Las fuentes del Derecho del Trabajo (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
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Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN I.
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Las fuentes del Derecho tradicionalmente se han dividido en fuentes materiales, que son los poderes, las fueras o los grupos sociales con capacidad para crear derecho, y las fuentes formales, como son los procedimientos, formas o cauces de expresión o de manifestación del Derecho.
En DT y la SS, la estructura de fuentes es, salvo excepciones muy reconocidas, similar al resto de los sectores del OJ. Así, las fuentes pueden dividirse, según su ámbito, en supranacionales o nacionales. Respecto a las supranacionales, cabe citar, desde un punto de vista material, la OIT o los órganos de la UE, mientras que, de las nacionales, cabe incluir tanto a la A estatal como a la de las CCAA.
Existen variedad de Leyes (tanto LO como ordinarias), entre las cuales cabe destacar: - LO 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical - Ley 14/1994, de 1 de junio, que regula las empresas de trabajo temporal - Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenación de la Inspección de trabajo y SS - Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales - Ley 20/200076, de 11 de julio, reguladora del trabajo autónomo Entre los RD legislativos cabe citar: - Estatuto de los Trabajadores - Ley General de la SS - Ley de infracciones y sanciones en el orden social - Ley de procedimiento laboral Finalmente, la presencia de los reglamentos es muy relevante, tanto en su número como en relación a la entidad de las materias reguladas.
 FUENTES DE PRODUCCIÓN Y FUENTES FORMALES  II.
FUENTES LEGALES Y FUENTES CONVENCIONALES LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978. SU APLICACIÓN La CE fue aprobada por las Cortes en sesiones plenarias del CD y el Senado celebradas el 31 de octubre de 1978. Se trata de un texto que contiene todos los elementos para ser incluido dentro de las C fundamentales del E del bienestar.
En los textos constitucionales del siglo XIX, muy influenciados por el liberalismo imperante en la época, solo existía un limitado reconocimiento de derechos individuales, concretamente el derecho a la propiedad, al comercio o a la elección del trabajo. Si bien, algún texto constitucional, como la C Francesa de 1848 reguló determinados aspectos de carácter social, la primera articulación de normas laborales en las C modernas se debe a la C de Méjico de 1917 y a la C alemana de Weimar de 1919.
En las modernas C europeas se regulan diversos aspectos sociales. Así, en el Preámbulo de la C Francesa de 1946 se declara el derecho al trabajo y a su protección, el derecho a la libertad sindical, el derecho a la huelga y el derecho a la SS. En la C de la República Federal Alemana de 1949 se establecía un derecho a la libertad del trabajo y el derecho a la elección de la profesión. La C de Italia de 1947 contemplaba el derecho a la emigración y el deber estatal de proteger al trabajador, el derecho a una remuneración suficiente y digna, el deber estatal de proteger el trabajo de mujeres y menores y el derecho a la SS, el derecho a la libertad sindical, el derecho a la huelga y el derecho de descanso y vacaciones.
En España, los dos antecedentes constitucionales a la norma de 1978 son: - La C de 9 de diciembre de 1931 - El Fuero del Trabajo de 1944 La CE del 78 ha regulado un extenso abanico de derechos laborales. La importancia de la regulación es evidente, ya que se puede afirmar que, sin renunciar a todo el componente histórico del DT y la SS, se llega a un cénit en cuanto a su desarrollo con la constitucionalización de este derecho.
- El art. 1.1 regula que España se constituye en un Estado social, democrático y de Derecho. El TC ha extendido que el DT y la SS es un lugar excelente para reflejar el Estado social - El art. 7 constitucionaliza y otorga un papel relevante, junto a los partidos políticos, a los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales, cuya función principal, según el propio texto, es la defensa y la promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios. Esta regulación supone el reconocimiento de la contraprestación de intereses en el mundo laboral. Así, el TC ha atribuido un papel fundamental a la concepción dialéctica de las relaciones de trabajo, y se refiere a éstas como un conflicto “cuya legitimidad general ampara el texto constitucional”. Este reconocimiento se ha visto reflejado en dos efectos principales: A) Se democratiza el sistema de relaciones laborales, sobre todo por la regulación de los sindicatos y la negociación colectiva, que rompe con un sistema anterior B) A partir de este texto, el papel regulador en materia laboral del Estado cambia, no desaparece, ya que se elimina la regulación directa del contenido de las relaciones de trabajo y ordenanzas laborales - El art. 9 regula tres aspectos fundamentales: A) Establece la sujeción de los ciudadanos y los poderes públicos a la CE y a las leyes B) Regula que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en que se integra sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social C) Prescribe el principio de legalidad, la jerarquía normativa, al publicidad de las normas, la irretroactividad de determinadas normas, la seguridad jurídica y la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos Los DF recogidos en la CE, el TC ha precisado que también pueden ser ejercitados por los trabajadores en el ámbito de las relaciones laborales. Estos derechos, que pueden ser considerados abstractos, se convierten en “verdaderos derechos laborales en razón de los sujetos y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer” por lo que son denominados derechos constitucionales laborales inespecíficos.
¡! Existe una cierta especialidad en el contrato de trabajo, que deriva de la propia naturaleza y configuración misma de la relación laboral, de manera que es posible modular, o si se prefiere limitar los DF y libertades públicas, en cuanto los ejercitan los trabajadores, para que de ésta manera puedan ser compatibles con la propia relación laboral.
Entre los DF y libertades públicas que tienen una clara presencia en el DT y la SS cabe citar: - Principio de igualdad y prohibición de discriminación (art. 14) - La libertad ideológica (art. 16.1) - El derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen (art. 18) - La libertad de expresión (art. 20.1.a) - El derecho de reunión (art. 21.1) - El derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24) - La libertad sindical (art. 28.1) - El derecho a la huelga (art. 28.2) Respecto a los derechos y deberes de los ciudadanos, cabe citar: - Derecho y deber al trabajo (art. 35.1) - Derecho a la negociación colectiva (art. 37.1) - Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2) - Derecho a la libertad de creación de empresa (art. 38) - Derecho a una política de pleno empleo (art. 40.1) - Derechos a unas mínimas condiciones de trabajo (art. 40.2) - Derecho a un sistema público de SS (art. 41) - Protección a los emigrantes (art. 42) III.
LEYES Y OTRAS NORMAS CON RANGO DE LEY IV.
LA POTESTAD REGLAMENTARIA EN MATERIA LABORAL V.
LA POTESTAD NORMATIVA DE LAS CCAA Finalmente, respecto a la distribución competencial de materias laborales y de SS entre E y CCAA, es una cuestión regulada en el art. 2 del Título VIII de la CE y los EA de cada CCAA, teniendo en cuenta que el TC debe solventar los conflictos de competencias.
 ESTADO El Estado tiene competencias en DT (art. 149.1.7), se trata de competencias exclusivas cuando se refiere a la “Legislación laboral: sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CCAA”.
Se han dado varios problemas de interpretación de este precepto, ya que se incluyen tanto leyes como reglamentos ejecutivos, y en el concepto laboral incluye toda materia, excepto el fomento del empleo, la estructura de la A de trabajo.
De la misma manera, también tiene competencia en SS (art. 149.1.17), que son exclusivas cuando se refiere a la “Legislación básica y régimen económico de la SS”, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las CCAA. En esta materia se han dado criterios generales de regulación en toda una serie de supuestos, como, por ejemplo, establecimiento de un recargo en la cotización por horas extraordinarias, inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, aplazamiento o fraccionamiento de cuotas, así como la ordenación de los pagos de la SS.
 CCAA Las competencias de las CCAA dependerían del sistema de acceso a la autonomía establecido en cada EA. Existen tres tipos: · Las CCAA de Cataluña, PV, Galicia, Andalucía que se integraron por la vía del art. 151 CE, que desde el primer momento pudieron asumir todas las competencias. Entre las funciones cabe citar la ejecución de la legislación laboral del Estado, la inspección de trabajo sobre materias que son competencia de la CCAA y la sanción por actos de obstrucción o resistencia a su acción de comprobación, salvo que se refiera a competencias exclusivas del Estado. También la proclamación de resultados de los procesos electorales a representantes de los trabajadores en el ámbito territorial de esa CCAA o a la imposición de sanciones en materia de empleo o prestaciones de desempleo. Además, también se incluye el desarrollo legislativo de la legislación básica de SS del Estado, salvo las normas que configuren su régimen económico.
· El resto de CCAA que accedieron a la autonomía por la vía del art. 143, excepto Navarra y las dos ciudades extra peninsulares, solo podrían asumir competencias del art. 148.1, que son fomento del desarrollo económico de la CCAA y sanidad e higiene. Los EA de cada CCAA se habían limitado a mencionar genéricamente las competencias en materia laboral y de SS, por lo que el procedimiento previsto en el art. 150.2, según el cual solo transcurridos 5 años y previa reforma de sus EA, las CCAA podrían ampliar sus competencias, había de ser un instrumento utilizado para realizar todo el régimen de transferencias. En general, han asumido competencias de cooperativas y mutuas no integradas en el sistema de SS, así como la ejecución de la legislación del Estado respecto de la gestión de las prestaciones y servicios sociales del sistema de SS, así como en materia laboral.
· Navarra, Ceuta y Melilla, no disponen de competencias propias y sus EA presentan atribuciones en materia de desarrollo económico de las respectivas ciudades, entre lo que cabe incluir el fomento de empleo local, la asistencia social, la sanidad y la higiene.
Además, caben otros medios de atribución de competencias: - Decretos de transferencias de los servicios y medios necesarios - Leyes marco - Delegación - Las CCAA pueden dictar normas reglamentarias, sin embargo, al no poder dictar leyes laborales propias no pueden proceder a su desarrollo ¡! APUNTES CLASE El tema de las fuentes del Derecho del Trabajo es importante por las fuentes tienen algunas especialidades laborales, y porque la Negociación Colectiva es una fuente del Derecho que es típicamente laboral. Son las siguientes:  LEY  CONTRATO DE TRABAJO  CONVENIO COLECTIVO  PRINCIPIOS  JURISPRUDENCIA En el ámbito laboral, hay un ámbito supranacional de especial importancia. Existe la denominada OIT, que tiene dos características fundamentales:  Sigue siendo la única OI que no está constituida exclusivamente por elementos de la Administración o del Estado. También existen representantes de los trabajadores (sindicatos) y representantes de los empresarios (Asociaciones patrimoniales).
Funciona perfectamente de manera tripartita  Es una OI que tiene un cuerpo normativo que son los denominados Convenios, que por el hecho de ser miembros de la OIT se incorporan al OJ de todos los Estados. Por lo tanto, los Convenios de la OIT son directamente aplicables en España, no es necesario ningún instrumento jurídico para su aplicación La OIT tiene un defecto, establece unas normas mínimas para todos. Esto significa que sus Convenios son en parte abstractos o “poco concretos”. Pero, teóricamente, lo que delimita los Convenios se aplica en casi todos los países del mundo, pues casi todos son miembros de la OIT.
La ley laboral, en todos los países, funciona por el principio de territorialidad. Ejemplo: la OIT marca edad mínima para trabajar 12, pero México, por ejemplo, marca los 14, y España los 16.
La UE tiene un corpus normativo que recoge aspectos laborales, y por ello no solo tiene legislación, sino el TJUE. Además, hay un fenómeno de especial importancia, el recurso de prejudicialidad, empleado por los Tribunales españoles cuando consideran que una norma española contradice al OJ de la UE, elevan una cuestión prejudicial.
La norma más importante del Consejo de Europa es el Convenio Europeo de Derechos Humanos, que contempla al Tribunal Europeo de Derechos Humanos, al cual los ciudadanos españoles pueden acudir, después de haber agotado todas las instancias nacionales.
El ámbito laboral está lleno de reglamentos autónomos, el ejemplo más claro, las relaciones laborales de carácter especial. En el art. 2 del ET establece este tipo de relaciones. En el art. 2.1 se contempla una lista de estas relacione (alta dirección, servicio doméstico, personal de servicios penitenciarios, entre otros). Toda la regulación que existe sobre estas relaciones laborales de carácter especial es la referencia al nombre.
· PRINCIPIOS. En el ámbito laboral, la jerarquía no es un principio fundamental. Sí es cierto que este principio rige, pero de forma muy matizada. Es decir, este principio contempla que lo que dice la norma es lo que se cumple, salvo que la propia norma o porque no hay regulación las partes puedan establecer. La condición más beneficiosa, los principios adquiridos, la norma mínima  estos mecanismos hacen que el principio de jerarquía normativa quede muy matizado.
Hay dos categorías de normas: las imperativas y las dispositivas. Aquellas que son imperativas se imponen de acuerdo con el principio de jerarquía normativa, y sobre ellas no hay modificación. En cambio, con las normas dispositivas, en virtud del principio de norma mínima, si en el contrato de trabajo/en el acuerdo/en el Convenio colectivo se estableció una cláusula/derecho/condición mejor o más favorable al trabajador, lo que se aplica es esa condición, no lo que dice la Ley. Si la norma es dispositiva, se puede pactar otra cosa, y al ser más favorable para el trabajador lo pactado, se aplica ello.
· CONTRATO DE TRABAJO. En el ámbito laboral, es uno de los sectores del OJ donde la unilateralidad tiene mayor importancia. Cuando se trata del principio de autonomía de la voluntad, en el resto de normas, se habla de acuerdo. En el ámbito laboral, cuando se habla del poder de dirección, como máximo derecho del empresario, es muy amplio. Hay algunas de las medidas que se pueden dar en la relación laboral que si están dentro de unas determinadas características o parámetro, las puede realizar unilateralmente el empresario (el trabajador lo debe aceptar), pero si lo supera, debe lograr un acuerdo. Por ejemplo, el caso paradigmático, es el cambio de empresario.
· CONVENIO COLECTIVO. El Convenio colectivo es hecho por sujetos privados, los Sindicatos y la Patronal. Pero en cambio, se hace por la vía civil de la representación, aunque una representación matizada. Si no se está afiliado a la UGT, pero si se dan determinadas circunstancias, se le impone.
Existe la unilateralidad del empresario para conceder cosas  da lugar a un derecho adquirido. Esta unilateralidad, que tampoco se da en el OJ civil / mercantil, es una unilateralidad de las partes, que no solo está al efecto negativo, sino también al positivo.
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