplia / RRLL- que sea más pequeña ya que no quieren ceder una parte propia de la decisión por parte empresarial) Las nuevas demanda sociales y gestión de los RRHH Calidad de la ocupación: Estabilidad y proyección profesional de los trabajadores Seguridad e higiene: riesgos psicosociales Entorno adecuado: relaciones interpersonales La calidad de vida en la ocupación: nuevos temas y contenidos en la gestión de RRHH y de los RRLL.
Sociologia del trabajo Un ejemplo – Seguridad e higiene: Mejorar condiciones físicas de la ocupación Mejorar las condiciones “psíquicas” de la ocupación y del entorno laboral (nuestro bienestar en el trabajo) La novedad que se presenta es el riesgo “psicosocial” Ley LPRL – Artículo 16.1: “ la prevención de riesgos laborales deberá entregarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de implementación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales” LPRL: - Formación en prevención: todo el mundo sepa dónde está el riesgo Búsqueda de consenso en el diseño e implementación, plan de prevención Posible vía de participación en la empresa La calidad de vida en la ocupación: A que se responde: Fruto confluéncia de distintos factores intra y extra organizativos Disinta concreación y posibilidades de actuación según las culturas organizativas Ejemplos: Satisfacción en el trabajo Jornada laboral/ tiempo de trabajo (hoy en día más flexible) Capacidad auto-organizativa – Mayor autonomía en relación al trabajo que realizan Repensar contenidos y alcance políticas de gestión de RRHH y de la negociación colectiva Conveios colectivos y pactos de empresa: Convenio colectivo de empresa, el convenio colectivo es de obligado cumplimiento. El convenio colectivo es limitado en temas concretos, etc (tiene rango de ley, reconocimiento de norma) Pactos de empresa (rango menor, y no tiene reconocimiento de norma, si no se cumple se realiza un enfrentamiento entre empresa e individuo) un acuerdo entre la empresa y la representación laboral por unos temas concretos.
o Puntuales o Ad hoc (no se renuva el pacto, responde a circunstancia concretas) o Complementarios (complementa a los convenios colectivos) Contenidos de la negociación colectiva y pactos: Salario Jornada Tiemop de trabajo Seguridad e Higiene Condiciones de trabajo Estabilidad/promoción Igualdad: plan de igualdad Igualdad a nivel Europeo (ejes más importantes y centrales): Procesos de selección neutros Conciliación de la vida privada y profesional Incentivar la promoción profesional de hombres y mujeres Fomentar emprenedoras mujeres Aumentar la participación de las mujeres y su papel en el diálogo social Ejes prioritarios de actuación ( España y Cataluña): Acceso y promoción interna de las mujeres en cualquier lugar de trabajo Presencia de mujeres en cargos de responsabilidad Organización del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral Prevención del acoso sexual y por razón de sexo Sociologia del trabajo - Condiciones de trabajo: tipologia de contrato, jornada y horarios de trabajo, formación, salud laboral y otros Uso no discriminatorio en el lenguaje de la comunicación coporativa y publicidad Planos de igualdad (ley de 2007): Son aplicables en empresas de 250 o más de 250 trabajadores Convenio colectivo que lo indique Empresas con sanción previa de la inspección de trabajo deben establecer planes de igualdad Esto produce: Medidas de sensibilización Medidas amplían la maternidad Medidas de acoso sexual/violencia de género Pocas medidas de corresponsabilidad Pocas medidas de acción positiva ...