Tema 7. Extenció de Contractes (2014)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Economía - 2º curso
Asignatura Dret Laboral
Año del apunte 2014
Páginas 13
Fecha de subida 11/12/2014
Descargas 19
Subido por

Descripción

Apunts relatius al tema 7, on es parla de les diferents maneres d'extingir un contracte, des de les diferents parts, pels diferents motius i les diferents possibilitats jurídiques (procedent, improcedent, nul) així com les indemnitacions i procediment a seguir per l'empresa en cada cas.

Vista previa del texto

TEMA 7. EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREB ALL Concepte Entenem com a extinció del contracte de treball la finalització del vincle que uneix a les parts, suposant el cessament definitiu de les obligacions de les partes. Art 49 ET.
Efectes Ruptura definitiva del contracte de treball sense possibilitat de reiniciar la relació, excepte que es celebri un nou contracte.
Cal distingir l’extinció d’altres figures jurídiques: • Suspensió o excedència, en que els efectes de la relació laboral s’interrompen, però no finalitzen.
Causes d’extinció: - Voluntat unilateral de l’empresari.
- Voluntat unilateral del treballador.
- Voluntat d’ambdues parts.
- Per desaparició i incapacitat de les parts.
Per voluntat unilateral de l’empresari • Per força major que impossibiliti definitivament la prestació de serveis (incendi, terratrèmol) (51.7 ET).
• Per acomiadament col·lectiu, fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
• Per acomiadament per causes objectives legalment procedents.
• Per acomiadament del treballador, per causes disciplinàries.
- Acció contra l’acomiadament: El treballador té 20 dies hàbils per impugnar l’acomiadament, a comptar a partir del dia següent d’aquest.
Per voluntat unilateral del treballador El treballador té la facultat de desistir lliure i voluntàriament del contracte de treball en qualsevol moment sense al·legar justa causa.
- article 35 de la CE: dret a la llibertat professional.
- article 1.1 de l’ET: el treball és voluntari.
Causes • Per dimissió del treballador, previ avís segons el conveni col·lectiu o costum del lloc.
• Per voluntat del treballador fonamentada en un incompliment empresarial (50 ET).
• Per voluntat de la treballadora víctima de violència de gènere.
Per dimissió del treballador Dimissió del treballador, previ avís segons el conveni col·lectiu o costum del lloc. La idea d’abandonar el lloc de treball ha de ser clar, lliure, voluntari i indubtable.
Finalització de la relació laboral en base a l’exercici de la facultat extintiva unilateral comunicada a l’empresari. Si no es comunica en temps i forma es pot condemnar al treballador a indemnitzar a l’empresari pel perjudici.
És diferent a l’abandonament del lloc de treball: el treballador perdrà part del salari i pot ser condemnat a indemnitzar a l’empresari.
Per voluntat del treballador - Exercici de la facultat extintiva unilateral del treballador que té com a causa legal l’incompliment de l’empresari.
- L’incompliment empresarial ha de ser greu.
- L’extinció només la pot decretar un jutge sol·licitada pel treballador.
- La indemnització corresponent a l’acomiadament improcedent.
Són causes justes perquè el treballador pugui sol·Licitar l’extinció del contracte: a) Les MSCT portades a terme sense respectar el procediment del 41 ET i atemptin la dignitat del treballador.
b) La falta de pagament o endarreriments continuats en el pagament del salari pactat.
c) Qualsevol altre incompliment greu de les obligacions de l’empresari, llevat de força major.
d) La negativa de l’empresari a reintegrar el treballador en les condicions anteriors e treball en els supòsits que preveuen els articles 40 i 41 d’aquesta Llei, si una sentència judicial els ha declarat injustificats (40 trasllat i 41 canvi de jornada, declarats incorrectes).
Per voluntat de la traballadora víctima de violència de gènere Per voluntat de la treballadora que ha d’abandonar definitivament el lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere. Similar a la dimissió, però sense necessitat de preavisar i amb dret a atur, però no indemnització.
Per voluntat d’ambdues parts - Per mutu acord de les parts: Les parts poden acordar que arribat un moment rescindiran la relació laboral de mutu acord.
- Per les causes consignades vàlidament en el contracte, excepte que constitueixin abús de dret manifest per part de l’empresari.
Per desaparició o incapacitat de les parts • Que afecten al treballador: - Per mort, gran invalidesa, incapacitat permanent total o absoluta.
- Per jubilació del treballador.
• Que afecten a l’empresari: - Empresari persona física: per mort, jubilació, incapacitat de l’empresari, sense perjudici a la subrogació empresarial (44 ET).
- Empresari persona jurídica: per extinció de la personalitat jurídica, via 51 ET.
Per desaparició o incapacitat temporal (objectiu) Ineptitud Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació en l’empresa, de forma objectiva. Ineptitud física o psíquica (un vigilant de seguretat que agafa sida), per pèrdua de requisits professionals (un transportista que condueix ebri i perd el carnet de conduir) o per reconeixement mèdic.
La ineptitud existent amb anterioritat al compliment d’un període de prova no es pot al·legar amb posterioritat a aquest compliment.
Ineptitud: Absència en el treballador de les facultats necessàries per poder realitzar el treball, amb pèrdua continuada del rendiment. Han de ser verdaderes i permanents, general i amb certa entitat, aliena a la voluntat del treballador .
Falta d’adaptació al lloc de treball • Per falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques en el SEU lloc de treball habitual, quan aquests canvis siguin raonables.
• Oferiment previ de l’empresari al treballador d’un curs dirigit a facilitar l’adaptació a les modificacions dutes a terme. Dret del treballador a cobrar el mateix salari durant el curs.
• L’extinció no pot ser acordada per l’empresari fins que hagin transcorregut com a mínim dos mesos des que es va introduir la modificació o des que va finalitzar la formació adreçada a l’adaptació.
• És exigible la raonabilitat en el canvi: - Existència d’un motiu productiu de suficient entitat que justifiqui les modificacions.
- Respecte al grup professional del treballador.
Amortització de llocs de treball per causes ETOP Quan es doni alguna de les causes que preveu l’article 51.1 ET. i l’extinció afecti a un nombre de treballadors inferior al que s’estableix en el 51.1 ET. És igual a l’acomiadament col·lectiu, només varia el nombre de treballadors.
Els representats dels treballadors tenen prioritat de permanència en l’empresa en el supòsit al que es refereix aquest apartat (per protegir-los encara que donin molta guerra).
Estudi de les causes en l’apartat d’acomiadament col·lectiu.
Absentisme laboral Llei: Per faltes d’assistència a la feina, fins i tot justificades però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors arribi al cinc per cent de les jornades hàbils, o al 25% en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos.
1. Falta d’assistència durant la jornada.
2. Falta justificada o injustificada.
3. Intermitent.
Es podrà acomiadar per aquest mètode quan: - Durant un període de 2 mesos, el treballador falta de manera discontinua un 20% de la jornada, sempre i quan durant els 12 mesos anteriors hagi faltat almenys un 5% de la jornada.
- En un període de 12 mesos el treballador falti un 25% de la jornada en mesos discontinus.
- La falta d’assistència ha de ser per la jornada completa.
• No es computen com a faltes d’assistència, als efectes del paràgraf anterior: - Les absències degudes a vaga legal.
- L’exercici d’activitats de representació legal dels treballadors.
- Accident de treball.
- Maternitat, risc durant l’embaràs i la lactància, malalties causades per embaràs, part o lactància, paternitat, llicències i vacances.
- Malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius.
- Ni les motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere.
• Tampoc es computen les absències que obeeixin a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu.
Falta de consignació pel manteniment del contracte Quan l’administració pública, per algun motiu, no pot mantenir un contracte que depèn d’ella.
Forma Comunicació de l’acomiadament: Comunica al treballador l’acomiadament mitjançant un escrit que n’expressi la causa de forma clara i precisa.
Indemnització: Simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, cal posar a disposició la indemnització de 20 dies per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a 1 any, i amb un màxim de 12 mensualitats.
Causa econòmica (52.c ET): Si la causa és econòmica i l’empresari no pot pagar la indemnització, pot fer-ho constar en ela comunicació escrita i no posar-la a disposició de forma simultània. El treballador podrà exigir-li el pagament en el moment de l’efectivitat de la decisió d’extinció.
Preavís: Concessió d’un preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball.
Llicència per trobar feina: Durant el període de preavís el treballador, o el seu representant legal si es tracta d’una persona amb disminució, té dret a una llicència de 6 hores setmanals per buscar una ocupació nova, sense pèrdua de remuneració.
Efectes Acomiadament procedent: Valida la decisió extintiva. S’entén acreditada la causa al·legada i la forma. La falta de preavís o error excusable en el càlcul de la indemnització no determina improcedència, s’abona el salar dels dies no pre-avisats o de la quantitat de la indemnització no abonada.
Quan s’hagi adoptat amb una causa discriminatòria o vulnerant drets fonamentals.
• Quan afecti a treballadors durant el període de maternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural,… • Dones embarassades, des de la data de l’embaràs fins el començament del període de suspensió.
• Treballadors que es reincorporen al treball un cop finalitzat els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció o acolliment o paternitat, sempre que no hagin transcorregut 9 mesos.
L’acomiadament serà procedent si es determina que la causa de l’acomiadament no està relacionada amb la maternitat, embaràs… Acomiadament individual o col·lectiu per causes empresarials Concepte i regulació • Causes econòmiques: quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes.
En tot cas, s’entén que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l’any anterior.
• Causes tècniques: quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
• Causes organitzatives: quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
Causes productives: quan es produeixin canvis, entre d’altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar al mercat.
Acomiadament individual o col·lectiu Quan concorren les esmentades causes l´empresa podrà procedir a l´extinció dels contractes de treball per via: - de l’acomiadament objectiu de l´article 52.c ET.
- o per acomiadament col·lectiu.
- L’acomiadament serà individual (objectiu) quan es vulgui acomiadar com a màxim a: • 10 treballadors en empreses de menys de 100 treballadors.
• El 10% de la plantilla en empreses d’entre 100 i 300 treballadors.
• El 30% de la plantilla en empreses de més de 300 treballadors.
- Si es vol acomiadar a més treballadors, s’haurà d’utilitzar l’acomiadament col·lectiu.
- Per poder fer un acomiadament col·lectiu se segueix un procès: I.
Fer una comunicació a l’Autoritat Laboral.
II.
Es constitueix una comissió de treballadors per a que negociïn amb l’empresari.
III. Aquestes negociacions tindran una durada d’entre 15 i 30 dies i l’empresari haurà d’entregar als treballadors tota la comptabilitat de l’empresa per a que aquests puguin constatar que realment hi ha pèrdues.
IV. Les negociacions podran acabar amb acord o sense acord.
- L’acomiadament col·lectiu és molt complex com podem veure. A més, intervindrà inspecció de treball, per verificar que no hi hagi frau, que es faci bé, etc.
Quan l’extinció no afecti a la totalitat de la plantilla els representants de l’empresa tindran prioritat de permanència a l´empresa.
ERO L´acomiadament col·lectiu es realitzarà mitjançant la tramitació d´un ERO.
Realització d´un període de consultes amb els representants dels treballadors per evitar o reduir l’acomiadament col·lectiu i atenuar les conseqüències. S’exigeix BONA FE NEGOCIAL.
Al finalitzar el període de consultes l´empresa comunica a l´autoritat laboral i als treballadors individualment la decisió extintiva i els seus termes.
Indemnització mínima: 20 dies de salari per any de servei prorratejant-se en mesos els períodes de temps inferiors a l´any, amb un màxim de 12 mensualitats.
Vies d´impugnació • Impugnació col·lectiva via representants dels treballadors.
• Impugnació individual, dels treballadors afectats. Paralitzada per la col·lectiva.
• Impugnació d´ofici de l´autoritat laboral.
• Quan entengui que els acords adoptats en el període de consultes s´ha realitzat mitjançant frau, dol, coacció o abús de dret.
• O quan l´entitat gestora de les prestacions d´atur informi que la decisió extintiva empresarial pot tenir l´objectiu d´obtenir indegudament prestacions d´atur dels treballadors.
Acomiadament disciplinari Concepte Entenem per acomiadament disciplinari l´extinció del contracte de treball per voluntat unilateral de l’empresari fonamentat en un incompliment contractual, greu i culpable del treballador.
Regulació: 54 a 56 de l’ET.
Causes • Les faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat a la feina. L’empresari haurà de provar que tu faltes repetidament i sense justificar a la feina. Les faltes han de ser voluntàries. El nombre de faltes d’assistència exigibles es regulen per conveni. Les faltes de puntualitat són tant a l’entrada com a la sortida.
• La indisciplina o desobediència a la feina.
• Les ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen a l'empresa o als familiars que hi conviuen. Han de ser al lloc de treball i per temes laborals.
• La transgressió de la bona fe contractual i també l'abús de confiança en l'exercici de la feina. La bona fe es transgredeix quan es fingeix ignorar el que es sap o quan es fa un acte equívoc per beneficiar-se (extralimitar-se de les funcions, robar diners de la caixa, etc.). L’abús de confiança es fa quan es falta a la confiança dipositada per l’empresari.
• La disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat. S’ha de pactar quin és el rendiment normal i durant quant de temps haurà de ser aquesta reducció.
• L'embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteix negativament en la feina.
• L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa.
Forma Notificació: Per escrit al treballador i hi han de constar els fets que el motiven i la data en què produirà efectes.
Per conveni col·lectiu es poden establir altres exigències formals Obertura d'expedient contradictori si el treballador és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical. Escoltar, - A la persona interessada.
- Als altres membres de la representació a la qual pertany, si n’hi ha.
Si el treballador està afiliat a un sindicat, i a l'empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.
Si l'acomiadament es fa sense observar l´anterior, l'empresari pot fer un acomiadament nou en què compleixi els requisits omesos.
- Han de transcórrer vint dies des del dia següent en que es va fer el primer acomiadament.
- L’efecte serà el del dia del segon acomiadament.
- L’empresari ha d´abonar els salaris d´aquests dies i mantenir d´alta al treballador a la seguretat social.
Efectes • Quan s´hagi adoptat amb una causa discriminatòria o vulnerant drets fonamentals.
• Quan afecti a treballadors durant el període de maternitat, risc durant l´embaràs, risc durant la lactància natural… • Dones embarassades, des de la data de l´embaràs fins el començament del període de suspensió.
• Treballadors que es reincorporen al treball un cop finalitzat els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció o acolliment o paternitat, sempre que no hagin transcorregut 9 mesos.
L´acomiadament serà procedent si es determina que la causa de l´acomiadament no està relacionada amb la maternitat, embaràs… • 281 i ss Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.
• Falta de readmissió o readmissió irregular. A instància del treballador el jutge determinarà: - L´extinció del contracte de treball a la data de la resolució.
- Decretarà que s’aboni la indemnització de 33 dies + salaris de tramitació + possibilitat de fixar indemnització addicional de 15 dies per any amb un màxim de 12 mensualitats.
- Que s’aboni els salaris del període entre la primera sentència que declara la improcedència i aquesta resolució.
...