Tema 7 - DCT (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Año del apunte 2016
Páginas 18
Fecha de subida 17/04/2016
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TEMA 7 – LA NEGOCICIACIÓN COLECTIVA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS: 1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TIPOLOGÍA DE PRODUCTOS: 1.1 Concepto de Negociación colectiva (37.1 CE): La negociación colectiva siempre es entre los representantes de los trabajadores y el empresario. La negociación colectiva es fundamental para que los sindicatos puedan realizar su actividad sindical. Es un derecho de conformación legal (reconocido en el art. 37.1 CE), que se ejerce por la representación colectiva (sindical o unitaria) de los trabajadores. Art. 37.1 CE: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. a) Se refiere a la negociación colectiva “laboral” porque mediante esta institución se negocia condiciones de trabajo y empleo (siempre se trataran temas laborales, a nivel de empresa o sector). b) Reconoce la fuerza vinculante de los convenios y ello supone que obligarán a los negociantes y los representados, no pudiéndose establecer en los contratos de trabajo condiciones contrarias a ellos. Es un derecho de conformación legal, lo que quiere decir que se desarrolla mediante una ley ordinaria, que es el ET (título 3º). La materia de negociación tiene que estar conectada con el mundo laboral. Es decir, es el resultado de la negociación de condiciones de trabajo y empleo. La fuerza vinculante de los convenios: Fuerza vinculante quiere decir que una vez se pacte, el convenio colectivo va a tener una eficacia, no va a ser papel mojado. Los pactos tripartitos se denominan de concertación social. Fue muy importante en la transición y durante los primero años de la democracia. De hecho, la moderación salarial tiene su origen aquí. Los pactos firmados por el gobierno no son manifestación colectiva. 1.2 Acuerdos de regulación de condiciones de trabajo: También se llaman acuerdos de empresa. No se pueden producir a nivel sectorial. Por acuerdo de empresa entre los trabajadores y el empresario. NO SE TRATA DE UN CONVENIO. Los acuerdos de empresa tratan una materia específica, pero no toda la complejidad laboral. Función: «Regular determinados aspectos que el Convenio Colectivo no ha regulado, completando así esa regulación convencional» (STS 626/2013). Tienen la función de complementar la regulación y tratan cuestiones muy concretas-restringidas. Tipos: • Los de regulación subsidiaria: en defecto de convenio colectivo. Se dan cuando no hay regulación alternativa. Tratan: o El sistema de clasificación profesional (art. 22.1 ET). o El régimen de los ascensos (art. 24.1 ET). o El recibo de salarios (art. 29.1 ET). o La distribución irregular de la jornada (art. 34.2 ET). o El límite de 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo (art. 34.3 ET). o La acomodación de la RT a las disminuciones significativas de plantilla (art. 67.1 ET). • Los de regulación alternativa: Tratan temas que también pueden regularse por convenio colectivo (según el Título I ET). Tratan: o La fijación de la fecha de devengo de la segunda paga extraordinaria (art. 31 ET). o La reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo a las víctimas de la violencia de género (art. 37.7 ET). • Otros: por remisión del convenio colectivo de aplicación. Ejemplo: desarrollo de la representación. 1.3 Acuerdos de flexibilidad o reestructuración: Se trata de influir la decisión que toma el empresario. Por tanto su función es influir la decisión del empresario. La decisión es del empresario. Se dan cuando las medidas pactadas son de carácter colectivo. La STS 3540/2004 los define como “un acto de gestión de personal pactado colectivamente”. Estos acuerdos son los únicos donde pueden no participar los órganos de representación sindical o unitaria; si no existen no hay necesidad de constituirlos, pueden participar órganos ad hoc. Tratan distintas materias según su tipología y en general versan sobre circunstancias concretas que vive la empresa en una situación delicada. Tipos: • De flexibilidad interna, sobre: o Traslados colectivos (art. 40.2 ET) o Modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41.4 ET) o Suspensión de contrato y reducción de jornada (arts. 47.1 y 2 ET) o Inaplicación de convenio colectivo (art. 82.3 ET). • De flexibilidad externa, sobre despidos colectivos (art. 51.2 ET). 1.4 Acuerdos en la cumbre. Interconfederales: Son acuerdos sectoriales (dentro de un sector) o intersectoriales (entre varios sectores) a nivel estatal, donde solo pueden negociar unos pocos sujetos (podemos decir que se firman en la cumbre de la negociación colectiva). Acuerdos marco: • Tienen por objeto ordenar la negociación colectiva ordinaria. • En la negociación colectiva hay diferentes niveles de negociación (a nivel de empresa, provincial, autonómico o estatal). Estos acuerdos que regulan la estructura de la negociación colectiva se firman desde arriba, por tanto los negocian los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas. • En palabras del TS (STS 6446/1989) tratan “El establecimiento de reglas o pautas, tanto sobre la estructura de la negociación colectiva en el ámbito interprofesional o sectorial al que se aplican como sobre el contenido de los convenios colectivos ordinarios negociados en ámbitos inferiores”. • Esto quiere decir para decidir donde se negocia un tema (estructura) y en qué materia (contenido). • Ejemplo: se va a negociar solo a nivel estatal y provincial. Sobre la materia, a nivel estatal se modificará el salario y a nivel provincial, las funciones. • Las materias se regulan en el nivel que diga el acuedo marco. Acuerdos sobre materias concretas (83.3 ET) • “Establecer de manera directa e inmediata una determinada regulación, que se impone sin necesidad de su recepción en un convenio colectivo posterior de ámbito más reducido” (STS 6446/1989) . 1.5 Tipología de pactos colectivos: Un convenio colectivo – estatutario o extraestatutario – tiene como finalidad la regulación general de las condiciones de trabajo en su ámbito (funcional, territorial y personal) correspondiente (STS 626/2013). Tipos: • Convenios colectivos estatutarios (cumple con los requisitos del Título III del ET). • Convenios colectivos extraestatutarios. 2. EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO: CONCEPTO Y EFICACIA: 2.1 Concepto: Pretenden regular de forma general todas las condiciones de trabajo. A diferencia del primer aspecto, los convenios quieren todo, quieren regular cualqueir cuestión. Por ello son la “joya de la corona”. Los convenios colectivos son el producto más importante de la negociación colectiva (por costumbre y porque la ley le da preferencia). Art. 82.1 ET à Definición: “Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”. De esta definición debemos retener: Ø Que la negociación colectiva es voluntaria. Ø Que se reconoce la autonomía colectiva, un “espacio vital" de las relaciones laborales, un espacio democrático. En cuanto al fin de estos convenios, la STS 626/2013 indica que “Un convenio colectivo tiene como finalidad la regulación general de las condiciones de trabajo en su ámbito (funcional, territorial y personal) correspondiente”. Para dar cumplimiento a este fin los convenios colectivos van a regular muchas materias (condiciones de empleo, planes de pensiones… à No tratan de algo específico). Respecto su tipología, los convenios colectivos pueden ser estatutarios o extra-estatutarios. 2.2 Eficacia: Los convenios colectivos los deciden los trabajadores y empresarios fruto de su autonomía colectiva. Características: • Eficacia personal general o “erga omnes”: Dentro del ámbito afectan a todos los trabajadores (tanto los sindicalizados como los no sindicalizados). Eficacia erga omnes. (Art. 82.3 ET: “los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores…”. • Los convenios colectivos del estatuto son normas convencionales pactadas. No te puedes negar a que se te aplique el convenio colectivo ni puedes modificarlo. • Se han de cumplir características de contenido, etc. Si se cumple todo el contenido tiene eficacia erga omnes. Sino el convenio tiene eficacia inter partes. 2.3 Fuerza jurídica normativa (art. 3 ET): Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: 1. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado; 2. Por los convenios colectivos; 3. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. 3. CONVENIOS COLECTIVOS EXTRA-ESTATUTARIOS: Son aquellos que no cumplen con los requisitos del Título III ET. Los negocian sindicatos pequeños, que no representan a la totalidad de la comunidad, y por tanto tienen eficacia limitada o inter-partes (sólo afectan a los representados del sindicato que firma el convenio). P.ej.: En la UPF todos somos de CCOO y hay 5 alumnos que son del Sindicato X. Si negocia el Sindicato X, el convenio sólo vinculará a sus 5 afiliados. Vamos a ver regulación solo para los convenios colectivos estatutarios. Si se cumplen los requisitos del titulo III, mi convenio tiene eficacia erga omnes. En cambio si no se cumplen los requisitos del titulo III es un convenio extraestatutario. Nosotros nos centramos en el convenio ESTATUTARIO. 4. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN Y SUJETOS NEGOCIADORES: La unidad de negociación es el ámbito de aplicación al que se extiende la eficacia del convenio colectivo. Viene determinada conjuntamente por el ámbito personal, funcional y territorial. “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden” (art. 83.1 ET). • El ámbito funcional determina el segmento del sistema productivo cuyas relaciones de trabajo se pretende regular. El ámbito funcional puede ser el SECTOR de actividad económica. Puede ser: 1. La franja (nivel funcional más bajo que podemos encontrar: se aplica a un colectivo concreto dentro de una empresa, como un departamento), 2. Centro de trabajo, 3. La empresa, 4. Un grupo de empresas: un grupo empresarial seria por ejemplo Inditex (zara, Uterqüe, Massimo Dutti, oysho....). Las empresas en red (UTE por ejemplo). 5. Una rama de actividad (universidad, colegio....) 6. Un sector o subsector de actividad 7. Multisector o intersectorial. El ámbito intersectorial es importante. Lo hemos mencionado cuando hemos hablado de los acuerdos en la cumbre, que se pueden firmar a nivel de sector o englobando todos los sectores de actividad. • El ámbito territorial, delimita el espacio geográfico en el que el convenio se aplica. Éste puede ser: local, provincial, interprovincial, autonómico, interautonómico o estatal. • El ámbito personal, se mira si se afecta a todos los trabajadores dentro de la unidad de negociación o solo a una parte. Designa la categoría de trabajadores a los que les será de aplicación el convenio. Puede afectar a todos los trabajadores o a un grupo de ellos. Aquí es relevante saber que sólo podremos excluir a los trabajadores si ello no supone un trato discriminatorio. Elementos importantes: Entre el sujeto que negocia y la unidad de negociación hay tres factores a tener en cuenta. 1. Reglas de legitimación de los sujetos (art. 87 y 88 ET); 2. Respeto a las reglas de concurrencia (art. 83 y 84). 3. Lógica u objetividad de la unidad de negociación. Ejemplos: • Convenio colectivo de la UPF para el personal investigador: o Ámbito funcional: campus del Mar, ciutadella, problenou i mercè. à EMPRESA. Porque se engloban todos los centros de la UPF. o Ámbito territorial: Barcelona. o Ámbito personal: personal docente investigador (excluye al personal de administración). • Convenio Easyjet: o Ámbito funcional. Empresa o Ámbito territorial. España o Ámbito personal. Todo el personal de easy jet (Normalmente los CC excluyen al personal de dirección. El personal de alta dirección es una relación especial). • Convenio de la industria textil o Ámbito funcional. Todas las empresas que se dediquen a la industria textil. Sector de actividad o Ámbito territorial. España o Ámbito personal. Totalidad del personal y funcional salvo alta dirección • III Acuerdo para el empleo y negociación colectiva. Convenio marco. o Ámbito funcional. Todos los sectores. Intersectorial o Ámbito territorial. España o Ámbito personal. Totalidad del personal y funcional. 4.1 Prohibición de concurrencia conflictiva: Hay concurrencia cuando, definidos dos ámbitos de actuación que coinciden total o parcialmente regulando una cuestión de trabajo de forma contradictoria. Cuando no se produce conflicto no tenemos que aplicar reglas de concurrencia. Si las dos condiciones del trabajo son complementarias, no hay problema, se pueden aplicar las dos. Requisitos de concurrencia: Cuando dos convenios colectivos tienen: • Coincidencia parcial o total de ámbitos • Contenido contradictorio 4.2 Regla general: “preferencia de paso”: Esta regla nos dice que el primer convenio que se haya registrado será el de aplicación. “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”. Esto no constituye, sin embargo, una regla absoluta. Ya que hay excepciones: 1. Acuerdos interprofesionales (82.3 ET): Los acuerdos interprofesionales pueden prever reglas para solventar la concurrencia conflictiva. 2. Prioridad aplicativa de los convenios de empresa (84.2 ET). 3. Convenio colectivo a nivel de comunidad autónoma. (84.3 ET). . Ejemplo: Imaginemos que hay un convenio estatal en la industria de calzado (2005) que dice que: Jornada anual: 1800 horas / y Complemento salarial 15%. Y por otro lado, hay un Convenio estatal de reparación de calzado 2016 que dice: Jornada anual: 1820 / Complemento salarial de 10%. Se produce en el caso un solapamiento de ámbito territorial (estado) y de funcional (porque la reparación de calzado está incluida en la empresa de calzado). Hay concurrencia, regulan de forma contradictoria. Se aplicaría la regla de preferencia de caso (el convenio de 2005 se aplica, no el de 2016). 4.3 Prioridad aplicativa del convenio de empresa (84.2 ET): El convenio colectivo de empresa tiene en todo caso preferencia aplicativa sobre cualquier otro convenio sea del sector que sea, aunque sea de unidad o ámbito superior. Pero la preferencia aplicativa no es total, solo en relación a algunas materias tasadas: • Cuantía del salario base y complementos salariales (incluso los vinculados a la situación y resultados de la empresa). • Abono o compensación de HE y la retribución específica del trabajo a turnos. • Horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. • Sistema de clasificación profesional de los trabajadores. • Modalidades de contratación. • Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. • Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art. 83.2 ET. Son tan amplias las materias, que aunque la preferencia sea “tasada” en realidad tiene preferencia muy importante, con mucho impacto. Los acuerdos interprofesionales no pueden alterar esta preferencia. En el ejemplo anterior, el complemento salarial tendría preferencia aplicativa pero la jornada anual no, porque se puede alterar la distribución de la jornada pero no se puede ampliar la jornada. 4.4 Acuerdos y convenios colectivos sectoriales autonómicos podrán afectar a los convenios colectivos sectoriales: Los convenios autonómicos pueden afectar a los convenios estatales. Ahora bien, la posibilidad de afectación se puede prohibir a través de un acuerdo interprofesional. Un acuerdo interprofesional puede vetar que las regulaciones autonómicas modifiquen las condiciones pactadas a nivel estatal. La posibilidad de afectación es dispositiva. Las materias sobre las cuales opera la excepción están tasadas. Estas condiciones no se podrán afectar a no ser que exista pacto en contrario mediante un acuerdo marco que permita la afectación sobre alguna de las materias siguientes: • Período de prueba § Modalidades de contratación § Clasificación profesional § Jornada máxima anual de trabajo § Régimen disciplinario § Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales § Movilidad geográfica Ejemplo: Convenio estatal: jornada anual de 1800 horas. Complemento salarial del 15%. Convenio autonómico: jornada anual de 1820 h. Complemento salarial del 10%. En principio lo que se regula a nivel autonómico prima sobre lo estatal. Supongamos que se hace una clausula de prioridad aplicativa del convenio estatal sobre el inferior. En ese momento las materias reguladas por el convenio autonómico no podrán regularse. Tenemos un modelo muy centrado en el ámbito de empresa. En conclusión: • Descentralización: el convenio de empresa tiene una hegemonía que antes tenían los convenios provinciales. à descentralización convencional en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores, lo que no se habría logrado con la regulación anterior en la que los convenios estatales y autonómicos, que podían impedir la prioridad aplicativa del convenio de empresa, habían hecho uso de tal facultad. • Convenios autonómicos tienen capacidad de modificar el nivel estatal, para adaptarse a la CCAA , y reconocer los ámbitos de negociación autonómico. Afectación = Prioridad aplicativa. 5. CONTENIDO Y VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO: Los sujetos son libres para pactar lo que quieran. Ahora bien el convenio colectivo tiene que respetar las leyes. Concretamente aquello que es derecho necesario absoluto. Si bien los cc son libres de pactar cualquier cosa la ley ya establece lo que se debe respetar como mínimo. En el caso que se pueda pactar por ley y por convenio colectivo rige el principio de la condición más favorable. 5.1 Principio de libertad colectiva (85 ET): «[P]odrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales» 5.2 Relación ley y convenio: «Dentro del respeto a las leyes...» (85 ET): « Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto» (3.5 ET) Remisión del ET a los convenios: • Condiciones de trabajo y empleo; • Poder organizador y sancionador del empresario: graduación de las faltas y sanciones de los trabajadores – art. 58.1 ET. • Relaciones colectivas de trabajo: Regulación de la participación en la gestión / y regulación de la paz laboral. El propio estatuto de los trabajadores establece donde va actuar el convenio y donde no va a actuar la ley. Como consecuencia, el legislador no puede agotar el espacio de la autonomía colectiva. Tiene que preservar un especio para que las partes puedan negociar etc. 5.3 Contenido mínimo (85.3 ET): A pesar de la libertad que tiene el empresario con los trabajadores también existen requisitos de contenido mínimo del convenio colectivo. Sin perjuicio de la libertad de contratación, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: a) Las partes que los conciertan, para comprobar que tienen legitimidad para negociar, legitimación decisoria. Si tienen legitimación eficacia erga omnes, si no la tienen estamos ante un convenio extra estatutario. à Partes que conciertan el Convenio o Acuerdo. b) El ámbito personal, funcional, territorial y temporal del convenio. Se delimita cual es el ámbito al cual se va a aplicar el convenio. à ámbitos personal, funcional, territorial y temporal. c) Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias durante los periodos de consultas para la inaplicación del convenio. Se pueden adoptar, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. à procedimientos para solventar las discrepancias sobre la inaplicación del convenio colectivo (82.3 ET). d) Denuncia: La forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Ejemplo: si firmamos un convenio de 2016 a 2020 se ha de decir el momento temporal para denunciar (normalmente dos meses antes de la finalización de vigencia), de qué modo se va a producir la denuncia. e) La designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para administrar el convenio, estableciendo los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión. Es el órgano de administración del convenio. 5.4 Además… Además se pueden introducir (voluntario): • Procedimientos para solventar las discrepancias surgidas durante los periodos de consulta de las medidas de flexibilidad (40,41,47 y 51 ET). • El deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y planes de igualdad (protocolo de acoso labora, medidas de conciliación de la vida personal y familiar, promover que dentro de las empresas se reclasifique, el esfuerzo físico puede ser mover cualquier cosa: máquina o cesto de la ropa). 5.5 Tipos de cláusulas: • Cláusulas normativas: afectan a todos los trabajadores a quienes se dirige el convenio. Regulan las condiciones de trabajo. Son destinatarios: trabajadores y empresarios individuales, y representantes de todos ellos. Ejemplo: sistema de promoción • Cláusulas obligacionales: recogen los compromisos de las partes que negocian. Ejemplo: comisión de clasificación profesional y necesidades ocupacionales. Las partes que han negociado deciden reunirse para ver como pueden mejorar las condiciones laborales. 5.6 Vigencia del convenio (86 ET): Entre la firma del convenio y la entrada en vigor puede pasar un tiempo. La fecha de entrada en vigor del convenio puede ser anterior a la fecha de la firma. Si entra en vigor en febrero de 2013 y se pacta por dos años. En febrero de 2015 acaba el convenio. Cuando llega febrero de 2015 hay prórroga de un año, hasta 2016. Si se denuncia el convenio en diciembre de 2015 se entra en fase de utractividad. No confundir prórroga con utractividad. Cuando hablamos de la vigencia de un convenio colectivo hay que diferenciar 3 fases: 1. VIGENCIA (art. 90.4 ET): Las partes negociadoras deciden la duración del convenio y la entrada en vigor del convenio. La vigencia es la pactada por las partes, que deciden cuánto dura el convenio (cuándo entra en vigor y hasta qué momento). Dentro de la vigencia, las partes pueden: • Establecer diferentes períodos de vigencia para distintos tipos de materias. Los contenidos pueden tener diferentes tiempos de vigencia. • Revisar el convenio durante su duración mediante acuerdos parciales que lo modifiquen (siempre bajo los requisitos de legitimidad inicial y plena y por acuerdo de las partes, pues no se puede forzar la modificación). 2. LA PRÓRROGA: Si vence la duración pactada y no existe denuncia expresa el convenio se prorroga automáticamente de año en año. Cabe pacto en contrario, que las partes que firmen el convenio hayan previsto una alternativa. La prórroga automática del convenio colectivo es un derecho necesario relativo o dispositivo (“salvo pacto en contrario”) à En principio aplica (prolongando la vigencia del convenio 1 año) si vence la duración pactada del convenio y no se ha firmado uno nuevo NI existe una denuncia expresa. No obstante, esto está sujeto a la voluntad de las partes: pueden decidir si se aplica o no, si la prórroga es por un año o más tiempo... 3. LA “ULTRACTIVIDAD”: El período de ultra-actividad se inicia tras la denuncia del convenio y finalizada la duración pactada. La ultra actividad no empieza con la denuncia, sino cuando finaliza la duración prevista del convenio. Limite de la duración a 1 año, la razón del legislador era para que no se petrificara la unidad de negociación. Supone la vigencia de cláusulas normativas según lo establecido en el convenio. Pero, en ausencia de pacto: • Mantenimiento de la vigencia de todas las cláusulas normativas, según lo establecido en propio convenio. • Las cláusulas sobre paz social decaen. Es decir decaen las cláusulas en que se haya firmado la renuncia a la huelga. • Se pueden alcanzar acuerdos parciales sobre las materias que están en ultractividad. à Acuerdos parciales para la actualización de contenido prorrogado. En cuanto al fin del período de ultractividad, tiene efectos distintos según si finaliza con acuerdo o no: • Si hay acuerdo el nuevo convenio colectivo sucede al anterior y aplica el art. 86.4 ET, que indica que “el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan”. El convenio sustituirá al anterior en todo, salvo que el nuevo convenio prevea algo diferente (es decir puede mantenerse algunas cláusulas del anterior). • Si no hay acuerdo primero se aplican los procedimientos para solventar discrepancias contenidos en Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. En caso de que con éstos no se llegue a una solución (o en caso de no poder usarlos), el convenio pierde su vigencia y, salvo pacto en contrario, “se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación” à Problema: ¿Y si no hay convenios colectivos aplicables? El TS ha contestado que se trata de un problema interpretativo y ha examinado las distintas teorías aplicables (se ha encargado de suplir el vacío legal existente con su sentencia del 22/12/2014). o La tesis rupturista considera que, en caso de no haber convenios aplicables, los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido. o La tesis conservacionista sostiene que los respectivos derechos y obligaciones de las partes que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes. El TS aplica la tesis conservacionista porque, de aplicarse la tesis rupturista “se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.” Ello supone, en suma, que pasado el año de ultra-actividad sin haber acuerdo ni convenio aplicable se contractualizan las condiciones de trabajo que estaban vigentes (porque, según el TS, “ya estaban contractualizadas”). El salario que pertenecía al convenio que ha finalizado pasa a formar parte del contrato de trabajo. Lo que estaba en el convenio ahora está en el contrato de trabajo. 5.7 Inaplicación del Convenio Colectivo Estatutario (82.3 ET): La inaplicación o descuelgue es el único instrumento con el que rompemos la fuerza normativa del convenio (inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa), porqué lo que prevé el legislador en el art. 80 es que se aplica a todo el mundo y de repente el 82.3 nos permite no aplicarlo. Para inaplicarlo debe concurrir alguna de las siguientes causas (“ETOP”): • Causas económicas: Se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. • causas técnicas: Concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. • Causas organizativas: Se dan cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. • Causas productivas: Se aprecian cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Nos podemos descolgar o dejar de inaplicar tanto el convenio de sector (unidad supraempresarial), pero también dejar de inaplicar el propio convenio, como empresa, así puede suceder que se firme un convenio con vigencia de 4 años, y que al año siguiente de firmarlo, el empresario nos impida seguir aplicándolo. Sin embargo la inaplicación no es absoluta, sino que hay una serie de materias que no podrán ser inaplicadas. Estas materias son muy similares a las que el convenio tenia prioridad aplicativa. Materias limitadas: 1. Jornada de trabajo; 2. Horario y distribución del tiempo de trabajo; 3. Régimen de trabajos a turnos. 4. Sistema de remuneración y cuantía salarial. 5. Sistema de trabajo y rendimiento. 6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39. 7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS. NUEVOS SUJETOS NEGOCIADORES: “La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41.4 en el orden y condiciones señalados en el mismo”. • Secciones sindicales; • Representantes legales de los trabajadores; • Comisiones ad-hoc; • Empresario. Para proceder a la inaplicación, el empresario debe hablar con los trabajadores: la inaplicación del 82.3 hace remisión al 41.4 del ET, remisión con el objetivo de introducir LAS COMISIONES AD-HOC. Este sujeto aparece como sujeto que puede representar a los trabajadores. (pueden negociar convenios colectivos estatutarios de empresa). Lo característico de estas Comisiones es que no tienen legitimidad para firmar un convenio colectivo unitario de empresa, pero que si tienen legitimidad para inaplicarlo. Esto lo permite el legislador para dar flexibilidad a la empresa. (Dado que muy pocas empresas tienen delegados sindicales, ya que al menos deben haber 250 trabajadores). Así, como el tejido productivo en España se caracteriza por la existencia de PYMES, no habrá Comités de Empresa, sino delegados de personal. Para que haya delegado de personal, en el centro de trabajo debe haber menos de 30 trabajadores, y deben convocarse elecciones. La comisión ad-hoc la puede formar hasta 3 trabajadores del Centro de Trabajo o 3 personas designadas por los sindicatos más representativos del sector. CRITERIO DE AFECTACIÓN (CENTROS DE TRABAJO AFECTADOS): Los representantes de los trabajadores en el procedimiento saldrán de los centros de trabajo afectados. La principal consecuencia es que si tenemos una empresa con 3 centros de trabajo, y uno de ellos no tiene representación, y se elige un centro de trabajo con representación y otro no, si estos seleccionados no llegan a 3, no habrá representación, aunque el centro que no haya sido elegido si que tenga 3 representantes. La representación saldrá pues, de los centros de trabajo afectados. FINALIZACIÓN: Con acuerdo: • Para la inaplicación, hace falta un acuerdo. Hay consecuencias distintas si hay acuerdo o no. Tenemos un instrumento, que no es un convenio colectivo, sino un acuerdo de empresa, este acuerdo fijará las condiciones concretas de trabajo que sustituyen a aquellas que se inaplican. à Nueva regulación como contenido del descuelgue: o El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración. o El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa. • El tiempo de validez de ese acuerdo se dará hasta el próximo convenio (es como un mini convenio). Es decir, se dará hasta el Convenio que sustituya al anterior. Si por lo que sea finalizan estas circunstancias que han hecho inaplicar, lo que puedes hacer es inaplicar el acuerdo, y volver al convenio original (los trabajadores estarán encantados jejeje). • Este acuerdo se notifica a la Comisión paritaria del Convenio sujeto a la inaplicación. Si es convenio de sector / empresa… Comisión paritaria de sector / de empresa… Sin acuerdo: • Puede suceder que no nos convenza la inaplicación (por ejemplo por ser desmesurada, porque no existen causas que justifiquen la inaplicación) para ello se prevé un arbitraje obligatorio ante la CCNCC u órgano autonómico equivalente. à es la comisión consultiva a nivel de Estado, y a nivel catalán la Direcció de Relacions laborals de la Generalitat. o CCNCC: es un órgano tripartito, formado por: § Representantes de los trabajadores; § Representantes de los empresarios; § Representantes del Estado, y en su caso de la generalitat. • El arbitraje es obligatorio ya que solo que una de las partes quiera, se deberá recurrir al Arbitraje (solicitud por cualquiera de las partes). A quien más le interesará usar la CCNCC es al trabajador. o CCNCC = Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. o Órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos. • Lo primero que nos preguntaran es si hemos agotado “tramites previos”, que son: haber ido a la comisión paritaria del convenio, y/o a los instrumentos extrajudiciales de resolución de conflictos [procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET)]. Si lo hemos hecho, la CCNCC podrá proceder a conocer del caso que se le presente. • La decisión: “cuando se aprecie la concurrencia de causas, la Comisión (CCNCC) deberá pronunciarse sobre la pretensi´oón de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados”. (art. 22.3 RD 1362/2012). o Lo primero que hace es analizar si hay causa, y luego analizar la conexión entre la causa y la inaplicación. à se trata de un juicio de proporcionalidad. o Cuando el organismo correspondiente decide, tiene que votar a cerca de si existe causa, y la conexión. El trabajador normalemnte votará que no hay causa, la patronal votará que sí, y el Estado acabará siendo el que decide o no. En el 80% de las veces, vota que sí, de modo que se acaba inaplicando. (ha de ser muy grave lo que se pretende inaplicar para que efectivamente se acabe inaplicando como consecuencia de la decisión del representante del Estado). o La decisión tiene la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en período de consultas. 6. LEGITIMACIÓN Y COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA: El título III del ET regula el convenio colectivo estatutario (que afecta a todo el mundo). Para que afecte a todo el mundo, lo que tiene que suceder es que los sujetos que lo firman tengan legitimación para ello. LA LEGITIMIDAD aquí es la clave. Requisitos que establece el legislador: • Art. 87 ET: hay legitimación inicial, que define quien puede iniciar la negociación. • Art. 88 ET: de todos aquellos que quieran sentarse a negociar,¿ son capaces los que quieren sentarse, de afectar a todo el mundo? à es la legitimación plena: quién se sienta a negociar. • Art. 89.3 ET: legitimación decisoria, caracterizada por ver quien puede firmar finalmente el convenio colectivo estatutario. Normalmente siempre será el mismo sujeto. Sin embargo si eres sindicato A y hay sindacto B. Y hay patronal A en el sector que corresponda. Sindicato A empieza negociación con sindicato B y patronal A, y puede ser que patronal A y sindicato B sean muy afines y no estemos comodos, de modo que vemos que lo que sucede es que los que han iniciado la negociación no será quien la finalice. (vamos a ir siempre intentando sumar mayorías). Diferencia entre las fases de negociación, diferenciando convenios de empresa y convenios de sector: 6.1 Convenio de empresa o de ámbito inferior: Legitimación inicial: • Representación unitaria (principio de correspondencia). o 1 centro de trabajo: órgano correspondiente; o Varios centros: comisión negociadora o comité inter-centros (si tiene competencia). • Secciones sindicales de S+R o presencia de órganos unitarios: deben representar a la mayoría de los órganos unitarios. Estos órganos unitarios se buscan en el ámbito de aplicación del convenio que negociamos. Esta mayoría se exige por que en principio la sección sindical solo vincula a sus afiliados. • El empresario (EJEMPLO: si tenemos 1 empresa con 1 centro de trabajo: si queremos que el convenio se aplique ahí, los miembros que negocien deberán de ser de ahí. Sin embargo, si se fuera a aplicar a otro centro de trabajo, no sirve que negocien representantes de otro centro. De modo que por el mandato representativo, se requiere que donde se quiere aplicar el convenio, se tenga representación). Legitimación plena: • Representación unitaria: tiene legitimación plena directa (no se les puede exigir nada mas, tienen legitimación autmática). • Secciones sindicales: deben representar a la mayoría de los órganos unitarios. • Empresario Ejemplo: En el centro 1 hay: Sindicato A tiene 3 representantes unitarios. / Sindicato B tiene 5 representantes unitarios. / El sujeto independiente tiene 1. En el centro 2 hay: / Sindicato a: 2 / Sindicato b: 1 à si queremos que se aplique el convenio a nivel de empresa: han de negociar sujetos de ambos centro de trabajo. En cambio, si se trata de convenio colectivo estatutario de centro, basta con que negocien los representantes unitarios del mismo centro donde se quiere aplicar el Convenio. Puede ser que tengamos una sección de sindicato que quiera negociar, en este caso la B sí que tiene la mayoría. Lo que sucede es que cuando se constituye, solo se constituye a nivel de centro (no a nivel de empresa). à debe sumarse la mayoría en los 2 centros, aunque en otro centro una sección de sindicato no tenga representación. à se ejerce el derecho fundamental de libertad sindical: siempre buscamos encontrar la mayoría a nivel de aplicación. En los convenios colectivos no pueden negociar a la vez representación unitaria y sindical. Si tenemos una representación sindical que englobe a los 2 centros, en el caso anterior, no podrá negociar, por que no tendrá la mayoría. Aunque tenga el 50%. 6.2 Convenio de sector (o convenio sectorial): Legitimación inicial: • Organizaciones sindicales, federaciones o confederaciones: o Sindicatos más representativos a nivel estatal, con capacidad de negociar en cualquier ámbito (incluidos en la Ley de Libertad Sindical, que les exige el requisito de tener el 10% o más de representantes en todos los sectores a nivel Estatal). o Más representativos a nivel de CCAA en su ámbito territorial (tener 15% o más, más 1500 REPRESENTANTES o más). à pregunta de examen. o Las suficientemente representativas: en un ámbito territorial: que cuenten con un mínimo de 10% o más de audiencia electoral. • Asociaciones empresariales, de federaciones o confederaciones: o Con mínimo del 10% de empresas y 10% de trabajadores en el ámbito geográfico funcional del convenio: es acumulativo. o Con un mínimo de 15% de trabajadores en el ámbito del convenio (o más de 15%). à aquí nos da igual el numero de empresas que haya, lo que nos interesan es que empleen a muchos trabajadores. Legitimación plena de convenio sectorial: • Primer elemento que debemos saber y el mas importante, cualquier sindicato, federación o confederación sindical y toda asociación empresarial que tenga legitimación inicial en el sector tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora. (art. 87.5 ET). • Sindicatos: Cuando nos sentamos en la mesa a negociar, tenemos que cumplir con los siguientes requisitos: o Los sindicatos que se sienten deberán representar como mínimo a la mayoría absoluta de órganos unitarios. o Ahora bien, en los sectores donde no existan órganos de representación, podrán negociar los sindicatos más representativos a nivel Estatal o de CCAA. (art. 88.2 ET). • Patronal: o Por parte de la patronal, los que se sienten a negociar han de representar como mínimo a los a los empresarios que ocupen a la mayoría absoluta de los trabajadores del sector afectados por el convenio. o En sectores donde no existan patronales con la suficiente representatividad, las asociaciones con 10% de empresas/trabajadores y las autonómicas con 15% empresas/trabajadores [87.2 c) ET]. Cuando formemos la comisión negociadora, si tu audiencia electoral es muy baja, puedes salir de la negociación, dado que los asientos son limitados. Por el contrario si eres sindicato más representativo habrás de sentarte a negociar SÍ O SÍ. 6.3 Convenios colectivos de grupos de empresas y empresas en red: Los convenios de grupos de empresas son Tipo Inditex, donde se engloba Pull and bear, zara, Uterqüe… y las empresas en red son aquellas empresas vinculadas por razones productivas y organizativas. à son muy pocos los convenios que existen de este tipo. Lo importante es distinguir los grupos de empresas de las empresas en red (que son empresas autónomas). • Legitimación inicial y plena de sector muy similar a los convenios de empresa: o Organizaciones sindicales legitimadas para sector; o La “representación de la empresa”. • Legitimación plena: o Toda organización sindical con legitimación inicial; o La “representación de las empresas”. 6.4 La comisión negociadora: Los que se sientan a negociar. Las sillas están limitadas para cada parte: 15 miembros en los convenios sectoriales y 13 en el resto de convenios. Por otro lado, cuando se forma esta comisión negociadora, se puede elegir un presidente, pero si no se elige, en el acta de constitución de la mesa se establecerán los procedimientos para moderar la negociación. Por tanto, puedo no elegirse el presidente libremente. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto. 7. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN: Fases del procedimiento: • Iniciación del procedimiento à legitimación inicial • Constitución de la mesa negociadora à legitimación plena • Adopción de acuerdos (validez) à legitimación decisoria. Estas 3 fases coinciden con la legitimación. En cada fase, el protagonismo de la legitimación cambia. 7.1 Iniciación del procedimiento (art. 89.1 ET): Se envía a la otra parte la solicitud de negociación, por medio de una comunicación escrita, con la voluntad de iniciar la negociación, con 3 elementos: 1. La legitimación que se tiene para hacerlo (legitimación inicial); 2. Ámbitos de aplicación del convenio colectivo que se quiere negociar. (Lo que se hace es pues definir el ámbito donde se tiene legitimación para actuar). 3. Materias de aquello que se quiere regular. Que son importantes, por que la otra parte puede negarse. Por otro lado, en el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia”. A la vez debe notificarse a la autoridad laboral, para dar publicidad a la negociación y así el resto que tenga legitimación inicial pueda incorporarse a la negociación si lo desea. Obligación de negociar bajo el principio de buena fe: no puedes empezar a negociar, y a los 3 meses mantener la misma posición. Se debe ser flexible. La tercera parte debe responder por escrito de forma motivada, diciendo que si o que no. à es obligatorio decir que si, salvo en los casos siguientes: (STS 7688/1998): Dirá que no en uno de estos casos: • Por causa legal o convencionalmente establecida; • Desarticulación de la estructura de negociación colectiva pactada; • Vulneración de la prohibición de concurrencia; • Cuando el convenio anterior está en vigor. à nadie te puede obligar a negociar si ya teníamos un convenio que está vigente / pactado. Se podrá revisar, pero para ello deberán estar de acuerdo ambas partes. Si no hay estas excepciones, las partes DEBEN sentarse a negociar, distinto es que se llegue a un acuerdo. 7.2 Constitución de la mesa negociadora: Pasa un mes desde la comunicación y debe constituirse la mesa negociadora, para ello, debe tenerse legitimación plena. Como los asientos están limitados, debe producirse el reparto de asientos, de forma proporcional. Puede ocurrir que a nivel de empresa, nuestra representación sea mínima, de modo que por esta regla de 3, te puedes acabar quedando fuera de esta comisión de negociación. Por ejemplo somos una empresa muy grande como Eroski, con 150 representantes. Si eres el único delegado del centro de Badalona, al no representar ni al 1% lo más probable es que te acabes cayendo. Las sillas se reparten en función de la audiencia electoral: • A nivel empresarial o inferior: en función de la audiencia electoral (nº de representantes) (STS 19-11-2010, rec. 63/2010). • A nivel supra-empresarial: en función de la audiencia electoral… aunque todo sindicato y toda patronal con legitimación inicial debe tener garantizada presencia en la comisión (STS 11-04-2011, rec. 151/2010). A nivel de sector si tienes legitimación inicial, tienes asegurado un asiento para negociar. Aunque solo tengas el 2%. Debe establecerse un calendario o plan de negociación, para pautarla, y que no decaiga. Si no nos ponemos de acuerdo, en cualquier momento de las edliberaciones, las partes pueden acordar la intervención de un MEDIADOR designado por ellas. Son los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos. Si seguimos el calendario de negociación, llegamos finalmente a la negociación del acuerdo. 7.3 Adopción de acuerdos (validez): El convenio debe hacerse por escrito, no de forma oral (bajo sanción de nulidad) (art. 90.1 ET). Legitimación decisoria: debe representarse a la mayoría, pero no la mayoría de los que están sentados, sino que debe representarse a la mayoría de representados. Si hay 150, y tu tienes 60, requieres tener más, para poder tener representación. à “Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las 2 representaciones” (art. 89.3 ET). Trámites: el acuerdo debe registrarse ante la autoridad laboral (plazo de 15 días desde la firma) y depósito. Si la autoridad laboral detecta una infracción legal, acudirá a la vía jurisdiccional (vía social). Producido el registro la autoridad laboral tiene 20 días para publicarlo en el Boletin oficial correspondiente. 8. ADHESIÓN / EXTENSIÓN: Se trata de 2 mecanismos para extender la eficacia de los convenios. • Adhesión (art. 92.1 ET): consiste en la posibilidad de que una parte con legitimación para negociar pida que un convenio se le aplique. o Ambas partes legitimadas en una unidad de negociación. o La adhesión se realiza a la totalidad del CC. o RD 713/2010. • Extensión (art. 92.2 ET): que se caracteriza por los elementos siguientes: o Realizada por la autoridad pública cuando exista ausencia de partes con legitimación plena: A diferencia del primero, no hay sujetos con legitimación plena para negociar. o A instancia de parte con legitimación inicial. o Efecto erga omnes a todo el ámbito. o Real decreto 718/2005. ...

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