Tema 15: El salario (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 2016
Páginas 9
Fecha de subida 19/04/2016
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Tema 15: El salario El salario Su concepto esta en el art.26 ET El salario se compone por dos modalidades distintas:   Salario en metálico Salario en especie: No puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
Se fija el límite del 30% para todo tipo de relaciones laborales (incluso para las relaciones laborales de carácter especial), así como también que el salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del salario mínimo interprofesional, por lo que la retribución en especie podrá abonarse siempre y cuando se abone el salario mínimo interprofesional (655,20€).
Composición del salario Es compuesto por: 1. Salario base: Retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra.
2. Complementos salariales: Su inclusión no es obligatoria. Son cantidades que se suman al salario base del trabajador: a. En función de las condiciones personales del trabajador b. En función del trabajo realizado c. En función de la situación y resultados de la empresa Complementos salariales Pueden ser de varios tipos: Fijados en función de las condiciones personales del trabajador: Complementos de antigüedad, plus de idiomas o cualquier otro que se fije teniendo en cuenta circunstancias personales del trabajador.
Fijados en función del trabajo realizado: Complementos de puesto de trabajo:     Plus de penosidad plus de peligrosidad plus de toxicidad plus de nocturnidad Complementos de cantidad o calidad de trabajo: Primas o incentivos Fijados en función de la situación y resultados de la empresa:  Participación en beneficios  Prima productividad general Complementos personales Son complementos relacionados con las cualidades o conocimientos del trabajador Antigüedad El plus de antigüedad retribuye la duración de la vinculación del trabajador con la empresa durante un periodo de tiempo determinado.
MODO DE CÁLCULO (trienio, quinquenio, etc.) CUANTÍA Tanto el modo de cálculo como su cuantía vienen fijados por el convenio colectivo o por pacto individual con el trabajador.
Plus de idiomas y plus de titulación Plus de idiomas: Retribuye el conocimiento de uno o varios idiomas por parte del trabajador.
Plus de titulación: Retribuye el hecho de poseer un determinado título.
Plus de idiomas y movilidad funcional: La empresa no puede dejar de pagar el complemento de idiomas si cambia al trabajador a otro puesto de trabajo donde no sea necesario hablar una segunda lengua, siempre y cuando el cambio sea por decisión de la empresa.
Si es el trabajador el que pide el cambio, entonces puede suprimirse su abono si en el nuevo puesto no va a ser necesario ese idioma, salvo que se haya pactado el carácter no consolidable del mismo.
Plus de Idiomas, complemento de puesto de trabajo: Algunos convenios colectivos consideran que el plus de idiomas no es un complemento personal, sino de puesto de trabajo.
Es decir, no se abona como cualidad personal, sino por su efectiva utilización en el puesto de trabajo.
En este caso, la empresa podrá suprimir el plus en el momento en que el trabajador deje de utilizar el idioma, aunque el cambio sea decisión del empresario.
Complementos relativos al puesto de trabajo Se abonan a los trabajadores en función de las características del puesto de trabajo o a la forma de realizar su actividad.
Plus de plena dedicación Se paga cuando la empresa pacte con el trabajador, a cambio de una contraprestación económica, que esté no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios.
Se trata de un complemento vunculado al puesto de trabajo, lo que permite a la empresa dejar de abonarlo en el momento en que el trabajador deje de realizar las funciones por las que lo percibia.
Indemnización: Se debe pactar qué indemnización le corresponderá a su empresa si el trabajar incumple el pacto de plena dedicación.
Plus de convenio Es un complemento salarial que consiste en una cantidad fija por hora y dia realmente trabajado.
Plus de actividad Se abona por la calidad o cantidad de trabajo Plus de asistencia Se trata de un plus que recibe el empleado por no faltar a su puesto de trabajo.
Plus de puntualidad Remunera la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de una obligación primaria: la asistencia puntual a su puesto de trabajo.
Plus de nocturnidad Este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno.
Plus de toxicidad, penosidad, peligrosidad o suciedad: Obedecen a las condiciones en las que el trabajador desarrolla su labor, y que pueden ser nocivas para su seguridad y salud.
Plus de turnicidad Tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios.
Primas o incentivos Ofrecen al trabajador una cantidad adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por encima de lo normal.
Complementos por la situación y resultados de la empresa Estos complementos tienen un carácter variable y atienden a la productividad y consecución de objetivos dentro de la organización empresarial.
Ofrecen al trabajador una participación en los beneficios obtenidos por la empresa.
Fomentan el interés del trabajador en la buena marcha de la empresa.
Participación en beneficios No puede tener un importe fijo, ya que va en función de los resultados de la empresa.
Primas de productividad empresarial o bonos Las Primas de productividad empresarial están relacionados con la productividad de la empresa y no con el rendimiento individual del trabajador, que sí serían las primas de rendimiento.
Carácter consolidable o no de los complementos salariales Consolidación: Dº a percibir el complemento con independencia de las modificaciones que pueda experimentar la prestación laboral.
Consolidable: Se mantiene el derecho al mismo pese a la modificación de la prestación laboral.
No tendrán carácter consolidable: salvo pacto en contrario  Los vinculados al puesto de trabajo  Los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
Gratificaciones extraordinarias Forma parte del salario por año de prestación de servicios.
Hay dos al año, una en navidad y otra el mes que se fije por:   Convenio Acuerdo entre empresario y representantes La cuantia y el numero de pagas por convenio colectivo puede acordarse su prorrateo.
Percepciones extrasalariales No tienen naturaleza salarial Son las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de: INDEMNIZACIONES O SUPLIDOS por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral (dietas, pago de prendas de trabajo, plus transporte, gastos locomoción…).
Son percepciones económicas que compensan gastos originados por los servicios prestados por su trabajador sin que retribuyan sus tareas.
NO EXAMEN      Desgaste de útiles y herramientas: Trata de compensar el gasto que hagan los trabajadores cuando son éstos los que aportan los materiales para desarrollar su trabajo Locomoción: Compensan al trabajador por los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a lugares distintos del centro de trabajo para realizar tareas o funciones propias de su puesto de trabajo (por ej. billetes de transporte público, tickets de parking, recibos de taxi, tránsitos por vías de peaje, etc.).
Plus de kilometraje: entre los gastos de locomoción que se pueden compensar se encuentra el denominado plus kilometraje. Necesidad de compensar al trabajador por los desplazamientos que éste realiza en el desempeño de su trabajo con su propio vehículo.
Plus de vestuario: Compensa el gasto que realiza el trabajador por aportar su ropa de trabajo cuando no le es suministrada por la empresa. Para tener derecho a su percepción obligatoriamente deberá constar en el convenio colectivo o por pacto con los trabajadores.
Quebranto de moneda: Indemnización que puede figurar en la nómina de los trabajadores que realizan funciones de cobros y pagos, consistente en una cantidad     de dinero que se cobra cada mes para cubrir posibles descuadres negativos en los cierres de caja.
Si no se ha pactado que el trabajador cobre el quebranto de moneda con el que compensar que sea él quien asuma el riesgo de esos errores, no se le pueden imputar a él los desajustes de la caja, debiendo ser el empresario quien los asuma.
Aunque se haya pactado este devengo, ello no significa que el trabajador deba asumir los descuadres sin ningún límite, sino que sólo lo hará hasta el tope de la cantidad que percibe cada mes como quebranto de moneda.
Si se superara ese límite no se le estaría abonando al trabajador su salario íntegro, lo que constituiría una multa de haber que está prohibida legalmente.
Dietas: Cantidades abonadas a los trabajadores como consecuencia de una relación laboral y que pretenden compensar gastos de manutención y alojamiento del trabajador, ocasionados como consecuencia de un desplazamiento ordenado por la empresa fuera del centro de trabajo o del municipio donde la misma radique.
Dieta entera: Implica la compensación del gasto de alojamiento y manutención.
El trabajador percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual.
Media dieta: Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual, pero no de pernoctar fuera de su domicilio habitual.
Plus de distancia: Compensa la lejanía del centro de trabajo respecto a la residencia del empleado, cuando en el recorrido de ida y vuelta no se facilita un medio de transporte puesto por la empresa.
PRESTACIONES O INDEMNIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Aunque ordinariamente son las entidades gestoras de la Seguridad Social las que deben satisfacer las prestaciones de su acción protectora, existen algunas de ellas que deben ser abonadas por las empresas, bien como consecuencia de la aplicación de las normas relativas a la responsabilidad prestacional, bien en virtud de su colaboración con la Seguridad Social.
Las cantidades percibidas por estos conceptos, abonadas por las empresas y con reflejo en la nómina, no tienen en ningún caso, naturaleza salarial.
No examen Prestaciones que se pueden percibir: 1. Subsidio por incapacidad temporal: Este subsidio es abonado por la empresa directamente o por el Instituto Nacional de Seguridad social (INSS) o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según proceda, si bien en ambos casos, las empresas vienen obligadas a realizar el pago delegado de la prestación.
2. Prestación o subsidio de desempleo derivado de la suspensión temporal del contrato de trabajo o de la reducción temporal de la jornada: El pago de la prestación o subsidio se lleva a cabo por la empresa, como pago delegado. Lo paga el SEPE 3. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social: Son cantidades que complementan la acción protectora de la Seguridad Social. La norma general es que vengan establecidas en convenio colectivo, no obstante, pueden tener su origen también en el contrato individual de trabajo o incluso responder a una liberalidad del empresario. Pagar los tres primeros días de incapacidad temporal, complementar la retribución de la SS.
INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES A traslados, ceses, modificaciones sustanciales, suspensiones o despidos.
  TRASLADOS, SUSPENSIONES Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES: Estas indemnizaciones tratan de compensar los perjuicios que ocasiona al trabajador una determinada decisión empresarial DESPIDOS O CESES: Tampoco son percepciones salariales las indemnizaciones por despidos o ceses, cualquiera que sea su causa, pues su finalidad no es sino la compensación de la extinción del contrato (por ej. por cese del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, etc.).
Absorción y compensación salarial Pretende neutralizar los aumentos efectuados en el convenio colectivo cuando las condiciones salariales disfrutadas por los trabajadores sean superiores a las convencionales.
El trabajador que venga percibiendo un salario superior en su conjunto y en cómputo anual al establecido en convenio colectivo puede no ver incrementado su salario si se produce un incremento salarial en convenio. En este caso, el nuevo importe que le correspondería se verá absorbido o compensado con el que realmente recibe, siempre que éste último siga siendo más favorable para el trabajador.
Salario mínimo interprofesional Se aplica a todo trabajador por cuenta ajena, cualquiera sea el sector o la actividad que preste sus servicios o el grupo profesional que ostente Está fijado por el gobierno anualmente:   PREVIA CONSULTA CON LOS SINDICATOS Y PATRONALES MÁS REPRESENTATIVOS: consulta obligatoria, no vinculante.
TENIENDO EN CUENTA EL IPC , LA PRODUCTIVIDAD MEDIA NACIONAL Y LA COYUNTURA ECONÓMICA GENERAL Revisión SMI semestral: Para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el IPC.
Cuantía SMI 2016: 655,20 € MES, Con pagas extraordinarias: 9.172,80 € IPREM (INDICADOR PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTIPLES): Baremo que se utiliza para conceder prestaciones. Indicador al que se hace referencia a efectos de determinados subsidios y ayudas (vg. prestación por desempleo). Antes, se tomaba como base el salario mínimo interprofesional.
Cuantía 2016: 532,51 CUANTÍA ANUAL DEL IPREM: En los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM en aplicación de lo establecido en el Real Decreto-ley 3/2004, de 25 de junio, la cuantía anual del IPREM será de 7.455,14 euros cuando las correspondientes normas se refieran al salario mínimo interprofesional en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuantía será de 6.390,13 euros. Hay prestaciones UE cogen el IPREM con catorce pagas y otros en que se cogerán con doce pagas.
Inembargabilidad del salario SMI: es inembargable, salvo para pago de alimentos en que si podrá embargarse el Salario Mínimo interprofesional.
Salarios que exceden de la cuantía del SMI: Embargo parcial según la escala del art.
607,2 LEC.
Recibo de salarios   MODELO OFICIAL APROBADO POR MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Otro modelo: Determinar de forma clara y separada las percepciones y deducciones, En el recibo debe constar la cuantía total de la cotización, indicando tanto la parte que corresponde a la aportación del trabajador como la parte correspondiente al empresario.
Pacto por: o Convenio colectivo o Acuerdo entre empresa y representantes trabajadores.
Conservación del recibo de salarios: 4 años Pago del salario Debe ser puntual Si hay demora: 10 % de interés por mora, de la cantidad determinada e incontrovertida, sobre lo que no se esté de acuerdo el empresario no se pagara el interés por mora de esas cantidades.
O extinción de contrato en base al art.50 ET por incumplimiento grave del empresario, es decir, una demora muy ampliada en el tiempo, es decir, tres o cuatro meses. En el despido indirecto, el empresario a tenido una política que te obliga a dejar tu trabajo por no poder mantener esta situación, se solicita al juez que te permita extinguir tu contrato, extinguiendo la relación laboral, por este vía si el juez te da la razón tendrás derecho a indemnización.
Se pueden hacer dos cosas:   Acción para reclamar salarios adeudados: tienes un plazo de 1 año + interés por mora del 10% anual Medidas vigentes de protección salarial FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Financiación:    Fondos públicos Aportación de cuota empresarial Resarcimiento empresarios insolventes.
Funciones del FOGASA Responde a los trabajadores por cuenta ajena del abono de salarios e indemnizaciones que las empresas para las que trabajan no les han pagado al encontrarse en situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso.
Antes en empresas de menos de 25 trabajadores se permitía que si procedía unos despidos fogasa pagaba el 25%.
  Prestaciones por salarios pendientes Prestaciones indemnizatorias Responsabilidad subsidiaria EL FOGASA ABONA A LOS TRABAJADORES EL IMPORTE DE LOS SALARIOS PENDIENTES DE PAGO A CAUSA DE INSOLVENCIA O CONCURSO DEL EMPRESARIO  Salarios pendientes de pago fijados en sentencia o acto de conciliación (previa administrativa o judicial).
 Límite máximo:  120 días de salario  Doble SMI diario  Requisito: Que sea declarada la insolvencia de la empresa o el concurso del empresario.
Indemnizaciones por:       Despido disciplinario improcedente: 30 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año con el límite máximo de 1 año y un salario diario base no superior al doble del SMI.
Despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año con el límite máximo de 1 año y un salario diario base no superior al doble del SMI Despido indirecto: 30 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año con el límite máximo de 1 año y un salario diario base no superior al doble del SMI.
Despido colectivo: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año con el límite máximo de 1 año y un salario diario base no superior al doble del SMI.
Extinciones derivadas del art. 64 de la ley concursal Indemnizaciones por finalización de contrato.
 FGS paga los 12 días con independencia de lo que diga el convenio.
Límite: 1 anualidad calculada sobre una base diaria no superior al doble del SMI.
Las indemnizaciones tienen que estar reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa.
Subrogación: FOGASA se subroga en los derechos y acciones del trabajador, pagara por el empresario pero se subrogara como acreedor.
PLAZO DE SOLICITUD DE PRESTACIONES DEL FOGASA: PRESCRIBE AL AÑO DE LA FECHA DEL ACTO DE CONCILIACIÓN, SENTENCIA O RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA EN QUE SE RECONOZCA LA DEUDA SALARIAL O LA INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN CONTRACTUAL.
EN LOS CASOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR: Abona aquellas indemnizaciones de cuyo pago sea liberado el empresario por decisión de la autoridad laboral. No juegan los límites previstos en el art.
33,2 ET.
FUERZA MAYOR EXONERACIÓN O REDUCCIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES: Dº DE FOGASA DE RESARCIRSE DEL EMPRESARIO.
SE REFUERZA EL PAPEL DE FOGASA: Se equipara formalmente a FOGASA con la parte demandada.
Podrá solicitar todas las pruebas que considere oportunas, tendrá capacidad para impugnar conciliaciones extrajudiciales o judiciales y allanamientos, recurrir toda clase de resoluciones, siempre que pudiera derivar alguna responsabilidad pecuniaria para el estado.
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