EL SALARIO (8) PARTE 2 Y FINAL (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura DRET DEL TREBALL II
Año del apunte 2016
Páginas 13
Fecha de subida 06/04/2016
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1.3. PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA El art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres incorporo al ordenamiento español directivas comunitarias en materia de igualdad, establece que el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará, por lo que en el ámbito laboral se refiere, en formación profesional, en promoción profesional, condiciones de trabajo, retribuciones… Por su parte el art 17.1 ET, dispone que se entenderán nulos y sin efecto las cláusulas de convenios colectivos o acuerdos individuales y, decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorable o adversas al empleo, así como en materia retributiva o por circunstancias de sexo. Por todo ello, el art 28 ET señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los casos.
Otro tema a tener en cuenta cuando hablamos de igualdad retributiva son los contratos temporales, en este tipo de contratos el mero hecho de la temporalidad no justifica establecer en la negociación colectiva ni en los contratos individuales, diferencias salariales, ni en la base salarial ni en los complementos, para hacer de peor condición a los trabajadores temporales frente a los por tiempo indefinido, o establecer distinto tratamiento salarial en función del momento de ingreso en la empresa. Por lo que se refiere al trato diferenciado por razón de la fecha de ingreso en la empresa, el TS ha declarado que «establecer una diferencia de retribución por razón de un dato tan inconsciente como es la fecha de contratación quiebra el principio de igualdad» 2. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES Pueden definirse según el art. 26.2 ET, como las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Se trata de una lista cerrada que comprende únicamente los tres conceptos enumerados de percepciones extrasalariales. Se advierte que la lista de exclusiones no es clara ni exhaustiva, lo que llevo al TS a pronunciarse, diciendo que el carácter extrasalarial de lo percibido por el trabajador depende de que, obedezca a la razón de la indemnización o suplido por gastos, no de la denominación que le den las partes.
Únicamente no computaran en la base de cotizaciones de la Seguridad Social; las asignaciones para los gastos de locomoción del trabajador, así como los gastos normales de manutención y estancia, las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Por todo ello, actualmente solo cabe considerar los siguientes supuestos: 1.1. GASTOS DE VIAJE Y DIETAS DE MANUTENCION La LGSS excluye de la base de cotización a la Seguridad Social las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador originadas por la necesidad de desplazarse para realizar su trabajo en un lugar distinto a su centro habitual.
- En el caso del transporte público no se incluirá en la base de cotización las cantidades justificadas mediante factura o documento equivalente Respecto a los gastos de manutención y estancia, también se excluyen de la base de cotización de la S.Social las asignaciones para gastos normales generados por el trabajador en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería con ocasión de su desplazamiento para realizar su trabajo en un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.
1.2. INDEMNIZACIONES Esta categoría comprende las indemnizaciones por fallecimientos, traslados, suspensiones o despidos y cese del trabajador, por lo que se refiere a cuatro categorías totalmente independientes.
En primer lugar, respecto a las indemnizaciones por fallecimiento estarán extensas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en la norma o convenio aplicable.
Esto se refiere a la indemnización abonada por la empresa en caso de fallecimiento del trabajador que equivale a 1 mes de salario.
En segundo lugar, las indemnizaciones por traslado éste tendrá derecho a una compensación por gastos, comprendidos tanto los propios como los de familiares a su cargo. Otro caso, lo establece el art 40.4 ET donde el empresario tiene la obligación de compensar los gastos de viaje en los desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual En tercer lugar, también están extensas de cotización las indemnizaciones por suspensión del contrato de trabajo. A pesar de que la norma establece que la suspensión de contratos no genera derecho a una indemnización puede ser que el convenio colectivo sí las puedan fijar.
En cuarto lugar, sobre las indemnizaciones por despidos y cese del trabajador, su carácter de partida extrasalarial deriva, precisamente, de que no están pensadas para retribuir el trabajo prestado, sino en función de la extinción del contrato de trabajo mismo. Por ello hay que entender que esta expresión no se refiere sólo a las indemnizaciones por no readmisión, sino también a los casos en que la resolución del contrato derive de la voluntad del trabajador, o bien exista un previo incumplimiento empresarial o, la finalización de los contratos con duración determinada.
3. MODALIDADES DEL SALARIO El salario puede pagarse en dinero o en especie según recoge el art. 26 ET.
1.1 SALARIO EN DINERO El art. 29.4 ET, dispone que el salario podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegado de personal. Existe por tanto, libre decisión empresarial pudiendo optar entre una u otra modalidad de pago, no obstante cada día es más habitual el sistema de transferencia bancaria a la entidad que tenga cada trabajador (la empresa no puede obligarle a abrir una cuenta en otra entidad). La transferencia bancaria constituye una modalidad de pago admitida por el ET en este mismo artículo, la orden de transferencia y el ingreso efectivo en la cuenta del trabajador sustituyen a la firma de éste en la nómina, dado que la misma carece ya de sentido una vez el empleado ha recibido el salario mediante ingreso el cual ha de ser notificado por el Banco correspondiente. Además, cuando el abono se realiza mediante transferencia bancaria el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que ya se entiende sustituida.
1.2 EL SALARIO EN ESPECIE El art. 26.1 ET establece, la posibilidad de pago en especie y ésta no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, lo cual supone un límite general de carácter absoluto e indisponible, es un porcentaje en cómputo anual. Se establece que “constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no suponga un gasto real para quien las conceda”.
Así pues, se establece de forma taxativa para todas las relaciones laborales, ya sean ordinarias o especiales, una limitación del 30% del salario en especie sobre el total de percepciones salariales.
Entre los supuestos de salario en especie merecen especial mención los siguientes: o En primer lugar, el alojamiento o casa-habitación: cuando el trabajador ya ha iniciado la relación laboral y la tiene que ocupar por razón de su trabajo.
También puede darse el caso de que, al trabajador, en el momento de inicio de la relación laboral, se le dé el uso gratuito de la vivienda con los servicios accesorios de mobiliario, luz y calefacción.
o En segundo lugar, la manutención: tiene carácter salarial y se abonará con independencia de la jornada que se realice, bien sea en forma de ayuda económica para la comida, o comida servida en los comedores de la empresa 4. SISTEMAS SALARIALES En el ET no se encuentra una definición de sistema salarial, tan sólo en el art 41.1 d) se refiere a éste como una condición sustancial de trabajo o en el art. 64.5 f) respecto al derecho de los representantes de los trabajadores a emitir informe, con carácter previo, a la implantación por el empresario de sistemas de primas e incentivos.
Como ya sabemos, el art 26 ET considera salario cualquier forma de remuneración, admitiendo que la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, determine la estructura del salario, debiendo comprender el salario base y, en su caso, los complementos salariales. Se considera conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un % determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa. Estos sistemas, en los que la negociación colectiva juega un papel primordial son los siguientes.
4.1SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA El art 26.3 ET señala que mediante la negociación colectiva, o en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario que deberá comprender el salario base como retribución fijada por unidad de tiempo. Partiendo del sueldo mínimo de contratación, que constituye el salario mínimo interprofesional, el convenio colectivo o el contrato individual precisarán para cada categoría de trabajadores el salario base a aplicar. La retribución del empleado por el trabajo realizado corresponde al sistema salarial mixto, en cuanto que al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variante en función del resultado que puede establecerse con carácter individual o colectivo.
Una forma habitual de incentivo, que formará parte del salario variable, es el denominado “bonus”, que es una compensación que la empresa abona a un trabajador por un mayor rendimiento, consecución de objetivos fijados etc.
4.2SALARIO POR TAREA REALIZADA En esta modalidad salarial el trabajador se compromete a alcanzar unos determinados resultados en la jornada u otros periodos de tiempo. El estímulo o premio del trabajador en esta modalidad de trabajo consiste en el ahorro de tiempo para después disponer del mismo a su libre albedrío.
4.3SALARIO A COMISIÓN Es este quizás el sistema que más conflictos suscita, y aunque es el propio de la relación laboral de carácter especial de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. Art 2.1 ET, se trata de un sistema salarial en que la retribución del trabajador está constituida en todo o parte por una cantidad calculada sobre los negocios u operaciones en los que ha intervenido el trabajador, por lo cual se asemeja más al sistema de trabajo a rendimiento que al sistema de trabajo a tiempo.
Hay que tener en cuenta que la cuantía puede ser una cantidad fija por cada negocio o bien, consistir en un determinado % sobre el precio fiado en el negocio.
5. PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS El art 26.3 ET alude a los complementos que están vinculados a la situación y resultados de la empresa, de los cuales pueden derivar, si los resultados son positivos, la llamada participación o reparto de beneficios. La finalidad de estos complementos no es otra que la de interesar a los trabajadores en la marcha económica en la empresa en la que trabajan. Se deja una amplia libertad a la negociación colectiva para determinar los criterios según los cuales pueden calcularse dichos complementos, sin embargo cada advertir que se tendrá derecho a estos complementos cuando los objetivos no se alcancen por culpa del empresario.
ESTRUCTURA DEL SALARIO La estructura o composición del salario es la siguiente; 1. Salario base: siempre debe haber salario base que es el concepto retributivo que toda persona trabajadora debe tener como contraprestación a su prestación de servicio, el salario base se fija bien por unidad de tiempo (cobrar por horas trabajadas) o bien por unidad de obra (según lo que haces, por ejemplo un repartidor que por cada 10 repartos que haga va a cobrar X).
2. Complementos salariales: Además opcionalmente puede haber complementos salariales, es opcional puesto que en 1994 se eliminó por ley, la obligación de que hubiera complementos salariales en el salario. Por tanto, hoy día, los complementos se fijan por convenio colectivo o acuerdo individual con el trabajador.
¿Qué tipos de complementos salariales puede haber? Hay tres tipos de complementos genéricos que son los que históricamente recogía la normativa de salarios en España.
a) Personales: Se quiere compensar alguna característica de la persona del trabajador (aspectos subjetivos), el complemento personal tradicional es el complemento de antigüedad, puesto que compensa los años de vinculación del trabajador con la empresa, otro complemento personal sería saber idiomas también.
b) Puesto de Trabajo / Cantidad / Calidad: Se quiere compensar las características del puesto de trabajo, de su actividad laboral, a cómo se realiza su trabajo (aspectos objetivos), los complementos más típicos serían los de nocturnidad, peligrosidad. Las de calidad serían complementos en función del rendimiento de la calidad que hace el trabajador.
c) Resultados o Beneficios: Dar una paga de beneficios cuando cierra el ejercicio la empresa y hay beneficios. Ejemplo: Serían bonos por resultados o beneficios de un trabajador concreto o bien de un departamento.
Pero aparte de estos 3, trabajador y empresario pueden pactar bien por convenio o por contrato otro tipo de complemento diferente, como por ejemplo el complemento de plus convenio.
Las opciones que tiene una empresa por ejemplo podría formar parte de los tres tipos.
El Estatuto de los trabajadores dice que primero hay preferencia en lo que diga el convenio y acuerdo individual sobre los complementos salariales, sino dicen nada, el Estatuto de los Trabajadores dice que los complementos personales se consolidan; es decir, una vez el trabajador haya adquirido un complemento personal, este complemento ya no lo perderá, siempre lo mantendrá, en cambio los de puesto de trabajo y los de resultados o beneficios pues NO son consolidables. Pero si el convenio o contrato dijera que sí que son consolidables, pues sí lo serían.
A las empresas les interesa más subir los complementos salariales en lugar de subir el salario base, puesto que el complemento salarial lo puede quitar el empresario del convenio, en cambio, el salario base es algo más difícil de cambiar.
3. Gratificaciones Extraordinarias. (Artículo 31 del ET). Establece la obligación de los empresarios a que paguen a los trabajadores como mínimo dos pagas extraordinarias por año.
La paga extra no es salario base ni complemento salarial, es una percepción de carácter salarial establecida legalmente, no compensa el trabajo, solo se paga porqué lo dice la ley.
¿Número de pagas extraordinarias? Por ley el número de pagas extraordinarias obligatorias son 2, pero por convenio colectivo se permiten acordar más de dos pagas extras.
¿Cuantía a percibir? La cuantía a percibir, es como mínimo, una paga extra es igual al salario base, pero es posible que el convenio colectivo diga que la paga extra sea igual a un salario base más algún complemento.
¿Cuándo hay que abonar las pagas extras? Una de las dos pagas extraordinarias tiene que ser alrededor de las fechas de navidad, ya sea antes o después. Los convenios colectivos pueden establecer la fecha exacta. Y la segunda paga extraordinaria, dice que se abonará en la fecha que diga el convenio colectivo o en su defecto, por acuerdo colectivo de empresa.
¿Se puede fraccionar el pago de las pagas extras de forma mensual? El Estatuto dice que sólo permite el fraccionamiento si lo establece o lo permite el convenio colectivo (ni por acuerdo de empresa ni por acuerdo individual), por lo cual un convenio que no diga nada sobre fraccionamiento de pagas extras, NO se podrían fraccionar las pagas extraordinarias. Si el convenio dice que si lo pactan por acuerdo de empresa se pueden fraccionar, esto sería válido.
El prorrateo de las pagas extraordinarias significa que su cuantía se abona en proporción de forma mensual en la nómina de cada mes.
Des del mes de enero, cobre como cobre el trabajador las pagas extraordinarias, en tema de seguridad social a ti ya mensualmente te han deducido la parte proporcional a las pagas extras.
Para que un trabajador cobre el 100% de las pagas extraordinarias, tiene que trabajar los 12 meses del año. Ejemplo: Una paga en junio y otra paga en diciembre. Ingresa un trabajador el día 16 de marzo de 2016. Cuando llegue a junio cobrará la parte proporcional de hoy a junio y cuando cobre la de diciembre también se computa en proporción desde hoy hasta el 31 de diciembre, esto es el cómputo general de fecha a fecha.
Pero desde hace 20 años apareció el cómputo semestral, si fuese el mismo ejemplo anterior, si ingresa en marzo a la empresa en junio cobrará la parte proporcional del primer semestre en el cual no lo ha estado completa, pero en diciembre el segundo semestre de (junio a diciembre) lo habrá hecho entero y lo cobrará completamente. Por tanto, el cómputo semestral beneficia al trabajador que ingresa a la empresa, puesto que en uno de los semestres podrá cobrar el 100%.
Por tanto, hay dos tipos de cómputos el de fecha a fecha (anual) o el semestral.
 Cuantía del salario: ¿Cómo se fija la cuantía salarial? Puede ser de varias formas: - De forma legal: Es el salario mínimo interprofesional (art. 27 ET).
De forma convencional: Fijado en convenios colectivos, es lo que conocemos como salario mínimo profesional.
- De forma individual: Cuantía fijada en el contrato de trabajo.
-El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cuantía mínima a percibir por cualquier trabajador por su prestación ordinaria de servicios a tiempo completo. Es decir la cuantía del salario base ha de ser como mínimo igual a la del SMI. ¿Quién fija la cuantía del SMI? Lo fija el gobierno, previa consulta a los sindicatos más representativos y asociaciones empresariales más representativas y además de esa consulta previa, teniendo en cuenta una serie de indicadores que son los siguientes: 1) El IPC, 2) La productividad media nacional, 3) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y 4) la coyuntura económica general.
La cuantía fijada es para todo el año natural, el Gobierno aprueba el SMI normalmente, en diciembre del año anterior a aplicarlo.
El art. 27 permite que la cuantía del SMI ya fijada por el Gobierno, se pueda revisar antes de acabar el primer semestre del año natural en cuestión. El artículo 27 dice que si las previsiones del IPC no se están cumpliendo antes de acabar el primer semestre, pues que se pueda revisar el SMI.
-Las cuantías de los salarios mínimos profesionales (Convenios colectivos): Los convenios colectivos deben en todo caso respetar la cuantía del SMI, pero además pueden mejorarla.
Hay diferentes tipos de convenios colectivos: 1. Sectoriales: a. Estatales.
b. Comunidad Autónoma.
c. Provinciales.
2. De empresa: a. Grupo de empresas.
b. Empresa.
c. Centro de trabajo.
d. Franja (colectivo de trabajadores de una empresa), por ejemplo en IBERIA los pilotos tienen un convenio, los de seguridad otros, etc.
Históricamente, los convenios de empresa siempre debían respetar o mejorar los convenios sectoriales y dentro de los sectoriales el provincial debía respetar o mejorar el de la CCAA y el de la CCAA debía respetar o mejorar el Estatal.
Pero esto ha cambiado, un cambio en la reforma de 1994 y en la reforma de 2012, se ha producido un cambio en la relación de los convenios, en 1994 se modifica el artículo 84 del ET, que establece un principio general de la negociación colectiva respecto la relación entre convenios con esta reforma se dijo que, si en un sector hay un convenio estatal y este se quiere negociar en una comunidad autónoma también se puede hacer, pero hay una serie de materias en el convenio estatal que no se pueden tocar en el autonómico. De las materias que no se pueden tocar no está la cuantía salarial, por lo cual habiendo un convenio de un sector Estatal, el convenio de CCAA podría fijar un salario diferente al del Estatal, pudiendo ser inferior al Estatal, esto se conoce como “EL DESCUELGUE TERRITORIAL”. Sólo es de CCAA a Estatal.
En 2012, lo que se hizo fue que si hay convenios colectivos sectoriales y se negocia un convenio colectivo de empresa y dentro de empresa el de empresa, el convenio colectivo de empresa tiene preferencia sobre una serie de materias respecto algunos aspectos de los convenios sectoriales y entre ellas, una es el salario, con lo cual el de la empresa es la que manda ya sea inferior. Esto se conoce como “PREFERENCIA CONVENIO EMPRESA”.
Con lo cual estas dos reformas han modificado estos dos casos respecto a lo que era históricamente.
-En cuanto al salario individual, en cuanto a la cuantía fijada entre trabajador y empresario, se fija que el acuerdo individual debe respetar el SMP y el SMI, sólo el salario individual puede igualar o mejorar el SMP y el SMI. En tema de salario individual, tenemos un inconveniente que puede alterar la cuantía salarial y es el siguiente; Si la cuantía es móvil (va variando la cuantía), ¿qué cuantía se aplica al trabajador en concreto? La cuantía móvil variaría por SMI, por convenio e incluso por acuerdo individual.
Ejemplo: El SMI/día es: 21,84€ El SMI/mensual es: 655,20€ El SMI/anual es: 9.172,80€ El convenio colectivo: 800€/mensual El contrato individual: 900€/mensual Si al cabo de 2 años la cuantía del convenio colectivo pasa a ser 950€/mensual. Pues el acuerdo individual podría aumentar también en la misma proporción que ha aumentado el convenio colectivo.
El convenio colectivo puede ir cambiando cada año la cuantía. Habitualmente en España, siempre se venía vinculando la revisión de los convenios en función al IPC, pero desde hace unos años, de la ley de presupuestos del Estado desapareció la revisión en función del IPC y se pasó a revisar en función de la revalorización de las pensiones. Y con la crisis de 2008 tuvimos deflación, entonces si la inflación era negativa claro el trabajador tendría que pagar al empresario, pero los tribunales dijeron que no, pero a partir de 2008 los convenios colectivos en lugar de vincularlo a la inflación o a las pensiones, utilizar otra referencia.
Cuando la cuantía es móvil, hasta que no salgan publicadas las nuevas tablas salariales del convenio colectivo, el acuerdo individual pondrá la cláusula a cuenta convenio (es decir, en función de lo que diga el convenio pues se subirá el acuerdo individual). Si el convenio ha subido un 1% pues el acuerdo individual se subiría un 1% también.
ABSORCION Y COMPENSACION SALARIAL Es un instrumento que prevé la Ley y los CC para evitar la acumulación de posibles incrementos de la cuantía salarial derivados de las variaciones de la cuantía legal, convencional o individual del salario. Pero la absorción y compensación solo se puede aplicar por conceptos salariales homogéneos (salario baso con salario base), se cobra aquello que para el trabajador sea mejor pero siempre en conceptos homogéneos. Pretende evitar que, la suma de los incrementos del salario mínimo interprofesional, el del convenio colectivo y el individual pueda cobrarse.
Todos los CC tienen una cláusula de garantía “ad personam” mediante la cual se permite mantener, de forma individualizada, las mejores condiciones que tengan los trabajadores.
Permite que en una empresa pueda haber trabajadores con la misma clasificación profesional que cobren de manera diferente. ¿Es discriminatorio que trabajadores que hacen las mismas funciones puedan cobrar diferente? Sí se puede, si el empresario y el trabajador en cuestión lo pactan y no hay ningún principio de discriminación o prohibido. ¿Sería válido que se cobrar diferente por fecha de ingreso? Podría darse por el principio de condición más beneficiosa que supone, a diferencia del de norma más favorable, parte del supuesto de sucesión normativa, es decir, hay una norma que fija una cuantía salarial y parece otra que fija otra cuantía salaria. Esta nueva norma no tiene por qué fijar una cuantía más alta, podría ser más baja por factores económicos externos, siempre que no esté por debajo del SMI. Por lo tanto, cuando hablamos de la fecha de ingreso, tendremos que mirar cual es el CC al que están sujetos en el momento de su entrada en la empresa. Es imprescindible que éste principio esté en el CC sino no se aplica y todos los trabajadores cobraran lo mismo independientemente de su momento de ingreso en la empresa.
Hay que tener en cuenta que los CC tienen la duración que se haya pactado, pero, se permite, que diferentes bloques (salario, vacaciones…) del CC tengan diferente duración de tiempo. El propio CC permiten la revisión salarial, antiguamente se hacía en función de la previsión del IPC, pero, en la actualidad, es en función de la revalorización de las pensiones hasta la crisis. Ahora, en la negociación de los CC las clausulas se vinculan a otros estándares de referencia (la inflación media de la zona euro, el barril de petróleo, etc.).
LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO 1. LUGAR Y FORMA Está recogido en el art 29 ET, donde establece que el lugar del pago del salario será el acordado o la costumbre, aunque el lugar va unido a la forma porque el salario se puede pagar de diferente forma, ya sea en dinero o en especie. En dinero tiene que ser moneda de curso legal del país de prestación, ese dinero te lo pueden dar en efectivo, en un cheque o mediante una transferencia.
El lugar de pago si es en efectivo o en cheque sí que hay que determinar dónde te lo dan, según el convenio de la OIT está prohibido pagar en cantinas, bares o lugares de ocio. Por lo tanto, la costumbre es pagarlo en el lugar de trabajo. Si es por transferencia los trabajadores tienen el derecho de escoger la entidad bancaria, y esa elección no tienen que hacer variar la fecha de pago del salario. Los trabajadores pueden escoger como cobrar, ya sea mediante efectivo, cheque o transferencia.
El salario en especie solo puede ser un 30% del total (ART.26 ET), no puede superar esa cantidad en ningún caso. Cualquier producto que tenga un valor económico que compense el trabajo (billetes de avión…etc.) 2.TIEMPO Hay que pagar el salario (art. 29) de forma regular como muy tarde se deben pagar al mes, por lo tanto, el salario se puede pagar semanalmente, mensualmente, por quincenas, pero siempre antes de un mes. La fecha será la acordada o en su defecto la costumbre. De la estructura salarial el salario base se tiene que pagar con fecha máxima de un mes, los complementos personales también al mes porque son periódicos y regulares, los complementos de calidad, cantidad y puesto de trabajo; depende, ya que hay muchos complementos de trabajo por lo que se pagan de manera mensual. Por lo referente a las comisiones a falta de pacto se deben pagar a final de año, con lo que si no está en el convenio ni se acuerda entre empresario-trabajador se cobrarán en diciembre. El complemento de resultado se paga más allá del año natural, es decir, al cierre del ejercicio dependiendo de cuando tenga beneficio la empresa.
4.DOCUMENTACIÓN La liquidación y pago se debe documentar por escrito, el art 29 ET establece que el recibo de pago del salario será el que se acuerde colectivamente en convenio colectivo y en su defecto, se permite al Ministerio de Empleo a fijar un modelo oficial de lo que llamamos nómina, pero hay preferencia por el modelo oficial del convenio colectivo. El mejor modelo es el oficial, aunque casi nunca se aplica, técnicamente el modelo de nómina se llama Recibo individual justificativo del pago del salario, más conocido como nómina. Lo que hace ese recibo es documentar que se ha liquidado y pagado. Este recibo va vinculado a la forma de pagar, si se paga el salario mediante transferencia no hace falta que esté la firma del trabajador, en cambio cuando es mediante efectivo o cheque sí que es necesario la firma del trabajador.
GARANTÍAS DEL SALARIO 1. Interés por mora: el art 29.3 ET estable que, se genera un interés del 10% por la mora en el pago del salario, es decir, retraso en el pago del salario. El TS estableció en su momento que ese 10% es anual. Porque el interés, la mora, se genera al día siguiente de la fecha en que debió pagarse el salario. No es tan importante el interés por mora como el art. 50.1 que, se prevé como causa de resolución del contrato, ya sea por incumplimiento empresarial en la falta de pago o retraso continuado del mismo. Se considerará “continuado” 3 nóminas o 2 nóminas y una paga extra. La extinción del contrato por este motivo lleva a que se le reconozca como “despido indirecto/improcedente” y podría recibir la prestación por desempleo pues estría en situación legal de desempleo.
2. Inembargabilidad de salario (ABSOLUTA/RELATIVA): Aparece en el art. 27 ET y en los art. 592-607-608 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Este concepto, es una mediada de garantía cuando un trabajador/a como persona es deudora y su principal fuente de ingresos es el salario.
Puede ser absoluta: la cuantía equivalente al SMI es inembargable, tenga las deudas que tenga. No obstante, el artículo 607-608 lo permite siempre que sea por alimentos a cónyuge o hijos.
Relativa: En el caso que cobre más del SMI entra la Inembargabilidad relativa, en el cual se puede embargar más del SMI. El artículo 607 establece lo que se puede embargar de sueldos y pensiones.
SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL Hasta el segundo salario mínimo interprofesional Hasta el tercer salario mínimo interprofesional Hasta el cuarto salario mínimo interprofesional Hasta el quinto salario mínimo interprofesional Hasta el sexto salario mínimo interprofesional y a partir de éste Porcentaje embargables 30% 50% 60% 75% 90% Lo tiene que decretar el secretario judicial y el empresario debe calcular las porciones a pagar siempre sobre cantidades liquidas. Dejando de lado la SS y el IRPF.
Si es un trabajador que trabaja para varios empresarios, se le suman todas las nóminas que tengan para saber cuáles son las cuantías a pagar según los porcentajes.
Cuando el régimen económico matrimonial es el de comunidad de bienes, a efectos de embargo, se juntan los ingresos de ambos conyugues para aplicar los porcentajes, aunque sólo sea uno el deudor a diferencia de la separación de bienes, donde solo paga el deudor.
3. Preferencias de crédito 4. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) EL SALARIO COMO CRÉDITO PRIVILEGIADO La insolvencia del empresario supone una situación en la que aparece una pluralidad de acreedores que pretenden cobrar las deudas que tienen frente a éste, pues el empresario no tiene suficiente patrimonio y no puede hacer frente a todas sus deudas. Esto supone que, cuando el empresario no puede hacer frente a todos sus créditos se tenga que establecer un orden de prelación entre los distintos acreedores, es decir, establecer quién va a cobrar primero.
El estatuto de los trabajadores otorga un privilegio a los créditos salariales por lo que, los trabajadores serán los primeros en cobrar.
La regulación actual se halla en el art 32 ET y contiene tres diferentes supuestos: 1) Superprivilegio: Se da una especial preferencia a los créditos de los trabajadores respecto a cualquier otro cuando se refiere a salarios de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI.
2) Privilegio especial refaccionario: regula también un Superprivilegio, pero exclusivamente respecto a los créditos salariales realizados con cargo a los objetos elaborados por los trabajadores. Esta protección solo será efectiva mientras los objetos sean propiedad del empresario. La Ley se refiere a estos objetos elaborados por los trabajadores como todo tipo de bienes, aunque claramente, se pueden considerar solo bienes muebles.
3) Privilegio General Ordinario: En este tercer nivel la preferencia es menor, en éste los salarios seguirán teniendo preferencia sobre los demás créditos a excepción de aquellos créditos de derecho real (hipotecas generalmente). No solo se incluyen los salarios, sino también las indemnizaciones por despido; pues al haber menos preferencia decimo que “no está superprivilegiado”.
Los salarios pendientes de pago, se establecen en una cuantía superior de tres veces el SMI y las indemnizaciones 33 días de cuantía monetaria.
FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) El Fondo de Garantía Salarial se encuentra en el conjunto de entes institucionales de la Administración que persiguen fines públicos. Se caracteriza por tener personalidad jurídica, dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Su capacidad jurídica viene definida en el art. 33.1 ET donde establece que es un organismo autónomo de carácter administrativo, con personalidad jurídica y plena capacidad de obrar.
El Fondo, para el cumplimiento de sus fines, dispondrá de varios recursos económicos, entre las que cabe citar las cotizaciones efectuadas por los empresarios que empleen a trabajadores por cuenta ajena (salvo los empleados del hogar). Se trata de las aportaciones que efectúan los empresarios, por medio de las cotizaciones a la Seguridad Social que deben aportar todos los empresarios a que se refiere el art. 1.2 ET. La cuantía de la aportación es un porcentaje fijado del 0,20% a cargo de la empresa.
PRESTACIONES O RESPONSABILIDADES DE “FOGASA” Hay dos tipos de prestaciones o responsabilidades:  RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA El fondo “FOGASA” asumirá una responsabilidad subsidiaria (cuando se dan empresarios insolventes, asume los costes FOGASA) en los siguientes dos tipos de procedimientos: - Por insolvencia de la empresa y por concurso - Cuando el empresario no sometido a procedimientos concursales, en este caso FOGASA sustituirá al empresario obligado en cuanto a los trabajadores.
Concretamente, esta responsabilidad abarcara varios tipos de cuantías:  SALARIOS El Fondo no va a hacerse cargo del total de las cuantías, sino que tendrá en cuanta la limitación que establece el art. 56 ET.
El tope máximo que va a pagar el Fondo será de 120, y se refiere a salarios en cuantía que superen el doble del SMI.
 INDEMNIZACIONES El Fondo, en casos de insolvencia o concurso, abonara las indemnizaciones a causa de despido improcedente o por extinción de los contratos por incumplimiento del empresario (art 50 ET), pagará 30 días de salario al año.
 DESPIDO OBJETIVO, COLECTIVO O DESPIDO POR FUERZA MAYOR: FOGASA, pagara 20 días por año trabajado  EXSTINCION DE CONTRATOS TEMPORALES: pagará indemnizaciones de 12 días por año trabajado, el límite máximo es de una anualidad.
 RESPONSABILIDAD DIRECTA La Ley regula dos supuestos en que FOGASA tendrá una responsabilidad directa, es decir, no es preciso acreditar la situación de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario… los supuestos de responsabilidad directa son: - En caso de despido por fuerza mayor - En la administración laboral (puede exonerar totalmente o parcialmente del pago de la indemnización) ...