TEMA 3: CONTRACTACIÓ (2016)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 1º curso
Asignatura RECURSOS HUMANS
Año del apunte 2016
Páginas 16
Fecha de subida 19/04/2016
Descargas 54
Subido por

Vista previa del texto

Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull TEMA 3: CONTRACTACIÓ Introducció Anàlisi dels processos seguits per les empreses per a avaluar les necessitats quantitatives de treballadors i assegurar la contractació dels treballadors que realment es desitja contractar.
Contractar consisteix en  Determinar les necessitats de contractació  Establir estàndards  Atraure candidats  Elegir els idonis Premisses:  La contractació, l’acomiadament i la recol·locació tenen costos econòmics i socials importants que es volen minimitzar. Contractar i equivocar-se en el procés de contractació és molt costós.
 L’empresa ha de realitzar la contractació del seu personal en una situació d’informació incompleta  En centrarem en factors com habilitats innates o adquirides, oblidant altres factors de caràcter emocional.
Quants treballadors necessitem? Principals determinants de les necessitats de treballadors que es presenten a una empresa al llarg del temps Comparació necessitats i disponibilitats Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull Com encaixen disponibilitats i necessitats?  Estimació quantitativa(per a un període donat de temps).
Treball per unitat de producte semblant a la quantitat de producte per treballador, la productivitat.
Quota de mercatAnàlisi industrial  Demanda total: cicle de vida del producte. La demanda del producte en el moment de iniciació, madurament, decreixement i mort del producte.
 Quota de mercat: Competitivitat de l’empresa - Demanda total estancada - Demanda creixentels esforços que ha de fer l’empres per aguantar són molt grans.
 Quantitat de treball: tecnologia, preus relatius i progrés tècnic Invers a la productivitat.
- Relacions K/L Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull Quantitat de treball per unitat de producte Recíproc de productivitat Millores en productivitat redueixen demanda de treball - Productivitat: font de competitivitat (redueixen costos unitaris) - Pot incrementar quota de mercat, producció i demanda de treballadors. Introduir una nova tecnologia pot augmentar la productivitat i disminuir els treballadors.
Num persones=Dda·Q·S W·N·h=Dda·Q·S Decisions de gestió i necessitats dels treballadors Decisió Diversificació geogràfica o de producte Formació per la recol·locació Repartiment del temps del treball Redistribució de la càrrega de treball Ajustaments en les retribucions Processos flexibles Reducció del deute Observació Destinada a eliminar o reduir els efectes del cicle de vida Augmenta ocupabilitat Resposta a increment de producció Estacionalitat demanda Canviar salaris per feina Acomodar necessitats temporals Crisis financeres normalment seguides d’acomiadaments massius Si ets una empresa millor que el mercat has d’endeutar-te perquè el tipus d’interès és menor a la teva rendibilitat, guanyes molt.
Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull En canvi, si ets pijor que el mercat, el fet d’endeutar-te et faria tenir una rendibilitat financera molt baixa.
Si no tens deute o endeutament baix pots protegir millor la teva força de treball.
Quin tipus de treballadors volem contractar?  Establiment d’estàndards sobre les característiques dels treballadors que es desitja contractar - Contractar treballadors amb uns atributs d’habilitat i personalitat en concordança amb la política de recursos humans de l’empresa. (contingent a l’estratègia, tecnologia, cultura i entorn e ‘empresa i la força de treball) Per exemple: política de contractació d’una caixa petita versus una banca privada o d’inversions  Concretament, ens fixem en la relació entre nivell de qualificació i salaris - Interessa contractar als treballadors més qualificats qualsevol que sigui el seu salari, o és millor contractar gent més barata qualsevol sigui la seva qualificació? Un exemple: comparem universitaris amb no universitaris Cal decidir a qui contractar com a venedor de PCs? Treballadors amb títol universitari, o sense? Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull  Estàndard de qualificació – salari - És eficient contractar els treballadors no universitaris si i només si el seu cost laboral unitari (CLU) és menor  Situació financerano ha d’afectar al tipus de treballadors que contractar, pot ser a la quantitat  Competència internacionalEns interessa contractar gent d’altres països si el cost unitari real és més baix  ComplementarietatsS’hauria de tenir en compte que pot fer que al haver treballadors qualificats generi una externalitat positiva en els altres. El cost unitari agregat de l’empresa baixa.
 Producció capital intensiva Si has de decidir entre contractar gent amb títol o sense has de veure qui té el cost unitari més baix.
En funció de la quantitat de capital que fa servir l’empresa interessen treballadors qualificats o no qualificats.
Quan augmenta el sistema de capital dels treballadors qualificats es fan més interessants per l’empresa.
Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull Producció capital intensiva  En la major part de contextos, el capital (maquinària, etc.) és important. Com afecta el capital emprat en l’elecció del tipus de treball?  Exemple il·lustratiu - Caixa d’estalvis: un treballador (un caixer) atén a clients (dipositants) amb un determinat sistema informàtic - El treballador pot ser qualificat o no qualificat - Un nou sistema informàtic que augmenta la productivitat dels treballadors (doblant-la tots dos tipus de treballadors)  Si per a la nova tecnologia la productivitat dels treballadors més qualificats augmentés més que proporcionalment, encara serien més desitjats.
 Una empres hauria d’augmentar la qualificació dels treballadors que utilitza a mesura que incrementa la quantitat o qualitat del seu estoc de capital.
El nivell òptim de qualificació augmenta a mesura que incrementa la ràtio capital/treball Contractar treballadors quan hi ha incertesa respecte a la seva productivitat  Suposem que l’empresa ha d’elegir entre dos treballadors Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull - A té una productivitat molt fàcil de predir - B és molt menys fàcil de predir: pot ser un megacrack, o un desastre  Si el salari que han de pagar és el mateix, a qui han de contractar? És millor contractar al treballador amb major risc En general es vol el treballador incert sobretot si es jove perquè si surt bé, els beneficis de l’empresa són més grans.
 Si resulta ser un desastre es pot acomiadar; si resulta ser un crack es pot rendibilitzar al llarg de molts anys Implicacions - Com més jove el treballador, major el valor d’un treballador amb incertesa - Sovint és millor contractar el treballador amb major incertesa, fins i tot si el seu rendiment esperat és menor; o si els costos d’acomiadament són elevats Atracció i selecció dels treballadors Atracció i selecció  Una vegada establerts els estàndard, cal contractar els treballadors desitjats  Si la informació respecte als atributs i característiques dels treballadors fos perfecta i completa, cap problema  Normalment la informació és imperfecta i incompleta - Informació asimètrica: el treballador està millor informat que l’empresari El treballador sap les seves qualitats però l’empresari no. Això pot derivar que no es vulgui contractar ningú.
- Ignorància simètrica: ni el treballador ni l’empresa coneixen inicialment els valors dels atributs rellevants L’empresa no sap la qualitat del treballador i el treballador tampoc. S’inverteix en descobrir la qualitat.
Informació asimètrica – Ignorància simètrica  Una situació i l’altra han de generar respostes diferents - En la primera es tracta de posar en marxa mecanismes que indueixen a qui disposa d’informació a revelar-la sense engany - En la segona, la única solució és invertir recursos en descobrir allò inicialment desconegut.
Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull Atracció i selecció  En el procés de contractació l’empresa desitja atraure als treballadors amb les característiques desitjades  El procés generalment ocorre en condicions d’informació asimètrica  L’empresa ha de prestar atenció al problema de selecció adversa, és a dir, que amb les seves polítiques de contractació l’empresa acabi atraient a treballadors inadequats.
- Il·lustració “selecció adversa” Problema selecció adversa  La solució és cercar fórmules que indueixin al treballador (part informada sobre els atributs rellevants) a revelar la verdadera informació que posseeix.
 Hi ha diversos mecanismes per a reduir el nombre de candidats inadequats - Credencials (senyals) - Autoselecció en elegir el contracte  Retribució condicionada als resultats  Períodes de prova Credencials  Tot i que no é possible observar directament un atribut d’un candidat, a vegades hi ha senyals objectives útils per a inferir els atributs ocults Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull  És freqüent que les empreses limitin les ofertes de treball a persones que hagin obtingut prèviament determinades credencials Diverses raons:  L’organització que proporciona la credencial és particularment hàbil en dur a terme el procés de selecció i les empreses s’aprofiten d’aquestes habilitats (p.ex.MBAs)  Al mostrar la credencial, les persones demostren posseir talents o habilitats desitjades, adquirides al llarg del procés que s’ha seguit per aconseguir la senyal  Al mostrar la credencial, les persones demostres posseir talents o habilitats innates, les quals són senyalitzades per aquesta credencial Els títols aconseguís a través de l’educació formal constitueixen una de les credencials més reconegudes quan es tracta d’identificar senyals que faciliten l’acoblament al lloc de treball, especialment per al primer lloc de treball.
Però quin és realment l’atribut ocult amb el que aquestes credencials estan correlacionades?  Competències concretes? Compensació, raonament, comunicació  Rellevant pel lloc de treball?  Capacitat d’adaptació a l’organització? Relacions interpersonals, obeir ordres...
 Capacitat d’aprenentatge? Senyalització i efectivitat de les credencials  Té sentit estudiar una carrera si no s’aprèn res?  Què passaria si tothom aprovés?  Una senyal, per a que es mantingui com a tal, ha de ser suficientment costosa d’obtenir per algun col·l3ctiu de manera que tenint en compte aquest cost, renunciï a enviar la senyal.
Té sentit demanar una credencial als candidats quan  Les habilitats per aconseguir la senyal i les que es volen per al lloc de treball estan altament correlacionades  Obtenir la credencial rellevant és relativament senzill per als treballadors ben qualificats i molt difícil per als poc qualificats Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull  Si les diferències salarials entre els que tenen la senyals i els qui no la tenen no són molt grans, petites diferències en el grau en què es posseeix la senyal (p.ex. Nivell educatiu aconseguit) assenyalaran diferències importants en l’habitat.
- Les diferències de salari constitueixen el premi per a la possessió de la credencial Screening (Filtres) Contractes contingents als resultats Per a induir a les persones adequades a sol·licitar un determinat lloc de treball una manera és estructurar la retribució de manera que resulti atractiva només als treballadors més productius.
 Una retribució condicionada als resultats (producció) aconsegueix en general aquests objectius.
 Exemple empresa de venda d’assegurances - Treballadors “no qualificats” poden vendre 4 assegurances al dia, i treballadors “qualificats” 6 assegurances per dia - Com a alternativa, els salaris com a autoempleats són 20€ um i 25€ al dia respectivament.
- Contracte ofert per l’empresa és 4.5€ per cada assegurança venuda - Qui acceptarà el contracte? Per a què funcioni aquest sistema és necessari que  Els treballadors potencials coneguin amb precisió el seu verdader nivell de qualificació  Que siguin llocs de treball on és possible mesurar amb precisió el resultat del treball - En general, mesurar el resultat del treball és difícil i costós. Cal tenir en compte aquests costos.
Un exemple de selecció adversa: oferta de marxa voluntària  Per a induir els professors més vells a deixar l’empresa, les universitats van oferir uns incentius atractius als professors de més de 55 anys - Anàloga de la Renfe: incentius per a abandonar l’empresa  Resultat: problema de selecció adversa. Els millors professors (o els millors mecànics de la Renfe) són els qui van deixar l’empresa Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull  Solucions: - Fer oferta individual i contingent a la vàlua de cada treballador - Ajustar l’estructura salarial interna Screening (Filtres) Període de prova  Una pràctica habitual entre les empreses és contractar als nous treballadors duran un període de prova al final del qual es decideix la seva continuació o no en l’organització  Objectius del període de prova - Seleccionar els millors treballadors - Dissenyar una estructura de retribucions que ajudi a atraure als treballadors desitjats, i així es redueixen costos.
 Per a què el període de prova sigui un mecanisme eficaç per a induir l’autoselecció, cal que - El salari en el període de prova sigui suficientment baix per a desanimar els no qualificats, i el salari posterior suficientment alt per a atraure qualificats  L’efectivitat del període de prova serà major quan - Els errors d’apreciació de les qualitats dels treballadors durant el mateix són menors - Quan les diferències salarials en el mercat qualificació no són molt grans entre treballadors de diferent Ignorància simètrica  Quan el treballador tampoc coneix quines són les seves habilitats, els mecanismes anteriors perden la seva eficàcia  L’única alternativa és invertir recursos amb l’objectiu explícit d’arribar a conèixer els atributs que es consideren rellevants.
- Avaluació dels treballadors en el procés de selecció Exemple senzill Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull Algunes idees generals:  La inversió en informació que permet seleccionar als treballadors desitjats és relativament més desitjable quanta més incertesa hi ha a priori sobre els rendiments  La selecció prèvia de candidats resulta relativament més favorable com major sigui la proporció de candidats que seran rebutjats com a resultat de la mateixa, per a una esperança de rendiments donada.
 L’interès de la selecció per a l’empresa disminueix a mesura que el cost d’obtenir la informació necessària augmenta Reclutament: fons  Treballadors actuals (MITMercat intern del treball) Quan existeix una vacant en l’organització es busca a algun treballador que la pugui ocupar.
Avantatge - Sistema d’incentius (genera millorament als que aspiren al lloc de treball). Genera competitivitat, el personal es fa més productiu per aconseguir la promoció.
- Si es contracta a un treballador de fora no es sap el bo que és fins passat un temps ja que no hauràs pogut observar la seva qualitat fins llavors, Inconvenients Depèn del coneixement dels treballadors. La probabilitat de que el millor en ocupar el lloc estigui dins de l’organització és molt petita si les habilitats són Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull de tipus genèric. Mirar dins de l’organització té sentit si aquests són diferents, les habilitats són específiques.
 Referències dels nostres treballadors Buscar no treballadors propis sinó treballadors que han estat recomanats pels treballadors propis. Normalment aquests són els que duraran a l’empresa.
El treballador que recomana té l’incentiu de quedar bé en l’empresa per no perjudicar el seu lloc de treball i el contractat ho fa bé per quedar bé amb el que la recomanat.
 Contractació de treballadors d’altres empreses - Maledicció del guanyadorQuan es contracta un treballador d’una altra empresa se li ofereix més del que cobrava. Pot estar passant que si l’empresa principal no fa una altra oferta perquè es quedi, vol dir que no és tant bo i l’empresa que l’agafa, potser que agafi algú al qual li pagui massa.
No passa la maledicció del guanyador si s’agafa un treballador d’un sector en declivi a un en creixement.
Tampoc si la seva productivitat és major en la nova empresa i si el treballador ha après alguns coneixements que fa que siguin millors en la nova empresa que en l’altra.
També si les oportunitats de promoció són molt petites. Aquest treballador voldrà marxar on tingui oportunitats de promoció més grans.
 Antics treballadorsTreballadors bons que havien estat a l’empresa però per problemes de plantilla se’n havien anat  MilitarsOfereixen un nivell de formació tècnic millor que els de la mitja. També ofereixen una certa cultura de treball, disciplina... Hi ha una autoselecció per feines més creatives.
 ClientsBuscar els treballadors futurs entre els clients de l’empresa. Un petit avantatge és que l’empresa sap que el client coneix el seu producte i li agrada, No ‘has de buscar, sinó que ve ell.
 Anuncis de premsa i ràdio AvantatgeLocalització. Mercats concrets InconvenientCada cop és mira menys la premsa  Internet i llocs virtuals de col·locació i xarxes Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull  Agències de treball temporalOfereixen coneixements especialitzats dels sectors.
 Treballadors temporals  Reclutament no tradicional (tercera edat, presos, estrangers en origen, etc.) Tercera edat Acceptaran sous baixos, i l’empresa queda bé en la societat.
PresosMà d’obra a preu més barat. Responsabilitat social corporativa Estrangers en origenTemporals. Costos més elevats.
Selecció  Dos criteris  Validitat: El mètode proporciona la informació rellevant? EL mètode de selecció proporciona la informació que busques.
- De contingutLa prova m’informa sobre les qualitats - EmpíricaNo saps el perquè.
 ConsistènciaL’empresa vol que el mètode de selecció sigui independent d’on es fa la profà, quan es fan i qui l’avalua.
- En temps, espai i jutges Selecció: instruments Les principals fonts d’informació sobre els treballadors candidats a ocupar un lloc de treball són les (a més de les credencials):  Cartes de recomanacióEs fan servir en determinats mercats. Depèn molt de com es facin les cartes seran més útils o no. És més útil quan no parla de característiques del treballador sinó del seu rendiment.
 Impresos de sol·licitudDemanar característiques especials  Tests d’habilitats  Tests psicotècnics  Entrevistes personals  Centres d’avaluació  Referències Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull Les entrevistes Quina és la fiabilitat i validesa de les entrevistes quan s’utilitzen per a seleccionar treballadors?  Les entrevistes desestructurades(sense guió) són particularment poc fiables, i es recomana substituir-les per altres on hi hagi un format previ o guió.
 A tothom se li fan les mateixes preguntesEns interessa un tipus d’entrevista n hi hagi les mateixes preguntes, amb guió, per comparar els candidats.
 Panell d’entrevistadors així la decisió serà el més neutral possible.
 Totes les preguntes es valoren de la mateixa forma  Les desestructurades poden ser útils per proveir informació o per detectar mals candidats.
 Les entrevistes són el primer contacte del futur treballadors amb l’empresa. És especialment important que el treballador obtingui de l’entrevista la impressió més inesbaixada possible dels aspectes positius i negatius del lloc de treball L’entrevista també funciona per donar informació sobre l’empresa.
Validitat i consistència baixes que es poden millorar amb guió i diferents entrevistadors.
Els test psicotècnics  De capacitat cognoscitives  De personalitat - Extroversió - Simpatia - Diligència - Estabilitat emocional - Oberta a la experiència. Inquietud per les coses.
Són fàcils d’aplicar, senzills i ràpids però són molt objectius.
Molt problemàtics en entorns interculturals.
La personalitat de moltes feines és difícil de comparar amb la productivitat Si necessites més apunts pots trobar-los en Unybook.com buscant l'usuari jramonbrull  De honestedatSi poden manejar diners, consumeixen droga...
No està tampoc molt clara la fiabilitat dels tests psicotècnics per a proporcionar informació sobre les característiques ocultes que interessen del candidat Centres d’avaluació  Conjunt de tasques o exercicis simulats que es demanda que facin els candidats. Uns observadors qualifiquen.
 Fora de les instal·lacions  De 1 a 3 dies  Avaluen: - Organització - Planificació - Presa de decisions - Lideratge Són molt cars. Es reserven per a treballadors de molta importància.
Avaluació de les fonts i processos  Cost directe  Durada dels treballadorsMesures d’ingrés que ens aporta el treballador.
 Yield ratios (input de reclutament a reclutament) És una mesura d’eficiència del procésIntentar optimitzar els processos de contractació. Permet saber a quin punt màxim puc arribar sense malgastar recursos. Es saben els ratios mirant els processos de selecció que històricament a fet l’empresa.
- Candidat a entrevista - Entrevista a oferta - Oferta a acceptació - Exemple: Necessitem 2 persones. Sabem que el yield ratio candidat a entrevista és 12, el d’entrevista a oferta és 3 i el d’oferta a acceptació és 2. Quin ha de ser l’esforç quantitatiu de reclutament? ...