Salario (II) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 5
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 28. EL SALARIO (II) I.
 LA ESTRUCTURA SALARIAL SALARIO BASE El salario base es una retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Su determinación tiene diferentes efectos, entre los cuales cabe diferenciar principalmente 3: - En primer lugar, establecer el precio del trabajo sin consideraciones adicionales, es decir, tener en cuenta condiciones personales, profesionales o empresariales para su cálculo.
- En segundo lugar, se trata de la cuantía más importante (o básica) de la retribución del trabajador, sin la cual la prestación de servicios no se produce.
- En tercer y último lugar, sirve de referencia para el cálculo de los distintos complementos retributivos, de forma que la mayor parte de ellos suponen un % concreto de salario base.
 COMPLEMENTOS SALARIALES Los complementos se calculan sobre el salario base en su cantidad pura, esto es, sin el incremento de las pagas extraordinarias, salvo que dispongan lo contrato CC o contrato de trabajo. Encontramos 3 tipologías distintas de complementos: · En primer lugar, complementos por circunstancias personales, entre los cuales cabe diferenciar la antigüedad –complemento personal más habitual del contrato de trabajo hasta que la reforma de 1994 introdujo modificaciones importantes, con 3 objetivos fundamentales: reorientar la presencia de este complemento en la realidad sociolaboral española; fomentar la movilidad de los trabajadores; reducir el coste de los trabajadores más antiguos en relación con sus indemnizaciones- y el plus de idiomas –se trata de un complemento personal que valora el conocimiento de idiomas por el trabajador, sin que su abone precise que se ejercite el mismo en la realización del trabajo salvo que sea consustancial al desempeño del puesto de trabajo-.
· En segundo lugar, complementos por trabajo realizado. Son aquellos que se derivan del puesto de trabajo y de sus especiales características en cuanto a la forma o modo de su desempeño. Se requiere que la dedicación al puesto que origina este tipo de complemento por peligrosidad sea una dedicación exclusiva o preferente y de carácter habitual y continuado.
· En tercer lugar, complementos por la situación y resultados de la empresa. Aunque no único, el más importante de los complementos es el de la participación en beneficios, si los hubiere, cuando los hubiere y en las condiciones fijadas por la negociación colectiva. Se trata de una forma de participación directa de los trabajadores que se comprometen con los resultados de la empresa. Las formas de implicar al trabajador en los resultados de la empresa es mediante complementos como primas, incentivos, entre otros.
 PAGAS EXTRAORDINARIAS Constituye un derecho del trabajador la percepción de 2 gratificaciones extraordinarias al año. No se trata, por tanto, de un concepto susceptible de determinación por la negociación colectiva, sino de un derecho del trabajador que le corresponde al mismo por Ley, aunque esto no significa que la negociación colectiva no esté presente, pues lo está tanto en la determinación de la cuantía como en la fijación del momento de percepción.
En relación a la cuantía rige el principio de proporcionalidad, en virtud del cual, el importe previsto para cada paga se corresponde con los meses de trabajo anteriores a la fecha de su abono. Así, constituye discriminación una menor cuantía por una menor duración del trabajo.
El ET establece que las 2 pagas extraordinarias, una de ellas será con ocasión de las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se fije por CC o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. El CC podrá decidir que la cuantía de las gratificaciones se prorratee en las 12 mensualidades del trabajador. No cabe, sin embargo, que esta decisión sea adoptada unilateralmente por el empleador.
 SALARIO GLOBAL Se trata de una forma simplificada de abonar el salario, considerada por algunos CC y no por otros. Se entiende por salario global el importe total que percibe el trabajador. A través de un acuerdo se establece que la retribución del trabajador estará constituida por una cantidad única en la que se engloben todas las cantidades a percibir por el trabajador, independientemente de que su percepción se produzca por horas, días, semanas o meses. Es una retribución única que las partes pactan atendiendo a lo dispuesto en el art. 3.1.c) del ET y a la que no se opone el art. 26.3 ET cuando alude a la estructura del salario que podrá ser diversificada –salario base más complementos- o unitaria –salario global-.
Los Tribunales aceptan esta técnica siempre que con su desglose se pueda constatar que el montante global del salario no es inferior al que hubiera resultado de aplicar una a una cada partida salarial de un puesto de trabajo similar. Cabe destacar que el pacto de salario global solo se considera lícito cuando no se opone a las normas legales imperativas.
II.
 LA FIJACIÓN DEL SALARIO EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Corresponde al Gobierno la fijación anual del SMI. Deberá hacerlo consultando con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales y teniendo en cuenta el IPC, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. Además, deberá tener en cuenta aspectos constitucionales como la suficiencia de salario o igualdad en la remuneración.
El SMI es mínimo porque constituye el suelo por debajo del cual no es posible trabajar en nuestro país, y se refiere a la jornada legal de trabajo de cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. En caso de realizar jornada inferior, se percibirá a prorrata. Además, es interprofesional porque se aplica a cualquier sector, rama de actividad, grupo o categoría profesional, es decir, a cualquier trabajador por cuenta ajena sin distinción.
Este salario tiene carácter subsidiario, aplicándose únicamente cuando el trabajador no esté sometido a un CC en el que se fije un salario “profesional”, o cuando, sometido a tal CC, en el mismo no se recoja cantidad retributiva alguna. Además, tiene carácter básico, es decir, operarán sobre el mismo las cantidades que correspondan a los complementos salariales a que tenga derecho el trabajador.
 LOS SALARIOS MÍNIMOS PROFESIONALES La negociación colectiva sectorial o empresarial suele fijar salarios superiores al mínimo interprofesional. Lo hace en relación tanto al salario base como a los complementos salariales, pero respecto del salario base establece el SMP a partir del cual procede calcular cualquier partida salarial o indemnizatoria. Este SMP podrá ser diferente, incluso, por cada grupo o categoría profesional.
 LA POLÍTICA DE RENTAS  ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL La compensación y la absorción operan cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en su cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Se evita, con esta institución, que las mejoras salariales convencionales o contractuales vayan superponiéndose, neutralizándose con esta medida los incrementos de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional respecto de incrementos fijados por otras fuentes. Así, no cabe aplicar esta institución sobre complementos cuya fuente de establecimiento es la voluntad unilateral del empresario como condición más beneficiosa.
Cuando el Decreto de fijación del SMI prevé una revisión y se alude a los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho SMI, la referencia se entiende hecha a todos los ingresos que viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y en jornada completa.
Para que se produzca la compensación o absorción ha de tratarse de partidas de naturaleza similar, y solo de partidas salariales, no extrasalariales. El cómputo ha de hacerse en condiciones de homogeneidad, así, factores no susceptibles de reconducción a condiciones de homogeneidad deberán ser computados de forma independiente.
Así, la absorción y compensación salarial solo será de aplicación cuando se aprecie la existencia de dos situaciones que permitan la comparación, por lo que no es necesario que la parte alegue de forma expresa la compensación o la absorción, sino que puede ser de forma tácita la invocación de hechos de los que la misma resulte.
Su aplicación no es automática. El empresario puede renunciar o puede efectuarse pacto en contra de tal forma que las mejoras repercutirán sobre el salario que percibe el trabajador.
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