Tema 1 (2014)

Apunte Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Ciencias empresariales-Management - 4º curso
Asignatura Temas actuales de RRHH
Año del apunte 2014
Páginas 3
Fecha de subida 21/11/2014
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Actividades  del  área  de  RRHH  de  una  empresa:   • • • • • • • • • • • • • Mediador  de  trabajadores  (  RRLL)   Analizar  PT  (  puestos  de  trabajo)   Reclutar  y  seleccionar   Formación   Gestión  de  nominas  +  pagos   Gestión  de  despidos   Organizar  eventos  especiales   Política  de  RRHH  /  política  D  G   Clima  laboral   SS+IRPF+INEM   Prevención  de  riesgos  laborales   Liderar  la  comunicación  formal   Gestiona  las  zonas  de  ocio  del  trabajador  en  la  empresa  (  cafetería,  vestuario,  salas)   El  departamento  tiene  dos  grandes  líneas  de  trabajo:   • • Administración    (  antes  se  llamaba  área  de  personal  por  que  solo  se  tocaba  esta  parte)   Desarrollo   Se   aconseja   que   cada   3   años   se   cambie   de   puesto   de   trabajo   (no   hace   falta   que   sea   de   empresa,  )  eso  es  por  que  necesitas  estimulación.   RECLUTAMIENTO  I  SELECCIÓN   Promoción  vs  Reclutamiento   La   promoción   es   más   rápida,   más   económica.   Pero   el   reclutamiento   puede   aportar   nuevas   ideas  a  la  compañía.   Cuando   hay   promoción   esto   puede   despertar   “envidias”   entre   los   antiguos   compañeros,   ya   que  puede  generar  que  la  persona  promocionada  fracase.  ¿Qué  pasa  cuando  esto  ocurre?  Que   hay  departamentos  llenos  de  personas  que  luego  no  saben  qué  hacer.   A  veces  a  la  hora  de  hacer  una  promoción  nos  fijamos  si  es  muy  bueno  en  el  puesto  que  cubre   actualmente   pero   no   nos   damos   cuenta   de   que   en   el   nuevo   puesto   puede   ser   que   luego   no   sepa   o   no   tenga   las   características   indicadas.   (Ejemplo:   el   mejor   comercial   de   la   compañía   que   lo  promocionas  a  jefe  de  ventas,  puedes  perder  el  mejor  vendedor  y  ganar  al  peor  jefe).   Cuando   hay   una   vacante,   tenemos   que   plantearnos   que   antes   de   cubrir   ese   puesto,   si   ese   puesto   realmente   se   ha   de   cubrir.   Podrías   delegar   algunas   tareas   en   algunas   personas,   es   decir,   repartir   la   faena   de   ese   trabajador   entre   varios,   o   es   un   lugar   de   trabajo   que   puedes   suprimir.       PT   Equipo   Empresa   Cultura  de  empresa:  Personalidad  individual.   Todo  lo  que  hagamos  y  hagamos  para  hacer  la  selección  tendrá  que  ver  la  cultura  de  la   empresa.   Reclutamiento  y  selección  Externa   1. Conocimiento  de  la  empresaà  tenemos  que  tener  un  conocimiento  exhaustivo  de  la   empresa  a  la  hora  de  reclutar  personal.  Esto  es  fundamental  para  que  esta  persona  se   adapte  bien  a  la  empresa.   Si  la  selección  es  interna,  la  fase  de  conocimiento  de  la  empresa  nos  la  saltamos  por  que  ya  la   sabemos!  (  estamos  dentro  de  la  empresa)   En  cambio  si  lo  hace  una  empresa  externa  si  que  este  paso  será  muy  importante.  Favorecera  a   que  la  selección  tenga  éxito.   2. Perfil  del  candidato  idóneo  à  Perfil  del  candidato  profesional  del  puesto  de  trabajo  vs   perfil  candidato  idóneo.   Perfil  profesional  del  puesto:  es  un  documento  interno  que  tiene  el  seleccionador  y  que  es  un   resumen  exhaustivo  de  las  características  del  puesto  de  trabajo  y  de  los  requisitos  que  ha  de   tener  el  ocupante  para  poder  tener  un  rendimiento  adecuado.   Una  empresa  tiene  la  forma  pidamidal.                                                            Administr.                                                                        M.I.   Personal  de  primera  linia/  Personal  operativo   Conforma  más  arriba  estamos  gestionando  una  selección  de  personal,  vamos  dando  la   información  al  candidato  conforme  va  avanzando  la  entrevista.   Por  ejemplo  para  primera  linia  se  da  más  información  que  para  un  administrativo,  ya  que  es   información  más  confidencial  y  es  una  forma  diferente  de  tratar  a  los  candidatos.   El  perfil  del  candidato  idóneo  es  un  documento  externo,  lo  hacemos  público  en  general.  Es  un   resumen  de  las  características  más  llamativas  del  perfil  profesional  de  puesto  que  es  lo  que   utilizamos  para  hacer  reclutamiento.  Son  las  que  utilizamos  para  publicitar  nuestro   reclutamiento.   Selección  vs  Reclutamiento   Reclutamiento:  me  llegan  los  CV  para  el  sitio  que  necesito.  Cuantos  más  CV  bien  hechos  y  que   coincidan  con  lo  que  pido,  mejor  reclutamiento  he  hecho.  Es  conseguir  la  acción  de  que  el   candidato  envíe  el  CV.  Para  ello  tiene  que  quedar  muy  claro  que  es  lo  que  pedimos  en  el   “anuncio  “de  trabajo.   Selección:  es  el  trabajo  técnico,  es  lo  que  me  permite  que  con  mis  técnicas  de  selección  sea   capaz  de  discriminar  al  mejor  candidato  para  mi  empresa.   Tipos  de  anuncio  de  trabajos:   Ennumerativo                                                                            Redaccional   Em  presa  :                                                                                          bla  bla  bla  bla  bla   Busca:  (  puesto  de  trabajo)                                bla  bla  bla  bla  bla  (  redactado  largo)   Se  ofrece:   Se  requiere:   ___________  Forma  contacto   Que  fuientes  podemos  utilizar  a  nivel  de  reclutamiento:   • • Prensa  escrita:  anteriormente  se  utilizaba  mucho.   Paginas  de  empleo  (infojobs)  es  una  buena  forma  de  optimizar,  nos  ahorramos    pasos   administrativos  para  recopilar  información.  Lo  malo  es  que  le  quita  frescura,   flexibilidad,  etc.  Un  curriculum  dice  mucho  de  las  personas.   Dos  tipos  de  candidatos  :  Activo  vs  Pasivo   Activo:  conscientemente  esta  buscando  trabajo     Pasivo:  persona  que  esta  trabajando  y  no  se  plantea  para  nada  cambiar.  Lo  que  esta  persona   no  sabes  es  que  hay  personas  que  están  buscando  candidatos  que  sean  adecuados.  (  linkedin,   Xing).     4. Selección   • A:  No  cumple  las  características  à  NO  à  “los  desesperados”.   • B:  A  medias,  cumplen  muchas  de  las  características  esenciales  que  buscamos   pero  le  falta  algo.   • C:  Sí  cumplen  las  características  esenciales  del  puesto.   Cuando  los  tenemos  pre-­‐seleccionados,  lo  más  común  es  que  primero  pasamos  a  las  pruebas  y   luego  se  entrevista:   • Pruebas  psicotécnicas:  es  una  prueba  estadística  en  los  que  tiene  que  cumplir  unos   criterios  estadísticos,  como  la  validez  y  la  fiabilidad  à  TEA  (  asociación  española  de   test)   Pruebas  competenciales:  es  para  saber  si  una  persona  necesita  apoyo  en  decisiones,  o  tiene   problema  spara  tomar  decisiones,  o  si  tiene  una     ...