Empresario y empresa (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 11
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 13. EL EMPRESARIO Y LA EMPRESA I.
CONCEPTO DE EMPRESARIO El concepto de empresa no aparece en el ET. Hay conceptos de empresa dentro del OJ en general. Cuando se habla de empresa se delimita la entidad de un sujeto que debe asumir unas determinadas obligaciones y, en caso de no hacerlo, hará frente a una serie de responsabilidades.
Empleador o empresario es la persona que recibe la prestación laboral y, por consiguiente, está obligado a cumplir con todas las obligaciones derivadas de las normas laborales. Por ejemplo, pagar salario, dar de alta en la SS, cumplir con el CC, entre otros.
La relevancia es ¿Quién es el empresario? En muchas ocasiones, identificar al empresario no es tarea fácil. Cuando la relación es absolutamente bidireccional, no hay problema. El problema aparece cuando aparece la complejidad de empresarios.
En general, solo hay un empresario. La legislación laboral suele facilitar al trabajador la opción de saber quién es el empresario. Hay mecanismos procesales, pero también sustantivos para identificar la figura del empresario.
Se debe tener en cuenta dos cuestiones: a) El ET se aplica tanto en empresas privadas como en la AP. Ahora bien, en la AP el ET solo se aplica respecto a trabajadores asalariados, no a funcionarios.
b) Lo anterior debe ser matizado. Ha sido la propia jurisprudencia la que, aceptando que el ET se aplica de la misma manera AP que empresas privadas, ha ofrecidos particularidades únicamente aplicables a la empresa pública. Son especialidades generadas por la jurisprudencia.
II.
EL CENTRO DE TRABAJO La empresa, como organización económica, puede tener 1 o varias unidades. Esta unidad técnica es el centro de trabajo, que puede ser definido, de acuerdo con la regulación contenida en el art. 1.5 del ET como la unidad productiva de organización específica que sea dado de alta, como tal, ante la Autoridad laboral.
El centro de trabajo se identifica por 2 notas características: - Estar dado de alta ante la Autoridad Laboral. Este requisito dejó de tener una relevancia fundamental cuando se suprimió la obligatoria autorización administrativa necesaria para la apertura de centro de trabajo. A pesar de esto, en la actualidad se mantiene el deber del empresario de comunicar a la autoridad laboral competente la apertura o reanudación de la actividad.
- Constituir una unidad productiva de organización específica. Ha sido la jurisprudencia quien ha determinado lo que significa este concepto.
 Se trata de un conjunto de elementos patrimoniales pertenecientes a un empresario susceptible de una explotación económica independiente, capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado.
 Estos elementos deben tener sustantividad propia.
 No ha de ser independiente del conjunto de la empresa.
 Ha de tener una autonomía organizativa y de funcionamiento que le perite desarrollar su actividad con una mínima independencia.
El concepto de centro de trabajo presenta un claro interés desde el punto de vista del DT ya que es el lugar en el que se presta el trabajo. Además, aparece como elemento de referencia a la hora de delimitar determinados efectos laborales, en temas tales como la movilidad geográfica, la sucesión de empresa, la regulación de delegados de personal y comités de empresa, las elecciones sindicales.
En este tema hay que hacer 3 precisiones: - En algunas ocasiones, un establecimiento puede contener + de 1 empresa, o dicho de otra manera, varias empresas pueden compartir el mismo centro de trabajo. Este supuesto se regula en la LPRL al referirse a la necesidad de coordinación de las actividades empresariales en materia de salud laboral.
- El ET, al referirse a la subrogación empresarial, parece distinguir entre el cambio de titularidad que puede sufrir una empresa, un centro de trabajo y una unidad productiva autónoma de la misma.
- Finalmente, el mismo ET regula que en la actividad de trabajo en el mar, se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
III.
EL EMPRESARIO APARENTE Debemos saber quién es el empresario, porque si desconocemos quien es, no podremos exigirle el cumplimiento de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. Cuando se firma un contrato, aparece el nombre de una empresa; pero puede suceder que realmente el nombre o denominación social de la empresa que aparece en el contrato no sea una entidad con PJ. Por ello, la doctrina judicial y la jurisprudencia del TS ha realizado una importante configuración sobre la realidad subyacente empresarial.
Parte de esta doctrina judicial, ha pasado al art. 103.2 de la LRJS. Este precepto establece que en caso de que en juicio se descubra que el demandado –empresario- no es tal, o no es empresa, o no es el perceptor de servicios, el juicio se suspenderá, se archivarán las actuaciones, finalizará con auto […] y el demandante podrá interponer una nueva demanda por los mismos hechos contra el empresario efectivo que haya surgido de las averiguaciones del caso anterior.
Es decir, como trabajador, si se demanda a quien se cree que es la empresa, y cuando se llega a juicio, o la empresa no existe o no es el empresario de tal trabajador, lo que se ha establecido con esto es elevar la relevancia de la realidad subyacente, y permitir que finalice este juicio para poder iniciar acciones contra el responsable directo.
IV.
EL GRUPO DE EMPRESAS. CONCEPTO Y PATOLOGÍA Toda la doctrina del empresario aparente va a ayudar a identificar, no solo cuando estamos ante una cesión ilegal, sino también cuando estamos ante un grupo de empresas.
Un grupo de empresas es una agrupación de empresas que mantiene su independencia funcional, pero su independencia económica se ve limitada. El motivo por el cual se agrupen las empresas es indiferente. Da igual que sea para obtener una mejor posición en el mercado, o para ser más fuertes respecto a otro grupo de empresas.
Además, existen, básicamente, 2 modalidades de grupo de empresa: 1. Modalidad que se establece en régimen de igualdad. Es decir, todas las empresas ocupan la misma posición y han realizado acuerdos de coordinación para ello.
2. El que se establece en una relación de jerarquía, en el cual, existe una empresa dominante que se considera como empresa matriz, y una serie de empresas dominadas.
El establecimiento de un grupo de empresas es perfectamente legal, y entra dentro de la libertad de empresa reconocida en el art. 38 CE.
En el ET, no existe una definición a nivel general de lo que deba entenderse por grupo de empresas. De tal manera, existe alguna norma que contempla la existencia del grupo de empresas de manera parcial. Por ejemplo, la Ley 10/1997, de 24 de abril, que regula los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria. En este caso, especifica que existirá una empresa o grupo de empresas con dimensión comunitaria cuando la empresa o el grupo: - Cuenten con un mínimo de 1.000 trabajadores - En al menos 2 Estados miembros de la UE - Que en al menos 2 Estados miembros de la UE haya, como mínimo, 150 trabajadores Otra norma donde aparece regulado, solo a efectos de negociación colectiva, es el art. 82 del ET, que establece que un CC puede ser de grupo de empresas. Un ámbito posible del CC es el grupo de empresas.
Así, aparecen otra serie de revisiones parciales. En materia de ERE, dentro del ET, se especifica que la documentación a presentar cuando se realiza el período de consultas de un ERE (despido colectivo), debe ser la de todas las empresas del grupo al que perteneces.
La definición que se utiliza en el ámbito laboral para determinar la existencia de un grupo de empresas, a nivel general, es la establecida en el art. 42 del CComercio. Es la que acoge los Tribunales de la siguiente manera: Según la doctrina del TS estaremos ante un grupo de empresas siempre y cuando, como requisito fundamental, entre las empresas se haya establecido algún tipo de relación mercantil, económica o laboral. Además, existen elementos adicionales: - Que exista un funcionamiento unitario de las empresas integrantes del grupo.
- Que se produzca una prestación de trabajo por parte del trabajador de manera simultánea o sucesiva en 2 o + empresas del grupo (es decir, o trabajo a tiempo parcial para 2 o + empresas del grupo, o trabajo unos meses con una empresa y otros meses con otra).
- Que se produzca una confusión de plantillas (que no se sepa con quien se ha contratado), confusión de patrimonios (que puedas cobrar tanto por una empresa del grupo como del otro) y apariencia externa de unidad empresarial (que se dé la imagen al mercado de que es una misma empresa) y unidad de dirección (que las normas de funcionamiento de la empresa se dicten por parte de una, y todas respondan igual).
- La existencia de empresas dentro del grupo sin sustento real, es decir, empresas ficticias, que no tienen unidad productiva.
No se deben dar todos los elementos, sino que estos hacen que los Tribunales aprecien que estamos ante un grupo patológico. Al Derecho laboral, el grupo de empresas solo le interesa cuando supone una patología. Se ha establecido que cuando hay un grupo patológico se produce el levantamiento del velo que es apreciar quien es el empresario subyacente para imputar una responsabilidad solidaria, entre todas las empresas del grupo. Si como trabajador se quiere demandar, se demanda a todo el mundo (seguridad que se establece para el trabajador).
V.
SUBCONTRATACIÓN: CONTRATAS Y SUBCONTRATAS La subcontratación es una de las clases de forma de gestión externa de servicios. Consiste en una situación jurídica en la que una empresa auxiliar (llamada contratista) realiza una obra o presta un servicio con sus propios trabajadores a una empresa principal, que asume a su vez la obligación de pagar cierto precio.
Se trata de un supuesto de descentralización productiva, que se puede realizar por medio de distintos títulos jurídicos, tales como contrato de empresa, contrato de ejecución de obra, contrato de arrendamiento de servicios o incluso concesión administrativa para la gestión indirecta de servicios públicos.
Uno de los conflictos principales que presenta la regulación jurídica de este tema se fundamenta en que, mientras la jurisprudencia reiteradamente ha considerado esenciales para que exista una contrata que el contratista asuma los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias de la condición de empresario, y que tenga organización y gestión propias, no es esencial que el empresario que contrata con esta empresa sea el destinatario final. De esta manera, se produce el problema de las cadenas de contratistas.
Uno de los aspectos más problemáticos de esta figura es el requisito relativo a que la subcontratación se refiera a obras y servicios correspondientes a la propia actividad. Esta regulación permite que coexistan 2 tipos de contratas: 1. Por un lado, las referidas a la propia actividad 2. Por otro lado, las que aun siendo obras o servicios realizadas en beneficio de la empresa comitente, no correspondan a la propia actividad La distinción es básica, ya que según el encuadramiento en una u otra acepción, la normativa a aplicar será diferente, el ET o el CCivil.
· Destacar, a su vez, el deber de información, que se trata de un deber que tienen tanto las empresas principales como las contratistas o subcontratistas. Así, esta obligación deberá ponerse a disposición cuando se concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista. De este modo, las empresas tendrán obligación de informar a un doble nivel: por un lado, a los representantes legales de los trabajadores; por otro lado, se debe informar de la identidad de la empresa principal para la cual se están prestando los servicios en cada momento directamente a los trabajadores, en el caso de empresas contratistas o subcontratistas.
· Es el propio ET quien señala que, el empresario principal, salvo el transcurso del plazo respecto de la SS, y durante el año siguiente a la terminación del encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la SS; durante el período de vigencia de la contrata. Cabe destacar 3 notas: - Se trata de una responsabilidad solidaria, por lo que el acreedor, normalmente el trabajador, podrá dirigirse contra cualquier de las empresas - La responsabilidad surge exclusivamente respecto de las obligaciones contraídas durante el período de vigencia de la contrata, con independencia de que su devengo pudiera prolongarse más allá de su término, - El empresario principal responderá de las deudas contraídas por los contratistas y subcontratistas, si existieran cadenas de contratas.
EJEMPLO: una TV pública o privada su actividad económica es la transmisión de contenidos.
Esta empresa X quiere realizar una serie de TV. Actualmente, las TV no tienen actores, sino cámaras, realizadores, productores. Como se quiere esto, va a contratar con una productora Y, y que ésta entregue la serie a cambio de precio. Pero puede suceder que la productora no cuente con actores, pero sí con medios. Lo que hará la productora Y es subcontratar la realización de la serie con una empresa de actores, empresa A. Pero si ésta empresa no tiene vestuario, deberá contratar con empresa B para que facilite vestuario.
Empresa 2 El trabajador trabaja en el centro de trabajo de la empresa 2 y recibe órdenes de la misma La responsabilidad de las dos empresas es solidaria, y responden al mismo tiempo. La trabajadora, si quiere ser fija de una empresa en la que está trabajando, tiene derecho a ello.
Dentro del marco de una ETT (empresa de trabajo temporal) se considera legal la cesión. Para constituir una ETT se precisa cumplir una serie de requisitos estrictos que prevé la ley (entre ellos, una garantía financiera).
Si las dos empresas existen realmente, el trabajador tiene la posibilidad de realizar su contrato como indefinido con cualquiera de ellas.
Empresa X  Productora Y  Empresa A  Empresa B (cada una contrata un precio) El salario lo pagará la empresa que lo tenga contratado, aunque el trabajo se desarrolle en otro lugar.
La responsabilidad solidaria en materia laboral existe entre cualquiera de dichas empresas.
VI.
LA TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA. SUPUESTOS Y EFECTOS El art. 44 ET lo contempla. La sucesión de la empresa se debe tener en cuenta con respecto a los efectos que puede tener sobre las relaciones laborales. En este sentido, es importante la Directiva 2001/23, de 12 de marzo, y toda la jurisprudencia existente al respecto.
Hablamos de sucesión de empresa, por lo tanto, un supuesto donde se aplica el art. 44 ET, cuando se produce la transmisión de una unidad productiva, de un centro de trabajo, o de una empresa, que tienen, por sí mismas, entidad económica para llevar a cabo una actividad principal o accesoria.
Lo más relevante de la cuestión es que la transmisión de empresa no implica, por sí misma, la extinción de la relación laboral.
Las distintas tipologías de transmisiones de empresa se dividen en dos tipos genéricos: - Inter vivos - Mortis causa. En este caso, se destaca que se continuará con la actividad de la empresa siempre y cuando los herederos lo consideren así. Esto se extrae, realizando una interpretación en sentido contrario, del art. 49.1.g) ET. Establece que cuando el titular de la empresa, si es PF, desaparece, muere, o causa incapacidad permanente, o causa jubilación, y la empresa, si es PJ, se disuelve, se extinguirán las relaciones laborales salvo que los herederos continúen con ellas.
Por sí misma, la sucesión (la transmisión de la empresa) no implica la desaparición de las obligaciones que pudiera tener el primer empresario con respecto a sus trabajadores. De tal manera, quien adquiere la empresa por el título que sea, se subroga en las obligaciones laborales contraídas con anterioridad y no satisfechas por un plazo de 3 años (deudas salariales, responde no solo quien transmite la empresa, si no también quien la adquiere). Si se produce la transmisión de empresa con deudas, ambos, cedente y cesionario, responden de las deudas solidariamente.
En materia de SS, ocurre lo mismo. No hay el plazo de 3 años. Cuando se transmite la empresa, el que adquiere tal empresa, se subroga en todas las obligaciones en materia de SS en las que estaba obligado el cedente.
En el caso de que la transmisión sea delito, es decir, que el negocio jurídico de transmisión de la empresa se haga de manera ilícita, la responsabilidad será solidaria pero sin límite temporal de ningún tipo.
Además, el CP considera, en el art. 311.2, que el cesionario responderá como delito en caso de que empeore las condiciones de los trabajadores mediante abuso o falsedad. Según establece el ET, en el art. 44, las condiciones de los trabajadores deben mantenerse. Si existe un CC aplicable a esta empresa, centro o unidad productiva, el CC seguirá aplicándose; y dejará de aplicarse cuando se cambie por otro CC o cuando el CC deje de tener vigencia. Esto no significa que el nuevo empresario no pueda proceder a descolgarse del CC o proceder a una modificación sustancial de condiciones no incorporadas en el mismo.
Respecto a los representantes de los trabajadores, la norma general establece que la transmisión de empresa no extingue el mandato de los representantes. Es decir, si hay una serie de representantes de los trabajadores, en el momento que se transmite la empresa, se pueden seguir ejerciendo funciones de representación. ¡! Con una excepción, que viene dada por el hecho de que la plantilla de la empresa se vea alterada porque la empresa adquirida o centro de trabajo o unidad productiva comience a formar parte de otra unidad productiva, centro de trabajo o empresa.
Existe un deber de información. Cuando se produce una transmisión o sucesión de empresa, tanto el cedente como el cesionario, están obligados a informar a los representantes de los trabajadores de ese negocio jurídico. El momento en que se debe informar es distinto.
a) En el caso que estemos ante el cesionario, el momento debe ser a partir del que para sus trabajadores se van a generar modificaciones, antes de que surja efectos para ellos b) En el caso de que estemos ante el cedente, el momento es antes –de manera previa- a la realización del negocio jurídico Si no se cumple este deber de información, se podrá, según el art. 7.7 LISOS, imponer una infracción grave a la empresa incumplidora. El deber de información es preceptivo –porque lo marca la norma- pero no es vinculante, es decir, no anula la transmisión. La información que tiene que proporcionar el empresario tiene que ser al menos, la siguiente:  Fecha prevista para la transmisión  Los motivos de la transmisión  Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores  Las medidas previstas a nivel funcional para los trabajadores. En el caso de que las medidas previstas supongan una variación del contrato de trabajo inicial del trabajador, deberá realizarse un período de consultas con los representantes de los trabajadores con la antelación suficiente. Las medidas no se pueden referir a traslados colectivos o modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas.
VII.
LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES Para delimitar el concepto de subcontratación, es necesario limitar cuando existe ésta y cuando, por el contrario, se está ante una cesión ilegal de trabajadores encubierta. En esta operación, el principal problema es que ambas figuras tienen 2 elementos en común: - La existencia de una relación triangular - Se establece una garantía para los trabajadores y para la SS mediante la fijación de una responsabilidad del receptor de servicios Por esta razón, es difícil trazar una línea fronteriza entre ambas figuras, sobre todo en los supuestos que pueden denominarse como límites y aquellos en los que la actuación ilegal se oculta.
Sin embargo, respecto a sus efectos, presentan una diferencia fundamental: mientras que la contrata está admitida legalmente, la cesión de mano de obra es ilegal, salvo los supuestos realizados por medio de ETT.
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