Práctica Derecho Laboral (2014)

Ejercicio Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho laboral
Año del apunte 2014
Páginas 6
Fecha de subida 09/11/2014
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Descripción

Informe jurídico

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DICTAMEN JURÍDICO Que emite xxxxxxx, estudiante de Grado en Derecho, de la asignatura de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, a instancia del Ayuntamiento X.- Objeto del informe El Ayuntamiento X, se encuentra ante una situación de grave desequilibrio presupuestario, en tanto que han descendido sus ingresos a causa de la crisis que ataca a nuestro país. Y, con una plantilla de 1000 trabajadores y 300 funcionarios se plantea ejercitar la figura del despido colectivo.
Por ello, se somete a criterio jurídico la validez y admisibilidad en nuestro ordenamiento jurídico del despido colectivo por parte de la Administración, así como los criterios para seleccionar a los afectados por dicho despido.
Marco Normativo - - - Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera.
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJPAC).
Ley 3/2012 de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.
Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre Reglamento de Procedimientos de Despido Colectivo aprobado por RD 1.483/2012, de 29 de octubre.
Jurisprudencia - TSJ ANDALUCÍA Sala de lo Social, sentencia núm,1662/2012, de 25 de octubre de 2012 TSJ Galicia (La Coruña) 4389/2012 de 19 de julio de 2012 AN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 90/2012 de 25 julio. AS 2012\1674 TSJ Galicia (La Coruña) 4389/2012 de 19 de julio de 2012 JS Pamplona (Navarra), núm. 3, sentencia de 5 junio 2012. AS 2012\1673 Consideraciones Primero.-En el ámbito de la extinción del contrato se entra a estudiar la noción de despido colectivo, que en líneas generales, puede llevarse a cabo cuando concurran causas de carácter económico o inherente al funcionamiento de la empresa y siempre que el alcance personal afecte a todos o a una parte significativa de los trabajadores, dentro de un periodo determinado. Las reglas que rigen el despido colectivo en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores son aplicables al personal laboral del sector público, sin embargo existen algunas particularidades contenidas en otros cuerpos legales que deben tenerse en cuenta, pues las causas de despido para la Administración experimentan modulaciones importantes en su contenido, además de otras especialidades.
Tras la reforma laboral del año pasado el despido colectivo por causas económicas se puede llevar a cabo por las Administraciones Públicas y las entidades de derecho público. El Ayuntamiento, en virtud del artículo 3.1 de la Ley del Sector Publico, forma parte de éste y además en consonancia con el artículo 3.2 se le considera parte de la Administración Local, por lo que aplicando la Disposición adicional 20ª del Estatuto de los Trabajadores, está legitimado para invocar la figura del despido mencionado a través de un procedimiento específico, pudiendo alegar para ello causas económicas.
Como nota, añadir que el resto de entidades del sector público no incluidas en el supuesto anterior, se regirán por las causas de despido colectivo en virtud del artículo 51 ET, no siéndoles de aplicación el procedimiento especifico.
A tenor de la Disposición anterior, las causas económicas que quiera el Ayuntamiento X alegar deben consistir en hallarse ante una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente (durante tres meses consecutivos) para la financiación de los servicios públicos correspondientes.
Asimismo, el demandante del informe debe atender a los elementos económicos incluidos en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, donde en su artículo 35 se establece para iniciar el despido, el deber de haberse encontrado el ente en cuestión, en el ejercicio anterior al despido, en una situación de déficit presupuestario, o bien, que sus créditos o transferencias, aportaciones patrimoniales o se hayan minorado en un 5% en el ejercicio corriente o en un 7% en los ejercicios anteriores. Cabe añadir que se tendrán en cuenta tanto las minoraciones en un momento inicial del presupuesto como las realizadas en fase de ejecución presupuestaria.
A su vez la insuficiencia presupuestaria ha de afectar a los “servicios públicos correspondientes”, es decir tiene que estar referida al servicio sobre el que se plantea el despido.
No obstante y en consonancia con la legislación mencionada, también es posible alegar causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación de servicio público o causas organizativas en tanto que se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo de personas adscritas al servicio público. Sin embargo, la Administración no puede plantear el despido colectivo por causas de producción.
Cabe añadir, que el despido debe de desarrollarse en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y de sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas, todo ello cumpliendo la disposición adicional 24 ET Por otro lado, y en virtud del RD 1483/2012, se ha de estar al número de trabajadores afectados para poner en marcha el procedimiento de despido colectivo, y teniendo en cuenta que el ayuntamiento ocupa a 1000 trabajadores laborales, deberá cumplir el umbral de afectar al menos a 30 trabajadores de la Administración Local, en tanto que el Ayuntamiento ocupa a mas de 300 trabajadores. (35.1 RD 1486/212) A la vista de lo anterior y a tenor de las normas citadas, el Ayuntamiento deberá acreditar que existe la alegada situación de insuficiencia presupuestaria, así como los presupuestos de los dos últimos años y, en su caso, las modificaciones de los créditos presupuestarios, la plantilla de su personal laboral, además de lo que se procede a determinar en las siguientes líneas.
Segundo.- Ante todo al encontrarnos ante una futura actuación administrativa se ha de estar a lo que se debe seguir en todo procedimiento Administrativo consistente en la motivación de la decisión, así como de su legalidad excluyendo la arbitrariedad y discrecionalidad, preservando en todo momento el principio de igualdad.
El procedimiento deberá ser iniciado por el Ayuntamiento con la correspondiente comunicación escrita del comienzo del periodo de consultas dirigida a los representantes legales de los trabajadores así como a la autoridad laboral y al órgano competente en RR.HH de la Función Pública correspondiente si es que el despido afecta al personal laboral de la Administración General del Estado o a las Comunidades Autónomas, pues de afectar al personal de las entidades que integran la Administración Local o entes u organismos dependientes de ellas, no será necesario el deber de la última comunicación mencionada y la Función Pública no emitiría por consiguiente informe algo, todo ello en consonancia con los artículos 37,42-44 del RD 1483/2012. Cabe añadir que en virtud del artículo 22.1 h) de la Ley de Bases de régimen Local, le corresponde al Alcalde, entre otros, desempeñar la jefatura superior de todo el personal y el despido del personal laboral.
El nuevo Reglamento a establecido que de la mano de la comunicación deben acompañarse una serie de documentos: 1. Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente y su relación con los principios de estabilidad contenidos en la Ley Órganica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financieras, con las medidas previstas en la misma u objetivos.
2. Criterios tenidos en cuenta en relación con el establecimiento de la prioridad de permanencia del personal laboral fijo si se adquiere esta condición de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
3. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
4. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
5. Periodo previsto para la realización de los despidos.
6. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
Igualmente, al tratarse de un despido por causas económicas se añadirá: 1. Memoria que acredite la insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente.
2. Presupuestos de los 2 últimos años 3. Certificado por parte del correspondiente responsable de la concurrencia de insuficiencia presupuestaria.
4. Plantilla de personal laboral del ámbito afectado 5. Plan de Ordenación de RR.HH, si se ha realizado, pues es potestativo.
6. Se puede añadir cualquier otra documentación para justificar la medida.
La siguiente fase consiste en el desarrollo del periodo de consultas con objeto de llegar a un acuerdo entre el Ayuntamiento y los representantes de los trabajadores, donde en todo caso se deberá negociar de buena fe, y la consulta deberá versar como mínimo sobre las posibilidad de evitar, reducir los despidos y atenuar sus consecuencias a través de medidas sociales de acompañamiento establecidas en el art.8 del Reglamento tratado anteriormente, tales como las medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejorar de la empleabilidad,… siempre que sean compatibles con la naturaleza y régimen jurídico de la Administración en cuestión.
Respecto a la legitimidad para la intervención en el periodo de consultas ante el Ayuntamiento X, serán los representantes legales de los trabajadores en el ámbito correspondiente.
En referencia a los plazos, salvo pacto en contra, la primera reunión deberá tenerse en un plazo no inferior a 3 días desde la fecha de la entrega de la comunicación y deberá tener una duración, como máximo, de 30 días naturales, donde salvo pacto en contra, deberán celebrarse como mínimo 3 reuniones, todo ello en virtud del artículo 7 del Reglamento en cuestión.
De igual modo, si el despido que se fuere a llevar a cabo afecta a más de 50 trabajadores se deberá realizar un plan de recolocación externa que será elaborado por el Servicio Público de Empleo de la correspondiente Comunidad Autónoma (si es que no se afecta a personal laboral de la Administración General del Estado). A lo que se le añade que el Ayuntamiento deberá, una vez finalizado el periodo de consultas, presentar la justificación acreditando que se dirigió al correspondiente Servicio Público de Empleo y deberá presentar el contenido de dicho plan.
Al tratarse de una actuación de la administración Local, se deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del periodo de consultas en un plazo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada, acompañando la documentación correspondiente de las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado, además del plan de recolocación externa, en caso de que proceda por el número de trabajadores a os que afectare. Si llego a acuerdo se presentara la copia completa del mismo. Asimismo, en todo caso, se comunicara en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión, a los representantes de los trabajadores y a la misma autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo, modificando, si procede, lo que se estableció en la comunicación inicial. Por último es importante tener en cuenta que transcurrido el plazo, sin que se comunique la decisión de despido colectivo se produce la caducidad del mismo.
Cabe añadir, por último, que al encontrarnos ante una actuación de una Administración Pública, se deben de cumplir, a parte de las anteriores una serie de exigencias ligadas al poder público. Se debe motivar en todo caso la decisión y ésta debe excluir la arbitrariedad y discrecionalidad. A su vez se han de preservar los interés públicos en todo momento, así como preservar los principios de igualdad, merito y capacidad de acceso, que se verían vulnerados si la extinción del contrato laboral se realiza sin criterios objetivos en la selección de los trabajadores en el cese.
Tercero.-En el ámbito del sector público, el despido solo se aplica al personal laboral regulado en el art.8.2.c. y 11 del Estatuto Básico del Empleado público, vinculado por un contrato de trabajo, ya sea personal fijo, indefinido o temporal.
Se ha incorporado a nuestro ordenamiento la prioridad de permanencia de los trabajadores que puedan ser afectados por un despido en base a las causas examinadas anteriormente. Se ha establecido en el art.41 Real Decreto 1483/2012, la prioridad de permanencia del personal laboral fijo que hubiere adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, merito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso. Aunque, cabe añadir que en el apartado 2º del mismo artículo se establece que las Administraciones publicas podrán establecer la aplicación de dicha prioridad en los procedimientos que afecten al personal laboral, con lo que parece ser algo potestativo.
En virtud del artículo mencionado, si el Ayuntamiento entiende aplicable dicha prioridad, tienen prioridad de permanencia el personal que ha accedido a través de los procedimientos objetivos de selección de personal, lo cual lleva a que se deberá despido antes a personal indefinido no fijo, personal temporal personal irregular y personal eventual de confianza política.
Por otro lado y en virtud los artículos 51.5 y 68.b) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, <los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo>.
Asimismo si se hubiere pactado en Convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consulta, la prioridad de permanencia también favorecerá igualmente a los trabajadores de los que se trate.
Enlaces Bibliográficos - Martín Jiménez. Rodrigo, Profesor Titular de Derecho del Trajo de la Universidad Rey Juan Carlos. <Análisis del Nuevo Procedimiento de Regulación de empleo (V): Despido Colectivo de las Administraciones Públicas>.
- MARTÍN VALVERDE, A., RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F., y GARCÍA MURCIA, J., Derecho del Trabajo, Madrid (Tecnos).
Conclusión En atención a lo expuesto, se puede formular que el Ayuntamiento cumpliendo las exigencias materiales y procedimentales que impone la Legislación Laboral general y específica, puede acogerse a la figura del despido colectivo sin olvidarse de las reglas que le exige el Ordenamiento Jurídico como órgano que forma parte del Sector Público.
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