Cantidad y caracteres de la prestación (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 19. CANTIDAD Y CARACTERES DE LA PRESTACIÓN I.
DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR El ET regula lo que denomina “derechos y deberes laborales básicos”. Se trata de una simple enumeración, y, por lo tanto, no se puede considerar que este listado agote esta materia, sino que a lo largo de todos los preceptos del ET, así como del resto del OJ, incluidos los CC, aparecen otros supuestos que también deben ser observados por las dos partes de la relación laboral.
Además, el ET se limita a enumerarlos, por lo que al contenido y alcance de cada uno de los mismos se establece en la normativa específica, y normalmente tal concreción se realiza mediante el CC.
El art. 4 ET regula que los trabajadores tienen como derechos básicos los siguientes: - Trabajo y libre elección de profesión u oficio - Libre sindicación - Negociación colectiva - Adopción de medidas de conflicto colectivo - Huelga - Reunión - Información, consulta y participación en la empresa De igual manera, como deberes en la relación de trabajo se establecen los siguientes: - Ocupación efectiva - Promoción y formación profesional en el trabajo - A no ser discriminados directa o indirectamente par el empleo - La integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene - Respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racional o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo - Percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida - El ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo - Cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo En lo relativo a deberes laborales, el art. 5 del ET enumera los siguientes: - Cumplimiento de obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia - Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten - Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario - No concurrir con la actividad de la empresa - Contribuir a la mejora de la productividad - Cuantas obligaciones deriven de los respectivos contratos de trabajo II.
LA DILIGENCIA DEBIDA El trabajador, según el art. 5.a) ET, debe cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de diligencia. Este concepto se convierte en un requisito esencial de la prestación, la cual no puede escindirse en cuanto que el cumplimiento ha de ser cumplimiento diligente. Se define este concepto como la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento debido. A partir de esta definición, puede deducirse 2 componentes: uno interno o subjetivo (voluntad del trabajador), y otro externo u objetivo (referido al resultado).
El trabajador debe realizar su prestación mediante una conducta que le permita alcanzar el resultado pactado > este es el concepto de rendimiento debido. La única forma de determinar el grado de cumplimiento de ésta obligación será midiendo el rendimiento alcanzado. El art. 20 ET determina que el rendimiento debido será aquel que marquen las disposiciones, los CC y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y, en su defecto, por los usos y costumbres. La jurisprudencia ha permitido la fijación de los rendimientos en el contrato de trabajo, siempre que las cláusulas que lo regulen no sean abusivas.
La finalidad de la determinación del rendimiento es doble: por un lado, se trata de exigir el rendimiento mínimo por debajo del cual se va a considerar incumplimiento contractual, causa de una sanción que puede llegar hasta el despido; por otro lado, permitirá las primas e incentivos cuando los rendimientos sean superiores a los normales.
El caso del no cumplimiento de este rendimiento puede originar una serie de consecuencias jurídicas. Para que se pueda apreciar la falta del rendimiento la jurisprudencia ha determinado que deben darse la falta de 3 requisitos: - Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible - Continuidad en la conducta - Voluntariedad, que existirá cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador Finalmente, las sanciones que pueden imponerse al trabajador varían entre sanciones más leves contempladas en los CC hasta el despido.
III.
 PROHIBICIÓN DE CONCURRENCIA PACTO DE NO CONCURRENCIA El ET permite el pluriempleo para varios empresarios. Ahora bien, y como excepción, no podrá efectuar la prestación laboral para varios empresarios cuando se estime que existe concurrencia desleal. En general habrá concurrencia desleal cuando se utilizan los conocimientos adquiridos de una empresa para favorecer la actividad de la empresa concurrente o para desviar la clientela de una a otra. Cuando no se utilicen estos conocimientos, no habrá competencia desleal. Las notas características de esta obligación son: - La prohibición se mantiene durante toda la relación laboral - Puede haber competencia desleal tanto cuando se trabaja para otro empresario, como cuando se trabaja por cuenta propia - Ha de tratarse de actividades del mismo sector industrial o mercantil o, en todo caso, de la misma naturaleza o rama de la producción - No se requiere perjuicios efectivos o reales, sino que basta la posibilidad de causarlos - No es preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador - La competencia debe ser real, por lo que no bastan meras ideas o el indicio de negociaciones - Es necesaria la presencia del elemento intencional del trabajador, aunque no se requiere la presencia de dolo específico  PACTO DE PLENA DEDICACIÓN El trabajador no podrá efectuar la prestación laboral para varios empresarios cuando se haya pactado la plena dedicación mediante compensación económica expresa. Se trata de un pacto expreso, temporal o indefinido, que habrá de celebrarse por escrito, libremente asumido por el trabajador que se compromete. El trabajador, por lo tanto, renuncia a la posibilidad de percibir otras remuneraciones si estuviera prestando servicios en otras empresas, por lo que este sacrificio debe ser compensado por el empresario.
Este pacto es revocable de mutuo acuerdo por las partes. En cuanto a la posibilidad de resolución unilateral, se aprecia una diferencia fundamental según la iniciativa surja del trabajador o del empresario. En caso de surgir del trabajador, éste podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiendo la compensación económico o cualquier derecho derivado de la plena dedicación. El supuesto de rescisión por parte del empresario no está, en principio, contemplad, aunque sí puede hacerse uso del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
 PACTO DE PERMANENCIA En el supuesto de que el trabajador haya percibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se podrá pactar la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. Se trata de que el empresario amortice suficientemente la inversión en formación. Encontramos las siguientes notas características: - El acuerdo no será de duración superior a 2 años - Se deberá formalizar siempre por escrito - Ha de ser singular o cualificada - Ha de ser a cargo de la empresa, produciéndose un coste especial - Se puede pactar en el momento inicial de contratar o con posterioridad, durante la vigencia del contrato - La especialización profesional a cargo de la empresa, que justifica el pacto de permanencia mínima, no es de formación profesional ordinaria, debida en todo caso por el empresario en cumplimiento del contrato de trabajo  PACTO DE NO CONCURRENCIA POSTCONTRACTUAL El trabajador y el empresario podrán establecer un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo. La finalidad de este pacto es que el trabajador, terminada su relación laboral, incluso en caso de desistimiento durante el período de prueba, bien sea por parte del empresario, o del trabajador, no aproveche la formación, los conocimientos, la experiencia y el trato con la clientela que ha adquirido durante el tiempo de prestación de servicios, con la finalidad de desarrollar un beneficio propio o de un tercero, actividades susceptibles de perjudicar la posición que ocupa la empresa con la que ha finalizado el contrato de trabajo en el sector del mercado y de la economía en que se mueve.
No podrá tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores. La diferencia entre estos dos conceptos reside en que la actividad laboral requiere o no conocimientos técnicos (no debe entenderse el término técnico equiparado a técnico titulado).
Finalmente, el pacto solo será válido si concurran 2 notas características: - Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en la realización de dicho pacto - IV.
Que satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada EL DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL El trabajador, en el desempeño de su actividad, está obligado a cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe. Esto es una adaptación del art. 1258 CCivil, según el cual las partes no solo han de cumplir lo expresamente pactado, sino también todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe.
La buena fe consiste en una norma de comportamiento para el trabajador, de manera que se deben cumplir las obligaciones según unos determinados parámetros. Así el TS ha determinado que deben respetarse las directivas equivalentes a la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.
Esta obligación no debe entenderse que se trate de un mero deber de contenido ético o moral, aunque es cierto que la buena fe permite la introducción de elementos espirituales en el contrato de trabajo. Sin embargo, la norma le otorga una clara exigibilidad jurídica, de manera que, en caso de incumplimiento, tanto del empresario como del trabajador, se ha previsto un mecanismo concreto: · En caso de incumplimiento del empresario, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento de sus obligaciones.
· En caso de incumplimiento del trabajador, si éste es suficientemente grave y culpable, podrá ser despedido, al determinar como causa de despido disciplinario la “transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de la confianza en el desempeño del trabajo”. De igual modo, el empresario podrá solicitar al trabajador una indemnización por daños y perjuicios ocasionados por el incumplimiento contractual.
V.
EL DEBER DE OBEDIENCIA El trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de las facultades directivas. Esta obligación deriva de la dependencia, como nota característica del contrato de trabajo, definida como sometimiento al círculo rector y organizativo del empresario. Esta obligación supone que el trabajador estará obligado a prestar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. El fundamento de este deber aparece en cuanto el contrato de trabajo es de ejecución continuada o de tracto sucesivo, por lo que las prestaciones exigibles al trabajador no son totalmente determinables en el momento de inicio de la relación. Por esta razón, el ET regula un poder de dirección a favor del empresario que le permitirá ir concretando sus exigencias a medida que se desarrolle la prestación laboral.
Ahora bien, esta obligación, en principio, solo se predica durante la jornada de trabajo, y no afectará a su vida privada fuera del tiempo de trabajo, ya que el poder de dirección del empresario solo se refiere al trabajo convenido. Sin embargo, si se ha admitido la posibilidad que tiene el empresario de realizar advertencias al trabajador cuando su conducta extralaboral sea susceptible de dañar los intereses de la empresa.
Esta obligación del trabajador tiene como límite el respeto que debe el empresario de su intimidad, la consideración debida a su dignidad, así como la protección presente en el OJ frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los Tribunales aprecian una presunción de legitimidad de las órdenes emitidas por el empresario, de manera que el trabajador viene obligado a cumplirlas y, en caso de estimarlas ilegítimas, reclamar frente a ellas.
Sin embargo, esta postura se ha suavizado, y se han admitido toda una serie de supuestos en los que el trabajador puede desobedecer directamente: - Cuando las órdenes empresariales atenten contra la dignidad del trabajador - Si pueden atentar contra derechos constitucionalmente reconocidos - Si se refiere a aspectos de la vida privada del trabajador - Cuando las órdenes sean ilegales - Cuando concurran circunstancias de peligrosidad - Si se lesionan derechos irrenunciables - Cuando sean órdenes claramente infundadas desde el punto de vista técnico VI.
LOS INVENTOS DEL TRABAJADOR El régimen jurídico de las invenciones del trabajador se encuentra regulado en el art. 15 a 19 de la Ley 11/1985, de régimen jurídico de patentes de invención y modelos de utilidad. La norma mercantil establece que aquella persona que haya realizado una invención nueva que implique una actividad inventiva y que sea susceptible de aplicación industrial, será calificada como de inventor, y por lo tanto, le pertenece el derecho a la patente. Sin embargo, la regulación de la Ley tiende a otorgar la posibilidad de patente de los inventos realizados por el trabajador asalariado al empresario. De esta manera, se pueden encontrar 2 tipos de inventos que siguen este régimen jurídico: - En primer lugar, los llamados inventos de servicio. Consisten en invenciones realizadas por el trabajador, durante la vigencia de su contrato, que sean fruto de una actividad de investigación explícita o implícitamente constitutiva del objeto del contrato. el trabajador, que sea autor de la invención, no tendrá derecho a una remuneración suplementaria por su realización, excepto si su aportación personal a la invención y la importancia de la misma para la empresa excede de manera evidente del contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo.
- En segundo lugar, los denominados inventos de explotación o empresa. Se trata de invenciones realizadas por el trabajador en relación con su actividad profesional en la empresa, y cuando para obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta. En este caso, el empresario tendrá derecho a asumir la titularidad de la invención o reservarse un derecho de utilización de la misma. Cuando el empresario haga esto, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa, que será fijada en atención a la importancia industrial y comercial del invento, y teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa y las aportaciones propias del trabajador.
En ambos casos, el trabajador que realice una invención, deberá informar al empresario, mediante comunicación escrita, con los datos e informes necesarios para que pueda ejercitar los derechos que le corresponden en el plazo de 3 meses. En todo caso, el incumplimiento de la obligación llevará consigo la pérdida de los derechos que se le reconocen al trabajador.
Finalmente, el empresario podrá reclamar, frente a las invenciones para las que se presente una solicitud de patente o de otro título de protección exclusiva, dentro del año siguiente a la extinción del contrato de trabajo.
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