Prácticas derecho del trabajo (2016)

Pràctica Español
Universidad Universidad de Lleida (UdL)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Profesor S.
Año del apunte 2016
Páginas 12
Fecha de subida 26/10/2017
Descargas 0
Subido por

Descripción

Practicas de derecho del trabajo, relativas al segundo examen.

Vista previa del texto

PRÀCTIQUES DE DRET DEL TREBALL I DE LA SEGURETAT SOCIAL CAS PRÀCTIC 5 LES FONTS DEL DRET DEL TREBALL-EL CONVENI COL·LECTIU Activitat pràctica 1. Identificar en el contingut del Conveni Col·lectiu que s’adjunta les diferents clàusules que habitualment es troben a un Conveni Col·lectiu que a continuació s’enumeren: 1.1. Contingut mínim del Conveni Col·lectiu. Viene recogido en el art. 85.3ET: - La identificación o limitación de las partes negociadores de este CC: Lo encontramos en el encabezamiento del Convenio colectivo: “ de una parte por la Asociación Española de Fabricantes de Pastas Alimenticias, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por la Federación de Industria y Trabajadores Agrarios de UGT (UGT-FITAG) y la Federación Agroalimentaria de CC.OO. (FEAGRA-CC.OO.), en representación de los trabajadores” - Delimitación del ámbito personal, territorial y temporal del CC: Art. 2, art. 1 y art. 3 respectivamente. El ámbito funcional se regula en el art. 1 que son las empresas cuya actividad principal sea la fabricación, almacenaje y/o comercialización de pastas alimenticias.
- Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo de previos para la denuncia: la denuncia se encuentra regulada en el art. 5 del Convenio colectivo.
- Procedimientos para resolver las discrepancias en materia de inaplicación del CC. Art. 48 D del convenio colectivo. Se somete la discrepancia al tribunal arbitral.
- La constitución y regulación del funcionamiento del que se conoce como comisión paritaria.
Está previsto en el art. 48 del Convenio Colectivo.
1.2. Clàusules normatives del conveni col·lectiu: És suficient identificar un exemple de cada grup de clàusules.
a) clàusules econòmico-laborals: art. 19 y ss del Convenio colectivo encontramos regula el tema salarial. Art. 26 y ss donde se regula la jornada laboral.
b) clàusules sindicales: Capítulo XIII. Derechos sindicales. Ejemplo Artículo 46: “Comité intercentros Aquellas empresas que apliquen el presente convenio podrán constituir Comités Intercentros siempre que exista un acuerdo previo al respecto entre la empresa y la representación legal de los trabajadores de cada empresa. En dicho acuerdo, de alcanzarse, se establecerán las funciones, competencias, y vigencia del Comité Intercentros a nivel de cada empresa”.
c) Clàusules asistenciales. Capitulo IX del Convenio Colectivo. Ejemplo: Artículo 37. Ayuda por fallecimiento: En caso de fallecimiento de un trabajador, las empresas afectadas por este Convenio abonarán el importe íntegro de dos (2) mensualidades en favor de la persona con la que conviviera, o en su defecto, a sus descendientes. En defecto de ambos, a los ascendientes, y ante la inexistencia de todos ellos, a los hermanos, 1.3. Contingut obligacional del conveni col·lectiu. Identificar un exemple: Art. 50 del Convenio: “ Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del presente Convenio acuerdan, durante todo su período de vigencia, no negociar otros convenios colectivos en ámbitos inferiores al del presente Convenio, salvo los de empresa o grupos de empresas, claro está.” 2. Finalment, s'haurà de comparar la regulació continguda en el conveni col·lectiu amb la regulació prevista a l'Estatut dels Treballadors sobre les matèries següents, tot indicant si la clàusula del Conveni Col·lectiu s’ajusta a la legalitat i quina és la relació existent entre la clàusula del Conveni Col·lectiu i la Llei:(relació llei/conveni) a) el període de prova (art. 14 ET); b) vacances (art. 38 ET); c) llicències/permisos (art. 37.3 ET); d) hores extraordinàries; (art. art. 35 ET), e) gratificacions extraordinàries (art 31 ET) i f) ascensos/promoció professional (art. 24 ET).
Vacaciones art. 28 CC CASO PRACTICO 7 - DELIMITACION DEL EPRESARIO LABORAL Y SUS RESPONSABILIDADES.
D’acord amb les explicacions teòriques sobre la delimitació conceptual de l’empresari laboral i les seves responsabilitats i la normativa que regula aquesta matèria, cal resoldre els següents supòsits pràctics.
Supòsit Núm. 1.
L’empresa Calçats Clos, SL es dedica a la fabricació de calçat i té deu treballadors en plantilla (sis amb un contracte indefinit, i quatre amb un contracte eventual per circumstàncies de la producció).
Fins ara aquesta empresa no havia recorregut mai als serveis d’una empresa de treball temporal, però com a conseqüència de la mateixa inestabilitat del mercat del calçat i la concurrència d’una sèrie de circumstàncies particulars, decideix recórrer als serveis de l’empresa de treball temporal AGH, ETT SA. L’esmentada empresa de treball temporal només té centres a la província de Barcelona. Dins del marc d’aquesta col·laboració, es produeixen les situacions següents: A) Es formalitza un contracte de posada a disposició per causa d’obra o servei determinat amb la finalitat de cobrir el lloc de treball de telefonista. La Sra. Maria és la persona posada a disposició per part de l’empresa de treball temporal. Es fixa expressament que la durada de la posada a disposició serà de tres anys.
En este caso es un contrato por obra o servicio determinado y ha de tener una duración limitada. El puesto de telefonista es de carácter permanente porque siempre necesitarán una telefonista para funcionar.
B) Es formalitza un contracte de posada a disposició per causa d’eventualitat amb la finalitat de cobrir un encàrrec inesperat i urgent de calçat per part d’uns grans magatzems andorrans. Amb aquesta finalitat, el Sr. Robert i el Sr. Albert són posats a disposició de l’empresa amb la categoria de fabricació nivell 1. En el contracte de posada a disposició es preveu que aquests treballadors romandran a l’empresa usuària per un període de dotze mesos. L’empresa de treball temporal fa amb ells un contracte eventual –art. 15.1.b) ET- pel mateix període de temps.
Es correcto que la empresa acuda a la ETT porque se ve claramente que es una necesidad temporal.
Para cubrir esta necesidad temporal de mano de obra puede acudir a la ETT.
La duración en principio no sería correcta de acuerdo con la ley porque la ley establece una duración de 6 meses en un periodo de 12 meses. Sería correcta la duración siempre que esté regulado en el convenio colectivo.
C) Al Sr. Francesc, un dels quatre treballadors contractats eventuals que ha prestat serveis a l’empresa usuària, li finalitza el contracte de treball i l’empresari li diu que vagi a l’empresa de treball temporal i que aquesta el tornarà a enviar a l’empresa, mitjançant el corresponent contracte de posada a disposició per causa eventual, com a treballador posat a disposició per un període de sis mesos.
La duración del contrato eventual tiene una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses, si no se encuentra regulado por el convenio colectivo. Si la causa del contrato eventual es la misma hay que sumar las duraciones de ambos contratos. Y al sumarlo resulta por encima del periodo máximo.
D) El Sr. Robert, el dia 18 de maig pateix un greu accident de treball com a conseqüència d’una manca de mesures de seguretat i salut laborals. El Sr. Robert té setze anys, no tenia cap experiència laboral i no va rebre cap formació per poder desenvolupar adequadament les seves tasques a l’empresa usuària.
La empresa Calzados Clos va a la empresa de trabajo temporal y le cede a Robert. La ETT tendría responsabilidad porque debería haber dado formación en materia de salud laboral al trabajador que cede a una empresa usuaria ya que no tenía ningún tipo de experiencia.
La empresa Calzados Clos también tiene responsabilidad porque una vez que le llega el trabajador a la empresa debe informar al trabajador cuales son las medidas de seguridad que ha de seguir.
Robert podría reclamar contra las dos empresas.
E) Es formalitza un contracte de posada a disposició per causa d’interinitat, per cobrir una vacant existent a l’empresa usuària, en la categoria d’oficial de vendes. Amb aquesta finalitat, la Sra.
Raquel és enviada per l’empresa de treball temporal a l’empresa usuària. En el contracte de posada a disposició es preveu que romandrà a l’empresa durant un període de tres mesos. Per un error de l’empresa de treball temporal, no es comunica a la Sra. Raquel l’acabament del seu contracte, i aquesta continua treballant a l’empresa usuària més enllà dels tres mesos inicialment pactats.
La posibilidad de acudir a la ETT para cubrir una vacante es posible. La duración también sería posible. El trabajador cedido una vez finalizado el contrato temporal sigue trabajando en la empresa. Por tanto pasa a ser un trabajador de la empresa usuaria.
F) Es fa un contracte de posada a disposició per causa d’eventualitat –circumstàncies del mercatper cobrir un lloc de treball corresponent a la categoria de fabricació nivell 2. El Sr. Tomàs és enviat per l’empresa de treball temporal amb aquesta finalitat. El treball que ocupava abans aquest lloc de treball va ser acomiadat de manera improcedent fa set mesos.
La empresa Calzados Clos puede acudir a la ETT por causas eventuales, por tanto es legitimo el objeto.
La normativa fija una cláusula de protección (art. 6) evitar que el empresario tenga la tentación de echar a un trabajador y contratar a uno temporal; por lo menos se ha de esperar 12 meses para cubrir el puesto de trabajo.
G) Com a conseqüència d’alguns problemes econòmics, l’empresa de treball temporal no paga el salari dels treballadors posats a disposició durant un període de tres mesos.
La obligación principal de remunerar la tiene la empresa de trabajo temporal, en el caso de que esta no pague, es la empresa usuaria la que tiene la responsabilidad subsidiara. En el supuesto de que se ha actuado mal la responsabilidad no será subsidiaria sino solidaria; el trabajador se puede dirigir contra las dos empresas.
Qüestió a respondre: Cal valorar jurídicament cadascuna de les situacions plantejades.
Supòsit Núm. 2.
Francesc Martí prestava els seus serveis per l’empresa MINERIAS S.L., en el centre de treball de Súria des de l’any 2015, amb categoria professional de picador, encara que també realitzava funcions de vigilant. A l’any següent, l’empresa CARBONERES S.L., va contractar els serveis de l’empresa MINERIAS S.L, per tal de realitzar les tasques d’explotació del carbó de la mina que té a Súria, l’avanç de les galeries corresponents, així com la realització dels treballs necessaris de manteniment i conservació de l’explotació.
A 31 d’octubre de l’any 2016 les parts contractants rescindeixen el contracte d’execució d’obra, a l’haver-se realitzat les tasques encarregades abans del període d’un any inicialment fixat en el contracte.
Francesc Martí va prestar els seus serveis laborals fins al 31 d’octubre l’any 2016, data en la que reclama de forma solidària a MINERIAS S.L. i CARBONERES S.L., unes determinades quantitats en concepte d’última nòmina, liquidació i quitança. Aquestes quantitats es corresponen al salari base (1400 euros mensuals), al complement de perillositat (95 euros mensuals), a dietes per desplaçament i manutenció (95 euros mensuals), la part proporcional de gratificació extraordinària de desembre (933, 32 euros) i la indemnització per finalització de contracte (1700 euros).
Tanmateix l’empresa MINERIAS S.L. no ha cotitzat a la Seguretat Social pel treballador en les darreres tres mensualitats.
Qüestió a respondre: Cal valorar jurídicament les diferents situacions que planteja el supòsit pràctic.
Una empresa acude a otra para que le preste un servicio, este servicio lo realiza con su propio personal. En ningún caso la empresa contratista cede el trabajador a la empresa que contrata.
Es una actividad legitima. Para estos supuestos se preven unas garantías recogidas en el art. 42 del estatuto de los trabajadores.
Nos encontramos con que cuando ha finalizado la contrata, la empresa Minerías no ha pagado al trabajador. La empresa MINERIAS SL es responsable de estos deberes, tanto de lo que no se ha pagado como la no cotización a la seguridad social. En materia de seguridad social la empresa CARBONERAS SL ha sido diligente. En las obligaciones laborales la esta empresa no es responsable solidariamente por las obligaciones salariales. El primer requisito es que se trate de empresarios reales e independientes. Tanto la empresa principal como la contratista han de ser empresas reales es decir que tengan una estructura, una organización, un personal propio etc. Sino es lo que se conoce como una falsa contrata.
Otro requisito es la actitud del negocio jurídico, que entre la empresa principal y la contratista el objeto del contrato sea que una empresa se compromete a ejecutar una obra o prestar un servicio para otra empresa.
El ultimo requisito es que la contrata se corresponda con la propia actividad. Lo que se pide es que el contrato formalizado se corresponda con la propia actividad de la empresa principal. Las actividades objeto de la contrata han de ser indispensables para el ciclo productivo de la empresa principal; en este caso sí que se cumple.
PRACTICA 8 - CONTRACTACIÓ LABORAL Supòsit 1.
A l'Empresa “Serveis i Manteniments S.A” es produeixen les següents situacions que li son consultades pel gabinet de Recursos Humans d'aquesta empresa: A l’any 2016 es contracta a la Sra. Carme Soler, de 29 anys d'edat, Graduada en Administració i Direcció d'Empreses per la Universitat de Lleida al juny de 2008, per realitzar tasques de comptable, tot i que prèviament ja havia formalitzat a l’any 2014 un contracte de pràctiques d’un any per realitzar aquestes tasques a una altra empresa. El contracte celebrat a l'any 2016 es formalitza per escrit, té una durada de 9 mesos i es fixa una retribució del 60% de la retribució fixada al conveni col·lectiu per a la categoria de comptable. Passats els 9 mesos i donat el bon rendiment de la Sra. Carme el gerent decideix prorrogar el contracte fins arribar a l’any de durada (és a dir 3 mesos més). Finalitzats els tres mesos s’extingeix el contracte en pràctiques.
Qüestions a resoldre: És correcta la contractació realitzada a l'any 2016 en pràctiques de la Sra. Carme Solé i les condicions de treball fixades al contracte? La regulación del contrato en practicas lo encontramos en el art. 11 del ET. Este art nos dice que para hacer un contrato en practicas la persona contratada ha de tener una titulación, no tienen que haber pasado más de 5 años de la obtención del titulo, se le han de encomendar tareas relacionadas con su titulación. A pesar de haber pasado 5 años hay una excepción en virtud de la cual la persona que va a ser contratada tiene que tener menos de 30 años.
En cuanto a la duración ha de ser de 6 meses a 2 años; por tanto la duración de 9 meses es correcta. En cuanto a la retribución, esta señora ya había trabajado un año haciendo practicas en otra empresa con la misma titulación. Ya sería el segundo año en practicas por tanto el 60% no sería correcto y habría que pagarle un 75%.
Tindrà dret l'empresa a algun tipus d'incentiu per la seva contractació? La ley 11/2013 establece una serie de incentivos para la contratación de personas a través de este contrato.
Mientras dure el contrato de practicas se hará una reducción del 50% en las cuotas que tiene que pagar la empresa a la Seguridad Social.
I la pròrroga d’aquest contracte, és correcta? Se pueden hacer prorrogas en un contrato en practicas pero la duración de estas prorrogas tiene un mínimo de 6 meses. Y si en este caso se prorroga 6 meses, ya se pasa del limite de los 2 años que tenemos para este tipo de contrato.
Si representéssiu a la treballadora quines recomanacions li faríeu davant l'extinció del seu contracte? Cuando un contrato pasa del limite máximo de duración, al trabajar mas allá de lo legal, se convierte en contrato indefinido. La recomendación sería que ella siguiera trabajando y cuando la despidieran ya se harían las reclamaciones judiciales procedentes, ya que se ha hecho un despido improcedente y deberán indemnizarle.
Supòsit 2.
Amb motiu de l'inici de la temporada d'estiu del complex de piscines municipals a la ciutat de Lleida, a l'any 2015 l'Ajuntament de Lleida procedeix, a la contractació mitjançant un contracte de obra i servei determinat del Sr. Ramon Canela Puig, el qual ja havia estat contractat mitjançant aquesta mateixa modalitat contractual les tres temporades d'estiu anteriors ( és a dir l'estiu de 2012, 2013 i 2014).
Una vegada finalitzada la temporada d'estiu 2015 i davant els problemes en el funcionament de les piscines, l'Ajuntament es planteja la contractació de l'empresa "Piscineros SA" per tal que realitzi aquesta activitat durant la temporada de 2016. Per tal de donar compliment a aquest contracte l'empresa "Piscineros SA" té previst la contractació del Sr. Joaquim Martínez Roig, mitjançant un contracte d'obra o servei determinat per a aquesta propera temporada 2016.
Qüestions a respondre: 1. Determinar la validesa del contracte formalitzat per l'Ajuntament amb el Sr. Ramon i les possibles conseqüències jurídiques que es puguin derivar del mateix. Raoni jurídicament la seva resposta.
Art. 15 ET. Podemos hacer un contrato de obra y servicio determinado cuando es un contrato temporal y ha de tener autonomía y sustantividad propia. En este caso la actividad que se realiza no hace falta que se desarrolle en todo el año, pero es una actividad periódica, por tanto si que tiene una vocación de permanencia, esto supone que el contrato de obra o servicio determinado no seria el adecuado. Sería conveniente que el ayuntamiento formalizara el contrato fijo - discontinuo.
Si no hemos realizado correctamente el contrato, cuando llega el año 2016 y se le comunica la extinción del contrato de Ramon Canela, le podemos decir que reclame porque durante este tiempo se le ha hecho contratos en fraude de ley, se ha utilizado de forma incorrecta una modalidad contractual para ese tipo de actividad. Tendría que reclamar la transformación del contrato fijo discontinuo, y compensar las diferencias y beneficios que pudiera haber con esa categoría contractual.
2. Indicar si l'empresa "Piscineros SA" pot contractar al Sr. Joaquim mitjançant un contracte d'obra o servei determinat i si és correcta la durada i posterior extinció del mateix?. Raoni jurídicament la seva resposta.
En el caso de que la empresa “Piscineros SA” contrata a Joaquim también con un contrato de obra o servicio determinado no se produce el mismo error que con el anterior supuesto. En este caso seria correcto porque estamos ante una contrata.
3. Té alguna conseqüència el fet que l'empresari sigui una Administració Pública?. Raoni jurídicament la seva resposta.
Para acceder a la admisnitracion publica hay que hacer un proceso de selección. Sería injusto que Ramon Canela pasara a ser indefinido como consecuencia de esa irregularidad. Esto supone que Ramon se le considera indefinido pero no tendrá la misma consideración que un trabajador fijo de plantilla que ha pasado el correspondiente proceso de selección. Él sería un trabajador indefinido no fijo de plantilla, previsto en el EBEP.
Supòsit 3.
Al mes de novembre de 2016 la direcció de l'Hotel “El Faro” fa les següents contractacions via ETT: - A la Sra. Maria Rodríguez se li formalitza un contracte d’obra o servei determinat amb la finalitat de cobrir l'únic lloc de recepcionista de l'Hotel i es fixa expressament una durada de 3 anys.
El ET dice que se puede realizar un contrato de estos cuando se vaya a realizar una obra o servicio determinado en una empresa, y que tenga naturaleza temporal. En este caso no es un trabajo temporal porque el hotel siempre necesita un recepcionista, tiene vocación de permanencia. Se tendría que haber contratado a esta mujer a través de un contrato indefinido. En el caso de que fuera para una obra o servicio determinado, la duración de 3 años sería correcta.
- Al Sr. Joan Pérez se li formalitza un contracte per realitzar tasques d’auxiliar de cuina i als Srs.
Alex Medina i Sílvia Falip per fer tasques de cambrer/a. Tots tres contractes es realitzen per causa d’eventualitat per una durada de 4 mesos coincidint amb l’increment excepcional de feina que es produeix amb motiu de l’allargament de la temporada turística degut a les altes temperatures.
Se puede hacer un contrato eventual cuando hay una necesidad extra de mano de obra. En este caso es correcto porque hay un volumen de trabajo más alto que el previsto por el alargamiento de la temporada turística. La duración es correcta, 4 meses, porque el máximo son 6 meses en un periodo de referencia de 12 meses.
- El Sr. Ramon González, Sr. Pedro Fernández i la Sra. Rosalin Marquez, Graduats en ciències de l’educació, són contractats per a la realització de tasques d’animació d’una trobada d’antics alumnes d’un col·legi major de Munich els dies 30 i 31 de desembre. Aquest treballadors, a més d’amenitzar amb música, jocs i altres activitats lúdiques, s’encarregaran el dia de cap d’any de fer l’animació de les campanades de cap d’any, del ball i de l’espectacle de focs artificials, amb material pirotècnic de gran potència, que els responsables de la trobada han demanat que s’inclogui.
Se puede acudir a una empresa de trabajo temporal para que facilite este personal en vez de contratar directamente??? Está claro que las tareas de animación solicitadas son una actividad que responde a un contrato de obra o servicio determinado, es una actividad de carácter temporal pero no siempre necesita que hay un grupo de animación, solamente para ese día. Por tanto la causa de la realización del contrato por obra o servicio determinado y el haber acudido a la ETT es correcto.
Unicamente se podría formalizar ese contrato a través de una ETT si el personal contratado tuviera una formación especializada en tema pirotécnico, ya que la actividad de la pirotecnia se considera peligrosa.
Mirar si el empresario puede acudir a una ETT. (contrato eventual, contrato de obra o servicio determinado, practicas… ) Y mirar que no es un supuesto de las exclusiones del art. 8 de la ley de trabajo temporal.
Supòsit 4.
Amb data 15 d'octubre de 2016 l'empresa "Recanvis de l'Automòbil SL" formalitza un contracte indefinit per al recolzament dels emprenendors amb el Sr. Francisco Pérez, de 29 anys d'edat que ja havia treballat amb anterioritat a l'empresa fent substitucions d'altres treballadors ocupant el mateix lloc de treball d'auxiliar administratiu. El treballador des de l'1 de maig de 2016 es trobava en situació d'atur rebent la corresponent prestació, de la qual encara li restaven per percebre 9 mensualitats. Amb data 20 d'octubre es tramita la petició de compatibilitat del salari i de la prestació per atur d'aquest treballador. Per aquesta contractació l'empresa fixa un període de prova d'un any.
Qüestions a respondre: 1. Valoreu la validesa de la contractació del Sr. Pérez i les condicions de treball que es fixen al contracte.
Raoni jurídicament les seves respostes.
La formalización de este tipo de contrato de trabajo es válida. Requisitos 1- Si es una empresa que tiene menos de 50 trabajadores puede formalizar un contrato de fomento a los emprendedores.
2 - Se ha de formalizar con carácter indefinido. En este caso se cumple.
3 - No ha de haber habido extinciones del contrato de trabajo de forma improcedente en los 6 meses anteriores a la formalización del contrato.
4 - La forma ha de ser escrita Por tanto si que se podrá formalizar el contrato porque se cumplen estos requisitos necesarios Se puede formalizar el periodo de prueba? NO. Para poder fijar el periodo de prueba de un año no ha de haber ocupado ese puesto de trabajo con anterioridad.
2. Aquesta contractació, bé acompanyada d'algun tipus d'incentiu?. En cas de resposta afirmativa, quins?.
Es podria compatibilitzar el salari i la prestació per atur? Este contrato que hemos formalizado da derecho a algún tipo de incentivo? Requisitos para acceder a un incentivo: - Edad, aquellos que tienen entre 16 y 30 años. El primer año 1000 el segundo año 1100 y el tercer año 1200.
- Otro requisito es mantener al trabajador durante 3 años a tiempo completo.
- Mantener el volumen de trabajo de la empresa durante un año. Durante un año esta empresa habrá de tener como mínimo el mismo numero de trabajadores.
- El trabajador ha de estar inscrito al paro.
En este caso si que tiene derecho a recibir un incentivo porque esta dentro de la franja de edad. Siempre se han de cumplir esos requisitos, sino no se tendrá acceso a esas bonificaciones. Y si se ha recibido alguna bonificación (la del primer año por ejemplo) lo tendrá que devolver.
Compatibilizar el salario con la prestación del paro, esta prevista esta posibilidad. Si contratamos a un trabajador por esta modalidad contractual podrá cobrar el salario y el 25% del paro. Esta posibilidad está sujeta a requisitos: Se ha de solicitar esta compatibilidad en los 15 días siguientes de la contratación. Aquí si que se cumple.
- Ha de haber gozado de la prestación por desempleo como mínimo durante 3 meses antes de la contratación. SE CUMPLE - Se ha de acoger voluntariamente a esta posibilidad, no se le puede obligar a ello.
3. Es podria formalitzar aquest mateix contracte si el Sr. Pérez cobris un lloc de treball que al mes de setembre hagués estat objecte d'un acomiadament improcedent?. Raoni jurídicament la seva resposta.
4. Tindria algun efecte que el 15 de gener de 2017 es produís algun acomiadament improcedent a l’empresa?.
Si porque uno de los requisitos que se exige es que se mantenga el mismo volumen de trabajo durante un año . I si les extincions de contractes fossin com a conseqüència d'un acomiadament disciplinari procedent o vàries jubilacions de treballadors? Son elementos externos a la voluntad de la empresa por tanto no se perderían esos incentivos. No es imputable al empresario y no afectaría a la percepción del incentivo.
PRACTICA 9 - SALARIOS En la següent activitat s’ha de procedir a omplir el corresponent full de salaris d’acord amb les indicacions dels supòsits que es plantejen.
Supòsit Núm. 1 En Joan Pere Esteve, que està contractat com auxiliar administratiu a l’empresa MILDASA amb un contracte indefinit i a temps complert, des del 6 de juny de 2008 té reconegudes les següents retribucions mensuals: Salari base: Incentiu: 880,96 216,87 - complemento salarial que esta vinculado al mejor trabajo que realiza el trabajador.
Té reconegudes dues pagues extraordinàries que rep als mesos de juliol i desembre equivalents al salari base. No se ha de introducir porque en el mes de enero no la cobra, y lo que estamos liquidando es el mes de enero.
El més de gener de 2016 ha realitzat hores extraordinàries per força major per valor de 60 euros i hores extraordinàries pactades en conveni col·lectiu per valor de 80 euros.
PERIODO DE LIQUIDACION: MES DE ENERO. Este trabajador cobrará lo mismo todos los meses.
Les dades de cotització del mes de gener són les següents: 1. Bases de cotització: la parte inferior del pdf.
Base de contingències comuns: (import mensual brut 1097,83 i prorrata pagues extres 146,82) Base de contingències professionals: Base de cotització de Hores extres per força major: Base de cotització de Hores extres pactades: 1244,65 1384,65 60 80 2. Tipus de cotització del treballador: a la parte central de la nomina.
Tipus de contingències comuns: Tipus de desocupació: Tipus de formació professional: Tipus d’hores extres per Força Major: Tipus d’hores extres pactades: 4,7% 1,55% 0,1% 2% 4,7% 3. Quotes de cotització del treballador: el resultado de aplicar los porcentajes.
Quota de contingències comunes: 58,49 Quota de desocupació: 21,46 Quota de Formació professional: 0,1 x base de cotización por contingencias profesionales =1,38 Quota d’hores extres per força major: 1,2 Quota d’hores extres pactades: 3,76 4. Tipus de cotització de l’empresa: Tipus de contingències comuns: x contingencias comunes: 1244.85 23,6% Tipus d’AT/MP: Tipus de desocupació: Tipus de FOGASA: Tipus de Formació profesional: x contingencias profesionales: 1384,65 1% (depen de l’activitat del treballador/a) 5,5% (depèn del contracte) 0,2% 0,6% Tipus d’Hores extres per Força Major: x horas extraordinarias: 60 12% Tipus d’Hores extres pactades: x horas extra pactadas: 80 23,6% 5. Quotes de cotització de l’empresa: Quota de contingències comuns: Quota de contingènes professionals: Quota de desocupació: Quota de FOGASA: Quota de Formació professional: Quota d’hores extres per força major: Quota d’hores extres pactades: 293,73 13,84 76,15 2,76 8,30 7,2 18,88 Amb aquestes dades ompliu el full de salaris corresponent al mes de gener de 2016 d’aquest treballador.
Supòsit Pràctic Núm. 2.
Na Josepa Ramírez Julián, llicenciada en Administració i Direcció d’empreses, amb NIF 78.495.392-F i NASS 280057939932, està contractada amb caràcter indefinit i a temps complet a l'empresa XLSA, amb CIF A28999999 i amb Ccc 28000948449 i presta els seus serveis com assessora jurídica des de maig de 2009 mitjançant un contracte de treball a temps complet i indefinit.
Les retribucions pactades de percepció mensual són les següents: Salari Base: 1250 euros Idiomes: 325 euros Antiguitat: 90 euros (per trienni) Plus de Transport: 30 euros Plus de disponibilitat horària: 250 euros També té reconegudes dos pagues extres, que rep els mesos de juny i desembre equivalents al salari base.
La tarifa de primes per AT i MP de la treballadora és 1%.
Amb aquestes dades ompliu el full de salaris corresponent al mes de juny d’enguany.
Supòsit Pràctic Núm. 3 Na. Meritxell Fernández Guiu, NIF 14.853.141-A i NASS 280135432233 treballa a l’empresa XLSA, amb CIF A28999999 i amb Ccc 28000948449 treballa com a enginyera tècnica industrial des del 6 de febrer de 2000 per mitjà d’un contracte indefinit a temps complet.
Les seves retribucions mensuals són les següents: Salari Base: Antiguitat: Responsabilitat: Plus de transport: 1434,60 euros 60,00 euros (cada quinquenni) 150,89 euros 64,83 euros Té reconegudes tres pagues extres que rep al març al juliol i al desembre equivalents al salari base i antiguitat.
A més durant el mes de març ha treballat hores extres pactades per valor de 380 euros.
Durant el mes de març ha demanat un avançament del pagament d’una part de les percepcions salarials mensuals, concretament d’1/3 part, la qual cosa li ha esta concedida per l’empresa i s’abona amb data de 12 de març. Tanmateix la Meritxell està afiliada al sindicat UGT i ha acordat amb l’empresa que es faci mensualment la deducció de la quota sindical a la nòmina, la qual cosa significa una deducció de 20 euros mensuals.
La tarifa de primes per AT i MP de la treballadora és 1%.
D’acord amb totes aquestes indicacions elaboreu el full salarial corresponent al mes de març d’enguany d’aquesta treballadora.
...

Tags:
Comprar Previsualizar