Aplicación del Derecho del Trabajo (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 15
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 9. LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO I.
CUESTIONES GENERALES. COMPLEJIDAD DE LA NORMATIVA LABORAL La normativa laboral plantea especiales problemas de aplicación diferentes a los existentes en otras amas del OJ, todos ellos derivados de su especial configuración o, más bien, de las peculiares características que definen estas normas. Existe una dificultad en identificar la normativa que podría adaptarse en un momento dado al supuesto concreto, y todo ello por: · En primer lugar, por la enorme dimensión que alcanza la normativa en materia socio-laboral, es decir, las disposiciones laborales son considerablemente más numerosas que las existentes en otras ramas del OJ · En segundo lugar, por las constantes intervenciones de los poderes normativos, que derogan y crean o alteran estas normas o algunas de sus disposiciones · En tercer lugar, porque las especiales características de ciertas normas jurídico-laborales contribuyen a hacer compleja la elección II.
LA DETERMINACIÓN DE LA NORMA APLICABLE  PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA La concurrencia de normas tiene lugar cuando estamos ante diferentes normas que regulan la misma materia de distinta forma. En tal caso, existe un principio general, contenido en la CE en su art. 9.3 CE, que es el principio de jerarquía normativa, garantizador de la seguridad jurídica que ha de ser predicable de cualquier OJ. Según tal principio, la norma que debe elegirse entre las varias que puedan ser aplicables o que traten de diferente modo la misma materia es aquella que ostente mayor rango jerárquico, norma, por tanto, cuyo contenido se torna preferente al de las otras normas de inferior rango jerárquico.
Para su utilización hay que partir de dos afirmaciones, en primer lugar, todas las normas tienen asignada cierta jerarquía y, en segundo lugar, la definición de tal jerarquía determina la superioridad de la de mayor rango jerárquico sobre todas aquellas que se encuentren a nivel inferior.
 PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA La existencia de una norma mínima o de una condición mínima en las normas laborales determina el que cualquier norma de inferior rango jerárquico haya de cumplir el contenido que aquélla establece, por lo menos, en los mismos términos en que esta se redacta. Las condiciones o normas mínimas están presentes en las normas laborales imperativas y cuando aparecen resultan necesariamente nulas todas aquellas disposiciones que, en normas de rango inferior a la mínima de rango jerárquico superior, no cumplan con lo ordenado en aquélla.
Por ello, hay que establecer una distinción entre distintas normas: - Las normas de derechos necesario absoluto, indisponibles para las partes, no admiten ninguna regulación en la materia en otros términos o diferente de la que se realiza en ellas, así pues, no permiten intervenciones de la autonomía colectiva ni individual, son normas de orden público.
- Las normas de derecho necesario relativo o de contenido mínimo, establecen un mínimo imperativo de la materia regulada que debe cumplirse en todo caso, dado que lo contrario se sanciona con la nulidad.
- Las normas dispositivas, que permiten cierto margen de actuaciones o de disposición a las normas de rango inferior. Éstas tan solo señalan cuales sean las bases de la regulación de ciertas materias, pero deja libre a la voluntad de las partes la regulación concreta.
Por lo tanto, las normas mínimas o de derecho relativo imponen unas condiciones de trabajo que no pueden ser minoradas por el establecimiento de otras condiciones fijadas por normas de rango inferior, de forma que los sujetos creadores de estas normas de menor rango jerárquico no pueden desvincularse del contenido de las normas imperativas, ya que su contenido resulta indisponible.
Por ejemplo, el art. 38 ET (contempla una condición mínima o norma imperativa). Señala que el período de vacaciones retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en el CC o contrato individual y se señala que, en ningún caso, la duración será inferior a 30 días.
 PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE Este principio significa una “excepción” a la aplicación del principio de jerarquía normativa.
Este principio suele entrar en juego cuando nos encontramos con dos normas de diferente rango jerárquico, y la de rango jerárquico superior es una norma imperativa que establece una serie de condiciones laborales consideradas mínimos de derecho necesario (por ejemplo, el art. 38 ET). Ante un precepto así, lo que debe ocurrir es que la norma de grado inferior debe cumplir la condición mínima que establece la norma superior.
Por ello, una norma mínima también puede posibilitar que otra norma inferior en grado establezca condiciones laborales más favorables al interés del trabajador. Entonces, en el OJ laboral la norma que es la aplicable al trabajador resultaría la de inferior rango jerárquico. Ello ocurre porque el Derecho del trabajo es flexible gracias a su autonomía colectiva, y no es rígido, término que caracteriza a cualquier OJ en el que rija con carácter absoluto el principio de jerarquía normativa.
La aplicación de la norma que contenga la condición más favorable para el trabajador resulta una tarea difícil cuando ha de ponderarse la relación existente entre dos normas distintas, y ha de determinarse cual de entre las dos resulta más favorable, porque comparar dos condiciones de trabajo y establecer cual resulta más ventajosa es una operación demasiado subjetiva en una materia muy heterogénea. Se ha estimado que son claramente comparables los conceptos perfectamente cuantificables, tales como los salarios. Han sido dos los criterios manejados para valorar el contenido de las normas y decidir cuál podría ser más favorable: A. El criterio o sistema de conglobamiento, determina que la norma más favorable es la que deriva de la comparación global entre ambas normas. Se escoge, por lo tanto, la norma que resulte más favorable en su conjunto.
B. El criterio analítico individualiza módulos de comparación poniendo en relación solamente la porción de la norma que es objeto de la misma.
 LA SUCESIÓN DE NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO El principio general es la derogación de la norma anterior por la norma posterior. Cuando distintas normas laborales tratan la misma materia, sucediéndose en el tiempo unas y otras, la premisa básica a adecuar es la general del orden normativo o de modernidad, que dispone que la norma posterior deroga a la norma anterior (art. 2.2 CCivil).
Esta premisa se cumple fácilmente en el caso de que la norma posterior mejore o iguale las condiciones que establecía la norma anterior. El problema se plantea si la norma modifica de tal forma a la anterior que introduce condiciones in peius o más desfavorables, es decir, si se trata de una norma regresiva con respecto de la norma previa. En tal situación, debe tenerse en cuenta que no se aplica en el DT el principio de prohibición de irreversibilidad de las normas laborales, por lo que resulta perfectamente admisibles normas laborales regresivas para los trabajadores a quienes van dirigidas.
En relación del principio de derogación de la norma general por la norma posterior con el principio de la condición más beneficiosa, algunas normas laborales, como los CC, suelen contemplar la inclusión de ciertas cláusulas, denominadas cláusulas de garantía ad personam, que aseguran cuando entra en vigor la norma posterior que, respecto de ciertos sujetos, se van a mantener una serie de condiciones de trabajo más beneficiosas que la norma previa contemplada y que la posterior debía derogar. Es decir, el CC puede permitir que se conserven ciertas condiciones más beneficiosas que pueden haber sido adquiridas vía contrato individual, y que se reconocen a una pluralidad de trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del CC, a no ser que tales cláusulas puedan ser tachadas de discriminatorias y sean anuladas por el TC.
III.
EL PAPEL DE LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL: LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA DE ORIGEN CONTRACTUAL La autonomía individual o la voluntad individual de las partes manifestada en el contrato de trabajo, juega un importante papel a la hora de fijar las condiciones de trabajo: primero, porque las partes son quienes crean o constituyen la relación laboral que se instrumenta jurídicamente en el contrato de trabajo; segundo, porque las partes pueden establecer condiciones de trabajo de origen contractual.
La voluntad individual de las partes constituye una fuente más del OJ laboral, según se deduce del art. 3.1 ET, lo que determina que ésa cumpla una función reguladora de las condiciones de trabajo o, por consiguiente, que ésta llegue a establecer, en el ámbito de la relación laboral, condiciones laborales más beneficiosas.
Las condiciones laborales establecidas en virtud de la aplicación de la autonomía individual, ya nazca ésta de contrato de trabajo o de la decisión unilateral de la empresa, representan mejoras voluntarias sobre las condiciones de trabajo que deben ser reconocidas por la empresa y ostentan un nivel más alto que las disposiciones de origen estatal o convencional, por lo deben ser tomadas en sus propios términos.
Los contratos se convierten, pues en una fuente creadora más de condiciones de trabajo, que han de regir la relación laboral en vigor aunque, por tratarse de un negocio interpartes, solamente vinculan al empleador y empleado, unidos jurídicamente por ese concreto contrato de trabajo. Esto se deduce del art. 3.1 ET cuando establece que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que, en ningún caso, puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a disposiciones legales y CC.
Por lo tanto, la regulación de las condiciones de trabajo vía contrato individual es válida cuando representen mejoras respecto a las normas de superior rango jerárquico, y respeten los mínimos de derecho necesario absoluto y relativo. Ello significa que las cláusulas de cualquier contrato de trabajo no pueden empeorar las condiciones laborales impuestas por normas de rango jerárquico superior en perjuicio del trabajador, pero permite, en cambio, que el contrato de trabajo mejore las condiciones laborales a las que queda sometido el trabajador que contrata. En tal caso, dichas condiciones de trabajo son preferentes a los preceptos que regulan la misma materia en normas de rango jerárquico superior cuya aplicación queda, pues, en suspenso.
De esta forma se configura el denominado principio de respeto a la condición más beneficiosa de origen contractual, según el cual, las partes están obligadas a cumplir estas condiciones y quedan, pues, vinculadas con dicho pacto contractual, obligaciones que son exigibles frente al empleador, quien no puede negarse a reconocerlas al trabajador en cuyo contrato aparezcan.
Este principio encuentra su fundamento jurídico en el art. 3.1.c) ET. Además, el art. 8.1 ET reconoce la libertad de las partes para celebrar contratos de forma escrita o tácita, precepto del que resulta que existe la posibilidad de que las condiciones más beneficiosas de origen contractual puedan nacer de la libertad de las partes expresada en las cláusulas del mismo contrato, pero también puede nacer de forma tácita, es decir, cuando los pactos de dichas condiciones no aparezcan por escrito, pero pueda entenderse que la voluntad del empleador había sido, desde su inicio, la de conceder al trabajador dichos beneficios. Estas últimas serán las que tendrán una difícil aplicación, porque debe probarse su existencia.
En cualquier caso, la existencia de estas cláusulas tan solo afecta a las partes que suscriben el contrato, por lo que no pueden predicarse respecto de aquellas otras relaciones de trabajo en las que no sea evidente la voluntad de conceder las mentadas condiciones.
Los CC suelen contener cláusulas de garantía de las condiciones de trabajo más favorables de origen contractual. Tal inclusión en la norma convencional tan solo ha de tener un carácter declarativo, puesto que su inexistencia en la norma convencional determina igualmente la pervivencia de éstas.
Es decir, las condiciones más beneficiosas de origen contractual solo existen cuando: - Exista un pacto o un acuerdo (que puede ser expreso /tácito) entre las partes de la relación laboral. Dicho pacto no puede alegarse por otros trabajadores diferentes al implicado en la mentada relación de trabajo. Por supuesto, tal acuerdo ha de tener un contenido lícito, es decir, sus cláusulas deben cumplir lo establecido en las normas de rango jerárquico superior. La condición más beneficiosa procede de un pacto.
- Si se trata de un acuerdo tácito, la aplicación de esta condición de trabajo más beneficiosa a la relación laboral se hace más difícil, ya que depende de que se acredite que tal acuerdo se haya producido. En este último caso, la acreditación de la prueba de que tal acuerdo existe se produce cuando de los hechos pueda acreditarse la voluntad expresa o tácita de las partes o del empleador de ofrecer esas concretas relaciones de trabajo. Esto se considera cuando:  Se reitera en el tiempo la práctica empresarial  No basta la mera persistencia en el tiempo de la práctica empresarial que conceda la condición más beneficiosa. Es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo establecido en la ley o el CC Según sostiene el Alto tribunal, respecto al concepto y caracteres de la condición más beneficiosa: en relación a su definición, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea esta condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.
No obstante, la condición + beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.
Respecto a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió. Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el “beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario que, aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo”.
En cuanto a su pervivencia y posible extinción, es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose, en definitiva, el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.
La doctrina judicial entiende que no se manifiesta inequívoca voluntad empresarial de conceder un beneficio cuando se dan 3 supuestos: - La concesión de la condición más beneficiosa se vincula a las características del puesto de trabajo desarrollado - La concesión obedece a una pura condescendencia o tolerancia del empleador - La concesión obedece a un error, lo que impide que la conducta empresarial pueda dar lugar al reconocimiento de un beneficio al trabajador cuyo carácter era desconocido por el empleador Los límites impuestos a la autonomía individual de la voluntad al pactar la condición más beneficiosa de origen contractual son los siguientes: - Debe ser lícita, es decir, el pacto que debe existir debe ser lícito, esto es, que respete los mínimos de derecho necesario absoluto o relativo contenidos en otras normas de superior rango jerárquico de carácter heterónomo y cuando, también, se respeten las cláusulas de los CC cuyo ámbito de aplicación afecte al trabajador implicado.
- Debe respetar el principio constitucional de igualdad de trato (art. 14 y 35.1 CE, desarrollados en el ámbito laboral en los art. 4.2.c) y 17.1 ET) entre los trabajadores.
¡! STS de 12 de enero de 2002 ha señalado que resulta de aplicación el criterio de condición más beneficiosa o de mantenimiento de derechos o de las expectativas del trabajador cuando se ofrece una remuneración mayor a los trabajadores de más antigüedad. Por ese motivo, la remuneración no es motivo de discriminación alguna respecto de los trabajadores a quiénes se contrató con posterioridad.
Una vez se haya incorporado al nexo contractual un cierto beneficio, éste no puede extraerse del contrato por una decisión unilateral del empresario: en cambio, se aplica el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones + beneficiosas adquiridas y disfrutadas. Así pues, las mejores perviven y tienen vigencia mientras así lo hayan establecido las partes, mientras éstas no acuerden otra cosa o mientras dichas mejoras no sean compensadas o neutralizadas. Es decir: a) Las partes pueden alterar el pacto suscrito. En este caso, la modificación debería producirse por acuerdo y a través del procedimiento de modificación de las condiciones de trabajo. En algunas ocasiones, se ha aceptado por parte de la jurisprudencia que la empresa no esté obligada al mantenimiento de tal condición en aplicación del principio rebuc sic standibus, un principio que, como excepción de pacta sunt servanda autoriza excepcionalmente la revisión de alguna cláusula del contrato o su resolución en algunos casos.
b) Las condiciones pactadas también pueden ser compensadas o absorbidas por otras condiciones de origen normativo. En este caso, la promulgación únicamente se produce cuando se dé la promulgación de una normativa posterior que afecte a las materias homogéneas que tienen que ver con la mejora.
c) IV.
LA INTERPRETACIÓN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES. EL PRINCIPIO PRO OPERARIO El principio in dubio pro operario establece una práctica interpretativa del contenido mínimo de la norma aplicable, una vez se ha determinado cual es la norma que se acomoda al supuesto correcto. Una vez realizada dicha operación, el principio consiste en entender que, en caso de duda en cuanto al sentido o alcance de la norma, ésta debe ser interpretada de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador o beneficiario. Así pues, únicamente en el caso de que quepan varias interpretaciones de un precepto concreto o cuando no se entienda bien el sentido de sus términos, podrá aplicarse este principio. Se aplica pues solamente en caso de dudosa interpretación del derecho.
V.
LA IRRENUNCIABILIDAD Y LA INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS El art. 6.2 CCivil contempla el principio civil de prohibición de renuncia de derechos, contario al interés y al orden público, o a la realizada en perjuicio de tercero. La conversión de este principio civil en el ámbito laboral se concreta en el art. 3.5 ET, donde se enuncia el principio de indisponibilidad de derechos en los siguientes términos: los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por el CC.
Es un principio que surge como garantía de los derechos reconocidos en la normativa laboral para el trabajador, y como límite a la libre disponibilidad de tales derechos por las partes. Este principio representa un límite absoluto a la autonomía de la voluntad, al prohibir que las partes puedan evitar la aplicación de algún precepto a la relación laboral, provocando una renuncia de derechos reconocidos normativamente y por tanto, un perjuicio para el trabajador.
Para que la renuncia de derechos no se admita o para que no sea válido el acto de disposición de derechos del trabajador afectado, dicho acto de disposición debe cumplir los siguientes condicionamientos:  Debe afectar a los derechos reconocidos por disposiciones legales, o de derechos necesario, o a los derechos reconocidos como indisponibles por CC.
 La renuncia de los derechos no puede producirse por parte de los trabajadores respecto de ninguno de estos derechos, ya se hayan adquirido estos como si no, es decir, en principio, es irrelevante el momento temporal en el que la renuncia se produzca: antes o después de su adquisición por parte del trabajador.
 La prohibición de renuncia de derecho no impide acuerdos transaccionales que pongan fin a los conflictos laborales, aunque el objeto de la transacción debe estar suficientemente precisado.
 Existen renuncias expresamente prohibidas por la norma: la renuncia sobre derechos reconocidos al trabajador por ST favorable; y la renuncia a la compensación económica de las vacaciones.
VI.
PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES: PLAZOS La prescripción se configura como una fórmula para extinguir los derechos laborales y las acciones para reclamar los mismos una vez reconocidos y disfrutados, extinción que se produce por el mero paso del tiempo legalmente fijado, por lo que su función consiste en limitar el plazo durante el cual pueden ejercitarse las acciones y pretensiones procesales. Este límite responde a razones de seguridad jurídica, pues evita que el requerimiento de ciertos derechos pueda exigirse en cualquier momento. La prescripción precisa: - El reconocimiento de una serie de derechos que se disfrutan mientras el contrato de trabajo está en vigor - El transcurso de un determinado plazo, y su duración no puede ser objeto de pacto Los plazos de prescripción que la normativa laboral impone, se deducen solamente de los derechos laborales y de los colectivos, no así de los derechos derivados de la SS, que tienen contemplados plazos especiales.
Por lo que refiere a los plazos de prescripción que la norma contempla para los derechos laborales, cabe distinguir: A. La prescripción ordinaria. Se regula en el art. 59.1 ET, en donde se señala que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial, prescribirán al año de su terminación. Se trata del plazo ordinario de prescripción aplicable a los derechos laborales reconocidos. Dicho plazo, de 1 año, empieza a computarse una vez extinguido el contrato de trabajo que dio origen al disfrute de los derechos o beneficios, a no ser que la acción que se ejercita obedezca: i.
Al objeto de exigir percepciones económicas (salarios u otros). En este caso, el plazo comienza a computar desde el día en que la acción pudiera ejercitarse, plazo que coincide con el día en que tales cantidades debieron percibirse en su cuantía correspondiente.
ii.
Al cumplimiento de obligaciones de tracto único que no puedan tener lugar después de extinguido el contrario, obligaciones que parecen responder al supuesto de vacaciones, por lo tanto, su derecho al disfrute prescribe por el transcurso de un año.
B. La prescripción extraordinaria. A parte del plazo general, el ET contempla otros plazos de prescripción, de los de los cuales deben destacarse: i.
Los plazos de prescripción de faltas, cometidas por empresario (prescriben a los 3 años, salvo en materia de SS) o cometidas por trabajadores (las leves a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido).
ii.
El contenido del art. 44 ET, sobre responsabilidad solidaria en actos de transmisión de la empresa por actos de inter vivos, su plazo de prescripción es de 3 años.
Los derechos y acciones laborales caducan cuando transcurra el plazo fijado a tal efecto sin haber ejercitado la acción correspondiente. Dicho plazo opera de forma automática, de manera que puede alegarse de oficio por el Juez, y no puede ser objeto de interrupción o suspensión, a n o ser que la Ley lo señale.
Así, caducan a los 20 días hábiles: - La acción contra el despido del trabajador, por causas objetivas y la acción contra la resolución de los contratos temporales. Los días son hábiles, y queda interrumpido el plazo de caducidad por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje o conciliación competente.
- La acción contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En tal caso, el plazo se computa desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial.
¡! APUNTES CLASE Los principios del Derecho Laboral son los siguientes: - PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA. Existe una escala formal, una pirámide normativa. Según el art. 9.3 CE esto implica que la norma superior se aplica con preferencia a la norma inferior - PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA. Hay que establecer una triple diferencia. Existen normas que son de Derecho necesario absoluto (éstas normas implican que no se pueden alterar por otra fuente normativa); las normas de Derecho necesario relativo o normas mínimas (establece un mínimo de protección que solamente puede ser mejorado por otra norma, no se puede regular in peius, por debajo de lo establecido); las normas dispositivas (en este caso hay una regulación jurídica que solamente sienta las bases de cómo debe ser la fuente normativa que desarrolle ese precepto).
Principio básico que es la regulación por mínimos de protección. La norma de rango jerárquico inferior ha de respectar el mínimo de protección al trabajador que ha establecido la norma de rango superior. Al mejorar esos mínimos, la norma inferior está respetando la norma inferior.
- PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE. A un determinado supuesto le serán aplicables dos o más normas, de tal manera que se aplicará la norma que en su conjunto resulte más favorable (criterio de selección de normas, muy típico en SS o accidentes de trabajo). Seleccionar entre varias normas, aquella que contenga disposiciones más favorables para el trabajador, dejando la menos favorable postergado que no eliminada del OJ. Para establecer la selección hay que hacer un cómputo global.
- ¡! PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Tiene origen contractual. Hace referencia al mantenimiento de determinados derechos que ha adquirido el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que contemple un régimen distinto y menos favorable que las disfrutadas a título individual. Solo se admiten aquellas de origen contractual. Hace referencia a la autonomía de la voluntad, son las partes las que crean y constituyen una relación laboral cuando manifiestan su voluntad. Desaparece la relación laboral también porque las partes manifiestan tal voluntad.
Debe haber un respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual.
Las condiciones más beneficiosas deben ser lícitas (no pueden ser ilegales), respeto al principio constitucional de igualdad de trato en el trabajo y no discriminación. Es decir, a iguales circunstancias, igual tratamiento.
- PRINCIPIO PRO OPERARIO. Tiene su origen en in dubio pro reo, es decir, ante la duda, a favor del reo, en este caso, ante la duda, a favor del trabajador. En este caso, no estamos enfrentándonos a dos o más normas aplicables a un caso, sino únicamente a una norma aplicable a un caso que puede tener varias interpretaciones.
Allí donde existan varías interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del Trabajo, será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.
Tipos de interpretaciones: sentido propio de las palabras, contexto, antecedentes históricos y legislativos, realidad social y espíritu finalidad de la norma.
- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. Significa que un trabajador no puede voluntariamente privarse de un derecho que le ha reconocido una norma.
Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio. Aunque no lo hayamos adquirido, no se puede renunciar a él (por ejemplo, no se puede renunciar a las vacaciones aunque todavía no se hayan devengado días de vacaciones).
¿Cómo determinaremos la norma laboral aplicable? Concurrencia de normas (principio de jerarquía). Aplicación de los principios del Derecho del trabajo.
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