Maduresa - Capítol 8 (2014)

Resumen Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Psicología - 2º curso
Asignatura Adolescencia, Madurez y Senectud (AMS)
Año del apunte 2014
Páginas 17
Fecha de subida 07/04/2016
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asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com MADUREZ – CAPÍTULO 8 La carrera profesional. Ganarse la vida Para la mayoría de las personas, el principal objetivo del trabajo es ganarse la vida. Algunas son lo suficientemente afortunadas como para trabajar en actividades que harían igualmente aunque no les pagaran. Y, generalmente, el dinero no es la única recompensa que ofrece el trabajo: surgen amistades, se adquiere poder, se resuelven problemas interesantes y se crean bienes y servicios valiosos. La carrera profesional es un patrón de trabajo para toda la vida. Hubo un tiempo en que carrera y trabajo eran palabras más o menos sinónimas, cuando un joven elegía una ocupación y se mantenía en él. En la actualidad, sin embargo, las personas suelen ocupar puestos muy diferentes y hacen trabajos distintos durante toda su vida. Los trabajos son un elemento crucial para establecer quién es uno, es decir, el sentido de la identidad personal. 1. Elegir una profesión Los factores sociales determinan en cierta medida la elección y satisfacción con la opción que se ha escogido. La similitud de intereses entre el aspirante a un trabajo y los miembros de ese trabajo satisfechos con su profesión es un indicador de la felicidad en el trabajo. Cuando las personas eligen un trabajo, seleccionan entre los disponibles en ese momento. La selección de trabajo también es un proceso recíproco: mientras que el individuo estudia al jefe, el jefe estudia al empleado potencial; uno u otro puede que terminen con una relación no satisfactoria en una especie de “divorcio empresarial”. El desarrollo vocacional es un proceso que dura toda la vida, comienza en la adolescencia y no acaba cuando uno empieza en su primer trabajo. 2. Influencias tempranas en las aspiraciones vocacionales La familia influye en el desarrollo vocacional principalmente de dos formas. Primero, la familia puede proporcionar oportunidades para los hijos, como pagarles los estudios. Segundo, la familia influye en el desarrollo vocacional mediante la socialización y las relaciones padres-hijo. Los adolescentes que tienen relaciones estrechas con sus padres se ven más influidos por los deseos de los padres respecto a su futuro. Las presiones que ejerce la familia pueden ser directas o indirectas. Unos padres pueden insistir en que sus hijos preparen las pruebas de acceso a la universidad. Otros padres pueden intentar dirigir los intereses vocacionales del hijo buscándole trabajos a tiempo parcial o durante el verano en un campo concreto. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com La influencia de la familia en la elección de la carrera se refleja en una fuerte asociación entre el nivel socioeconómico de la familia y las aspiraciones y expectativas vocacionales y la ocupación realmente alcanzada de los hijos. La naturaleza y causas de esta relación no están claras, pero parece que varios factores son influyentes. Por una parte, los padres tienden a tener valores propios y a inculcarles a sus hijos aquellos valores que son consistentes con las demandas de sus propios trabajos. Así, puede que enseñen a sus hijos valores que son apropiados para las ocupaciones semejantes a la suyas, lo que aumentaría las probabilidades de que los hijos ocuparan tales trabajos. Por otra parte, el grado de “transmisión ocupacional” de los padres al hijo es mayor cuando este informa de que tiene una relación estrecha con los padres y cuando los padres tienen un nivel ocupacional alto. Sin embargo, la influencia de la familia en las aspiraciones vocacionales de los hijos pueden ser disfuncionales si se ejerce una presión indebida para que los hijos piensen y actúen de acuerdo con una serie de normas y valores familiares. La influencia de la familia en las aspiraciones de las mujeres jóvenes resultan particularmente interesantes, dado el cambio en los roles de género y el hecho de que la mayoría de las mujeres se han incorporado al mercado laboral. Las orientaciones, las expectativas y logros profesionales de las mujeres jóvenes están influidos tanto por el hecho de que su madre trabajara durante la niñez y la adolescencia de la hija como por la relación madre e hija. Además, la actitud del padre hacia la mujer trabajadora resulta importante. Las experiencias laborales durante la adolescencia pueden influir en las actitudes hacia las características generales del trabajo (compañeros, horarios) más que en la elección de la carrera en sí; la mayoría de los trabajos que hacen los adolescentes son de aprendiz y a tiempo parcial y puede que no estén muy relacionados con las metas e intereses profesionales. Una observación sorprendente es que las experiencias de trabajo más tempranas de los adolescentes normalmente son diferenciadoras de género y tienden a reforzar los papeles tradicionales. Las experiencias de la universidad pueden influir en el desarrollo y logro profesional posterior. De hecho, es una práctica común de las empresas y otras organizaciones reclutar trabajadores en las universidades con seleccionadores que indagan en cuestiones como el nivel educativo, calificaciones y asignaturas del currículo y actividades extracurriculares realizadas para identificar a los que pueden tener más éxito en el trabajo. Ajustar los intereses vocacionales al entorno laboral Una de las principales teorías sobre vocaciones se centra en el “ajuste” entre los intereses y la personalidad del individuo y las demandas o características ambientales de una vocación particular. Holland ha desarrollado un modelo de ajuste entre la persona y el entorno que se basa en el estudio detallado de las características de personalidad e intereses de los individuos que han tenido éxito en una vocación determinada y las características contextuales de la vocación. Se identificaron seis tipos de personalidad: investigador, social, realista, artista, convencional y emprendedor (Holland, 1966, 1985, 1996). asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com - A la persona investigadora le gusta trabajar con ideas y por tanto es probable que elija una ocupación científica. - A la persona social le gusta trabajar con gente y se la suele ver en trabajos de servicios humanos o religiosos. - A la persona realista le gusta trabajar con objetos y suele estar en ocupaciones mecánicas. - A la persona artística le gusta trabajar con las emociones y se encuentra en ocupaciones de arte y otros trabajos creativos. - La persona convencional es un conformista es pragmático, conservador, limpio, correcto, pero le falta la espontaneidad, originalidad y flexibilidad. Este patrón de intereses se ajusta bien a ocupaciones en las finanzas (cajero o banco) o las empresas (contable u oficinista). - La persona emprendedora es aventurera y persuasiva y le gusta dominar. A los individuos emprendedores les gusta trabajar en los negocios, sobre todo en puestos de ventas y de supervisión. La relación del tipo de personalidad con la elección de la carrera es moderada pero significativa. En otras palabras, la personalidad no explica por completo la elección de la carrera pero influye. Los “desajustes”, que se producen en algunos individuos cuyas personalidades no se ajustan a las características del trabajo, se adaptan de tres formas: abandonan el trabajo y buscan otro que les guste más, cambian sus intereses para que se orienten a los del trabajo o reconstruyen su trabajo para satisfacer sus intereses. Los tipos de personalidad descritos por Holland tienden a permanecer estables a lo largo del tiempo, igual que los intereses vocacionales. Se ha examinado la relación entre la tipología de intereses vocacionales de Holland y un modelo tridimensional de la personalidad (Costa, McCrae y Holland, 1984). Los rasgos de personalidad del modelo de Costa se dividen en tres amplias categorías: neuroticismo (N), extraversión (E) y apertura a la experiencia (A). El neuroticismo incluye rasgos como la ansiedad, hostilidad, depresión y vulnerabilidad. La extraversión incluye rasgos como la calidez, asertividad, sociabilidad y emoción positiva. La apertura a la experiencia cubre áreas como la estética, sentimientos, acciones, ideas y valores. Los tipos de Holland y el modelo NEA se relacionan entre sí. Estas relaciones se encontraron tanto para hombres como para mujeres. Además, las categorías NEA confirman las preferencias ocupacionales que se sugieren en los tipos de Holland. Se han encontrado diferencias significativas entre géneros en los seis tipos de Holland. Las mujeres suelen estar más representadas en las categorías artística, social y convencional. Esta tendencia se encontró en todos los grupos de edad. La preferencia por el trabajo en estas áreas concuerda con los papeles y valores tradicionalmente asociados con la mujer. Las teorías basadas en los intereses vocacionales y el contexto de trabajo también tienen limitaciones. Estas perspectivas son estáticas y no tienen en cuenta toda la vida del individuo. Es importante que se tengan en cuenta las interacciones entre los aspectos relacionados con el trabajo y los no relacionados en el desarrollo del individuo, ya que afectan a sus aspiraciones y logros profesionales. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com Establecerse en la profesión Una vez se ha elegido una ocupación, el individuo se enfrenta a los problemas de la “socialización profesional temprana”. Los trabajadores necesitan aprender qué se espera de ellos. Deben aprender cómo relacionarse con los compañeros, cómo responder a la autoridad y cómo proteger sus propios intereses. El conocimiento que se adquiere en esta socialización profesional temprana se ha estudiado recientemente como conocimiento tácito. El “sueño” En la teoría del desarrollo adulto de Levinson (Levinson, 1990; Levinson, Darow, Klein, Levinson y McKee, 1978), la “fase de novato” de la adultez temprana se caracteriza por cuatro tareas principales. Una es casarse y formar una familia. Las otras tres tienen que ver con la carrera profesional del individuo: elegir una ocupación, construir un “sueño” y encontrar un mentor. El “sueño” es una expectativa general del individuo acerca de qué le gustaría llegar a ser. El “sueño” es más estructurado que una mera fantasía y menos articulado que un plan; es un “sentido vago del yo en el mundo adulto”. Como visión del tipo de vida que la persona quiere llevar de adulto, el “sueño” incluye imágenes de cierto tipo de vida familiar y de entorno comunitario, pero para la mayoría de las personas las imágenes profesionales son centrales. Hay tres tipos principales de factores laborales que son importantes para los trabajadores: el entorno físico de trabajo y el salario; las relaciones humanas en el trabajo, incluyendo las relaciones con los jefes; y tercero, la naturaleza del trabajo en sí, si es interesante y supone un reto. Los dos primeros factores se consideran extrínsecos ya que se centran en aspectos del puesto (entorno físico y social) que no son el trabajo en sí; el tercer factor es intrínseco porque se centra en las cualidades del trabajo en sí. Incluso para las personas que se inician en la carrera de un “sueño”, las primeras experiencias laborales pueden ser sobrecogedoras. El “sueño”, especialmente cuando se acaba de formar, contiene muchos elementos fantásticos, de forma que es inevitable cierto grado de “conmoción ante la realidad” cuando, por ejemplo, los nuevos profesores ayudantes descubren cuánto tiempo pasan en reuniones. El mentor El trabajador novato quizás no se enfrente a la realidad solo. Normalmente, otras personas proporcionan algún tipo de guía durante los primeros años (la socialización profesional temprana). El consejo y la ayuda vendrán a menudo de compañeros algo más mayores y con más experiencia personal que el aprendiz. Sin embargo, algunos trabajadores jóvenes tienen uno o más mentores, es decir, supervisores con experiencia y alto nivel en la jerarquía organizativa o profesional. Son muchas las funciones del mentor y todas son importantes para el desarrollo profesional del joven trabajador: dar instrucción, protección, información para interpretar o anticipar acciones, patrocinar o dar apoyo. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com La investigación sobre los mentores se ha centrado en dos cuestiones principales. ¿Cuáles son las características de los trabajadores jóvenes que reciben el apoyo de un mentor? ¿Cuáles son los resultados de la labor del mentor en el trabajador joven? En un estudio se encontraron evidencias de que los individuos más jóvenes y los que procedían de un nivel socioeconómico más alto eran los que tenían más probabilidad de tener un mentor. Los que tenían un mentor estaban más implicados en su trabajo según indicaba el número de horas por semana trabajadas. En otro estudio, los jóvenes directivos y profesionales que iniciaban la relación con el mentor recibieron más apoyo; los directivos jóvenes con un locus de control interno y una autodirección más altos tenían más probabilidades de iniciar el contacto con un posible mentor. 3. Desarrollo profesional Los jóvenes elaboran sus “sueños” a partir de sus valores. Un joven abogado preocupado por el medio ambiente puede que aspire a tener el caso de su vida luchando contra una industria contaminante que sea muy importante. Está surgiendo un nuevo tipo de trabajador: el compromiso del trabajador es menor hacia el jefe o el progreso profesional en el sentido tradicional y ahora se centra más en la calidad del trabajo que uno produce. Estos resultados apoyan la idea de que se valoran las características intrínsecas del trabajo. Este énfasis en el yo se ha descrito como “la ética del yo” (en cuanto opuesto a la ética del trabajo). El mayor interés en el trabajador consiste en ser el mejor en su trabajo. Esta nueva ética puede resultar una buena noticia para los que piensan que la competitividad económica futura reside en la calidad del trabajo producido por una nación. Sin embargo, no están claras las implicaciones para las relaciones y la lealtad del trabajador con las empresas. ¿Qué factores están influyendo en este cambio en el compromiso del trabajador? Se ha dicho que cuando los adultos empiezan a perder el control sobre el ambiente externo, se centran en su interior. La rapidez de los cambios en muchos sectores de la economía puede que haya tenido el efecto de hacer que los trabajadores se volvieran hacia su interior, hacia lo que podía controlar: la calidad de su propio trabajo. Establecerse profesionalmente y tener éxito En algún momento en la mitad de su vida profesional muchas personas comienzan a analizar su “sueño”: ¿Ha cambiado? ¿Cuánto les falta para completarlo? ¿Están encaminados hacia su realización? Con el aumento de las experiencias de la vida la mayoría de los individuos maduran. Su sentido de identidad personal se estabiliza y sus intereses se hacen más profundos. Uno de los rasgos intrínsecos del trabajo que cada vez resulta más importante en la edad madura es la autonomía. La autonomía en el trabajo se caracteriza por ser un trabajo que implica pensamiento innovador y que permite una gran libertad para tomar decisiones. Tener autonomía en el propio trabajo es el indicador más importante de los niveles de implicación de los trabajadores con sus trabajos. La implicación en el trabajo se define como tener altos niveles asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com personales de rendimiento y dar prioridad a las actividades relacionadas con el trabajo: actitud de preocupación por los empleados y relacionadas con la productividad en el trabajo. Un aspecto de la autonomía del trabajo que está ganando más atención es lo que se ha denominado “itinerarios profesionales personalizados”. Los itinerarios profesionales personalizados incluyen cuestiones como la opción de especializarse en un área de la empresa. Además, incluyen la posibilidad de mantenerse en un puesto durante un período de tiempo más largo o negar un ascenso y que se le vuelva a ofrecer la misma oportunidad otra vez en el futuro. Efectos de transferencia La mayoría de personas que están inmersas en el mercado laboral ejercen múltiples roles. Actualmente se debate si ejercer múltiples roles (por ejemplo padre, empleado, esposo, hijo adulto) es beneficioso o es estresante para la salud mental. La hipótesis del “beneficio del rol” se basa en estudios que indican que cuantos más roles ejerce una persona, mejor es su salud mental. El modelo del beneficio del rol se centra en las recompensas relacionadas con el rol y asume que estas mitigan el estrés de otros roles, beneficiando así la salud mental general. Por el contrario, la hipótesis del “estrés del rol” argumenta que ejercer múltiples roles aumenta el malestar psicológico y disminuye la salud mental. Se supone que los roles múltiples crean fuentes numerosas de estrés. El estrés asociado con un rol se sumaría al estrés de los demás roles teniendo así un efecto negativo sobre la salud mental. Aunque originalmente, la cantidad de roles era el centro de interés tanto en los modelos de beneficio como en los de estrés, ahora se admite que el factor crítico es la calidad de las experiencias en los roles más que el número total de estos. Los efectos de transferencia se asumen en ambos modelos. Las experiencias (recompensas, estrés) en un rol o aspecto de la vida (familia) se transfieren y afectan a la experiencia en otro dominio (trabajo). El modelo del estrés del rol predice efectos de transferencia negativos. El estrés en un aspecto de la vida tiene efecto negativo en otros. Por el contrario, el modelo del beneficio del rol predice la transferencia positiva de un rol a otro y por tanto beneficiaría a la salud mental general. La transferencia puede ser en cualquier dirección: de la casa al trabajo o del trabajo a la casa. Dados los roles de género tradicionales para hombres y mujeres, se ha hipotetizado una mayor transferencia de la casa al trabajo en las mujeres. Se espera que los hombres manifiesten más transferencia del trabajo al hogar. Sin embargo, estudios sugieren que los hombres sitúan en compartimientos estancos sus experiencias afectivas en dominios diferentes de sus vidas; tienen límites rígidos entre, por ejemplo, el trabajo y la familia, de forma que se espera que tengan menos efectos de transferencia. Transferencia del trabajo a la familia. El nivel profesional y la cohorte se relacionaron con la transferencia negativa del trabajo a la familia. Los directivos informaron de más transferencia negativa. Además, las cohortes más jóvenes asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com informaron de más transferencia negativa, lo que sugiere que el estrés laboral puede ser más difícil de manejar al principio de la carrera. La cohorte también resultó estar relacionada con la transferencia positiva, de forma que las cohortes más mayores informaron de más transferencia positiva del trabajo a la familia. Además las mujeres de todas las cohortes información de más transferencia positiva. Transferencia de la familia al trabajo. Como sugieren los roles de género, las mujeres informaron de más transferencia negativa de la familia al trabajo, sobre todo las que tenían hijos en edad preescolar y escolar. Igualmente, las cohortes más mayores que tenían más probabilidad de tener el nido vació fueron las que informaron de menos transferencia negativa. De nuevo, las mujeres informaron de más transferencia positiva de la familia al trabajo en todos los estadios de la vida. Además, las parejas jóvenes sin hijos informaron de más transferencia positiva de la familia al trabajo. En resumen, los resultados sugieren que las mujeres se ven más afectadas que los hombres tanto por la transferencia positiva como por la negativa, sobre todo la transferencia de la familia al trabajo. Las mujeres que tenían un trabajo estimulante también informaron de más transferencia positiva del trabajo a la familia. Estrés relacionado con el trabajo Los cambios de carrera a mitad de la vida están siendo cada vez más comunes. Hay varias razones para este cambio. La innovación tecnológica, por ejemplo, tiene como consecuencia los cambios profesionales, porque el trabajador se traslada de puestos que se quedan obsoletos por la automatización o las nuevas técnicas o se va a puestos más atractivos que van creando nuevas tecnologías. Las personas dedican más tiempo que nunca al terreno laboral. Para 1980, la vida media laboral había aumentado a 37 años. Los períodos más largos de trabajo también aumentaban las probabilidades de que el trabajo de una persona cambie de forma lo suficiente significativa para que se sienta motivada o forzada a intentar hacer algo diferente. De una sociedad industrial hemos pasado rápidamente a una sociedad de la información y esto afecta al tipo de trabajo que hay disponible y a las habilidades que estos requieren. Hay más trabajos relacionados con proporcionar y usar la información que trabajos que produzcan bienes directamente. Dos factores que afectan a la sociedad de la información son el ritmo al que está aumentando el volumen de la información y la rapidez con que se tiene acceso a ella. Las respuestas de las personas a los cambios rápidos son diferentes. Aquellos que no pueden seguir los cambios en su profesión, se enfrentan a la amenaza de quedarse obsoletos. La obsolescencia del conocimiento se ha definido como el uso de teorías, conceptos o técnicas que son menos eficaces para resolver los problemas que otros disponibles en la actualidad en ese campo concreto. No refleja la pérdida de habilidad con la edad, sino el fracaso para continuar aprendiendo y renovándose conforme aparecen nuevos conocimientos y técnicas. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com También puede haber cada vez más preocupación respecto a los valores y la ética como resultado de verse enfrentado con elecciones que no existían antes de ciertos avances tecnológicos. Un problema relacionado con el trabajo que cada vez resulta más preocupante es la presión y el estrés laboral. El estrés relacionado con el trabajo se debe conceptualizar y estudiar como un problema multifacético que implica características personales del individuo, factores situacionales y el contexto laboral y cultural en el que ocurre el estrés. El aumento de la presión laboral se ha relacionado con el aumento de las enfermedades cardiovasculares y la mortalidad de cualquier cosa. Hay pruebas de que factores psicosociales tales como el apoyo social pueden moderar los efectos del estrés laboral sobre los riesgos de la salud. Parece que la percepción del trabajador del nivel de estrés laboral puede ser más importante que la medida objetiva en lo que se refiere a la relación del estrés con la salud. Se han planteado varias formas por las que el estrés laboral percibido puede llevar a problemas de salud. Desde la perspectiva biológica la afectividad negativa y el aislamiento social pueden estas asociados con características biológicas que contribuyen a la patología al disminuir la función inmunológica. Desde una perspectiva del comportamiento, las conductas de riesgo tales como fumar, el aumento del consumo de alcohol y el fracaso en seguir las prescripciones médicas se ha visto que están asociadas con los tipos de afectividad negativa y aislamiento social que correlacionan con estrés laboral. Resulta especialmente interesante el posible papel del jefe en el trabajo como figura que puede proporcionar apoyo social y mitigar la presión social. 4. La mujer y la carrera profesional El mundo laboral ha cambiado de forma drástica para las mujeres. Por un lado, las mujeres representan hoy un porcentaje mucho mayor del mercado laboral que en épocas anteriores. Sin embargo, no han logrado la igualdad en el mundo laboral. Hay una diferencia sustancial entre los sexos en cuanto a los tipos de trabajo que hacen y el salario que reciben por ellos. Aunque las mujeres están representadas en todos los grupos de ocupación, lo están de forma desproporcionada en ciertos tipos de ocupaciones. Al aumentar el número de mujeres en el mercado laboral, surgen cuestiones acerca de las similitudes y diferencias entre géneros en cuanto al compromiso y valores laborales y los factores que influyen en la satisfacción laboral. Las hipótesis basadas en los roles tradicionales de género sugieren que los hombres, como principales proveedores de la familia, valorarían los aspectos extrínsecos del trabajo (sueldo y seguridad laboral), mientras que las mujeres enfatizarían los aspectos intrínsecos que hace que este se disfrute más. Estudios recientes han encontrado que las mujeres y los hombres valoran el trabajo por las mismas razones, solo difieren en el grado en que estos factores son importantes. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com A pesar de que la mayoría de las mujeres trabajan sobre todo porque ella o sus familias necesitan esos ingresos, continúan recibiendo salarios menores en comparación con los hombres. El nivel educativo no parece reducir la desigualdad de los sueldos, aunque esta parece ser menos entre los profesionales que en los puestos de ventas o de servicios. Matrimonios en los que trabajan ambos miembros La familia tradicional en la que el marido trabajaba y la mujer se quedaba en casa está cambiando hacia la familia en la que ambos miembros de la pareja están empleados. Al estudiar las parejas en las que ambos miembros están en el mercado laboral, es importante distinguir entre parejas en las que ambos trabajan y parejas en las que ambos tienen carrera. Una diferencia distintiva entre estas parejas es la percepción de cuál de los dos trabajos es prioritario. Las parejas en las que los dos trabajan normalmente diferencian a uno de los miembros porque tiene “un trabajo” más que “una carrera”. Los hombres tienen muchas más probabilidades de priorizar antes su carrera que a su mujer, independientemente del estadio vital en que se encontraran. Por el contrario, las parejas en las que ambos miembros tienen una carrera, es más probable que consideren sus carreras como iguales. Para ambos cónyuges el trabajo era similar en prioridad en sus vidas y en sus percepciones de los beneficios y retos que suponían sus respectivos trabajos. En las parejas en las que ambos trabajaban, los hombres de cualquier edad solían tener una vida laboral continua desde los 30 años de edad. Parece haber diferencias de cohorte en las mujeres, de forma que las cohortes más jóvenes tienen más posibilidades de haber trabajado de forma continua desde los 30 años en comparación con las cohortes más mayores de mujeres. Aunque la mayoría de las mujeres están en el mercado laboral, continúan dedicando más tiempo que los hombres a las tareas domésticas. El tiempo que dedican los hombres a las tareas del hogar varía un poco según la cohorte o el estadio de la vida. A pesar de las demandas de los hijos y las tareas domésticas, las mujeres informan de que están más implicadas en su trabajo y sienten que las demandas son mayores que en los informes de los hombres. Las mujeres relataron una percepción de volumen de trabajo mayor y de menos control sobre su horario laboral. Las mujeres en matrimonios en los que ambos trabajan se puntúan más alto en crecimiento personal, pero también informan de niveles menores de control personal, al menos mientras están criando hijos. Tener un fuerte control personal incluye la creencia de que uno es capaz de hacer lo que se proponga y pensar que el futuro depende de uno. La crianza de los hijos es un tema particularmente importante para el 40% del mercado laboral que tiene hijos en casa. El problema que con más frecuencia se cita es encontrar una buena solución para el cuidado de los hijos. Una de las formas en que la familia afecta a los trabajadores es por el absentismo. Los trabajadores informan de que la flexibilidad asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com en los horarios de trabajo es un factor crucial en su capacidad para manejar las responsabilidades laborales y familiares. ¿Cuáles son los beneficios de los matrimonios en los que ambos trabajan o tienen carreras? La mayor ventaja que ven las parejas en trabajar los dos es el aumento de los ingresos. Alrededor de un tercio nombró más beneficios psicológicos tales como la autorrealización personal y el apoyo emocional. La mayor dificultad de estas parejas es la falta de tiempo. Una de las tendencias que están surgiendo en las parejas en las que ambos miembros tienen carrera es que el tener dos sueldos aumenta el sentido de libertad para asumir riesgos, sobre todo riesgos profesionales. 5. El trabajador mayor y la jubilación Las variaciones en el mercado laboral han influido en la definición de quién es un trabajador mayor. El concepto de jubilación es bastante nuevo, ya que hasta el siglo XIX la mayoría de los trabajadores no vivían hasta la vejez y los que lo hacían seguían trabajando. Conforme la expectativa de vida aumentó y la sociedad y la naturaleza del trabajo cambiaron de agrario a industrial, el concepto de jubilación fue ganando aceptación. La jubilación: edad obligatoria y pensiones Como la jubilación se ha convertido en un acontecimiento normativo de la vida, han surgido dos cuestiones importantes de política social. La primera se refiere al derecho a la pensión de jubilación, es decir, que el trabajador tenga derecho a una pensión una vez que se jubila. La segunda cuestión se refiere a si debe haber una edad obligatoria para la jubilación. La cuestión del derecho a la pensión de jubilación se abordó por primera vez a finales del siglo XIX cuando el canciller de Alemania Bismarck estableció una pensión estatal para las personas mayores de 65 años. Los cambios recientes en la estructura de edad de la población han provocado cambios significativos en la planificación del momento de la jubilación. La proporción de personas de más de 65 años está aumentando, conforme la generación del baby boom se hacen ancianos. La Seguridad Social y otros sistemas de pensión podrían suponer entonces una gran carga para los trabajadores jóvenes. La segunda cuestión de política social se refiere a si debe haber una edad obligatoria para jubilarse. Como el número de ancianos está aumentando en todas las sociedades occidentales, el tema de la jubilación obligatoria se está convirtiendo en una cuestión de interés general. Las políticas estatales y las actitudes hacia la jubilación obligatoria varían mucho. Una serie de factores psicológicos, sociales, económicos y políticos contribuyen a estas diferencias en actitudes. Los que apoyan la jubilación obligatoria la consideran un mecanismo que proporciona empleo y oportunidades de promoción para los trabajadores más jóvenes, las mujeres y las minorías. Otros argumentos son que resulta más humano retirar a un trabajador anciano que de otra forma se vería forzado a jubilarse por hacer mal su trabajo. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com Un argumento poderoso en contra de la jubilación obligatoria es que esta práctica ejemplifica la discriminación por la edad y viola los derechos del individuo. La jubilación forzosa ignora la diversidad de habilidades de los trabajadores mayores y puede afectar de forma adversa a los ancianos en el plano económico, físico y mental. Además, se ha argumentado que como las sociedades occidentales siguen envejeciendo y las tasas de natalidad son muy bajas, cada vez harán más falta los trabajadores ancianos: su participación continuada en el mercado laboral podría ayudar a aliviar la demanda anticipada de ayudas en la Seguridad Social y permitiría a los empresarios retener las mayores habilidades y experiencia de los trabajadores mayores. Las diferencias culturales en las actitudes hacia el periodo de la vejez y el papel del gobierno pueden contribuir a las diferencias de actitudes hacia la jubilación obligatoria. Los europeos generalmente piensan que los ancianos tienen derecho a un período de ocio y a que el gobierno los mantenga en sus últimos años de vida. En Estados Unidos, por otro lado, ha habido un gran énfasis en el envejecimiento productivo y en el uso de las habilidades y capacidades de los ancianos. Finalmente, las diferencias en la percepción del rol del gobierno en los diferentes países pueden contribuir a las diferencias hacia la jubilación obligatoria. Mientras que en algunos países europeos el gobierno se puede considerar el último protector de los derechos y el bienestar de los ciudadanos, en Estados Unidos se apoya mucho más la idea de la responsabilidad individual y hay más oposición a la intervención del gobierno. El patrón de participación en el mercado laboral de las mujeres mayores ha sido diferente del patrón de los hombres mayores. Las cohortes jóvenes de mujeres pasarán una mayor proporción de su vida laboral en el mercado laboral de sus madres y abuelas. Por el contrario, las cohortes actuales de hombres pasan algo menos de tiempo en el mercado laboral comparados con las cohortes anteriores; esto se debe en parte a que entran en el mercado laboral a una edad más tardía debido al aumento en los años dedicados a la educación y a la tendencia a jubilarse antes. El aumento en la expectativa de vida junto con la tendencia a la jubilación anticipada significa que hombres y mujeres pasarán una mayor proporción de sus vidas en el retiro que las cohortes anteriores. Así, los trabajadores actuales pueden pasar entre un 15 y un 25% de sus vidas jubilados. Como resultado de la jubilación anticipada y el aumento en la expectativa, va a ser necesario extender las pensiones de la Seguridad Social y privadas a lo largo de un período mayor que en cohortes anteriores. Parece que podemos esperar que la carga sobre las generaciones jóvenes siga existiendo. El trabajador mayor La mayoría de los trabajadores permanecen en la misma ocupación durante el final de su vida laboral y los hombres que trabajan en ciertos puestos es más probable que sigan trabajando hasta edades más tardías que en otras ocupaciones. Los autónomos son los que tienen una vida laboral más larga, comparado con los demás trabajadores, y pueden reflejar dos tipos de tendencias. Para algunos, ser autónomo significa que tienen más control sobre su vida laboral; pueden establecer su propio horario de trabajo y planificar de forma escalonada su jubilación. Para otros, la asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com vida laboral más larga del autónomo refleja sus dificultades para acumular ahorros y poder mantenerse después de la jubilación, con lo que necesitan trabajar durante más años. Ha habido un aumento de “jubilados trabajadores”, esto es, lo que han vuelto a entrar en el mercado laboral después de jubilarse por primera vez. Hay varios factores que pueden explicar por qué los jubilados vuelven al trabajo. Entre estos se cuentan una mejora en salud, una expectativa de vida más larga, una jubilación forzosa no planificada, la pérdida o reducción de la pensión de jubilación o la disminución de las rentas debido a la inflación. Los trabajadores mayores a menudo son víctimas del estereotipo; pueden verse discriminados solo por su edad incluso cuando por su competencia y sus cualificaciones son comparables a los trabajadores más jóvenes. Las diferencias de edad en el funcionamiento en el trabajo se ven influidas por el tipo de medidas que se usan. Las medidas objetivas del rendimiento en el trabajo (la productividad) mostraron o que no había descenso o que este era mínimo con la edad. Sin embargo, los supervisores valoraron a los trabajadores mayores peor que a los jóvenes. Los estereotipos a menudo no se ajustan a la realidad. 1. Las actitudes y conductas de los trabajadores mayores (de 55 años de edad en adelante) generalmente son acordes con el funcionamiento eficaz de la empresa. 2. La satisfacción con el trabajo es mayor entre los trabajadores mayores que entre otros grupos de edad. 3. Los trabajadores mayores son más leales y es menos probable que dejen el empleo que tienen. 4. Los trabajadores mayores que no tienen problemas de salud tienen un índice de absentismo más bajo que el de los trabajadores jóvenes. Por otro lado, los trabajadores mayores que tienen problemas de salud tienen un absentismo más alto. 5. Los trabajadores mayores tienen menos probabilidades de tener accidentes laborales. Los que tienen accidentes, en cambio, tardan más en recuperarse y pueden sufrir una discapacidad con más facilidad que los jóvenes. 6. Los trabajadores mayores continúan aprendiendo y se pueden beneficiar del reciclaje. Se han sugerido varias hipótesis para explicar el hecho de que los trabajadores mayores tengan actitudes más positivas. La bibliografía especializada apoya a la hipótesis según la cual las diferencias de edad en las actitudes hacia el trabajo se pueden atribuir principalmente a las diferencias en las condiciones laborales. Es decir, los trabajadores mayores han explorado más trabajos a lo largo de la vida y es más probable que se hayan establecido en trabajos que se ajustan a sus intereses y necesidades o bien acaban en trabajos que han podido “moldear” a su situación personal. En contra de la opinión popular, hay poca evidencia de un deterioro a lo largo del tiempo en la ética laboral; en el transcurso de varias décadas, los trabajadores han indicado que continuarían trabajando incluso si fueran ricos. De hecho, las mujeres son las que han mostrado un mayor compromiso con el trabajo fuera del hogar. La calidad del trabajo parece que es un rasgo distintivo del trabajador mayor. Pero a pesar de esto, los trabajadores maduros, aunque es poco probable que pierdan su empleo, tienen más problemas para encontrar un empleo si están asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com en el paro. Además, las personas mayores desempleadas cuando encuentran un empleo, suelen tener un sueldo más bajo que el del trabajo anterior. La decisión de jubilarse Actualmente, la jubilación ha venido a encarnar la noción de que, en virtud de su larga contribución al crecimiento y la prosperidad de la sociedad, las personas se ganan el derecho a compartir una porción de la prosperidad del país en los últimos años de su vida sin tener que trabajar. El ideal del trabajador es tener una carrera larga y estable que se viera recompensada por la jubilación. Se piensa que la jubilación es un acontecimiento puntual y que la mayoría de los trabajadores hacen una “salida limpia” del mercado laboral. Sin embargo, la investigación sugiere que la jubilación es para muchos trabajadores una “transición difusa” que puede llevar meses o incluso años y puede incluir salidas y entradas repetidas del mercado laboral. ¿Qué factores predicen la decisión de jubilarse? Históricamente, los dos principales factores que predecían la jubilación para todos los hombres han sido el estado de salud y que los ingresos tras la jubilación fueran suficientes. Sin embargo, las razones para la jubilación están cambiando y haciéndose más complejas: la decisión de jubilarse ahora implica razones múltiples. Puede haber fuerzas de “tirar” y de “empujar”. Las de “tirar” implican a los factores que son atractivos de la jubilación y la oportunidad de hacer lo que uno quiere (pensión de jubilación). Los factores de “empujar” incluyen los problemas o las presiones en la fuerza laboral que le fuerzan a uno a jubilarse (problemas de salud o incapacidad). La forma en que se tome la decisión de jubilarse tiene un impacto considerable en la satisfacción tras la jubilación. Resulta especialmente importante si la decisión de jubilarse ha sido voluntaria o bajo el control del trabajador. Dada la estructura de edad cambiante de nuestra sociedad, ha habido mucho interés recientemente por las personas que se jubilan de forma anticipada. Parece que hay dos clases distintas de prejubilados. El primer grupo tiene mala salud, bajos ingresos y posiblemente estén desempleados; el segundo grupo tiene buena salud, ingresos por encima de la media y tienen planes de pensiones privados. Ha habido casos en los que se ha ofrecido a los trabajadores incentivos para jubilarse a edades tan tempranas como los 55 años. Puede que se ofrezca al trabajador un suplemento económico si decide jubilarse antes o se le perite jubilarse antes sin reducirle sus ingresos. Estos trabajadores normalmente disfrutan de una buena salud. ¿Qué factores determinan el que una persona acepte incentivos para jubilarse de forma anticipada y quiénes permanecen en el trabajo? La insatisfacción con el entorno de trabajo y las expectativas de tener ingresos adecuados en la jubilación estaban relacionados con aceptar la jubilación anticipada. Mujeres y jubilación Actualmente más de la mitad de mujeres están en el mercado laboral y la mayoría de las trabajadoras están casadas. Como consecuencia de los cambios demográficos, en el futuro habrá muchas más parejas en las que ambos miembros asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com trabajen y la jubilación se convertirá en un proceso de toma de decisiones y ajustes comunes. La sincronización del momento de la jubilación de maridos y mujeres parece estar influida por la historia laboral previa de la mujer. Las mujeres que estaban trabajando durante los años de crianza de los hijos es más probable que se retiren a la vez que sus maridos que aquellas que no habían tenido trabajo remunerado anteriormente. Limitaciones tales como el derecho a pensión de las mujeres que se incorporaron al mercado laboral tarde actúan como un factor que hace que la jubilación no se coordine con la del marido. ¿Qué efectos tiene en la calidad de la relación matrimonial el que la mujer siga trabajando cuando el marido se ha jubilado? El estatus de jubilación-empleo en sí no afecta a la relación matrimonial. Más bien, las parejas con roles tradicionales de género en las que la mujer está trabajando y el marido está jubilado pueden sufrir un deterioro de la relación. Esto se puede deber a que el rol del marido como sustentador de la familia se ve amenazado o porque surgen conflictos acerca de la participación del marido en las tareas domésticas cuando la mujer está trabajando. La adaptación de la mujer a la jubilación se ve más afectada por los acontecimientos vitales; el ajuste a la jubilación a menudo es negativo cuando tienen lugar varios acontecimientos durante el proceso de jubilación. El impacto diferencial de los acontecimientos vitales sobre la adaptación a la jubilación de hombres y mujeres se puede deber a que las mujeres son más vulnerables a los factores estresantes crónicos de la vida. Algunos han argumentado que la jubilación es un proceso cualitativamente diferente para hombres y mujeres. La decisión de jubilarse de las mujeres parece verse más influida por consideraciones que están fuera de las necesidades y deseos personales propios (salud del marido, acontecimientos vitales, etc.). Además, dadas las diferencias de género en los ingresos y niveles profesionales, las mujeres suelen tener menos recursos económicos una vez que se han jubilado. Reacciones a la jubilación La jubilación no es un hecho puntual, sino es un proceso que se extiende a lo largo de un tiempo. Atchley (1976, 2000) sugiere que el proceso de jubilación se puede considerar como una serie de adaptaciones que se pueden representar en cinco fases. Dichas fases no son una secuencia de acontecimientos por las que pasen todas las personas, ni están necesariamente asociadas con una edad cronológica particular o una duración de tiempo. 1. Período de luna de miel. Empieza inmediatamente después de la jubilación. Es una época eufórica durante la cual la persona intenta hacer todo lo que no tuvo tiempo de hacer antes. La luna de miel se basa en parte en las fantasías previas a la jubilación acerca de cómo debería ser esta. Este período es más común entre los que se jubilan de forma voluntaria y tienen dinero. 2. Período de descanso y relajación. Durante el cual el jubilado decide tomarse las cosas con calma. 3. Período de desencantamiento. Las expectativas sobre la jubilación no se cumplen o los planes se truncan por la enfermedad o la muerte del cónyuge. En algunos casos, este período puede suponer una depresión severa. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com 4. Período de reorientación. La persona toma consciencia de la situación y explora nuevas posibilidades de implicación. El objetivo es desarrollar una serie realista de elecciones para buscar una estructura y rutina dentro de la jubilación. 5. El período final es el desarrollo de una rutina estable y satisfactoria para el retiro. Dado el aumento en la expectativa de vida y el patrón de jubilación anticipada, cada vez es más importante estudiar las relaciones entre marido y mujer después de la jubilación. Uno de los resultados más anticipados de la jubilación es un aumento en las actividades de ocio como pareja. La satisfacción de los maridos se centraba en el nivel personal. La libertad para conseguir los deseos individuales y para dejar atrás las fechas límite y los horarios de trabajo. Para las mujeres, la satisfacción se centraba en el nivel interpersonal. El 39% de las mujeres detalló que lo mejor de la jubilación de su marido era que pasaban más tiempo juntos. Hay un debate abierto acerca de si trabajar o jubilarse al final de la vida es beneficioso o dañino. El grado en que el trabajo o la jubilación están asociados al bienestar depende de preferencias personales acerca de participar o no en el mercado laboral. La salud mental está asociada con que el individuo tenga control y pueda tomar decisiones acerca del trabajo y la jubilación. El mito de que la jubilación conlleva una mala salud prevalece ya que las personas mayores de 65 años de edad, trabajen o no, tienen una tasa de mortalidad más alta que los adultos jóvenes. Los individuos también olvidan tener en cuenta la salud previa a la jubilación y atribuyen el deterioro de la salud después de la jubilación solo a esta. Lo que resulta interesante es la impresión subjetiva de bienestar económico. Uno podría esperar que los sentimientos subjetivos acerca del bienestar económico estuvieran fuertemente relacionados con los niveles reales de recursos. Sin embargo, los recursos económicos reales están menos asociados con los sentimientos subjetivos de seguridad económica e la vejez. Aunque los ingresos bajan mucho con la jubilación, el 85% de los ancianos señalan que están satisfechos con sus recursos económicos. ¿Por qué existe esta asociación tan limitada entre los recursos económicos objetivos y el bienestar subjetivo? Una explicación se basa en la teoría de las aspiraciones, que dice que la percepción de la satisfacción depende en gran medida de la comparación que el individuo hace de sus logros con sus aspiraciones. Muchas personas disminuyen las aspiraciones con la edad. Una característica de las reducciones de las aspiraciones con la edad implica los grupos de referencia con los que uno se compara. Mientras que la mayoría de los jóvenes basa sus aspiraciones en los miembros con más éxito de la sociedad, muchos ancianos informan de que comparan su situación con la de otros ancianos. Los ancianos también pueden ser sensibles al estereotipo de creer que muchos ancianos son pobres, enfermos y dementes y, por tanto, se perciben a sí mismos como en mejores condiciones. Por tanto, las aspiraciones más bajas con la edad y la visión sesgada acerca del nivel privilegiado de sí mismo pueden contribuir a la satisfacción del anciano con su nivel de bienestar económico. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com 6. Tendencias en el mercado laboral Cambios demográficos en el mercado laboral El mercado laboral occidental está envejeciendo y creciendo a un ritmo lento. La entrada en el mercado laboral actual es mucho menor. Los dos grandes potenciales de trabajadores son las generaciones del baby boom, que ahora están a mitad de sus carreras, y los inmigrantes. Ha habido una tendencia en las últimas décadas a la jubilación anticipada. La proporción de mercado laboral constituido por mujeres sigue creciendo. Las mujeres que trabajan normalmente también son madres, ya sea en una familia monoparental o en familias donde el padre también trabaja. Hay efectos de transferencia hacia las familias de estas mujeres que están en el mercado laboral. La composición racial y étnica del mercado laboral actual y del futuro será diferente debido a los cambios en la distribución de la población y los patrones de inmigración. Los trabajadores del mercado laboral actual tienen mejores niveles educativos. Al mismo tiempo, la tasa de abandono de estudios en secundaria es alta, de forma que los jóvenes que intenten entrar en el mercado laboral con una formación limitada van a tener series desventajas. Finalmente, habrá más movilidad laboral debido a varios factores. Conforme las empresas tratan de competir en mercados más volátiles y competitivos, van cambiando su orientación y estrategias. Esto ha llevado a un recorte de plantillas y a cambios de puestos en muchas empresas. Además, ha habido un cambio hacia un mercado laboral contingente. El número de empleados a tiempo parcial, temporal y contratado está aumentando. Tal mercado laboral, junto con la poca seguridad laboral, aumenta la movilidad. Se pueden prever varias implicaciones de los cambios demográficos en el mercado laboral. Primero, conforme la tasa de crecimiento del mercado laboral desciende debido a las bajas tasas de natalidad, habrá una menor entrada de trabajadores en el mercado laboral. Segundo, la participación cada vez más alta de las mujeres en el mercado laboral supondrá una mayor preocupación por la igualdad salarial, la flexibilidad de los horarios laborales y el cuidado de las personas dependientes (niños y ancianos). Tercero, el aumento de las minorías en el mercado laboral supondrá un cambio en los valores culturales relativos al trabajo y las expectativas laborales. Cambios en la naturaleza y el lugar de trabajo Ha habido un cambio hacia el descenso de las industrias de producción de bienes y, por tanto, una disminución en la producción de personas empleadas en la fabricación. Por el contrario, ha habido un aumento de las industrias de servicio y comerciales, sobre todo en las empresas de la información y el conocimiento. La naturaleza del trabajo y de las carreras está cambiando. Está surgiendo la necesidad de que los trabajadores desarrollen un currículo flexible para un mercado abierto. Los trabajadores añadirán valor a través del conocimiento y la experiencia a sus trabajos, pero deben reciclarse continuamente para seguir siendo competitivos. asouto4 – Unybook Si necesitas más apuntes puedes encontrarlos en Unybook.com Muchas empresas animan ahora a su personal a hacerse cargo de su propio desarrollo profesional. El contrato de empleo que está surgiendo demanda que la empresa proporcione sistemas, las herramientas y tareas para la formación y el desarrollo, pero es el empleado quien asume la responsabilidad principal de adquirir habilidades y competencias que necesita. Las consideraciones familiares, que influyen en aspectos como la necesidad de horas de trabajo flexibles, planes profesionales personalizados y las responsabilidades de cuidado de otros, determinan las carreras profesionales de hombres y mujeres. El aumento en el número de parejas en las que ambos miembros trabajan sugiere que se está dando prioridad al trabajo de ambos y, debido a la red de seguridad que suponen dos fuentes de ingresos, los cónyuges se sienten libres para asumir riesgos explorando nuevas oportunidades aborales. Por último, la tecnología está afectando a la localización de los lugares de trabajo. También ha habido un aumento del teletrabajo: trabajar desde casa o a través de oficinas satélite en las cercanías del hogar. ...