Tema 8. Extinción del contrato de trabajo (2011)

Apunte Español
Universidad Instituto Químico de Sarriá (IQS)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Derecho Laboral
Año del apunte 2011
Páginas 6
Fecha de subida 20/05/2014
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DERECHO LABORAL TEMA 8: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO   El   contrato   de   trabajo   puede   extinguirse,   finalizando   así   las   obligaciones   establecidas   por   las   partes,   de   forma  definitiva.  Hay  varias  causas  de  extinción  cuya  regulación  y  consecuencias  varían  en  función  de  si  son   por  decisiones  unilaterales  o  de  mutuo  acuerdo.     Suspensión  ≠  Extinción     Obligaciones  de  las  partes  a  la  extinción  del  contrato     Al  finalizar  la  relación  laboral  el  empresario  debe  entregar  al  trabajador:   • Carta  de  despido  (no  siempre)   • Certificado   de   empresa   y   documentos   de   cotización,   para   que   el   trabajador   pueda   solicitar   el   desempleo  si  le  corresponde.   • Recibo   del   finiquito   o   liquidación,   donde   se   le   abonará   los   salarios   pendientes   por   los   días   trabajados,   así   como   las   partes   proporcionales   de   pagas   extras   y   de   vacaciones   pendientes   de   realizar.   • Informar  a  los  representantes  de  los  trabajadores  de  la  extinción.     El   trabajador   firmará   el   finiquito   a   modo   de   acreditación   de   finalización   del   contrato   y   podrá   solicitar   la   presencia   de   un   representante   de   los   trabajadores.   Por   el   hecho   de   firmarlo   no   quiere   decir   que   esté   de   acuerdo,  puede  impugnarlo  posteriormente.     Causas  de  extinción  del  contrato     Según  el  artículo  49  del  ET,  puede  extinguirse  por  las  siguientes  causas:     1.  Mutuo  acuerdo  de  las  partes:     • Las  partes  voluntariamente  pueden  poner  fin  a  su  relación  laboral.   • Pactando  las  condiciones  que  quieran  en  cuanto  a  fecha,  posible  indemnización,  etc.   • Siempre  que  se  respeten  los  límites  de  irrenunciabilidad  de  los  derechos  reconocidos,  que  no  exista   vicio  de  consentimiento,  que  exista  licitud  del  objeto.   • No  genera  derecho  a  prestación  por  desempleo.     2.  Causas  consignadas  en  el  contrato:     • Causas   asignadas   válidamente   en   el   contrato,   siempre   que   las   mismas   no   constituyan   abuso   de   derecho  por  parte  del  empresario.   • Se  puede  establecer  en  contrato  condiciones  resolutorias  siempre  que  dicha  condición  consista  en   un   suceso   futuro   e   incierto,   que   no   sea   contraria   a   ley   ni   que   sea   imposible   su   cumplimiento   o   suponga  abuso  de  derecho.   • Debe   existir   denuncia   al   producirse   la   condición   y   es   la   empresa   la   que   debe   acreditar   la   existencia   de  dicha  condición  resolutoria.   • No  se  devenga  derecho  a  indemnización,  salvo  pacto.   • Sí  genera  derecho  a  desempleo,  siempre  que  no  sea  imputable  al  trabajador.     3.  Por  expiración  del  tiempo  convenido  o  realización  de  la  obra  o  servicio:     1     • • • • Cuando   termine   el   tiempo   de   duración   pactado   (contratos   temporales)   o   cuando   se   finaliza   la   obra   o  servicio  objeto  del  contrato.   La  parte  que  formule  la  denuncia  debe  preavisar  con  15  días  de  antelación  si  fuese  superior  a  un   año.   Caso   de   no   hacerlo   dará   lugar   a   una   indemnización   equivalente   al   salario   de   los   días   que   se   haya  incumplido  ese  plazo.   El   trabajador,   en   el   momento   de   la   extinción,   tiene   derecho   a   una   indemnización   no   exenta   de   entre  8  y  12  días  de  salario  por  año  de  servicio  según  la  fecha  del  contrato.   − Para  contratos  celebrados  hasta  31/12/2011  =  8  días.   − A  partir  de  1/1/2012=  9  días.   − A  partir  de  1/1/2013=  10  días.   − A  partir  de  1/1/2014=  11  días.   − A  partir  de  1/1/2015=  12  días.   Sí  genera  derecho  a  prestación  de  desempleo.     4.  Por  dimisión  del  trabajador:     • El  trabajador,  sin  necesidad  de  alegar  causa  alguna,  puede  dar  por  finalizada  su  relación  laboral.   • Dicha  baja  voluntaria  requiere  su  consentimiento  claro  e  inequívoco.   • Desde   un   punto   formal   solo   se   exige   que   se   conceda   el   preaviso   legalmente   establecido   y   se   exteriorice   la   voluntad   extintiva   de   forma   clara   e   inequívoca,   no   pudiéndose   retractarse   de   su   decisión,   aun   antes   de   vencer   el   plazo   de   preaviso,  a  no  ser  que  la  empresa  lo  acepte,  y  que  por   supuesto  esa  decisión  de  baja  voluntaria  no  venga  tomada  bajo  amenazas  o  coacción.   • No  da  lugar  a  indemnización  por  extinción  de  contrato.   • No  genera  derecho  a  desempleo.   • Se  ha  de  tener  en  cuenta  el  abandono  del  puesto  de  trabajo,  que  se  considera  una  dimisión  tácita   siempre  y  cuando  la  empresa  acredite  su  concurrencia.  Dicha  decisión  extintiva  debe  deducirse  de   forma  inequívoca  de  los  actos  posteriores  del  trabajador.     5.  Jubilación  del  trabajador:     • La  jubilación  del  trabajador,  produce  de  manera  automática  la  extinción  del  contrato  de  trabajo.   • En  principio  es  una  decisión  voluntaria  del  trabajador,  pero  algunos  convenios  pueden  establecer  la   jubilación  forzosa,  que  debe  basarse  en  objetivos  de  política  de  empleo,  y  que  el  trabajador  cumpla   los  requisitos  para  acceder  a  la  jubilación.   • No  se  establece  indemnización  alguna,  salvo  pacto.     6.  Por  muerte,  incapacidad  o  jubilación  del  empresario  o  por  extinción  de  personalidad  jurídica:     Muerte,  incapacidad  o  jubilación  del  empresario:   • Dado  el  carácter  personal  de  la  relación  laboral,  se  produce  la  extinción  del  contrato.  A  no  ser  que   se  produzca  una  subrogación  empresarial  que  mantenga  la  actividad  de  la  empresa.   • La  indemnización  para  estos  supuestos  es  de  1  mes  de  salario.   • Sí  genera  derecho  a  prestación  por  desempleo.     Extinción  de  personalidad  jurídica:   • Cualquiera  que  sea  su  forma,  los  contratos  pueden  rescindirse,  siempre  que  se  sigan  los  trámites   del  despido  colectivo  (ERE)  del  ET.   • Derecho  a  una  indemnización  de  20  días  por  año  con  un  tope  de  12  mensualidades.   • Sí  genera  derecho  a  desempleo.     7.  Por  fuerza  mayor:   2       • • • • Tal  y  como  hemos  explicado  en  las  causas  de  suspensión  del  contrato  de  trabajo,  la  fuerza  mayor   en   caso   de   que   imposibilite   definitivamente   la   prestación   del   trabajo,   es   motivo   de   extinción   del   contrato  de  trabajo.   Dicha   declaración   debe   ser   dictada   por   la   Autoridad   Laboral,   cualquiera   que   sea   el   número   de   trabajadores  a  los  que  afecte.   La  indemnización  será  de  20  días  por  año  con  un  máximo  de  12  mensualidades.   El  trabajador  afectado  sí  genera  derecho  a  desempleo.     8.  Por  despido  colectivo     Se  considerará  despido  colectivo  cuando,  en  un  periodo  de  90  días,  la  extinción  de  los  contratos  por  causas   económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción,  afecte  al  menos  a:   − 10  trabajadores  en  plantillas  de  menos  de  100.   − 10%  de  la  plantilla  en  empresas  de  entre  100  y  300  trabajadores.   − 30  trabajadores  en  empresas  que  ocupen  300  o  más  trabajadores.   − Cuando   afecte   a   la   totalidad   de   la   plantilla   siempre   que   el   número   de   trabajadores   afectados  sea  superior  a  5  cuando  cese  totalmente  la  actividad  empresarial.     • La   elección   de   la   plantilla   afectada   corresponde   a   la   empresa,   siempre   que   no   suponga   discriminación  o  vulneración  de  los  derechos  fundamentales.   • Los   representantes   de   los   trabajadores   tienen   prioridad   de   permanencia   en   la   empresa   en   esta   causa  de  extinción.     • Se  entiende  que  hay  causas  económicas  cuando  de  los  resultados  de  la  empresa  se  desprende  una   situación  económica  negativa,  en  casos  tales  como  :   − Existencia  de  pérdidas  actuales  y  previstas.   − Disminución  persistente  del  nivel  de  ingresos.   − Que  puedan  afectar  a  su  viabilidad.   − Que  puedan  afectar  a  su  capacidad  de  mantener  el  volumen  de  empleo.     • Se   entiende   por   causas   técnicas,   cuando   se   produzcan   cambios   entre   otros,   en   el   ámbito   de   los   medios  o  instrumentos  de  producción.     • Se  entiende  por  causas  organizativas,  cuando  se  produzcan  cambios,  entre  otros,  en  el  ámbito  de   los  sistemas  y  métodos  de  trabajo  personal.     • Se  entiende  por  causas  productivas,  cuando  se  producen  cambios,  entre  otros,  en  la  demanda  de   los  productos  o  servicios  que  la  empresa  pretende  colocar  en  el  mercado.     • La   empresa   deberá   probar   la   existencia   de   alguna   de   las   causas   citadas   de   donde   se   deberá   justificar  que,  de  estas  causas,  se  deduce  la  razonabilidad  de  la  decisión  extintiva  para  contribuir  a   prevenir   una   evolución   negativa   de   la   empresa   o   a   mejorar   su   situación   competitiva   en   el   mercado   o  una  mejor  respuesta  a  las  exigencias  de  la  demanda.     • El  empresario  que  tenga  la  intención  de  efectuar  un  despido  colectivo,  deberá  solicitar  autorización   para   extinguir   los   contratos   de   trabajo   conforme   al   procedimiento   administrativo   llamado   Expediente  de  Regulación  de  Empleo  (ERE):   − Se  inicia  ante  la  autoridad  laboral  solicitando  la  aprobación  del  ERE.   − Periodo   de   consultas   entre   la   empresa   y   los   representantes   de   los   trabajadores.   La   duración  del  periodo  no  será  inferior  a  30  días  naturales  salvo  las  empresas  de  menos  de  50   3     • • trabajadores   que   la   duración   no   será   inferior   a   15   días.   Deben   negociar   de   buena   fe   con   vistas  a  obtener  un  acuerdo.   − Resolución  del  ERE:   § Si   existe   acuerdo:   la   autoridad   laboral   dicta   resolución   declarando   los   efectos   del   expediente   acordado   entre   las   partes:   Extinción   o   suspensión,   reducción   jornada,   desempleo,  etc.   § Si  no  existe  acuerdo:  La  autoridad  laboral  dicta  resolución.     Derecho  a    indemnización  de  20  días  por  año  con  límite  de  12  mensualidades,  salvo  pacto  mayor.     Genera  derecho  a  la  prestación  de  desempleo.     9.  Por  causas  objetivas     • Dentro  de  las  causas  objetivas  que  producen  la  extinción  del  contrato  de  trabajo,  distinguiremos:     − Ineptitud   del   trabajador:   debe   ser   conocida   o   sobrevenida   con   posterioridad   a   la   colocación.  Puede  ser  física  o  psíquica,  y  es  el  empresario  quien  debe  de  demostrarlo.     − Falta   de   adaptación   a   las   modificaciones   técnicas   en   su   puesto   de   trabajo:   deben   ser   cambios  razonables  y  tiene  que  haber  transcurrido  más  de  2  meses  desde  su  introducción.     − Absentismo   laboral:   cuando   el   trabajador   tiene   faltas   intermitentes,   aunque   justificadas   siempre  que  supere  el  máximo  establecido  por  Ley,  que  es  de  20%  de  jornadas  hábiles  en  2   meses,   o   25%   de   tales   jornadas   en   4   meses   dentro   de   un   periodo   de   12   meses,   y   que   el   índice   de   absentismo   de   toda   la   plantilla   supere   el   5%   en   el   mismo   periodo.   (no   se   computan  ni  bajas  por  accidente  o  maternidad,  ni  huelga  legal,  ni  vacaciones  y  licencias).     − Amortización  de  un  puesto  de  trabajo  por  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de   producción:   necesidad   objetivamente   acreditada   de   amortizar   un   puesto   de   trabajo     que   afecte  a  un  número  inferior  al  establecido  en  el  despido  colectivo  y  cumpla  los  requisitos.     − Insuficiencia   de   consignación   presupuestaria:   Este   caso   se   refiere   a   los   contratos   indefinidos   concertados   para   la   ejecución   de   planes   o   programas   públicos   sin   dotaciones   económicas   estables.   Deben   ser   contratos   realizados   por   Administraciones   Públicas   o   entidades  sin  ánimo  de  lucro  y  para  planes  financiados  por  consignaciones  presupuestarias.     Requisitos  para  la  extinción  del  contrato  por  causas  objetivas  según  ET:     • Comunicación  escrita  expresando  causa  de  la  extinción.   • Poner  a  disposición  del  trabajador  simultáneamente  a  la  carta,  la  indemnización  de  20  días  por  año   de  servicio  con  límite  de  12  mensualidades.   • Conceder   un   preaviso   de   15   días,   durante   el   cual   el   trabajador   tendrá   una   licencia   de   6   horas   semanales  con  el  fin  de  buscar  nuevo  empleo.   • En   el   supuesto   de   amortización   de   un   puesto   de   trabajo,   enviar   copia   del   escrito   a   los   representantes  de  los  trabajadores.     Contra  dicha  decisión  extintiva,  el  trabajador  tiene  un  plazo  de  20  días  hábiles  para  interponer  demanda.  La   decisión  judicial  a  esa  demanda,  puede  ser:   • Procedente:   quedan   acreditados   los   hechos   imputados   en   la   carta,   se   extingue   la   relación   laboral   y   la  indemnización  es  la  abonada  por  la  empresa  de  20  días  por  año.   4     • • Improcedente:  no  quedan  acreditados  los  hechos  imputados  en  la  carta  y  por  tanto  el  empresario   deberá  optar  por  la  readmisión  del  trabajador  o  al  pago  de  una  indemnización  de  45  días  por  año   con  un  máximo  de  42  mensualidades  (en  el  caso  de  contratos  acogidos  a  fomento  de  empleo  esta   indemnización   será   de   33   días   por   año   con   un   máximo   de   24   mensualidades),   y   al   pago   de   los   salarios  de  tramitación.   Nula:   cuando   la   decisión   resulte   discriminatoria   o   vulnere   los   derechos   fundamentales   del   trabajador   o   este   se   encuentre   en   situación   de   maternidad   o   baja   por   embarazo,   cuidado   de   un   menor   o   víctima   de   violencia   de   género.   En   caso   de   declaración   de   nulidad,   el   trabajador   será   readmitido  en  su  puesto  de  trabajo  y  cobrará  los  salarios  de  tramitación  correspondientes.     En   el   caso   de   un   error   subsanable   en   la   indemnización   o   la   no   concesión   del   preaviso   legal,   no   determinará   la  improcedencia  del  despido  sin  perjuicio  del  deber  de  subsanar  el  citado  error  o  incumplimiento.     En  cualquier  caso  la  extinción  del  contrato  por  causas  objetivas  sí  genera  derecho  a  desempleo.     10.  Por  voluntad  del  trabajador  fundada  en  incumplimiento  contractual  del  empresario     • Puede  darse  directamente  o  solicitando  la  extinción  judicial,  en  los  siguientes  supuestos:     Por  rescisión  unilateral:   − Traslado  del  trabajador  de  su  centro  siempre  que  implique  cambio  de  residencia.   − Modificación   sustancial   que   le   perjudique,   siempre   que   afecte   a   tiempo   de   trabajo   (jornada,  horario,  régimen  de  turnos).     En  estos  casos  la  indemnización  será  de  20  días  por  año  y  si  generará  derecho  a  desempleo.     Por  resolución  judicial:   − Modificaciones   sustanciales   en   las   condiciones   de   trabajo,   que   vayan   en   perjuicio   de   su   formación  profesional  o  menoscabo  de  su  dignidad.   − La  falta  de  pago  o  retrasos  continuados  en  el  abono  del  salario.   − Cualquier  otro  incumplimiento  grave  de  sus  obligaciones  por  parte  del  empresario  salvo  los   supuestos  de  fuerza  mayor.     En  estos  casos  la  indemnización  será  la  misma  que  en  el  despido  disciplinario,  es  decir,  45   días  por  año,  con  un  máximo  de  42  mensualidades.  Se  genera  derecho  a  desempleo.     Despido  disciplinario     Es  la  forma  común  como  se  conoce  a  toda  extinción  de  la  relación  laboral  tomada  unilateralmente  por  el   empresario  basado  en  un  incumplimiento  grave  y  culpable  del  trabajador.     El  despido  es  la  manifestación  más  grave  del  poder  disciplinario  que  tiene  la  empresa.     El  ET  recoge  los  incumplimientos  contractuales,  que  son:     • Faltas  de  asistencia  o  puntualidad  al  trabajo:  deben  ser  repetidas  e  injustificadas.  El  ET  no  establece   un  número  mínimo  de  faltas  pero  la  mayoría  de  los  convenios  sí  las  regulan.     • Indisciplina   o   desobediencia   en   el   trabajo:   se   entiende   con   ello,   no   solo   la   rebeldía   abierta   y   enfrentada   contra   las   órdenes   de   la   empresa,   sino   también   el   acto   de   incumplimiento   consciente   y   querido  de  las  obligaciones.  Debe  ser  un  incumplimiento  grave,  trascendente  e  injustificado.   5     • • • • •   Ofensas   verbales   o   físicas:   tanto   al   empresario,   a   trabajadores   de   la   empresa   o   a   familiares   que   convivan  con  ellos.  Las  verbales  se  deben  enjuiciar  en  su  contexto;  las  físicas  siempre  son  graves.     Trasgresión  de  la  buena  fe  contractual:  así  como  el  abuso  de  confianza.  Violación  de  los  deberes  de   fidelidad  y  que  el  trabajador  actúe  con  conocimiento  de  su  conducta  (competencia  desleal).     Disminución  del  rendimiento:  continuada  y  voluntaria  del  trabajo  normal  pactado.     Embriaguez   o   toxicomanía:   deben   ser   habituales   y   repercutir   negativamente   en   el   trabajo,   o   que   por  su  categoría  profesional,  afecte  directamente  y  suponga  un  peligro  grave  (conductor).     Acoso:  por  razón  de  origen  racial,  religión,  discapacidad,  edad,  orientación  sexual  y  el  acoso  sexual   o  por  razón  de  sexo,  al  empresario  o  las  personas  que  trabajan  en  la  empresa.     Los  requisitos  del  despido  disciplinario  serán:  (carta  de  despido)   • Notificar   al   trabajador   mediante   carta   concretando   en   todo   caso   los   hechos   que   se   le   imputan   (motivos  del  despido),  así  como  la  fecha  en  que  ha  de  tener  efecto.   • Entrega  de  la  liquidación  o  finiquito.   • Entrega   del   certificado   de   empresa   para   que   el   trabajador   pueda   tramitar   su   prestación   de   desempleo  si  cumple  los  requisitos.     Cuando   el   trabajador   recibe   la   carta   de   despido,   el   trabajador   tendrá   un   plazo   de   20   días   hábiles   para   reclamar/impugnar   ante   el   Juzgado   de   lo   Social,   si   bien   antes   deberá   solicitar   de   conciliación   previa   ante   el   Servicio   de   conciliación   del   Departament   de   Treball   que   suspenderá   el   plazo   de   caducidad,   hasta   el   día   siguiente  de  intentada  la  conciliación.     Celebrado  el  acto  de  juicio,  el  juez  puede  dictar  sentencia  declarando  el  despido  como:     • Procedente:   que   queda   acreditados   los   hechos   imputados   en   la   carta,   se   extingue   la   relación   laboral  sin  pago  de  indemnización  alguna  y  sin  derecho  a  salarios  de  tramitación.     • Improcedente:  no  quedan  acreditados  los  hechos  imputados  en  la  carta  y  por  tanto  el  empresario   deberá  optar  por  la  readmisión  del  trabajador  o  al  pago  de  una  indemnización  de  45  días  por  año   con   un   máximo   de   42   mensualidades,   y   al   pago   de   los   salarios   de   tramitación   (en   el   caso   de   representante  de  los  trabajadores,  son  ellos  los  que  tienen  el  derecho  de  opción).     • Nulo:   cuando   la   decisión   resulte   discriminatoria   o   vulnere   los   derechos   fundamentales   del   trabajador   o   este   se   encuentre   en   situación   de   maternidad   o   baja   por   embarazo,   cuidado   de   un   menor   o   víctima   de   violencia   de   género.   En   caso   de   declaración   de   nulidad,   el   trabajador   será   readmitido  en  su  puesto  de  trabajo  y  cobrará  los  salarios  de  tramitación  correspondientes.   6     ...