Derecho del trabajo II, Contratación Laboral (2012)

Apunte Español
Universidad Universidad de Lleida (UdL)
Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos - 2º curso
Asignatura Contratación Laboral
Año del apunte 2012
Páginas 153
Fecha de subida 14/11/2014
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Apuntes de la asignatura Derecho del Trabajo II, contratación Laboral. Explicación de todos los tipos de contratos y su funcionamiento. Bien ordenador y explicado.

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Índice Bloc 1.- CONTINGUT DEL CONTRACTE DE TREBALL ...................................................................... 2 Normativa e introducción ......................................................................................................... 2 Clases de contrato de trabajo ................................................................................................... 3 Contrato indefinido: .............................................................................................................. 7 Contrato temporal............................................................................................................... 13 Contrato eventual ............................................................................................................... 16 Contrato de interinidad ....................................................................................................... 20 Contratos formativos .......................................................................................................... 23 Contrato fijo y periódico de carácter discontinuo .................................................................. 39 Jornada de trabajo .................................................................................................................. 42 Horas extraordinarias .............................................................................................................. 56 Permisos .................................................................................................................................. 65 LA PRESTACIÓN DEL EMPRESARIO .......................................................................................... 71 Estructura del salario........................................................................................................... 73 Deducciones del salario....................................................................................................... 78 Recibo de saldo y finiquito ...................................................................................................... 80 Garantías salariales ................................................................................................................. 81 Fondo de garantía salarial (FOGASA) ...................................................................................... 90 Indemnizaciones de fin de contrato........................................................................................ 96 1 Bloc 1.- CONTINGUT DEL CONTRACTE DE TREBALL Normativa e introducción Real decreto ley 10/2010 de 16 de junio del 2010.
 Esta ley pretendían fomentar el contrato indefinido y para ello había toda una serie de colectivos que podían contratar con esta norma. Se contempla el despido con indemnización de 20 días, y si el despido era declarado improcedente pasaba a 33 días.
Ley 35/2010 de 17 de septiembre, medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
Real Decreto Ley 3/2010 de 10 de febrero.
Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
La nueva reforma del Estatuto de los Trabajadores apuesta por la flexibilidad interna en las empresas, es decir que se apueste por el contrato indefinido. Y sobre todo apuesta por el contrato a forma parcial como forma para distribuir el trabajo. Se apuesta también por la contratación indefinida mediante una figura estrella que se llama contrato de emprendedores, que se define como una nueva modalidad de contrato destinada a empresas pequeñas con menos de 50 trabajadores y se establecen unos incentivos fiscales para las empresas que contraten con este tipo de contratos.
Otra de las novedades de la reforma es que desaparecen los salarios de tramitación salvo para los despidos nulos y para los que son representantes sindicales de las empresas.
2 Clases de contrato de trabajo La regulación de los contratos la encontramos en el artículo 15 del ET.
Artículo 15 Duración del contrato 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración 3 máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación 4 por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades 5 contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijosdiscontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en 6 procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijosdiscontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijosdiscontinuos.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.
Atendiendo a la duración del contrato de trabajo, los contratos de trabajo se dividen en: Contrato indefinido: Aquel en que su duración no se encuentra fijada de antemano, no sabemos lo que va a durar, ni porque tiene un plazo ni un término extintivo, ni tampoco se refiere a 7 un determinado servicio. Es decir, es un contrato que continua su vigencia de forma indefinida hasta que las partes, de mutuo acuerdo, decidan extinguirlo o hasta que concurra alguna de las causas de extinción del contrato. Es un contrato indefinido que rige hasta que un determinado momento el trabajador desista o hasta que haya una de las causas de extinción del contrato de trabajo reguladas en el artículo 49 del ET. Un contrato indefinido no lo puede extinguir voluntariamente el empresario. El trabajador que tiene un contrato indefinido pasa a denominarse trabajador fijo de la empresa. Nuestro Estatuto de los Trabajadores tiene una preferencia o presunción por el contrato indefinido. Esta presunción de contrato indefinido frente el temporal la encontramos en el ET en diferentes preceptos: o Artículo 8.2 ET: Artículo 8 Forma del contrato 2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
o Artículo 15.3 ET: supone la utilización formal de las posibilidades de contratación temporal ofrecidas en la ley cuando en realidad es solo una aparente realidad porque nos encontramos ante un contrato indefinido. También estamos ante un fraude de ley cuando se incumple el deber de dar de alta a un trabajador en la Seguridad Social. Se presume que el contrato es indefinido a no ser que se pueda demostrar el carácter temporal de los servicios prestados por el trabajador.
8 - 15. 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
En la actualidad vigente en la ley 3/2012 la vía específica para la contratación indefinida la constituye el contrato de trabajo por tiempo indefinido para los emprendedores. Tienen como objetivo facilitar el empleo estable a la vez que se intenta potenciar la iniciativa empresarial.
Artículo 49 Extinción del contrato 1. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
9 Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
10 2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.
Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
Contrato de los emprendedores Es una nueva modalidad de contratación indefinida y está dirigido a empresas que tengan menos de 50 trabajadores, no pudiendo acceder las que tengan más de 50 trabajadores a este tipo de contratos.
El objetivo es facilitar el empleo y potenciar la iniciativa empresarial.
La peculiaridad o régimen jurídico de este contrato es la duración del período de prueba, que será de 1 año en todo caso. Este largo periodo prueba está escondiendo en el fondo un contrato temporal sin causa. El período de prueba establecido en el artículo 14 del ET nos dice que las partes podrán celebrar un periodo de prueba no más largo de 6 meses para técnicos titulados o 2 meses para los demás trabajadores.
Artículo 14 Período de prueba 1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
11 En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período, de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
La ley 3/2012 nos dice que este período de prueba no tendrá validez si el trabajador a estado trabajando bajo otra modalidad contractual (artículo 4.3).
Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la 12 única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.
Existe la posibilidad de compatibilizar las prestaciones por desempleo de un 25% con este tipo de contrato. Se tiene que realizar este contrato a jornada completa. Tu estas percibiendo las prestaciones por desempleo y yo te contrato pero solo te voy a pagar 900e y tú crees que es poco. Tu puedes pedir cobrar los 900€ y seguir cobrando el 25% de lo que cobrabas por desempleo.
Hay unos incentivos fiscales importantes (nos los dará con un esquema) Si es el primer contrato que realiza el empresario y tiene menos de 30 años el contratado tiene 300€ de incentivos en el Impuesto de sociedades o declaración de la renta.
El segundo incentivo que hay son unas bonificaciones a la Seguridad Social para aquellos trabajadores que estén entre 16 y 30 años y para los mayores de 45 años.
El empresario si se quiere acoger a estos incentivos tiene que comprometerse a mantener el empleo durante un mínimo de 3 años en la empresa. y tampoco pueden acceder las empresas que hayan realizado despidos improcedentes.
Contrato temporal Regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores Contrato de obra o servicio determinado Artículo 15: Duración del contrato 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
13 Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo 14 superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Es un contrato ampliamente utilizado, siempre sometido a un tiempo incierto, no sabemos cuándo va a terminar porque depende de cuando termine la obra o el servicio determinado.
La reforma laboral de 2010 (y se mantiene en la actualidad) introduce una importante y novedosa limitación legal en lo que se refiere al término incierto. Por primera vez este contrato no podrá tener una duración superior a 3 años, que puede ser ampliable un año más por convenio colectivo.
El contrato durará lo que dure la obra y se prolonga más allá de los 3 años entonces adquirirá la condición de trabajador fijo.
El contrato finalizará cuando finalice la obra o servicio.
15 El empresario (artículo 15.9) está obligado a facilitar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición, aunque ese documento no sea entregado el trabajador adquirirá igualmente esta condición de fijo.
Artículo 15 ET 9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
Los requisitos de este contrato exigen: - Forma escrita - Debe identificarse con claridad y precisión la obra o el servicio que se vaya a realizar. No puede ser una obra de carácter permanente.
- El trabajador tiene que ser ocupado por la tarea para la cual es contrato. Si no es así se considerará el contrato hecho bajo fraude de ley.
En caso de extinción tiene que haber un preaviso de 15 días en el caso de que el contrato tenga una duración superior a un año o lo dice el convenio colectivo. En caso de que no exista preaviso se tendrán que pagar los días de preaviso.
Contrato eventual Artículo 15. ET Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: 16 a. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Está relacionado con los elementos cuantitativos de la producción en una empresa.
Hay 3 circunstancias: 17 1. De mercado 2. Acumulación de tareas 3. Exceso de pedidos Por lo tanto hay una causa de emergencia o urgencia que es imposible de cubrir sin la contratación de otros trabajadores.
Hay tres requisitos: 1. Una necesidad puntual y excepcional 2. Una temporalidad en la necesidad 3. Que ésta sea una actividad habitual de la empresa Requisito imprescindible: Identificar claramente la causa eventual del contrato. Es decir, es un contrato en fraude de ley si no se concreta claramente la causa.
Si la necesidad es puntual pero se repite cada año, entonces estaremos ante un contrato fijo-discontinuo.
La duración de este contrato es cierta a diferencia del contrato de obra o servicio determinado. No podrá superar los seis meses en un período de 12, salvo por convenio colectivo que se pueda ampliar a un máximo de 12 meses.
Este contrato se extinguirá una vez finalizado el término, si el contrato no ha sido denunciado al llegar a su término y el trabajador continua prestando sus servicios, el contrato se vuelve indefinido. Si el contrato se concierta por un tiempo inferior a 6 meses puede realizarse una sola prórroga.
18 Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá: c. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Tanto el contrato de obra o de servicio determinado tienen una indemnización de final de contrato que en el ET fue introducida por la reforma de 2010. Pero sin embargo hay que tener en cuenta la disposición transitoria tercera que aumenta la indemnización de este tipo de contrato.
19 8 días 31/12/11 9 días 31/12/12 10 días 31/12/13 11 días 31/12/14 12 días 31/12/15 Esto pretende que haya cada vez menos diferencia entre la extinción de los contratos temporales y los indefinidos Contrato de interinidad Es aquel contrato que se concierta para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo en virtud de una norma legal, del convenio colectivo o de un acuerdo individual.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: b. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
20 Hay la interinidad por vacante, cuando se concierta no para sustituir a nadie en concreto sino que su objeto será para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Significa que si en una empresa hay que contratar un gerente, mientras se busca el candidato ideal se podrá celebrar un contrato de interinidad mientras se encuentra el perfil seleccionado.
Este contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa a excepción de 1 supuesto: 1. Cuando el trabajador sustituido tuviera un contrato a tiempo parcial Requisitos formales:  Deberá realizarse siempre por escrito porque deberá identificarse al trabajador sustituido y el motivo de la sustitución.
Entra dentro de las facultades de la dirección de la empresa acordar que las funciones o tareas que realizaba el sustituido las lleve a cabo otro trabajador sin que ello desnaturalice la causa del contrato. Significa que si la persona que está en recepción está enferma por incapacidad temporal, la empresa puede coger una trabajadora con experiencia en la empresa a ese sitio y a otra en el lugar de ésta.
Este contrato se extingue cuando se reincorpora el trabajador que estamos sustituyendo y no hay indemnización a la extinción de este tipo de contrato. Se van a liquidar… Se pueden suceder diversos contratos de trabajo sobretodo el de interinidad tipo en limpieza de hospitales. Pero deberemos tener en cuenta el artículo 15 Artículo 15. ET. Duración del contrato.
21 5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Aquí se prohíbe la concatenación de contratos laborales. Hay un límite que es que en un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses de hayan realizado diferentes contratos temporales, el trabajador adquiere la condición de fijo de empresa.
22 Contratos formativos Estos dos contratos formativos están regulados en el artículo 11 del ET Artículo 11 Contratos formativos 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
23 Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
24 f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
3.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o 25 productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el 26 personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el 27 segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Contrato de formación y aprendizaje Art.11.2 RD 1529/12 Artículo 11. Contratos formativos 28 2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a. Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
b. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
29 Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c. Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d. El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación 30 y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g. La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones 31 protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i.
En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
Este tipo de contrato tiene un rasgo diferencial y específico porque persigue que el trabajador desarrolle las habilidades necesarias para desempeñar un oficio y por tanto combina el trabajo y la formación.
Por lo tanto destacamos en trabajo y la formación, son trabajadores que no tienen estudios. A parte de este doble objetivo (trabajo y formación) también tiene un cauce complementario que persigue la inserción del joven trabajador en el mundo de la empresa y se constituye así un buen elemento de selección de personal para incorporarse después a la plantilla de la empresa.
Normalmente va dirigido a los jóvenes que no tienen estudios y que si la persona muestra aptitudes tiene muchas posibilidades de quedarse en la empresa.
Es un contrato que siempre ha estado en el ordenamiento jurídico español, remonta el 1911 cuando ya se conocía como contrato de aprendizaje, y luego ya con el ET ha sido objeto de diversas modificaciones, sobre todo en los años 2010, 2011 y 2012 en una coyuntura de crisis económica y como una medida de fomento de empleo.
Como ha habido diferentes reformas del ET a cada contrato se le aplica la normativa que en ese momento está en vigor. Fue muy importante la modificación efectuada por 32 la ley 35/2010 porque sobre todo afectó a la protección social de estos trabajadores.
Antes no tenían derecho a la prestación por desempleo.
Estos trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones de cualquier trabajador de la empresa y sobre todo también se asemejan en los temas de seguridad y salud laboral.
Los sujetos de éste contrato: Puede suscribirse por todas la empresas, tanto privadas como públicas. Incluidas las AAPP si así lo tuvieran previsto en las relaciones de su puesto de trabajo pero está prohibido para las empresas de trabajo temporal.
Hay 2 requisitos básicos para el trabajador: 1. La edad. Debe tratarse de personas que tengan al menos 16 años y menores de 25, aunque ahora se ha ampliado hasta los menores de 30 en tanto a la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15%. Estos límites juegan en el momento de celebrarse el contrato de trabajo. La edad máxima no se aplica a las personas con discapacidad y a todos aquellos colectivos con riesgo de exclusión social.
2. Sólo pueden celebrar estos contratos aquellos trabajadores que carezcan de cualificación profesional para realizar un contrato en prácticas.
No puede realizarse este tipo de contrato de trabajo con personas que hubieran desempeñado con anterioridad el correspondiente puesto de trabajo en la misma empresa durante un tiempo superior a 12 meses.
Artículo 11. Contratos formativos 33 2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: c. Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
Expirada la duración del contrato, el trabajador no puede realizar otro contrato de aprendizaje en otra empresa de naturaleza similar. Solicitar un certificado en el INEM solicitando si el trabajador ha desempeñado el contrato de formación en otra empresa para poderlo contratar en esta modalidad.
La forma Debe realizarse siempre por escrito y de manera oficial. Si no es así se presume indefinido y como el resto de trabajadores debe cursarse el alta a la seguridad social antes de que empiece el contrato de formación. Porque adquirirían la capacidad de trabajadores fijos si no hubieren sido dados de alta a la SS.
34 Período de prueba Se puede pactar cuya duración máxima será de 2 meses con carácter general o de 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.
Si a la terminación de éste contrato el trabajador continuara prestando sus servicios en la empresa mediante otra modalidad contractual, no se podría pactar período de prueba alguno.
Duración del contrato 1 año y un máximo de 3 años. Se pueden realizar hasta 2 prórrogas de 6 meses.
Las situaciones de IT, de embarazo, lactancia, maternidad, paternidad, adopción…comportan la interrupción del cómputo de la duración del contrato.
Extinción Se produce por el transcurso del plazo pactado, previa denuncia de las partes que se realizará en el plazo de 15 días si el contrato es superior a 1 año.
Tiempo de trabajo y retribución Sólo podrán realizarse a jornada completa.
La duración de la jornada se establece en cada convenio colectivo y si no son 40 horas semanales.
El tiempo de trabajo efectivo, es decir excluyendo las clases de teoría, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, ni el 85% durante el segundo y el tercer año.
El trabajador en formación no podrá realizar horas extraordinarias salvo que hubiera un daño extraordinario en la empresa, ni tampoco realizar trabajos nocturnos o a turnos.
35 La retribución para este tipo de contratos está fijada en el convenio colectivo en proporción al trabajo efectivo aunque nunca podrá ser inferior al SMI de acuerdo a la jornada que realicen.
Si al finalizar el contrato de formación o aprendizaje el trabajador resta en la empresa, el tiempo de formación y aprendizaje computa a efectos de antigüedad.
Hay unas bonificaciones muy importantes para este tipo de contratos: 1. Todas las celebraciones para este tipo de contratos que se realicen a partir del 12 de febrero de 2012 y que estén desempleados, tienen derecho a una reducción en las cuotas empresariales del 100% si se tiene una plantilla de menos de 250 trabajadores, y del 75% si la plantilla es superior a esta cifra.
2. Si estos contratos se transforman en indefinidos la empresa también tiene una reducción de la cuota a la SS durante 3 años.
La formación es un ingrediente básico que la puede dar la empresa si tiene las instalaciones adecuadas y los medios suficientes y si no la formación teoría debe ajustarse a los planes de formación teórica que hay al respecto.
El RD tiene una regulación muy detallada sobre este tema.
Es imprescindible que el trabajador asista a las clases teóricas, porque si no lo hace y emplea éste tiempo de trabajo en la empresa, el contrato se convierte automáticamente en un contrato en fraude de ley.
Al terminar el contrato el empresario libra un certificado con las tareas que ha desempeñado al trabajador.
36 Contrato prácticas Art. 11.1 RD 488/1998 Artículo 11. Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las Leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
b. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
37 c. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e. La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
38 Consiste en la realización de un trabajo retribuido por un titulado en una empresa que le facilita la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Es decir, se intenta proporcionar al trabajador que por primera vez accede al mercado de trabajo una cualificación profesional.
A diferencia del contrato de formación la empresa no tiene ninguna obligación formativa porque el trabajador ya tiene sus estudios. Ahora bien, se le exige al empresario que el puesto de trabajo le permita la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Los títulos que permite la celebración de este tipo de contratos son los tipos universitarios, también los títulos de formación profesional de grado medio y superior y aquellos títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. No habilitan los títulos de COU ni bachillerato, ni tampoco los cursillos que expide el INEM. La titulación debe haberse obtenido en los 5 años anteriores a la celebración del contrato, a excepción de los discapacitados que son 7 años.
El trabajador deberá acreditar la titulación y entregar a la empresa una fotocopia compulsada del título, o un certificado de terminación de los estudios.
Contrato fijo y periódico de carácter discontinuo 39 Objeto: la realización de trabajados de temporada o estacionales que se repiten cíclicamente en empresas que ya sean actividades de temporada o permanentes.
Se distingue dos modalidades contractuales el contrato a tiempo parcial para los trabajos fijos y periódicos (art. 12.3 ET) y el contrato de trabajadores fijosdiscontinuos. La diferencia es que si sabemos la fecha cierta de inicio y fin de temporada se establecerá un contrato a tiempo parcial, y si no se sabe la fecha se hará un contrato fijo-discontinuo. En principio el parcial tendría que estar dado de alta todo el año t el fijo-discontinuo solo durante la temporada. En el caso de fijo-discontinuo, durante el tiempo que el trabajador no está en la empresa tiene derecho a la prestación por desempleo.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo es para realizar trabajos que tienen un carácter fijo pero que son discontinuos y no se repiten en fechas ciertas. Por ejemplo, una estación de esquí no abre si no hay nieve. El trabajador tiene derecho a ser llamado cada temporada.
También se cubren para estos trabajos las tareas de limpieza en las escuelas que tiene una duración del curso escolar.
El computo de antigüedad para estos trabajadores fijos-discontinuos. En caso de una indemnización por despido no son la totalidad de los años naturales sino la totalidad de cada temporada, los días efectivamente trabajados.
El contrato finaliza cuando termina la temporada por la cual se ha sido contratado.
40 Por mucho que se firme un finiquito al finalizar la compaña, no tiene que ver con el cómputo de la antigüedad, ya que computa desde el primer contrato al cual se suscribió.
Artículo 15. Duración del contrato.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijosdiscontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijosdiscontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijosdiscontinuos.
41 Jornada de trabajo Artículo 34 Jornada 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
42 4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
43 La jornada de trabajo es el tiempo computado en días, en semanas o en años que ha de dedicar el trabajador a realizar la actividad para la que ha sido contratado.
La duración de la jornada es la que se pacta en convenio colectivo o en los contratos de trabajo.
No podremos pactar aunque queramos aspectos diferentes de los permitidos en el ET.
La duración máxima será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.
A efectos de computar esta duración máxima no se tendrá en cuenta el exceso de horas trabajadas para prevenir siniestros, daños extraordinarios, urgentes, etc.
La jornada legal o convencionalmente establecida puede ser objeto de distribución irregular a lo larga del año, esta distribución se pactará con el trabajador o con los representantes legales.
Una novedad en el ET (artículo 34.2) el empresario si no hay pacto con el trabajador podrá distribuir de forma irregular hasta un 10% de la jornada de trabajo. Esta distribución deberá respetar los mínimos legales y únicamente deberá preavisar como mínimo al trabajador con un plazo de 5 días.
El trabajo efectivo es de un máximo de 9 horas diarias aunque pueda pactarse un horario desigual a lo largo del año si se respeta el descanso entre jornadas (12 horas).
El cómputo del tiempo de trabajo lo encontramos en el artículo 34.5 ET y hace referencia a lo que es el trabajo efectivo en la empresa, cuando comienza la jornada laboral y cuáles son los tiempos de presencia. El trabajo efectivo es el efectivamente realizado, el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. La finalidad de este artículo es evitar que las limitaciones de la jornada impliquen una reducción de la productividad del empresario.
Hay algunas excepciones que el ET y la jurisprudencia nos dice que sin ser un trabajo efectivo sí que cuenta como tiempo de trabajo, como serían el tiempo dedicado al a formación teórica o practica en materia de formación de Riesgos Laborales, el tiempo 44 empleado en efectuar registros en la persona o el trabajador en sus taquillas (art 18 ET).
Artículo 18 Inviolabilidad de la persona del trabajador Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
También están previstos en el ET en el artículo 75 las votaciones de los delegados y comités de empresa que también se realizaran en horas de trabajo. Se exceptúa también ele tiempo dedicado al aseo persona pero solo de aquel colectivo de trabajadores que están expuestos a riesgos biológicos, que trabajan con productos peligrosos, en definitiva los trabajos que exijan una higiene.
Artículo 75 Votación para delegados y comités de empresa 1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
45 3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
46 Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta representatividad ostentada.
Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
47 Otros supuestos de trabajo efectivo no contemplados en el ET pero si por la jurisprudencia son los siguientes.
- Los períodos dedicados a la negociación colectiva de los representantes de los trabajadores con los empresarios.
- El tiempo empleado en la realización de los reconocimientos médicos exigidos en la ley de prevención de riesgos laborales.
- Algunos convenios establecen ciertas peculiaridades especiales.
Quedan sin embargo excluidos del cómputo de trabajo efectivo los siguientes períodos de tiempo: - Los tiempos de entrada y salida del trabajo.
- El tiempo necesario para fichar.
- Los tiempos de aseo y cambio de ropa.
- Los tiempos de transporte el centro de trabajo.
- En el sector de la construcción queda excluido del trabajo efectivo el tiempo empleado en el desplazamiento des de la sede social de la empresa hasta los lugares donde se produzcan las obras.
Existen también los tiempos de presencia y disponibilidad.
Tiempos en los que no se lleva a cabo trabajo pero el trabajador debe estar allí.
Tiempo en el que el trabajador no realiza su prestación laboral pero se encuentra a disposición del empresario que puede requerirlo en cualquier momento. Por ejemplo: Las guardias de los médicos, en transporte, servicios de 24 horas.
En cuanto a los tipos de jornada, nos encontramos que existe una jornada ordinaria (que puede ser de diversos tipos) y unas jornadas especiales.
La jornada ordinaria es la que comúnmente conocemos, que puede ser continuada, partida o de trabajo nocturno: 48 - Continuada: aquella que excede de 6 horas, en horario intensivo de mañana o tarde. Y si excede de 6 horas consecutivas debe incluir un descanso de 15 minutos como mínimo. Este descanso se consideraría se consideraría de trabajo efectivo si así lo considera el convenio colectivo, en caso contrario se tendría que recuperar. Los menores de 18 años tienen derecho a un descanso como mínimo de 30 minutos.
- Partida: aquella jornada que tiene como mínimo un descanso en el medio de una hora como mínimo.
- Nocturno: aquel que empieza a las 22 horas hasta las 6 de mañana.
Las jornadas especiales son aquellas jornadas que pueden ser reducidas o ampliadas.
Los tiempos de descanso son aquellos en que el trabajador se encuentra libre de su actividad laboral y no se encuentra a disposición del empresario. Salvo que en el convenio colectivo se pacten tiempos superiores el ET establece unos descansos semanales, unos descansos entre jornadas y unos descansos anuales (vacaciones).
- Descanso semanal: regulado en el artículo 37 del ET. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que como regla general comprenderá la tarde del sábado o en su caso la mañana del lunes y el domingo entero. Este descanso se podrá acumular hasta en períodos de 14 días. Los menores de 18 años tienen como mínimo dos días ininterrumpidos.
Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
49 Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o 50 afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
51 Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4 bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su 52 cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la 53 adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
- Descanso entre jornadas: El artículo 34.4 nos habla del descanso entre jornadas. Nos señala que entre el final de una jornada y el comienzo de otra deberá mediar como mínimo 12 horas.
Artículo 34: jornada de trabajo 4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
- Días festivos, las fiestas laborales que tienen carácter retribuido no pueden exceder de 14 al año, 2 de los cuales son locales. Si por razones económicas, técnicas o productivas no se puede realizar una fiesta la empresa deberá 54 permitir un descanso compensatorio o abonar estas horas trabajadas en día festivo con un 75% más del importe de la hora ordinaria.
- Descansos anuales (vacaciones): las encontramos reguladas en el artículo 38 ET. Las vacaciones deben disfrutarse y no puede pactarse compensación económica. Las vacaciones anuales son un tiempo de descanso retribuido y constituye un derecho de los trabajadores que deben disfrutarlo sin posibilidad de ser compensadas económicamente. No se pueden pactar unas vacaciones inferiores a 30 días naturales o en algunos convenios colectivos que nos hablan de días laborables. El periodo de disfrute de las vacaciones se fija de común acuerdo entre empresario y trabajador de acuerdo con un calendario anual, en caso de que no exista acuerdo para la fijación de las vacaciones deberá fijarlo el juzgado en un procedimiento urgente. Normalmente elige 15 días el trabajador y 15 el empresario. En el caso de que una empresa cierre un mes en concreto será ese el período de vacaciones fijado. Novedad importante (38.3 ET) modificado por la ley 3/2012 establece que (copiar artículo).
Las vacaciones sólo se pueden compensar económicamente en el caso de la liquidación de fin de contrato si no se han disfrutado anteriormente (si tú tienes un contrato de 4 meses y se termina). Se suelen calcular con una regla de 3. Si en 365 tengo 30 días de vacaciones y he trabajador 168 tendré 13.8.
Artículo 38 Vacaciones anuales 1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
55 En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Horas extraordinarias Artículo 35 Horas extraordinarias 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
56 Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
57 5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Las horas extraordinarias se consideran como tales cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la jornada ordinaria.
Como regla general el ofrecimiento por parte de la empresa para realizar estas horas debe ser voluntaria por parte del trabajador ya que este no está obligado a hacerlas y no se le puede sancionar si no las quiere hacer.
Podremos obligar al trabajador a hacer horas extraordinarias: - Cuando se haya pactado en el contrato individual de trabajo.
- Cuando sean necesarias para reparar o prevenir siniestros o daños extraordinarios.
Hay unas prohibiciones: los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar horas extras. En el caso de trabajos nocturnos tampoco se pueden realizar horas extras.
El procedimiento: no se precisa autorización administrativa y sí que se debieran registrar anualmente las horas extraordinarias realizadas.
El límite de realización de horas extraordinarias son 80 horas al año, a excepción de para prevenir siniestros o daños extraordinarios y urgentes no cuenta este cómputo y además se pueden realizar en horario nocturno.
Retribución: se puede pactar en convenio o contrato el precio que se va abonar por hora extraordinaria, fijar una cuantía, y que nunca podrá ser inferior a la hora ordinaria, o bien pueden compensarse por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Cuando se compensan mediante descanso, debe hacerse dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
58 En cuanto a su cotización en el Seguridad Social, no se computan en la base de cotización general y sí que cuentan para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Esto significa que en las prestaciones por desempleo no se incluye la base de cotización de las horas extras. La prueba de la realización de las horas extras corresponde al trabajador, pero si lo que hay es una jornada uniforme ya es el empresario quien deberá acreditarlo. Una declaración de horas extras en un juzgado no tendrá éxito si no hay previa denuncia a la inspección de trabajo.
Descanso semanal, fiestas y permisos Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de 59 ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
60 En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.Letra f) del 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4 bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
61 5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la 62 reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
En el artículo 37.3 encontramos regulados una serie de permisos. Son permisos retribuidos y que el trabajador únicamente deberá avisar al empresario y justificar.
63 Suelen recogerse también en los convenios colectivos, que remiendan al ET o amplían esos permisos.
- Matrimonio (hay convenios que hablan de uniones de hecho).
- Por nacimiento de un hijo o fallecimiento ( 2 días de permiso) - Enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Enfermedad grave suele comportar hospitalización u operación quirúrgica sin hospitalización (como sería una operación con láser) pero siempre y cuando requiera un reposo domiciliario. Si el trabajador tiene que desplazarse son 4 días de permiso.
- Por traslado de domicilio: 1 día de permiso.
- Tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber público y de carácter personal. (elecciones, miembro de un jurado…) - Las horas necesarias para la realización de los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
- Las horas necesarias para realizar funciones sindicales.
No recogidas en el artículo 37 pero también reconocidas como permisos: - Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas durante los 15 días de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales (art- 53.2 ET) Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- Artículo 37.4 bis. Nacimiento de los hijos prematuros que tengan que ser hospitalizados, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
64 Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos 4 bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
- Lactancia por hijo menor de 9 meses (art. 47.4 ET). Tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en 2 fracciones. Si la madre quisiera puede sustituir ese derecho por una reducción de la jornada en media hora o compactarla, acumularla en jornadas completas aunque para ese compacto deberá contar con un acuerdo con el empresario.
Artículo 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor 4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Permisos Son permisos retribuidos y que el trabajador únicamente deberá avisar al empresario y justificar, suelen recogerse en los convenios colectivos o en el estatuto de los trabajadores.
65 1.
Matrimonio a 15 días naturales. Hay algunos convenios que establecen las uniones de hecho también en 15 días.
2.
Nacimiento, fallecimiento, enfermedad grave (cuando requiera un reposo domiciliario) de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad à 2 días. En caso de que el trabajador debe desplazarse, será de 4 días.
3.
Traslado de domicilio habitual a 1 día 4.
Sufragio activo, es decir, cumplimiento de un deber público y de carácter personal à el tiempo necesario.
5.
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto à el tiempo necesario.
6.
Para realizar funciones sindicales à el tiempo necesario.
7.
En la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas durante los 15 días de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales (art. 53.2 ET).
8.
El nacimiento de hijos prematuros que tiene que ser hospitalizados el padre o la madre tendrán derecho de ausentarse del puesto de trabajo durante una hora. Pueden reducir la jornada de trabajo pero sin retribución. (art.
37.4bis) 9.
La lactancia del hijo menor de 9 meses tendrá derecho a una hora de ausencia en el trabajo que podrá dividir en dos fracciones. (art. 37.4). la madre puede sustituir este derecho por una reducción de la jornada de media hora o compactarla, pero para este compacto deberá contar con un acuerdo con el empresario.
66 La prestación del empresario: El salario; concepto, caracteres y estructura. Absorción y compensación. Recibo de salarios y documentos de Finiquito. Garantías salariales.
Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se 67 trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
68 En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4 bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe 69 una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades 70 productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
LA PRESTACIÓN DEL EMPRESARIO El salario está regulado en el artículo 26 del ET y se rige por una hoja de salario.
Artículo 26 Del salario 71 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional..
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
72 Salario: todas las percepciones económicas del trabajador, en dinero o especie, por la prestación laboral por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
El artículo 28 establece la igualdad de remuneración por razón de sexo.
Artículo 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Cada año un Real Decreto establece cual es el salario mínimo interprofesional. Para el año 2013, este salario es de 645,30€. Así pues, nadie puede trabajar por debajo de este SMI, que en muchos casos es mejorado por los convenios colectivos.
Estructura del salario El salario se divide en: · Salario base. Aquella parte de la retribución, fijada por unidad-tiempo o unidad-obra, sin tener en cuenta ninguna otra circunstancia.
· Complementos salariales.
73 o Complementos personales. Son aquellos que se derivan de las condiciones personales de cada trabajador y que no son valorados en el salario base. Existe el de la antigüedad, por idiomas, por títulos, etc. El complemento de antigüedad deriva de la vinculación laboral del trabajador en la empresa y cuyo complemento está fijado en los convenios colectivos.
o Complementos del puesto de trabajo. Son los complementos de toxicidad, penosidad, nocturnidad, eventualidad, responsabilidad, peligrosidad etc. Este complemento es de índole funcional y su percepción depende del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado y por tanto, no tiene carácter consolidable.
o Complementos por cantidad o cualidad del trabajo. Complementos relacionados con la mayor o menor cantidad de trabajo que realice el trabajador. Los casos más conocidos son las primas, los pluses de actividad, los pluses de asistencia, plus de puntualidad, los incentivos, etc. También se incluyen las horas extras y la retribución voluntaria (valor añadido al salario que establece el convenio colectivo) o Complementos de vencimiento periódico superior a un mes. Estos complementos se refieren a las pagas extraordinarias. El trabajador tiene derecho a mínimo dos pagas extraordinarias (verano y navidad) (art. 31 ET). En algunos convenios se pueden establecer más de dos pagas, como la paga por beneficios. Así pues, cada convenio establece el importe de la paga extraordinaria o los conceptos que incluye la paga.
Hay la posibilidad de que la paga se prorratee en los 12 meses porque en este caso, se pondría en estas casillas de la nómina.
Artículo 31 Gratificaciones extraordinarias El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales 74 de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
o Complementos dinerarios § En especie. Son aquellas percepciones que percibe el trabajador en bienes distintos del dinero: manutención, alojamiento, vivienda, etc. Las modalidades más habituales es el disfrute de la vivienda (que se calcula, se resta, el 5 al 10% del IBI por año), el vehículo de empresa (se calcula al 20% del valor de vehículo), los cheques restaurante y los préstamos que concedan las empresas sin tipo de interés.
§ De residencia. Para los trabajadores que residan muy lejos del lugar de trabajo.
Complementos no salariales: Artículo 26 Del salario 2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos 75 Aquello que no se incluye en la base de cotización. También se denominan devengos extrasalariales y se consideran como tales, aquellas prestaciones no salariales que destinan a compensar gastos o necesidades del trabajador (art. 26.2 ET) - Indemnizaciones o suplidos: compensaciones económicas por gastos que realiza el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. O bien el trabajador ha adelantado estos anticipos o bien el empresario se lo tiene que reintegrar.
o Quebranto de moneda: cantidad que perciben aquellos trabajadores como compensación a resarcir los ajustes de los saldos con ocasión del manejo abundante de dinero (los banqueros) o Plus por desgaste de herramientas: plus que deben percibir aquellos trabajadores que deben utilizar sus propias herramientas de trabajo.
o Por prendas de vestir: en el caso de que sea el trabajador el que deba sufragar el uniforme de trabajo o deba vestir de una determinada manera, entonces es la empresa la que lo paga.
o Dietas y gastos de locomoción: los gastos de locomoción resarcen los gastos que por dicho concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios ordenados por la empresa (p.ej. una empresa que tenga su sede en Balaguer y que ordene al trabajador ir a Mollerussa a buscar material, si el trabajador utiliza su vehículo propio la empresa le ha de pagar los gastos de locomoción.) Salvo que el convenio establezca otras cantidades superiores, la regla general es que la empresa debe abonar al trabajador 0.19€ por kilómetro recorrido.
Hay que distinguir el desplazamiento que nos ordena el empresario con el desplazamiento al lugar del contrato de trabajo (si el contrato de trabajo está en Balaguer y el trabajador es de Mollerussa es el trabajador el que asume este coste). Las dietas son una mayor retribución que compensa al trabajador por los gastos en los desplazamientos por necesidad del trabajo fuera de su residencia habitual y que le obliga a efectuar una de las principales comidas. El convenio superior puede establecer cantidades a abonar superiores a la 76 del ET, pero según el ET la cantidad que puede recibir el trabajador por dietas es de 26.67€ diarios, y si tiene que pernoctar la cantidad asciende a 53.34€. Tanto las cantidades de gastos de locomoción como las dietas son gastos exentos de cotización.
o El plus distancia y el plus transporte: son unos pluses que figuran normalmente en el Convenio colectivo y que tienen su fundamento para compensar centros de trabajo que se hallan alejados fuera del casco urbano, pero que no tienen nada que ver con el sitio donde vive el trabajador.
- Indemnizaciones por despidos, por traslados, y por extinciones de contrato.
- Procesos de IT (incapacidad temporal): situación en la que se encuentra un trabajador que está impedido para asistir a su trabajo. El contrato en estos casos se encuentra suspendido pero subsiste la obligación de cotizar, pero el empresario tiene una serie de obligaciones, aunque no debe pagar el salario al trabajador pero sí está obligado a abonarle la llamada prestación, debe cotizar igual en la Seguridad Social y debe reservarle el puesto de trabajo. Se distinguen los situaciones o Enfermedad común y el accidente no laboral. (contingencias comunes) salvo que el convenio no establezca lo contrario, los tres primeros días el trabajador no cobra, del día 4 al 15 se percibe el 60% de la base reguladora pero va a cargo del empresario, y a partir del día 16 va a cargo de la mutua pero del 16 al 20 es el 60% y a es a partir del día 21 cuando percibe el 75%. Si el empresario no abona la prestación se considera falta grave.
o Accidente de trabajo y la enfermedad profesional: (contingencias profesionales) salvo que el convenio no establezca lo contrario el trabajador des del día siguiente percibes el 75% de la base reguladora del mes anterior a la baja.
77 La mutua o la Seguridad Social es la encargada de pagar la prestación, pero como sería más complicado que la mutua pagase la prestación al trabajador, lo que se hace es que la paga el empresario al trabajador, y luego lo que paga el empresario se le descuenta de las liquidaciones de la Seguridad Social.
Esta cobertura de la prestación por IT la empresa la puede hacer con una mutua con la que yo pacto un convenio. Esta cobertura también se puede hacer con el INS. También hay empresas grandes que también lo pueden gestionar.
Un requisito indispensable para la que la mutua o el INS abonen esta prestación es que el trabajador esté dado de alta en la Seguridad Social.
El trabajador para recibir las prestaciones por enfermedad común o accidente precisa una cotización de 180 días en los 5 años anteriores. Si es accidente laboral no necesita cotización anterior. La IT genera un subsidio que compensa la carencia de la renta de trabajo.
La prestación se extingue cuando se extingue la IT.
Deducciones del salario Principalmente las cotizaciones a la seguridad social y las retenciones al IRPF. Hay otras deducciones que se podrían realizar si el empresario le ha anticipado dinero al trabajador, o en el caso de que exista un embargo salarial.
- Cotización en la SS: obligatoria, y nace des del momento en que el trabajador es dado de alta en seguridad social, incluido el período de prueba. En el régimen general la aportación al trabajador se le debe descontar en el momento que se le hace efectiva la nómina, no posteriormente. Para calcularlo lo primero que hay que hallar es la base de cotización. En la base de cotización se incluye la remuneración bruta del trabajador excepto aquellas prestaciones que son no salariales y que por lo tanto no cotizan, más el prorrateo de las pagas extraordinarias.
78 - Retenciones por IRPF. El empresario está obligado a retener y a ingresar a la agencia tributaria determinadas cantidades en concepto de pago a cuenta, que estas cantidades dependen de la cantidad que perciba el trabajador, del tipo de contrato que tenga y de su situación familiar. Esto se materializa en el recibo de salarios, que en el artículo 29.1 del ET recoge.
El artículo 29.2 del ET establece el salario a comisión. Nos dice que este salario nace en el momento que se realice o se pague el negocio.
El artículo 29 nos habla también de la liquidación y el pago del salario, que debe ser puntual y documentado en una hoja de salario. El pago se puede realizar en metálico, transferencia o cheque. La firma de la nómina no significa que el trabajador este de acuerdo con la percepción sino que únicamente ha percibido este dinero. La firma de la nomino no es obligatoria si el pago se efectúa por transferencia bancaria, pero cuando el pago es en metálico es aconsejable la firma de la nómina.
Artículo 29 Liquidación y pago 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
79 La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Recibo de saldo y finiquito Es un documento que se expide por parte de la empresa al finalizar la relación laboral y que puede o no firmar el trabajador dependiendo si está de acuerdo o no con aquel documento. Este documento supone que se declara saldado y finiquitado y que se compromete a nada más pedir ni reclamar. Hay casos en los que el documento de saldo y finiquito no tiene valor liberatorio y se entiende que solo es una liquidación de pagas. (p.ej. cuando el trabajador firma sucesivos documentos de saldo y finiquito al cese de contratos) El finiquito es la exteriorización del a voluntad de las partes, de dar por finalizado y liquidada la relación laboral y tiene valor liberatorio cuando es libremente aceptado por el trabajador.
80 La antigüedad siempre es la del primer contrato, aunque firme varios documentos no tienen ningún valor liberatorio.
Vicios que invalidan el consentimiento y que ocasionan que este finiquito no tenga valor: - Que el trabajador haya estado obligado.
- Firmarlo en blanco.
- Firmar uno con unas cantidades que después nos e correspondan - Firmar un finiquito bajo la amenaza de que si no se firma no lo vas a cobrar.
No hay una fórmula magistral para suscribir el documento de saldo y finiquito, cada profesional puede tener el suyo.
Al finalizar un contrato se pagan todas las pagas (vacaciones no disfrutadas, horas extras e indemnización de final de contrato) lo único que tenemos que tener en cuenta para calcular el finiquito es de cuando en cuando van las pagas. Para calcular el finiquito se van a prorratear esas pagas.
Garantías salariales Vamos a distinguir 3 supuestos: - Sucesión de empresa (Cambio de empresa).
Artículo 44 La sucesión de empresa 1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
81 2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión; 82 b) Motivos de la transmisión; c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
83 10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Esto se rige por el principio de estabilidad de empleo regulado en el artículo 35 de la CE.
Artículo 35 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
El cambio de titularidad de empresa no extingue las relaciones laborales. Hay no lo que se conoce con el nombre de subrogación de empresas. El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones de su antecesor.
Los decisivo del artículo 44 es que se transmita una unidad económica, una unidad productiva, es decir, todo lo necesario para llevar a cabo la actividad.
Hay dos clases de transmisión:  Ínter vivo: El cedente y el cesionario responden durante 3 años de las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El nuevo empresario responde del impago de salarios, de S.S sociales pendientes, etc. Es importante al adquirir un negocio nos fijemos en 84 cómo está la empresa de saneada, si esa tiene o no deudas.
El nuevo empresario viene obligado a conservar todos los derechos laborales que tenían los trabajadores (antigüedad, complementos salariales, etc.). hay que informar a los representantes legales de los trabajadores y a los propios trabajadores de dicha transmisión.
 Mortis causa: cuando fallece el empresario persona física y los herederos continúan con la actividad empresarial. Sino continuaran los herederos se extingue el contrato por fallecimiento del titular en base al artículo 49.1.g ET. Si el empresario es persona jurídica no rige esta transmisión.
- Protección del salario frente a los acreedores de la empresa.
Esta protección del salario está regulada en el artículo 32 ET. Para garantizar que el trabajador reciba la remuneración respecto a su trabajo, su salario tiene carácter preferente a fin de conseguir que cobre con anterioridad a otros acreedores de la empresa y al margen de estos. También tiene preferencia las indemnizaciones al cese de la relación laboral. Esta regulación de los créditos salariales se modifica con la entrada en vigor de la nueva ley concursal de 1 de septiembre de 2004. Esta ley establece un doble sistema de preferencia de créditos, por un lado el concursal, regulado por la ley concursal y por el otro el extra-concursal regulado en el artículo 32 del ET.
Artículo 32 Garantías del salario 1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el 85 triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
Estas garantías del artículo 32 solo serán válidas si el empresario no está en concurso, hay 3 clases:  Preferencia general extraordinaria o súper privilegio: El salario de los últimos 30 días de trabajo en la cuantía que no supere el triple del SMI tiene preferencia sobre cualquier otro crédito aunque esté garantizado por prenda o hipoteca.
 Preferencia especial refaccionaria: Los créditos salariales tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito respecto aquellos objetos que sean elaborados por los trabajadores mientras estén en posesión del empresario. Significa que por muchos embargos que tenga el empresario sobre aquellos productos que hayan sido elaborados por los trabajadores no se pueden embargar.
86  Preferencia general ordinaria: Los demás créditos en la cuantía que resulte de multiplicar el doble del SMI tienen protección excepto si están garantizados con hipoteca.
Hay un plazo de prescripción de un año para la ejercitar este derecho de preferencia, sea cual sea la preferencia.
- Protección del salario frente a los acreedores de los trabajadores.
Supone una protección que tiene el trabajador para sus propios acreedores y que de alguna manera significa que no le pueden embargar todo el salario.
La parte inembargable del salario del trabajador corresponde al SMI, porque se considera que es la base mínima para el sustento de una familia. Solo se puede embargar en los casos de pago de alimentos o pensiones a los cónyuges o los hijos.
Para el embargo del salario se tiene que tener en cuenta un escalado del artículo 607 de la ley de enjuiciamiento civil. Este embargo se realiza sobre el salario neto.
Artículo 607 Embargo de sueldos y pensiones 1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala: 1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
87 4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.
3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.
4. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el Secretario judicial podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 por ciento en los porcentajes establecidos en los números 1.º, 2..º, 3.º y 4.º del apartado 2 del presente artículo.
5. Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieron gravados con descuentos permanentes o transitorios de carácter público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de Seguridad Social, la cantidad líquida que percibiera el ejecutado, deducidos éstos, será la que sirva de tipo para regular el embargo.
6. Los anteriores apartados de este artículo serán de aplicación a los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.
7. Las cantidades embargadas de conformidad con lo previsto en este precepto podrán ser entregadas directamente a la parte ejecutante, en la cuenta que ésta designe previamente, si así lo acuerda el Secretario judicial encargado de la ejecución.
En este caso, tanto la persona o entidad que practique la retención y su posterior entrega como el ejecutante, deberán informar trimestralmente al Secretario judicial sobre las sumas remitidas y recibidas, respectivamente, quedando a salvo en todo caso las alegaciones que el ejecutado pueda formular, ya sea porque considere que la deuda se halla abonada totalmente y en consecuencia debe dejarse sin efecto la traba, o porque las retenciones o entregas no se estuvieran realizando conforme a lo acordado por el Secretario judicial.
88 Contra la resolución del Secretario judicial acordando tal entrega directa cabrá recurso directo de revisión ante el Tribunal.
Si hay más de un embargo, el segundo no se puede empezar a cobrar hasta que no haya terminado el primero.
Antes de embargar el salario del trabajador se deberá seguir una orden de embargos regulada en el artículo 592 de la ley de enjuiciamiento civil.
Artículo 592 Orden en los embargos. Embargo de empresas 1. Si acreedor y deudor no hubieren pactado otra cosa, dentro o fuera de la ejecución, el Secretario judicial responsable de la ejecución embargará los bienes del ejecutado procurando tener en cuenta la mayor facilidad de su enajenación y la menor onerosidad de ésta para el ejecutado.
Número 1 del artículo 592 redactado por el apartado doscientos cuarenta y cinco del artículo decimoquinto de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial («B.O.E.» 4 noviembre).Vigencia: 4 mayo 2010 2. Si por las circunstancias de la ejecución resultase imposible o muy difícil la aplicación de los criterios establecidos en el apartado anterior, los bienes se embargarán por el siguiente orden: 1.º Dinero o cuentas corrientes de cualquier clase.
2.º Créditos y derechos realizables en el acto o a corto plazo, y títulos, valores u otros instrumentos financieros admitidos a negociación en un mercado secundario oficial de valores.
89 3.º Joyas y objetos de arte.
4.º Rentas en dinero, cualquiera que sea su origen y la razón de su devengo.
5.º Intereses, rentas y frutos de toda especie.
6.º Bienes muebles o semovientes, acciones, títulos o valores no admitidos a cotización oficial y participaciones sociales.
7.º Bienes inmuebles.
8.º Sueldos, salarios, pensiones e ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.re 9.º Créditos, derechos y valores realizables a medio y largo plazo.
3. También podrá decretarse el embargo de empresas cuando, atendidas todas las circunstancias, resulte preferible al embargo de sus distintos elementos patrimoniales.
Como se embarga el salario de un trabajador El embargo se hace siempre sobre el salario neto. Antes de embargar el salario de un trabajador tendremos que calcular el salario neto.
Fondo de garantía salarial (FOGASA) Artículo 33 El Fondo de Garantía Salarial 1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el 90 artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes: 91 Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.
Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
92 5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.
93 El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias: a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.
94 11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores - Qué es: es un organismo autónomo, adscrito al ministerio de empleo y seguridad social, tiene personalidad jurídica propia y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.
- Cómo se financia: (33.5) se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios, que se hacen en la Seguridad Social.
- Qué cubre: Todos los salarios pendientes e indemnizaciones de los trabajadores en aquellos casos de insolvencia de la empresa y cuando la empresa está en concurso de acreedores.
FOGASA abona indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, acto de conciliación judicial a favor de los trabajadores por causa de despido y por extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del ET.
Abona también indemnizaciones de fin de contrato con el límite máximo de una anualidad.
La cuantía de salario límite que te abonará FOGASA es: 645.30∗2 12 = 107.55 + El SMI 645.85 = 752.85€ 95 La parte de la fracción es el cálculo del prorrateo de pagar extraordinarias.
Los despidos improcedentes y las indemnizaciones por finalización de contrato  30 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Por lo que se refiere a salarios pendientes, FOGASA nos abonará un máximo de 120 días por el doble del SMI con inclusión del prorrateo de las pagas extraordinarias.
A parte de los abonos de salario en caso de insolvencia empresarial (que tiene que ser declarado por el juez) El plazo a partir de la insolvencia de la empresa que tiene el trabajador para acudir a FOGASA es de un año.
(Art. 33.8 ET)  el fondo abona directamente (sin esperar ninguna insolvencia empresarial) en empresas que tengan menos de 25 trabajadores y en los despidos por causas objetivas (51 y 52 ET) abona 8 días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades y el tope del doble del salario mínimo interprofesional.
En los despidos por causas económicas la empresa solo abona el 60%, el resto, que es lo equivalente a 8 días más o menos, el trabajador tendrá que ir a reclamarlo a FOGASA.
Indemnizaciones de fin de contrato Artículo 49 Extinción del contrato 1. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una 96 indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
97 En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La indemnización de fin de contrato es de 12 días por año de servicio, pero nos remite a la disposición transitoria decimotercera donde encontramos un escalado para las indemnizaciones.
Todas las indemnizaciones de calculan en base al salario bruto más el prorrateo de pagas.
98 Índice Bloque II: vicisitudes del contrato de trabajo ........................................................................... 100 Movilidad funcional............................................................................................................... 100 Movilidad geográfica ............................................................................................................. 102 La suspensión del contrato de trabajo .................................................................................. 107 Las excedencias laborales ..................................................................................................... 112 99 Bloque II: vicisitudes del contrato de trabajo El objetivo de la reforma laboral la flexibilidad de un mercado laboral que se consideraba demasiado rígido.
Sobre todo si hablamos de evitar las extinciones del contrato de trabajo.
Movilidad funcional Artículo 39 Movilidad funcional 1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
100 4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
La movilidad funcional es la facultad que tiene el empresario de encomendar unilateralmente al trabajador la realización de funciones y tareas diferentes a las que corresponde a su grupo profesional que tiene reconocido o a su puesto de trabajo que ocupa con el objeto de adaptar el contenido de sus funciones a la organización empresarial. Por lo tanto a unos nuevos pedidos o respuesta empresarial, a una competencia que se nos instala en el mercado, la empresa puede y debe modificar las funciones de los trabajadores.
Lo más importante de la reforma es que se elimina la referencia a las categorías profesionales o categorías profesionales equivalentes. Antes la reforma laboral decía que se podían cambiar las funciones siempre y cuando estemos dentro de la misma categoría profesional o equivalente, ahora nos habla de grupos profesionales. Cada convenio colectivo tiene sus grupos.
Esta movilidad funcional puede ser de 2 clases: 1. Movilidad interna u horizontal: que se encomiende funciones del mismo grupo. El empresario puede ordenar al trabajador que dentro del mismo grupo profesional realice funciones de categoría diferente, con los límites que imponen las titulaciones académicas y la dignidad del trabajador. El empresario con esta medida no puede pretender dañar al trabajador.
2. Encomendar funciones de distinto grupo profesional: esto requiere razones técnicas y organizativas y por el tiempo indispensable o imprescindible. También pueden ser de dos grupos: a. Ascendentes: realizan trabajo de superior categoría. Tenemos derechos a, des del primer día, a la retribución salarial correspondiente a las funciones que se realizan. Tendremos también derecho al ascenso si las funciones se realizan en un período superior a 6 meses durante un año o a ocho meses durante 2 años, si a ello no lo impide el convenio colectivo porque tienen un determinado procedimiento para cubrir las vacantes.
101 b. Descendentes: trabajos de inferior categoría. Aunque usted realice un trabajo de inferior categoría seguiré recibiendo el mismo salario o retribución de origen, no abarcaría esos complementos ligados al desempeño de un puesto determinado. Hay que vigilar que no se vean encaminadas a perjudicar al trabajador porqué sino este podrá pedir una indemnización.
En el caso de que la empresa cambie de funciones a un trabajador no podrá despedirlo por una causa objetiva de ineptitud.
Las acciones que puede realizar el trabajador en los casos de movilidad funcional. Puede impugnarlas siempre y cuando entienda que exceda de los límites del artículo 39 del ET. El plazo de recurso para impugnar es de un año. El empresario siempre deberá justificar este tipo de medidas (por escrito, razones, ascendente o descendente, el tiempo, etc.) El empresario deberá notificar la decisión a los representantes de los trabajadores.
Movilidad geográfica Artículo 40 Movilidad geográfica 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a 102 su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
103 La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad 104 donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres 105 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Es una modificación del contrato de trabajo consistente en el cambio de lugar de trabajo que implica cambio de residencia para el trabajador. Esta modificación puede ser pactada de común acuerdo entre empresa y trabajador, o puede ser basada en la iniciativa del empresario, es decir unilateral, y que requerirá que existan razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.
El artículo 40 nos explica cuando van a existir estas causas: Cuando estén relacionadas con la competitividad, la producción o la organización técnica del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la misma actividad de la empresa.
La empresa está obligada a pagar el traslado del primer día, pero si tú decides que ni quieres ir a vivir al sitio donde esté situado el nuevo lugar de trabajo y por ejemplo decides ir cada día en tren, la empresa no está obligada a pagarte este transporte.
El artículo regula dos tipos de movilidad geográfica:  Traslado: todos aquellos cambios geográficos que excedan de 12 meses en un periodo de 3 años. El empresario debe notificar al trabajador y a los representantes legales el traslado con una antelación mínima de 30 días. Le deberá notificar con una carta por escrito siempre y cuando existan casusas económicas, organizativas, técnicas y de producción. Deberá razonarlo y exponer la fecha en que tendrá efecto. La carta tiene 106 que ser clara y concreta donde se expliquen claramente los motivos y que no produzca indefensión al trabajador. También debe constar el centro en el que tienen que incorporarse el trabajador. Las acciones que el trabajador puede realizar al respeto son: o Aceptar el traslado, y tendrá derecho a la compensación de los gastos del traslado, propios y la de sus familiares.
o No aceptar el traslado y extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
o Impugnar la decisión empresarial de traslado, por razones como por ejemplo que no está justificado, porque no se le ha dado con el suficiente preaviso, etc.
El trabajador tienen un plazo de 20 días des de la notificación para impugnarla y mientras tanto ese trabajador tendrá que trasladarse, ya que si no cumple esa orden porque si no se consideraría desobediencia  Desplazamiento: para un tiempo determinado y tienen un régimen jurídico aplicable en cada caso.
De este articulo queda excepcionados los trabajadores que se hayan contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas que tengan centros de trabajos móviles o itinerantes.
El la movilidad geográfica tienen preferencia los representantes de los trabajadores frente a los demás trabajadores.
La suspensión del contrato de trabajo Artículo 45 Causas y efectos de la suspensión 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
107 d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Supone la interrupción temporal de la prestación laboral y conlleva el cese de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo.
La suspensión del contrato es distinta a la extinción porque la suspensión es temporal mientras que la extinción es definitiva.
108 Durante el período de suspensión no se cobra y el período de suspensión termina cuando acaba el motivo que dio lugar a la suspensión.
Los casos de suspensión los encontramos regulados en el artículo 45 ET a. Mutuo acuerdo de las partes b. Las consignadas válidamente en el contrato.
Las partes deben fijar como cuando y de qué manera se va a producir la reincorporación del trabajador. Es importante que se especifique en un documento.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores. Aquella situación en la que el trabajador esta impedido para el trabajo y recibe asistencia en la SS. El motivo puede ser por enfermedad común o profesional o por accidente laboral o no. Durante esta situación el trabajador no recibe el salario y la cobertura de la incapacidad temporal se puede hacer a través de una mutua o a través del INS. El subsidio por accidente es diferente según el tipo de enfermedad que se esté padeciendo. Si es accidente de trabajo des del primer día cobraba el 75% de la base reguladora, en cambio si era enfermedad común, salvo que el convenio diga lo contrario, los 3 primeros días no se cobran, del 4 al 15 se cobra el 60% de la base reguladora a cargo de la empresa. Del 16 al 20 el 60% a cargo de la mutua y a partir del 21 día cobra el 75% a cargo de la mutua. La incapacidad permanente del trabajador puede también ocasionar suspensión del trabajo. Esta incapacidad es la causada cuando un trabajador causa baja y cuando se le ha terminado el plazo de incapacidad puede que esté recuperado o que tenga una incapacidad permanente. Puede haber de 3 clases: 1. Incapacidad permanente parcial. Puede seguir trabajando pero no en las mismas condiciones.
2. Incapacidad permanente total, que sería una pensión vitalicia.
3. Incapacidad permanente absoluta, recibes una mayor pensión vitalicia.
Esta incapacidad permanente del trabajador es revisable cada dos años, eso quiere decir que durante esos dos años la empresa debe reservarle el puesto al trabajador.
109 d.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria: durante su vigencia se tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo y se reconocía la suspensión a efectos de antigüedad y además se consideraba como una situación asimilable a la alza, contaba como algo bueno para la jubilación por ejemplo. Esto es algo que ya no se aplica.
f.
Ejercicio de cargo público representativo: puede ser también una causa de excedencia.
g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria: si me detienen por atropellar a alguien durante el fin de semana, el contrato estará en suspenso hasta que no exista una sentencia. El empresario debe reservar este puesto, no puede extinguirlo.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias: está recogida en los convenios colectivos que tipifican las faltas de los trabajadores de mayor a menor gravedad. La suspensión se produce sobre la prestación del servicio y sobre la retribución del trabajador. No puede ser sanción el hecho de quitar vacaciones al trabajador o que se obligue a trabajar sin recibir salario. Una vez terminada y cumplida la sanción el trabajador debe reincorporarse en su sitio de trabajo.
i.
Fuerza mayor temporal: se entiende un suceso extraordinario, imprevisible, cuyas consecuencias impiden a la empresa y trabajador cumplir con sus respectivas obligaciones.
j.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El artículo 47 del ET regula la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Son los trabajadores conocidos como en ERE. El empresario podrá suspender el contrato a todos o parte de los trabajadores o a reducir la jornada de su contrato de trabajo.
110 Causas económicas  resultados negativos (pérdidas económicas continuidad). Cuando haya una disminución persistente del nivel de ingresos, durante dos trimestres consecutivos si los comparamos con el año anterior.
Causas técnicas  cuando existan cambios en los medios de producción.
Causas organizativas  cuando existan cambios en los sistemas de organización de la producción.
Causas productivas  cambios en la demanda de los productos que la empresa debe colocar en el mercado.
k. Excedencia forzosa.
l.
Por el ejercicio del derecho de huelga: situación durante la cual un colectivo de trabajadores acuerda unilateralmente la cesación de la prestación de servicios. Durante el período de huelga el trabajador no recibe salario ni tiene derecho a la prestación por IT, a la parte proporcional de las pagas y desempleo.
m. Cierre legal de la empresa. (cierre patronal) la decisión unilateral del empresario de clausurar el centro de trabajo debido a una serie de irregularidades.
n. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
El empresario para llevar a cabo la suspensión tiene que: - Hay que iniciar un procedimiento ante la autoridad laboral sea cual sea el numero de los trabajadores.
- También se inicia con un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
- Se presenta la solicitud y toda la documentación que acredite lo que se quiere demostrar (si tiene perdidas por ejemplo) - Se solicita la suspensión de X contratos de trabajo. Puede ser una suspensión total o una suspensión parcial.
- Durante 6 meses al trabajador no le corren las prestaciones de desempleo.
111 Se utilizaría el mismo procedimiento para la reducción de jornada. Disminución temporal entre un 10% un 70% de la jornada de trabajo, el resto de esta jornada la cobra por la prestación de desempleo.
Si el acta finaliza con acuerdo, solo podrá ser impugnada porque exista dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
Contra estas decisiones el trabajador puede reclamar ante el juzgado, que puede declarar justificada o injustificada la medida.
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajob) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a: 112 a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
113 La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
114 Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
115 Las excedencias laborales Artículo 46 Excedencias 1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
116 El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Son situaciones que producen suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador sin que tenga derecho a percibir remuneración alguna. Tampoco existe la obligación de cotizar para el empresario, porque en las suspensiones es obligatorio cotizar, pero no en estas.
A diferencia de la suspensión no siempre el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, solo en determinados supuestos.
La excedencia puede ser voluntaria y forzosa: - Voluntaria: la puede solicitar cualquier trabajador que lleve un año en la empresa. La duración es de un mínimo de 4 meses hasta un máximo de 5 años, aunque las partes pueden pactar otras condiciones. No se puede solicitar otra excedencia hasta que no 117 hayan pasado 4 años de la anterior. La excedencia voluntaria no da derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino al reingreso en una vacante de igual o similar categoría si existiese o que pudiera existir en el futuro. Finalizada la excedencia el trabajador debe, con antelación de 30 días, pedir el reingreso. No computa a efectos de antigüedad.
- Forzosa: tiene reserva de puesto de trabajo. Puede ser excedencia para cargo público, excedencia para cargo sindical y la excedencia para el cumplimiento de un deber. Esta excedencia computa a efectos de antigüedad.
A parte de esto distinguiremos la excedencia para el cuidado de un hijo, y la excedencia para el cuidado de un familiar (son voluntarias pero sus efectos no son los mismos) - excedencia para el cuidado de un hijo: es voluntaria pero tiene sus particularidades.
El hijo es natural o adoptado, y también se puede pedir excedencia para acoger a un menor de 6 años. Puede durar hasta 3 años des de la fecha del nacimiento o des del momento que haya la resolución para adoptar. Pueden solicitarlo tanto el padre como la madre. Computa a efectos de antigüedad. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo, pasado este año la reserva queda para un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o misma categoría profesional. Es un período cotizado.
- excedencia para el cuidado de un familiar: todos los trabajadores que por motivos de edad, enfermedad o accidente tengan un familiar que no se pueda valer por sí mismo y que no realice ningún trabajo, pueden solicitar una excedencia de duración no superior a 2 años. Puede pedirse hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.
Durante el primer año tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
La excedencia es un derecho individual de cada trabajador que puede ser ejercido en cualquier momento, pero si 2 o más trabajadores lo solicita, el empresario puede limitar el ejercicio simultaneo por razones organizativas.
Se tiene que notificar siempre por escrito, y sobre todo si es por cuidado de hijo hacerlo contar en el escrito.
118 Bloque III: extinción del contrato de trabajo Índice Bloque III: extinción del contrato de trabajo ............................................................................ 119 Despido objetivo ................................................................................................................... 120 Requisitos y procedimiento del despido .......................................................................... 131 Despido improcedente .......................................................................................................... 135 Despido colectivo .................................................................................................................. 136 Despido ................................................................................................................................. 142 Despido disciplinario ............................................................................................................. 143 Forma y efectos del despido disciplinario ............................................................................. 145 Resolución del contrato por voluntad del trabajor ............................................................... 149 119 1. Despido objetivo Lo encontramos en los artículos 51 y 52 del ET.
Artículo 51 Despido colectivo 1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
120 Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos: a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
121 La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el 122 fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los 123 trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los 124 trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
Artículo 52 Extinción del contrato por causas objetivas El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario 125 deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos 126 externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Es una decisión unilateral del empresario dirigida a extinguir el contrato de trabajo por circunstancias que afectan a la organización y al funcionamiento de la empresa.
Lo encontramos como una causa de in del contrato en el artículo 49.1.L Artículo 49 Extinción del contrato 1. El contrato de trabajo se extinguirá: l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
Es un despido causal y es causado por imposibilidad de la prestación, por crisis económica, por reorganización empresarial. No se trata de ninguna medida disciplinaria, son simplemente causas objetivas.
Causas: 1. 52. a ET encontramos la primera causa. Es la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad al contrato. Implica la ineptitud, la ausencia en el trabajador, de las condiciones necesarias para desempeñar su puesto de trabajo.
Como por ejemplo, perder la habilidad, carencia de facultades profesionales, deterioramiento de las condiciones personales (memoria, destreza, etc.), etc.
Esa causa tiene su origen en el trabajador. Esta ineptitud tiene que ser continuada y no esporádica o circunstancial, y debe afectar a tareas relevantes de su puesto de trabajo.
2. Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos o administrativas de la empresa (artículo 52.b). tiene dos circunstancias esa causa: a.
La necesidad de la empresa de introducir modificaciones técnicas.
b. La falta de adaptación del trabajador a las mismas. El trabajador no se adapta a unos determinados cambios en su puesto de trabajo.
127 Se exigen dos requisitos: * Que los cambios sean racionales * Que hayan transcurrido dos meses des de su introducción.
Des de que haya finalizado la formación dirigida al trabajador para adaptarse a estos cambios (ley 3/ 2012). Es decir el empresario ésta obligado a ofrecer al trabajador un curso para facilitarle esa formación. El tiempo que se destine a la formación será de trabajo efectivo.
El hecho de que el trabajador haya realizado cursos eficientes puede ser un motivo para que el despido sea considerado procedente.
3. 52.d. faltas justificadas de asistencia al trabajo. Se refiere sobre todo a los trabajadores que faltan al trabajo por casos de absentismo por enfermedades que no son graves, como una gripe. Son faltas de asistencia al trabajo que son justificadas pero intermitentes. Para que pueda aplicarse esta causa se requiere que estas faltas de asistencia alcances como mínimo el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. Además, que el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o un 25% en 4 meses discontinuos dentro de los 12 meses.
No se computan faltas de asistencias los siguientes casos: * La huelga legal * El ejercicio de actividades de representación de los trabajadores * El accidente de trabajo * La maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia i demás relacionados con el parto.
* Licencias y vacaciones.
* La enfermedad o el accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
* Situaciones físicas y psíquicas derivadas de violencia de género.
* Las ausencias debidas a tratamientos médicos de cáncer o enfermedad grave.
Debe indicarse los días de absentismo y el porcentaje en la carta de despido del trabajador.
* Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Artículo 52.c nos remite a las causas del artículo 51.1 y siempre y cuando la 128 extinción afecte a un número inferior a los umbrales del artículo 51. Los despidos pueden ser individuales y colectivo. Este artículo ha sido objeto de bastantes modificaciones en estos últimos años.
o Encontramos una causa económica cuando hay una situación de crisis y de dificultad económica de la empresa. Esta causa la encontramos en los resultados de la explotación económica, incide en el equilibrio entre ingresos y gastos. El despido se adopta para superar la situación en la que los ingresos son inferiores a los gastos. 5 requisitos:  Objetiva: debe ser verdad, que se pueda acreditar.
 Real.
 Actual: no podemos hablar de expectativas de futuro  Suficiente  Continuada en el tiempo Que la empresa tenga perdidas, disminución de los ingresos en los últimos 3 trimestres consecutivos en relación del año anterior. Si se trata de un grupo de empresas se debe comprar con el resto del grupo.
o Técnicas organizativas o de producción son circunstancias sobrevenidas que guardan relación con la actividad y la organización interna de la empresa.
 Las causas técnicas operan en la espera o instrumentos de producción  Las organizativas se refieren a la estructura de la empresa en una organización racional de la misma, se refiere a nuevos criterios de reorganización del trabajo, o Las causas productivas cuando se produzcan cambios entre otros en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El despido objetivo puede afectar a un trabajador o a varios y que afectar en todo caso a un número inferior al umbral establecido en el artículo 51, porque si supera este umbral nos vamos al despido colectivo. Debe ser un número inferior a 10 trabajadores en empresas de menos de 100. o inferior al 10% en empresas que tienen de 100 a 300 trabajadores y 30 129 trabajadores a empresas que empleen a más de 300, computados los despidos en períodos en un periodo de 90 días.
La selección de los trabajadores que van a ser despedidos corresponde al empresario y solo puede ser revisado por el juez si existe fraude de ley, dolo o motivos discriminatorios. Los representantes de los trabajadores tienen preferencia ante el despido.
Disposición adicional vigésima Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.
130 Requisitos y procedimiento del despido Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con 131 violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de 132 abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente, y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
1. Se exige una carta escrita al trabajador expresando la causa, se exige claridad y suficiencia con el fin de que el trabajador pueda articular su defensa, también deberá contener la fecha y los efectos del despido. Hay que explicar detalladamente las causas de este despido objetivo.
Si lo que se explica en la carta no es claro y conciso el despido será improcedente.
2. Junto con la carta de despido se tiene que hacer una entrega simultánea de la indemnización por el importe de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Si no se lleva a cabo lo anterior el despido será improcedente.
3. El artículo 53 nos dice que si el despido es por causas económicas y la empresa tiene problemas por causas de liquidez y tesorería y los hace constar en la carta no hay obligación de entrega de la indemnización sin perjuicio de la obligación de su abono en la fecha de la extinción. Si la empresa está en pérdidas económicas y no tiene dinero suficiente para la indemnización, si lo indica en la carta, podrá abonar la cantidad más tarde.
4. Plazo de preaviso de 15 días des de la entrega de la comunicación escrita. Puede ser que los 15 días la empresa no quiera concedérselos y entonces la empresa tendrá que 133 pagarle los 15 días al trabajador. Durante este periodo el trabajador tendrá una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar otro empleo.
5. Si hay representante de los trabajadores y el despido es por alguna de las 4 causas hay que dar una copia de la carta a la representación legal de los trabajadores.
6. Contra esa decisión el trabajador puede impugnarla en el plazo de 20 días hábiles que empezaran a contarse a partir de la fecha de extinción del contrato. Es un plazo de caducidad, que significa que concurridos estos 20 días, ha caducado la acción y por tanto no se puede impugnar el despido. Se interrumpe este plazo con la demanda de conciliación al servicio territorial de mediación y arbitraje.
(Artículo 33.8) En las empresas de menos de 25 trabajadores una parte de esta indemnización la abonara FOGASA al trabajador. La parte de la indemnización es de 8 días de salario por año de servicio común tope de 12 mensualidades. Esto es el 40% de la indemnización.
Artículo 33 El Fondo de Garantía Salarial 8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
La decisión que haya tomado la empresa que haya sido impugnada puede ser: procedente, improcedente o nula.
La decisión será procedente cuando se haya acreditado la causa del despido y se hayan cumplido los requisitos procedimentales. Es muy importante que la indemnización esté bien calculada.
134 Si el trabajador puede acreditar que hay salario en B y no se le ha contado la indemnización con este salario, se puede impugnar, así como también si ha hecho horas extras.
Si hay un error en la indemnización que se considera excusable no equivale a la improcedencia del despido.
Despido improcedente Artículo 56 Despido improcedente 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
135 Despido del cual no se ha dicho la causa, que la carta es inconcreta o que incurre alguno de los requisitos de forma. La indemnización a la que tendrá derecho el trabajador (artículo 56 ET) tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un tope de 24 mensualidades. (Disposición transitoria quinta del real decreto ley 3/2012) nos dice que si el contrato ha sido celebrado antes del 12 de febrero de 2012 la indemnización es de 45 días por año trabajado.
Artículo 52.e ET, nos habla de la extinción por causas objetivas por insuficiencia de la consignación presupuestaria para aquellos contratos suscritos con entidades sin ánimo de lucro y que dependen de una subvención.
Este procedimiento es para los despidos individuales, ya que si los despidos son colectivos se deberá ir a través de los EREs, cuando pase de los umbrales del artículo 51 del estatuto.
Artículo 52 Extinción del contrato por causas objetivas e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Despido colectivo RDL 1/2013 hace referencia a la reposición del derecho de desempleo a los trabajadores que han estado en ERE.
136 Orden 487/2012 de 10 de junio RD 801/2011 de 10 de junio Art. 51 ET Artículo 51 Despido colectivo 1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores 137 afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos: a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
138 e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la 139 paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las 140 prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de 141 abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
Despido DESPIDO: es la resolución unilateral del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario. Normalmente suele ser una resolución por el incumplimiento del trabajador. Con el despido se extingue el contrato de trabajo y los efectos los decide el empresario cesando las 142 obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo que son la prestación de servicios y remunerar el trabajo.
El empresario una vez ha decidido el despido no puede retractarse. El despido es casuístico, debe haber una causa que lo fundamente, es un despido causal, este tema se aclara a partir de la reforma del real decreto ley 3/2012. Con esta ley desaparece el despido exprés, no se puede despedir a alguien sin causa que lo justifique.
Despido disciplinario Puede ser: * Verbal * Tácito * Escrito Artículo 54 Despido disciplinario 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
* Grave significa que perjudique al empresario. Para hablar de gravedad se atiende a la proporcionalidad.
* Culpable significa que el incumplimiento que se le imputa al trabajador sea por dolo, culpa o negligencia. Es decir exige la jurisprudencia una intención o ánimo deliberado.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
* La falta de asistencia se da cuando el trabajador no aparece en su puesto de trabajo sin causa que lo justifique. La jurisprudencia exige la repetición de esta falta. Si el Convenio colectivo no lo establece debemos aplicar un criterio de razonabilidad, por ejemplo más de 3 faltas de asistencia se consideraría causa de despido. La enfermedad del trabajador se considera una falta justificada al trabajo siempre y cuando aporta el parte de accidente o enfermedad. Una vez el trabajador tenga el parte de alta, 143 tiene que reincorporarse al trabajo inmediatamente, si no lo hace así puede considerarse causa de despido.
* Las vacaciones deben pactarse de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, el que el trabajador decida unilateralmente disfrutar de las vacaciones sin consultar a la empresa también puede considerarse causa de despido.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
* El incumplimiento del deber de obediencia. El trabajador le debe al empresario diligencia y colaboración en el trabajo, y está obligado a cumplir las órdenes o directrices del empresario siempre que no sean fraudulentas o contrarias a derecho.
* Artículo 20 Dirección y control de la actividad laboral 2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
* Se incluyen aquí las amenazas, así como también las ofensas verbales o físicas relativas al acoso sexual.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
* Que el trabajador actúe con honestidad y lealtad. Causas de transgresión contractual: o La competencia desleal.
o Ocultación de datos a la empresa.
144 o La realización de trabajos durante la incapacidad temporal.
o La utilización de bienes de la empresa en beneficio propio.
o Utilización abusiva del crédito horario por los representantes de los trabajadores.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
* Disminución injustificada y es una causa bastante difícil de probar.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
* Será causa de despido cuando pueda repercutir en la función de los otros trabajadores o en la producción de la empresa.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
No existe un automatismo en las causas de despido, tendremos en cuenta en cada caso la gravedad de la conducta. Nos vamos a fijar en las causas de despido que tipifica el ET en su artículo 54 pero siempre se deberá acudir al Convenio Colectivo del sector que concreta o gradúa aquella conducta.
Forma y efectos del despido disciplinario Artículo 55 Forma y efectos del despido disciplinario 1.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
145 Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente.
Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su 146 tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
El despido se materializa en la carta de despido y debe ser notificado al trabajador en una carta con los hechos y la fecha de los efectos de ese despido. En cuanto a los hechos, la carta de despido debe ser clara, concreta y expresando con claridad la conducta sancionable por despido u con información suficiente para no ocasionar indefensión al trabajador. Deben figurar fechas, días, horas, etc.
Debe constar la fecha en la que el despido producirá efectos, que puede no ser el mismo día que se lleva a cabo la carta.
Los efectos de la carta supone la baja en la SS y a partir del día siguiente, el trabajador empieza a cobrar las prestaciones por desempleo (si tiene derecho).
Notificación es una declaración de voluntad recepticia por lo tanto no tiene efectos hasta que es notificada al trabajador. Por tanto es importante que esta notificación se realice por procedimientos que dejen constancia de la naturaleza de la carta. Si el trabajador no firma la carta de despido lo tiene que hace un testigo y si no hay testigo es aconsejable enviarla por buro fax con acuse de recibo.
Artículo 59 Prescripción y caducidad 147 1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato.
a. El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
b. El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido.
Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.
En el despido improcedente se debe tener en cuenta que la reforma abarata las indemnizaciones, bajando de los 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, siempre y cuando el importante resultante no sea más de 720 días a no ser que el trabajador se pase de las mensualidades debido a su antigüedad. El despido improcedente acarrea este tipo de indemnización cuando no se acredite su forma o no se ajuste lo dispuesto en el artículo 54.2.
Artículo 54 Despido disciplinario 148 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
En el caso de despido improcedente el empresario tiene 5 días para elegir si pagar la indemnización o readmite al trabajador. Si elige la indemnización ya hemos dicho las cantidades y si opta por la readmisión tiene que pagar los salarios de tramitación que van desde la fecha del despido hasta el día que se dicte sentencia.
Artículo 60 Prescripción 1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Resolución del contrato por voluntad del trabajor 149 2 supuestos * Dimisión del trabajador Artículo 49 Extinción del contrato 1. El contrato de trabajo se extinguirá: d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
El trabajador, a diferencia del empresario, sin alegar motivo o causa puede rescindir el contrato de trabajo i esto lo puede hacer preavisando o no al empresario.
La extinción sin preaviso se denomina también abandono del trabajo. El abandono del trabajo es un acto voluntario y unilateral del trabajador que extingue el contrato de trabajo. En estos casos de dimisión voluntaria del trabajador, sea o no con preaviso, el contrato de trabajo se extingue sin derecho a indemnización aunque si devenga la liquidación correspondiente.
La baja voluntaria no genera derecho a las prestaciones por desempleo.
En todos aquellos casos que el trabajador extinga su contrato de trabajo sin preaviso responderá de una indemnización por daños y perjuicios. Esta indemnización es equivalente al descuento en la liquidación de los días del preaviso. Cada convenio colectivo suele señalar os días con los que debe preavisar el trabajador salvo que el contrato de trabajo establezca otra cosa. Lo normal es un preaviso de 15 días.
Si esto no se cumple podremos descontar de los salarios dejados de percibir este preaviso.
En algunos casos lo que ocurre es que el trabajador no se presenta más a su puesto de trabajo y esto se conoce con el nombre de abandono del puesto de trabajo.
El trabajador que solicita la dimisión no puede retractarse. En el caso de que el preaviso hubiera sido menor del que esté establecido en el Convenio Colectivo deberá descontarse el tiempo que falte. Es aconsejable que este preaviso se haga siempre por escrito, es importante que exista una carta del trabajador donde solicite este cese voluntario en la empresa.
150 El artículo 21 establece una excepción en la que el trabajador no puede abandonar el puesto de trabajo.
Artículo 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
En este caso la indemnización no podría ser menor al importe de la formación que ha pagado el empresario.
* Por incumplimiento del empresario Extinción del contrato de trabajo por causa justificada conocida por el nombre de despido indirecto.
Si el empresario incumple las condiciones del contrato de trabajo el trabajador puede instar la resolución del contrato.
Artículo 49 Extinción del contrato 1. El contrato de trabajo se extinguirá: j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
Es una voluntad del trabajo que reacciona frente a diversas conductas empresariales que hacen inviable la relación empresarial.
Sin embargo el estatuto de los trabajadores no permite una total libertad al trabajador para rescindir este contrato sino que presenta un doble requisito.
151 1. Tiene que tratarse de un incumplimiento grave y culpable del empresario.
2. Que la voluntad extintiva se fundamente en unas causas tasadas en el artículo 50.
Artículo 50 Extinción por voluntad del trabajador 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Lo que se pretende es una vía para poner fin a la relación laboral cuando el trabajador se encuentre en situaciones insoportables para su dignidad y su situación profesional. Por dignidad hay que entender el respeto debido a quien preste su actividad laboral que tiene derecho a mantenerse en su puesto de trabajo con honorabilidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Hay que tratarse de un tiempo prudencial, un mes de retraso no se considera suficiente causa para la resolución.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
 Los tribunales han establecido supuestas conductas que se pueden introducir en este apartado. Por ejemplo el incumplimiento del pago delegado en los casos en que el trabajador está de baja. También podemos introducir la asignación de trabajos de menor categoría vulnerando cualquier derecho y aquellos casos de vulneración de ocupación efectiva. También encontramos el moving o acoso moral en el trabajo es una causa de extinción del contrato de trabajo por el incumplimiento del empresario, este es un comportamiento atentatorio de la dignidad de la persona ejerciéndolo de forma reiterada y dirigido contra un trabajador en el lugar de trabajo. En definitiva, menoscaba la dignidad de la persona. Este acoso puede ser vertical (descendente o ascendente) u horizontal. No debe confundirse el acoso con disputas que puedan existir en el puesto de trabajo.
152 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
La principal diferencia entre despido y resolución es que mientras que el despido extingue inmediatamente el contrato de trabajo, en la resolución del contrato trabajo el trabajador debe permanecer en el puesto de trabajo hasta de recaiga resolución judicial.
Si la extinción es acordada por el juzgado da lugar a una indemnización del artículo 56 ET.
Artículo 56 Despido improcedente 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
El procedimiento por el cual el trabajador pretenda extinguir el contrato por resolución del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario deberá solicitar la extinción mediante demanda ante el juzgado y permanecer en su puesto de trabajo hasta que recaiga resolución judicial favorable. El plazo para ejercitar esta acción ya no es de los 20 días como era en el despido, sino que rige el plazo de prescripción de un año.
Para que el trabajador pueda realizar esta extinción el contrato tiene que estar vigente.
En casos extremos, situaciones vejatorias o humillantes se permite que el trabajador no permanezca en su lugar de trabajo hasta la resolución judicial.
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