Nestle final (2014)

Apunte Español
Universidad Universidad Politécnica de Cataluña (UPC)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 2º curso
Asignatura TRABAJO
Año del apunte 2014
Páginas 42
Fecha de subida 11/09/2014
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Trabajos completísimos!! Todos aprobados con nota

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RECURSOS HUMANOS NESTLÉ,S.A.
Gracias al departamento de Recursos humanos de Nestlé he podido descubrir todo el abanico de información que se requiere y se utiliza en este departamento, desde las estrategias de motivación, hasta la evaluación del desempeño y mucho más, y aquí está mi trabajo para demostrarlo.
30-1-2014 1 2 ÍNDICE La empresa ........................................................................................................... 4-10 Recursos Humanos ............................................................................................. 11-16 Estrategias de Motivación................................................................................... 17-21 Salario más incentivos ............................................................................................. 22 Estrategia de reclutamiento................................................................................ 23-26 Evaluación del desempeño ................................................................................. 27-28 Formación .......................................................................................................... 29-34 Compensaciones para los despidos..................................................................... 35-36 Práctica 1: Trabajos relacionados con recursos humanos .................................... 37-40 Bibliografía .............................................................................................................. 41 3 LA EMPRESA NESTLÉ fue fundada en Suiza en 1866 por un farmacéutico, Henri Nestlé, que ideó e introdujo en el mercado la harina lacteada, una fórmula infantil para bebés cuyas madres no pueden amamantarlos.
Nestlé significa "pequeño nido" en el dialecto de su región y escogió la imagen de un nido como símbolo para su compañía.
Más tarde, en 1929, Nestlé se unió con Peter-Cailler-Kohler. Daniel Peter, que era vecino de Henri Nestlé, fue uno de los fundadores de Anglo-Swiss Condensed Milk Company que inventó el chocolate de leche en 1875.
1938 supuso el año de expansión de Nestlé, Nestlé desarrolla su producto Nescafé que es café soluble instantáneo. La empresa sufrió los inicios de la segunda guerra mundial, pero la inclusión del café soluble Nescafé en las raciones del ejército norteamericano favoreció enormemente su difusión.
En 1947, Nestlé se unió con Alimentana, la Compañía Maggi, que había inventado las sopas deshidratadas el siglo anterior. En 1962, Nestlé adquiere Findus, con lo que inicia el camino de la comida refrigerada. En 1969 Nestlé adquirió 30% de Vittel, abriendo el paso al mercado de las aguas minerales. Dos años más tarde, se crea el Condensador para leche, diseñado por Henry Nestlé, lo que permitió la expansión internacional.
En 1971 la empresa de leche en polvo Ursina – Franck, entra a formar parte del holding alimenticio Nestlé.
4 En 1977, sale del mundo de los alimentos y compra Laboratorios Alcon, la productora de medicina oftálmica e instrumentos para el cuidado de los ojos más grande del mundo.
En la década de los 80, comenzó con la adquisición de Carnation Co., con lo que el segmento de leche condensada se hace aún más grande en la empresa. En ese mismo año, con Friskies, comienza a incursionar en el mundo de los alimentos para mascotas. En esa misma década, también adquirieron totalmente la empresa Vittel, así como, la adquisición de Buitoni-Perugina, la tercera compañía de alimentos en Italia, que le abrió a Nestlé las puertas al mercado de la popular cocina italiana. Y lo más importante, la adquisición de Rowntree, fabricante Británico de confitería (Kit Kat, After Eight, Smarties, Polo, entre otras), siguió ese mismo año, posicionando a Nestlé como el número 1 a nivel mundial en chocolates y confitería; fue la mejor década para la empresa.
En 1992 adquiere el grupo Perrier y 10 años más tarde la compañía Ralston Purina, que refuerza aún más la posición de la empresa como un jugador importante a nivel internacional en el mercado de alimentos para mascotas. Un año más tarde se adquirió Chef America y Schöller, y así se contribuyó a consolidar una posición importante en el sector de helados.
En 2012, las ventas ascendieron a 92.200 millones de francos suizos. A nivel organizativo, Nestlé está estructurada en 3 áreas geográficas: Europa, América y AsiaÁfrica- Oceanía y realiza operaciones en prácticamente todo el mundo.
5 MARCAS AGUAS EMBOTELLADAS: Viladrau, Aquarel, Vittel, Perrier, Acqua Panna, S.Pellegrino.
ALIMENTACIÓN ANIMAL: Pro Plan, Gourmet, Friskies, One, Pro Care, Nido, Fenix, Tidy Cats, Tonus, Veterinary Diets.
ALIMENTACIÓN INFANTIL: Nativa, Nidina, Natures, Nan,Nutrition (Todos con Nestlé delante).
BEBIDAS: Nestea, Nescafé, Dolce Gusto, Nestlé Gold, Nesquik, Bonka, Eko, Ricoré, Nespresso.
CEREALES: Crunch, Goldem Graham, Nesquik, Chocapic, Fitness, Fibre1, Estrellitas, Cheerios.
CHOCOLATES: Caja roja, Milkybar, Nestlé Extrafino, Nestlé Postres, Kit-Kat, Crunch, After eight, Dolca, Chocolate Chips, Quality Street.
FUERA DEL HOGAR: Davigel, Nestlé Professional, Productos de Café.
HEALTHCARE NUTRITION: Meritene, Optifast, Resource, Optisource, Isosource, Impact, Compact, Navasource.
HELADOS: Helados Nestlé, La Lechera, Extrem, Maxibom, Nesquik, Nestlé Gold, Pirulo, Fantasmikos.
LÁCTEOS: La Lechera, Nesquik, Nestlé Ideal, Nestlé Sveltesse.
PLATOS PREPARADOS: Maggi, Buittonni, Litoral, Solís, La Cocinera.
6 FILOSOFIA: Generar la preferencia, satisfacción y confianza del consumidor, proporcionando productos alimenticios en todos los momentos de su vida, basados en un crecimiento rentable y sostenido, en beneficio de accionistas, empleados y relacionados".
VALORES: -Calidad: Satisfacer las necesidades de nuestros clientes y consumidores.
-Mejora Continua: Hacer las cosas hoy mejor que ayer, y mañana mejor que hoy.
-Confianza y Respeto Mutuo: Fomentar un trato adecuado con nuestros colaboradores, clientes y proveedores.
-Comunicación: Procurar comunicación precisa, oportuna y con valor agregado.
-Desarrollo Humano: Formación integral para mejorar como personas y como profesionales.
-Conservación Medio Ambiente: Dejar huella cuidando el medio ambiente.
7 Nestlé actualmente tiene su sede social en Vevey, Suiza, su cifra de ventas ha llegado a los 107.600 millones, con un beneficio neto de 10.600 millones, con un número de empleados ya superior a 330.000 en todo el mundo, de 90 nacionalidades distintas, con más de 480 fábricas, y 86 países en los que opera.
En España, la oficina central está situada en Esplugues de Llobregat (Barcelona) (En la que centraremos el trabajo). Actualmente, cuenta en nuestro país con doce centros de producción distribuidos en siete comunidades autónomas. Gracias a su alto nivel de competitividad, estas fábricas exportan el 40% de su producción a otros países. En el año 2012, alcanzaron una facturación de 2.107 millones de euros en ventas.
En España, Nestlé da trabajo directo a más de 5.812 personas. La compañía siempre ha considerado su equipo humano como un factor clave de éxito y dedica importantes recursos a proporcionar herramientas de desarrollo personal y profesional a sus empleados. Nestlé goza de un alto índice de permanencia del personal en la compañía, que se sitúa en los 16 años de promedio, con una rotación del 0,5 %.
8 NESTLÉ,S.A., como ya hemos dicho anteriormente, es la sede central de España, situada en Esplugues de Llobregat. Dispone de más de 500 empleados, con un rango de ventas superior a los 30 millones, situada justo a las afueras de la ciudad; sus objetivos, citados textualmente son: “La fabricación, distribución, compra, venta, importación, exportación, manipulación, transformación, envasado, almacenaje y transporte, por sí misma o por terceros, de toda clase de productos dietéticos y alimenticios cualquiera que sea su naturaleza y finalidad, así como de todos aquellos productos derivados, complementarios o relacionados con los anteriormente expresados, con todas sus operaciones anexas derivadas, pudiendo la Sociedad constituir o participar en otras sociedades cuyo objeto esté directa o indirectamente relacionado con el antes descrito. Asimismo constituye el objeto de la Sociedad la actividad de gestión y administración de valores representativos de los fondos propios de entidades no residentes en el territorio español, mediante la correspondiente organización de medios materiales y humanos.” 9 ORGANIGRAMA ESPAÑA 10 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS El departamento de recursos humanos de esta empresa está formado por 26 personas, ya que es el que controla el resto de España: 1. Roberto Azanza, Relaciones Laborales. 2. Montserrat Latorre, RRHH Administración. 3. Emilio Arnaiz, Formación y Desarrollo-Centro de Formación. 4.
Jordi Farre, jefe Formación y Desarrollo. 5. Silvia Torre, Formación y Desarrollo.
6. José Antonio Sierra, Relaciones Laborales. 7. Madalena Marinho, Formación y Desarrollo-Centro de Formación. 8. Marilo Barrachina, Relaciones Laborales. 9. Isabel Masip, jefe Relaciones Laborales. 10. Maribel Diez, RRHH. 11. Gloria Coma, Formación y Desarrollo-Centro de Formación. 12. Cecilia Mas, Formación y Desarrollo-Centro de Formación. 13. Marta Moreu, Formación y Desarrollo. 14. Miquel Bonet, Formación y Desarrollo-Jefe Centro de Formación. 15. Luis Miguel Garcia, director RRHH. 16.
Concepción Martinez, RRHH Pensiones. 17. Joao Neto, Formación y Desarrollo. 18.
Manuel Santos, Recursos Humanos-Remuneraciones. 19. Jaume Tarrida, Recursos Humanos-jefe de Administración. 20. Josep Marti, Recursos Humanos-Admin. 21. Mª.
Jesús Villa, Formación y Desarrollo-Centro de Formación. 22. Josep Font, Recursos Humanos-Administración. 23. Raúl Pescador, Relaciones Laborales. 24. Fco. Javier Diez, Recursos Humanos-Admin. 25. Ferran Pratdepadua, Formación y desarrollo. 26.
Josep Panades, Recursos Humanos-Admón.
11 ORGANIGRAMA RECURSOS HUMANOS DIRECTOR RRHH RRHH Pensiones RRHH JEFE DE RELACIONES LABORALES Recursos humanosrenumeraciones RRHH Administración JEFE DE FORMACIÓN Y DESARROLLO Formación y desarrollo-centro de formación Formación y desarrollo La filosofía que llevan siguiendo desde hace años es la siguiente: El desarrollo del Equipo Humano que trabajamos en Nestlé, la motivación y, en definitiva, el cuidado por las personas es una responsabilidad asumida por el equipo directivo de la empresa. La misión de RRHH consiste en definir políticas, diseñar procesos, impulsar su implantación, formar y dar soporte a los directivos para que cubran esta faceta de su responsabilidad con satisfacción y éxito. Asimismo, en RRHH estamos involucrados en la génesis y difusión en la empresa de los valores, de la misión y de las estrategias que posibilitan nuestra continua mejora. Velamos por que la práctica cotidiana sea, en todo el conjunto de la empresa, coherente y consistente con estos valores.
Para hacer frente a estos retos, RRHH tiene una estructura de tres unidades. La unidad de Formación y Desarrollo se responsabiliza de la selección, desarrollo personal y profesional, planes de sucesión y carrera; la de Relaciones Laborales coordina la aplicación homogénea de políticas laborales y de negociación a nivel nacional; y la 12 unidad de Vigilancia de la Salud, parte fundamental del Servicio de Prevención de la empresa. También dependen de RRHH la Administración de Personal y Nóminas y los especialistas de Remuneraciones y Pensiones.
ORGANIGRAMA ESPECÍFICO DE RECURSOS HUMANOS 13 14 DATOS INTERESANTES -Promedio de antigüedad de 16 años -Índice de absentismo 3,63% -Críticas laborales 0,14% -208.008 Horas de Formación -10,3% del personal promocionado -90,05% Índice de satisfacción del consumidor -7,39KG/T de Residuo VALORACIÓN PERSONAL Como he mencionado de forma escueta en el power point, y como también mencioné en el anterior trabajo, el departamento de recursos humanos de esta gran empresa, está muy elaborado en todos sus ámbitos, y cada pequeño detalle está controlado, disponen de mucho personal para este departamento, ya que le dan una gran importancia al valor humano, y creen en la filosofía de que el trabajador tiene que estar a gusto para aprovechar al máximo sus cualidades, y de esta manera beneficiar también a la empresa.
Tienen una base muy solidificada, en la que pretenden inculcar muy bien los principios y valores de la empresa (responsabilidad, respeto, sacrificio…). Hay mucha formación a cargo de la empresa, son responsables de cómo quieren que se lleve a cabo el trabajo; eso es muy positivo porque si se realiza de forma adecuada, es un punto a favor para los trabajadores, los cuales se sentirán muy a gusto e involucrados en el proyecto y para la empresa, ya que éstos harán de la mejor forma posible su trabajo. También se le da un valor muy importante a la igualdad entre hombre y mujer, y a la igualdad de razas, es decir, la persona que esté mejor cualificada para algún departamento, será la que ocupará ese lugar, sin importar si es hombre o mujer....
También se exige seriedad y compromiso, y se les recompensa cuando hacen bien su trabajo, siempre se está buscando la motivación del trabajador; además en todas las 15 oficinas centrales se dispone de todos los productos Nestlé, como se puede ver en el vídeo del enlace del final de la página, para que se pueda ver el resultado del trabajo realizado, así como, la satisfacción de poder afirmar la buena calidad de productos.
También está muy concienciado con el medio ambiente, y lo inculca en el personal, buscando cada año las formas para reducir residuos.
Se busca que el personal esté a gusto y disponga de todos los medios posibles para avanzar, mejorar y realizarse, y tan bien está hecho que la media del personal en la empresa es de 16 años de trabajo.
No hay mucho más que comentar se ve muy claro en el trabajo anterior, el power, las estadísticas… en definitiva, esta empresa no deja ningún cabo suelto, pretende conseguir que el empresario esté a gusto y saque el máximo provecho de sus cualidades, siguiendo las pautas de la empresa, para así poder llegar todos los productos de la mejor forma posible a los consumidores.
Vídeo http://www.empresa.nestle.es/es/sala-de-prensa/galeria-de-videos/dondeestamos/tour-virtual-oficina-nestle-espania 16 ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN EXTERNAS 1-FLEXIBILIDAD: En Nestlé, piensan que sus colaboradores deben lograr un buen equilibrio entre su vida profesional y su vida privada. Dentro del mismo espíritu, Nestlé privilegia al máximo condiciones de trabajo flexibles y estimula a sus colaboradores a tener intereses y motivaciones fuera de su vida profesional. Hay la posibilidad de ser flexible tanto en el tiempo, como en las horas, como en el espacio de trabajo.
2-LUGAR DE TRABAJO: Para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y a gusto en su lugar de trabajo, debe tener un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos.
Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse más centrado y además involucrarse de forma muy activa en los trabajos de su puesto.
3-PROMOCIÓN: Dar la posibilidad a muchos empleados, es decir, que lo tengan en cuenta, que pueden, si trabajan duro y demuestran buenos resultados, así como, si trabajan bien en equipo, podrán promocionar y adquirir cargos de mayor importancia.
Las promociones se otorgan únicamente en función de la aptitud, la experiencia, los resultados y el potencial del empleado, independientemente de su origen, de su raza, de su nacionalidad, de su sexo, de su religión o de su edad.
4-VIAJES: Existe la posibilidad de convenios o cualquier otro tipo, dar algún fin de semana de descanso, o unas buenas vacaciones a los mejores trabajadores, un fuerte incentivo para muchos. Cada uno escoge dentro de los límites permitidos, que días prefiere librar, mientras sea capaz de continuar realizando su tarea, puede escoger los días 17 5-INTERNACIONALIZACIÓN: Nestlé, como empresa de carácter global, ofrece a su equipo humano grandes oportunidades para desarrollar su carrera profesional en diferentes departamentos y países y valora muy bien esta motivación. De hecho, la gran mayoría de los miembros de la alta dirección de la empresa han desarrollado parte de su carrera profesional fuera de su país de origen. No a todo el mundo le gusta, pero mucha gente encuentra motivante la posibilidad de ir a trabajar fuera.
6-INCENTIVOS (general y otros): Es básico para que los empleados se involucren y se comprometan. Aunque no se dispongan de recursos económicos o materiales, siempre hay que buscar una manera de que el trabajador sepa que lo que está haciendo tiene un sentido o que tendrá recompensa, del tipo que sea, pero que sepa que esa recompensa está ahí, en ámbitos generales, hay muchos tipos de incentivos, vacaciones, aumentos de salario (cada año hay aumento, sólo por el hecho de continuar en la empresa), promociones, que algunas también son otras estrategias de motivación aparte.
INTERNAS 7-OBJETIVOS/EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es una forma fiable de que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades. El objetivo ha de ser coherente, según las capacidades y expectativas del trabajador; al fijarlo conjuntamente, se tendrá el compromiso moral de alcanzarlo, porque se habrá establecido la forma, el tiempo y no habrá posibilidad de queja, ya que se está tratando de beneficiar al trabajador y por lo tanto se esperan beneficios de éste.
El propósito de esta herramienta es definir los objetivos individuales de cada empleado del equipo humano, y alinearlos con los objetivos de la empresa. Han de ser simples, medibles y retadores, pero alcanzables en un período determinado de tiempo.
Esta evaluación debe hacerse en base a dos criterios: el desempeño sostenido y el potencial del trabajador para asumir las competencias profesionales consideradas clave por Nestlé. En definitiva, la función de la Evaluación del desempeño es caminar sistemáticamente hacia una cultura de alto rendimiento de la cual se beneficien el trabajador y la empresa.
18 8-INICIATIVA: Nestlé privilegia estructuras de remuneración competitivas, motivadoras y equitativas, proponiendo condiciones de remuneración atractivas. La remuneración engloba el salario, la parte variable de la remuneración y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilación y otros componentes.
Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la Empresa se esfuerza por ofrecer la posibilidad de progresar a todos aquellos que estén decididos y que tengan el potencial necesario para desarrollar sus aptitudes.
5-TRABAJO EN EQUIPO: Tenemos la necesidad de trabajar en grupo, por ello cuanto más compatible y más organizado esté un grupo de personas, mayor será el rendimiento, así como la satisfacción del personal, al ver que están realizando un buen trabajo y que todos salen beneficiados, ya que muchas personas necesitan, o bien el reconocimiento de otras, o bien sentirse cómodo y a gusto con un conjunto de personas con las que puede llegar a relacionarse.
6-FORMACIÓN: La empresa debe encargarse de preparar a sus trabajadores de la mejor manera posible, mostrando los principios y valores de la empresa, aprovechando para motivarlos, recalcando la importancia de su trabajo y demostrando que cada puesto es indispensable para poder lograr el máximo beneficio, tanto a nivel individual como a nivel de la empresa. También mostrándoles el buen trato humano y personal, haciéndoles sentir a gusto, pero preparados para trabajar con esfuerzo y dedicación.
La formación es parte integrante de nuestra cultura de empresa. Cada colaborador, en todos los niveles, es consciente de la necesidad de mejorar permanentemente sus conocimientos y aptitudes. Por consiguiente, es indispensable estar determinado a seguir aprendiendo para ser empleado de Nestlé.
Cada curso formador, es una manera de motivar, incentivar, ilusionar… a todos los trabajadores, Nestlé se encarga de que no pierdan su ilusión día a día.
19 9-SIGNIFICACIÓN: Hacer una enseñanza previa sobre lo que se va a trabajar, mostrándole el valor de su trabajo, y que está capacitado para adquirir es puesto importante, recalcándole el auge de su puesto de trabajo.
10-TOMAR DECISIONES: Comunicación abierta destinada a compartir las aptitudes de cada uno y a estimular la creatividad. Esto es particularmente pertinente en una estructura horizontal en la que conviene transmitir sistemáticamente todas las informaciones a los que las necesitan para efectuar su trabajo correctamente. Sin ello, es imposible delegar eficazmente tareas o ampliar conocimientos.
Comunicar no significa únicamente informar, sino también escuchar y dialogar.
Todos los colaboradores tienen derecho a mantener conversaciones abiertas con sus superiores o colegas.
En caso de desacuerdo entre un empleado y su superior o entre un empleado y uno de sus colegas, cada cual debe poder ser escuchado de manera equitativa. El equipo de recursos humanos velará por que un desacuerdo sea tratado con imparcialidad y que cada parte pueda explicar su punto de vista, cualquiera que sea su nivel jerárquico.
COACHING: Otro instrumento de desarrollo profesional empleado por Nestlé en España es el coaching, un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o desarrollar habilidades específicas. En el proceso de coaching, en vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo que aprenda de sí mismo, centrándose más en analizar las virtudes y fortalezas que en detectar las debilidades o carencias. Nestlé aplica dos tipos de coaching.
PARTICIPACIÓN: Todos los trabajadores, o la mayor parte al menos, son personas de carácter activo y dinámico, que buscan constantemente la manera de sobresalir, tanto a nivel individual como colectivo. Todo el mundo aporta cosas positivas y se valoran todas.
20 COMENTARIO Nestlé le da mucha importancia al valor humano, como se puede ver hay más estrategias internas que externas, ya que ayuda mucho a las personas a sacar su máximo potencial haciendo lo que más les gusta, y sintiéndose muy integrados y partícipes de la empresa, provocando que la gente vaya cada día con nuevas ideas, motivada, con ganas de trabajar y de aprender al trabajo.
Tiene muy buenas estrategias de motivación, se puede ver minuciosamente como cuida cada detalle de la persona para que se sienta cómoda y segura y así poder ejercer de la mejor manera su trabajo, como he demostrado anteriormente funciona muy bien, y da muy buenos resultados año a año.
Para mí lo más importante es que el trabajador, se sienta realizado y valorado, vea que su salario es acorde a su esfuerzo, le guste su puesto de trabajo, le guste su espacio de trabajo y congenie bien con quien tenga que trabajar, son cosas difíciles de conseguir, por ello las mayores y más grandes empresas son de las pocas que lo consiguen y aun así sigue siendo muy complicado tener a todos tus empleados contentos.
21 SALARIO E INCENTIVOS DE UN PUESTO DE TRABAJO EN NESTLÉ,S.A.
PERSONAL DE VENTAS SALARIO BASE PLUS CONVENIO SALARIO FINAL 13.032,00 10.886,00 23.918,00 INCENTIVOS Yo en ningún momento quitaría el salario fijo, es en primer lugar, ya que para mí disminuye la motivación si tienes que estar todo el día corriendo porque dependes de tus ventas y nunca tienes la tranquilidad de tener una base, aunque ya me encargaría de escoger a personas que se comprometan también con su trabajo y no se columpiaran, estando como están las cosas, hay muchísima más gente ahí fuera.
Los incentivos que le daría al personal de ventas serían: COMISIONES: Por la ventas efectuadas, usando el método de un % por venta, para que vayan con ganas y haya un poco de competitividad.
SISTEMA DE PRIMA 100-100: Habrá un tiempo máximo para realizar un mínimo de ventas, al que todo el mundo debe llegar, pero si se realiza en menos tiempo, hay una recompensación.
PRESTACIONES DENTRO DEL HORARIO DE TRABAJO: Dándoles la flexibilidad que quieran en sus horas de trabajo, mientras me consigan los objetivos acordados.
Para mí un comercial de ventas tiene suficiente con estos tres métodos de incentivo laboral, para que haya más competencia, estén motivados y sacar el mejor provecho de cada trabajador.
22 PROCESO DE SELECCIÓN ANUNCIO EN PRENSA Mi anuncio en prensa sería enumerativo, para no dar a conocer quiénes somos, y así evitar dar información a la competencia, evitar también temores entre la plantilla y las recomendaciones o presiones; mi anuncio sería así: EMPRESA MULTINACIONAL DEL SECTOR ALIMENTARIO PRECISA PERSONAL DE VENTAS Interesados enviar CV a ignaciorrhh@gmail.com o llamar al 932054765 23 ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO La forma usual de reclutar personal sería por medio del reclutamiento externo; actualmente debido al gran número de usuarios de internet, pondría un anuncio en una página web relacionada con la contratación de personal, concretamente en Infojobs. Mi proceso de selección tendría los siguientes pasos: -Seleccionar los CV que más se ajusten al perfil demandado -Pruebas de selección -Entrevista de selección -Comprobación de referentes y antecedentes -Entrevista final con el jefe del departamento -Toma de la decisión Un anuncio en Infojobs tendría las características siguientes, partiendo de la base de uno real de la web: 24 VENTAS Publicada el: 31-01-2014 Nombre de la empresa: NESTLE,S.A.
O e Ubicación Población: Barcelona Provincia: Barcelona País: España Descripción Puesto vacante: VENTAS / COMERCIAL Categorías: Comercial y ventas - Comercial Nivel: Empleado Número de vacantes: 14 Descripción de la oferta: PERFIL DEL CANDIDATO: -Buscamos candidatos emprendedores, con decisión y con alta capacidad de comunicación.
-Se valorará experiencia en ventas-comercial, RRPP, azafatas, dependientes, atención al cliente, etc… -Disponibilidad para aprender una nueva profesión, la Publicidad Personal.
-Contratación de 6 meses en RGSS -Contratación prorrogable hasta indefinido.
-Jornada laboral intensiva.
Alta remuneración (Se les comunicará únicamente a los candidatos seleccionados).
Rogamos se abstengan aquellos candidatos que no se acerquen al perfil.
Gracias por su colaboración.
Requisitos Estudios mínimos: Educación Secundaria Obligatoria Experiencia mínima: No Requerida Contrato Jornada laboral: Completa Salario: 900 € - 3.000 € Bruto/mes 25 ENTREVISTA 1-Cuénteme acera de usted (Para conocer más a la persona y saber cómo se vende a sí mismo).
2-¿Qué experiencia tiene usted en este campo? (Para que nos explique más detalladamente sus tareas relacionadas con la posición demandada).
3-¿Qué sabe de esta empresa?(Para ver si ha mostrado interés).
4-¿Por qué quiere trabajar para esta organización? (Para saber cuales son sus inquietudes y si tiene ganas de trabar).
5-¿Sabe trabajar en equipo? (Importanísmo la relación con los demás).
6-Fortalezas y debilidades (Para saber si realmente sería óptimo para el puesto de trabajo y para ver si concuerda todo lo mencionado anteriormente).
7-¿Sabe trabajar bajo presión? (Para ver su nivel de exigencia).
8-¿Por qué lo deberíamos contratar? (Para que tenga oportunidad de explicarse e intentar convencer).
9-¿Tiene alguna duda y/o pregunta? (Para resolver cualquier malentendido o las dudas que quiera).
26 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Para evaluar el desempeño del personal de ventas, y poder determinar si los trabajadores están cumpliendo las expectativas y rindiendo al nivel esperado, se ha realizado una tabla con las competencias requeridas por este puesto de trabajo, que serán entregadas: unas cuantas a cada miembro de un equipo de ventas para que evalúe a sus compañeros, otra al jefe del equipo para que también les evalúe y otra para una evaluación propia. Todo este será entregado al jefe del departamento de ventas que lo comprobará junto con los resultados de las ventas; y se realizará con una periodicidad de un año, para poder determinar al final de cada año, si se debe realizar algún cambio o variación, el rendimiento de los trabajadores… Nombre y apellido Puesto Fecha Evaluador Evalúe del 1 al 5 las siguientes métricas 1.Malo 2.Regular 4.Muy bueno 3.Bueno Desempeño Laboral Responsabilidad Exactitud y calidad del trabajo Productividad Orden y calidad del trabajo Planificación del trabajo Capacidad de delegar tareas Comprensión de situaciones Sentido común Grado de conocimiento técnico Grado de conocimiento funcional Factor Humano Actitud hacia la empresa Actitud hacia los trabajadores 5. Excelente Evaluación 27 Actitud hacia los compañeros Actitud hacia los clientes Cooperación con el equipo Capacidad de aceptar críticas Puntualidad Capacidad de generar sugerencias constructivas Habilidades Iniciativa Adaptabilidad Respuesta bajo presión Capacidad de manejar múltiples tareas Coordinación y liderazgo Compromiso hacia el equipo Manejo de conflictos Relación con el cliente Planificación y coordinación Toma de decisiones Comentarios 28 DISEÑO DE FORMACIÓN El plan de formación, para el personal de ventas de la empresa Nestle,S.A, se realizará durante la semana previa a su incorporación, y se les informará antes de realizar el contrato, con una semana de antelación. Será colectivo, es decir, se llevará a cabo con todo el nuevo personal a la vez, para conocer mejor a sus nuevos compañeros y empezar a trabajar en equipo, se avisa con tiempo ya que es obligada la asistencia y deben estar todos disponibles. Estará costeado por la empresa, pues se llevará a cabo en sus instalaciones, en Esplugues de Llobregat, debido a que serán los propios empleados, aquellos que además de realizar sus tareas, disponen de la experiencia y conocimientos suficientes (la empresa instruye a sus formadores), quienes se encargarán de formar a los nuevos trabajadores, para ahorrar así también tiempo y dinero tanto a los trabajadores como a la empresa. Tendrá una duración de 3 días, desde las 9h hasta la 13h con un descanso de 3 horas para comer, y después desde las 16h hasta las 20h, siendo el propósito principal mejorar el rendimiento futuro, aumentando la capacidad a través de la mejora de sus conocimientos.
Para convencerles, se les mostrará la utilidad del curso, y ésta será: -La formación aumenta la productividad de los empleados: Una persona bien formada es una persona que sabe acometer de forma profesional sus tareas, invierte menos tiempo en desarrollar sus actividades, aporta soluciones que reducen costes, aumenta la eficacia, etc.
-La formación reduce los accidentes: Los profesionales formados cometen menos errores en el desempeño de sus tareas y, por extensión, ocasionan menos accidentes laborales.
-La formación aumenta la satisfacción de los clientes: Los clientes saben detectar cuándo un empleado es un buen profesional, entrenado y formado adecuadamente.
29 -La formación reduce el absentismo laboral: Los empleados formados se sienten más implicados con la empresa. Valoran la inversión que se realiza en ellos y, por tanto, se sienten más cercanos a los problemas y retos que la empresa tiene planteados.
-La formación aumenta la adaptación de la empresa a los cambios del entorno: La formación supone un esfuerzo adicional por parte de la persona. Le exige una actitud abierta hacia el aprendizaje, el compartir experiencias, el conocer nuevas formas de hacer y plantear el trabajo día a día.
-La formación aumenta la competitividad: En entornos en los que la actividad empresarial es muy “dura”, es decir, donde existe una fuerte competitividad, los aspectos técnicos y de producción tienen un estándar de calidad similar entre distintas empresas. Las personas, en esta situación, marcan claramente la diferencia.
Profesionales formados son sinónimo de mejores profesionales, y ésta es una de las bazas más importantes para competir.
En aspectos generales, lo que se pretende es que el nuevo trabajador disponga de toda la información necesaria para realizar sus tareas, y que no lo sea difícil empezar en un nuevo entorno con nuevas personas, que pueda comenzar motivado a trabajar para demostrar el porqué de su contratación.
El curso también tiene un programa de todo lo que se va aprender, para que puedan tener una idea general de lo que deberán saber, y lo que se requiere; y éste es: -Identificar las expectativas de los clientes para estructurar la estrategia de ventas: -Comprender el proceso de compra.
-Identificar sus prioridades.
30 -Comprender el valor añadido del comercial.
-Identificar las diferentes etapas del proceso de venta.
-Identificar su estilo de venta -Seleccionar un cliente o un prospecto para obtener una visita comercial de utilidad: -Organizar las prioridades como comercial.
-Elegir el objetivo adecuado a la situación comercial.
-Fijarse un objetivo para la cita, alcanzable y ambicioso.
-Identificar la información a obtener.
-Preparar los medios disponibles para optimizar la calidad de la reunión.
-Contactar para cerrar una visita con el cliente potencial: -Optimizar el contacto a través del teléfono -Generar el deseo en el primer contacto -Generar confianza con una presentación ordenada.
-Suscitar el interés.
-Animar al cliente a expresarse.
-Redactar una guía para la obtención de citas.
-Entrenamiento para conseguir las citas por teléfono.
-Conocer las necesidades del cliente para adaptar la oferta: -Descubrir la situación y necesidades del cliente.
-Entender las motivaciones reales.
-Adoptar una actitud de escucha auténtica y activa.
-Emplear todas las preguntas adecuadas disponibles.
-Diseñar y aplicar la estrategia de preguntas -Convencer sobre los beneficios de la oferta para animar al cliente a comprar: -Elegir el momento adecuado para argumentar.
-Concebir y enunciar argumentos contundentes.
31 -Apoyarse en las motivaciones para conseguir la aceptación.
-Presentar el precio de una manera atractiva.
-Tratar de forma distinta las objeciones falsas y las objeciones verdaderas.
-Responder con tacto a las objeciones del cliente.
-Evaluar la aceptación del cliente.
-Cerrar la venta para comprometer: -Detectar el momento oportuno para cerrar: la "luz verde" del cierre.
-Asegurar el seguimiento y los compromisos mutuos.
-Consolidar la relación para fidelizar al cliente: -Traducir los compromisos en un plan de acción y de plazos.
-Comunicación de acuerdos, compromisos adquiridos o información adicional.
-Mantenerse en el entorno del cliente para encontrar nuevas oportunidades.
PLAN DE CARRERA Este plan de carrera va dirigido aquellas personas que se incorporan como nuevo personal de ventas, cada año, dependiendo del rendimiento empresarial, se incorporan entre 5 u 8 personas para este puesto.
Primeramente, después de seleccionar aquellos CV más adecuados para el puesto se hará una entrevista con uno de los jefes de equipo de ventas, después de rellenar una serie de test psicológicos y de información profesional, si éste piensa que puedes formar parte de Nestle,S.A., se concreta una entrevista final con el jefe del departamento de ventas, seguidamente, para poder pasar a la última fase, durante un día entero se realizarán una serie de pruebas, relacionadas con el puesto de trabajo y posibles situaciones sin formación previa ,para comprobar las aptitudes de los más cualificados, y finalmente se escogerá aquellos más adecuados.
32 Una vez seleccionados se realizará todo el plan de formación explicado anteriormente, y una vez acabado, empezará a trabajar, con un plan establecido y explicado previamente en la primera entrevista: Durante 4 años, tiempo que se ha determinado como mínimo suficiente para que sea capaz de, a través de tu esfuerzo personal y profesional, y en base a la consecución de los objetivos comerciales que para cada una de las etapas se han definido, alcanzar la suficiente madurez profesional y, por supuesto, económica que le permita afrontar con cierta garantía su futuro como personal de ventas.
Para ello, a lo largo de los 4 años, hemos establecido una serie de subvenciones económicas mensuales que le garanticen unos primeros ingresos con los que poder hacer frente a sus necesidades personales hasta que su actividad profesional como vendedor le vaya proporcionando, mediante del cobro de comisiones por nueva producción y cartera, unos ingresos suficientes.
Durante estos años se irán recibiendo cursos de formación, ya que la empresa dispone de un capital destinado para esto, y se tendrá la posibilidad de promocionar, si el trabajo es excelente y el jefe de equipo y de departamento están de acuerdo, es decir, dependerá de lo que se demuestre en el trabajo día a día.
Después de esos 4 años hay dos posibilidades, continuar en el departamento de ventas porque están cómodos con su trabajo y su sueldo es suficiente, ya que hay comisiones y se depende de uno mismo, o formar un equipo de ventas nuevo, si se está al nivel esperado y con la confirmación del jefe del departamento, o pasar a ser trabajador fijo de Nestle, S.A. con un sueldo fijo, sin presiones, y las tareas a realizar podría ser, simplemente encargarse de llevar todo el sistema de ventas de varios equipos, para que no hayan errores, y elaborar informes generales, o buscar otro puesto de trabajo dentro de la empresa que sea adecuado, y para el que estén cualificados, hablándolo previamente con el director general; Se puede seguir promocionando si el trabajo es excelente y se demuestra interés y superación, los resultados solamente dependen de una mismo.
33 PLAN DE PROMOCIÓN Como en todas las empresas, La promoción es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel más elevado en la organización, o varios de esos aspectos. Al promocionado le supone una mejora en su situación económica y social.
En este caso se realizaría una promoción interna dependiendo de diversos factores: -Antigüedad: Como se explica en el plan de carrera cada 4 años se promociona directamente si la persona lo desea, esto no debe afectar al nivel de trabajo, ya que si no cumple unos requisitos mínimos, éste empleado será destituido y no podrá promocionar, pero también es positivo porque todo el mundo puede optar a este puesto.
-Premios recibidos: Según se haya demostrado la capacidad del empleado día a día, el que mayor “premios” tenga, es decir, el que mejor haya trabajado, éste será promocionado según el nivel que haya mostrado, a un puesto u otro, con un aumento de salario y responsabilidad.
-Concurso-oposición: No parece tan justo, porque se evalúa el trabajo de un año en una prueba, y puede salir mal, pero eso otra de las formas de promover en algunos departamentos.
-Aspiración: Es decir, en cuanto queda vacante un puesto en la empresa ya sea por despido, jubilación o ascenso, la persona inmediatamente inferior se ve sometida a una fuerza de aspiración que lo empuja hacia arriba.
En el caso del departamento de ventas, la promoción más utilizada es la de antigüedad, junto con la de premios recibidos, ya que la empresa valora el esfuerzo personal, las ganas de aprender y mejorar, que es lo que hace que la empresa mejore.
34 COMPENSACIONES PARA LOS DESPIDOS El objetivo es lograr que echen al menor personal posible en caso de despido, en el caso de Nestlé, estas serían las formas de conseguirlo: -Recorte de salarios consensuado: Una solución frecuente consiste en pactar un recorte de salarios durante un tiempo prudencial, acompañado de una reducción de horas trabajadas. Una reducción salarial consensuada es más efectiva que los despidos para preservar la liquidez en el corto plazo. Además, en un mercado laboral deprimido, los empleados suelen mostrarse más predispuestos a aceptar este acuerdo para salvar sus puestos de trabajo.
- Otorgar beneficios: En momentos donde la prioridad radica, es en preservar la liquidez, se vuelve relativamente menos costoso otorgar beneficios que no impliquen gastos de efectivo. Por ejemplo, compensar una reducción salarial otorgando más días de vacaciones, menor carga de trabajo o más tiempo de "home office".
-Reducir gastos: A través de modificar formas de trabajar, condiciones y prácticas del trabajo con el objetivo de reducir barreras, y de hacer el trabajo más eficiente.
-Limitar la contratación externa: Para poder utilizar, redirigir, y fomentar los recursos humanos internos.
-Out-placement o movilidad geográfica: La recolocación del empleado en un puesto diferente o su colocación en otra ciudad, acompañados de planes de formación. Muchas veces algunos empleados no realizan tareas de su agrado o para las que están mejor preparado, antes de despedir, se podría redistribuir el personal atendiendo a la experiencia para intentar resurgir la empresa y los empleados.
También pude cambiarse el destino para abrir nuevas puertas y oportunidades -Prejubilación: Jubilar antes algunos trabajadores, de manera que lo entiendan y de forma justa, para dejar lugar a personal más joven.
35 En el caso hipotético que tuviera que despedir a muchas personas, la compensación que llevaría a cabo sería la de out-placement e intentar reducir gastos, actualmente, intentar recolocar la plantilla es una de las fórmulas que mejor está funcionando, y en mi opinión cuando se trata de mucho personal, muchas veces no se presta la atención necesaria, a las cualidades de todos éstos, por ello aumentaría la comunicación entre compañeros para descubrir cuáles han sido los errores y además redistribuir a los trabajadores, y a la vez buscaría métodos para reducir algunos gastos, cómo podrían ser los cafés de la empresa o reutilizar salas, para no estar siempre acostumbrados a un nivel óptimo de la calidad de ambiente de trabajo, ya que no es posible, aun así se podría trabajar perfectamente y a pesar de todo continuar siendo igual o más eficientes.
36 PUESTOS DE TRABAJO DE RECURSOS HUMANOS - Jefe de Administración: Su misión será garantizar el correcto funcionamiento de los procesos Administrativos y Contables, de tal forma que los estados financieros sean fiel reflejo de la situación económica y patrimonial de la empresa. (HAMBURGUESA NOSTRA,S.L.) - Gestor Contable: Consiste en el uso combinado de la información contable de cara al exterior e interna deduciendo diversas conclusiones que puedan ser de utilidad para la organización.(AXPE CONSULTING, BARCELONA) - Grabador de datos: Realizará las tareas de digitalización y grabación de datos en proyectos de envergadura en entidades importantes. (GRUPO EULEN) - Director Comercial: Se encargara de las ventas y el marketing, tiene que tener espíritu emprendedor, ya que es una empresa que se lanzará ahora.(LABORATORIOS JIMÉNEZ) - Secretario: Empresa dedicada a la comercialización de productos dietéticos precisa una recepcionista para sede ubicada en Barcelona.(DEKRA EMPLEO,S.L.) - Contable junior: Buscamos un/a contable con inglés nativo o muy alto para trabajar en el equipo de Administración de Finanzas desde nuestras oficinas de Barcelona. Sus principales funciones serian participar en el cierre contable de las filiales, control de la gestión de proveedores y cierres de caja. Apoyo en la preparación de información a los auditores externos. Seguimiento de las tareas de presentación de impuestos. Coordinación con el área de RRHH de la compañía para la gestión del pago y contabilización de las nóminas. (DESIGUALOFICINAS) - Controller y auxiliar oficinas: Elaboración y coordinación del Control Presupuestario con los diferentes departamentos y su diferenciación por líneas de negocio. (PROMISE,S.A.) - Oficial administrativo: gestión de productos y servicios, introducción de registros contables, manejo de software LIBRA, gestión administrativa del proceso comercial, gestión con proveedores y clientes.(FASTER IBERICA E.T.T.) 37 - Assistant Trainee: Persona con clara motivación en tareas administrativas y assistant. La persona seleccionada realizará prácticas como assistant de una posición de Management y podrá atender a tareas de: Gestión de empleados, gestión de proyectos, coordinación con consultores…(RÜCKER LYPSA SL) - Contable Senior: Su función será llevar la contabilidad, legalización de los libros contables en el Registro Mercantil, liquidación de impuestos, elaboración de estados financieros y la confección y depósito de las cuentas anuales.
Se valorará conocimientos de Derecho Tributario y fiscal así como titulación en Ciencias Empresariales o Económicas.(INTEGRAL BUSINESS ANDALUCIA , S.L.) - Responsable de compras: Las funciones que realizará serán negociación y homologación de proveedores, solicitud de órdenes de compra, gestión de viajes, compras de material de la oficina y de servicios de mantenimiento, compras de producto y se encargará de la gestión y coordinación del dpto. de compras en España.(HAYS MADRID) - Director Hotel: Dirigir el hotel siguiendo los estándares y política de gestión del grupo. Responsabilidad absoluta en la cuentas de explotación del hotel. Muy orientado a la calidad total de los departamentos y de sus clientes. Coordinar y supervisar la actividad de todos los departamentos y de su personal, liderando y motivando al equipo humano.(AXEL TRAVEL, S.L.) - Director/Ejecutivo: Coordinar la unidad de negocio en todas sus vertientes, atención y desarrollo del cliente, producción y servicio.( RENOVEDUCH) - Gestor de cuentas: Atención personalizada a clientes e inversores, gestión técnica de las cuentas, confección de propuestas, presentación y su negociación, resolución de incidencias, confección de informes, gestiones administrativas de soporte. (TECNIC CONSULTORES) - Consultor proyectos reducción de costes: Estudio pormenorizado de los costes sobre las familias de compras a trabajar. Elaboración de un plan de actuación orientado a reducir costes en la compañía cliente. Búsqueda y negociación con nuevos proveedores. Trato directo con cliente.(KLB GROUP) - Director Financiero: Llevar a cabo funciones de control de gestión y control presupuestario con todos los departamentos de la empresa. Obtener y analizar la información financiera y de gestión en coordinación con otras áreas de la 38 organización. Planificar los ingresos y pagos gestionando adecuadamente los recursos financieros de la empresa. Estudiar la viabilidad de las posibles inversiones. (GRAFOMETAL,S.A.) - Director de Proyectos Corporativos: Promover nuevas oportunidades de negocio para el grupo. Apoyar el desarrollo del negocio a corto plazo. Analizar los mercados para identificar los ángulos apropiados de entrada. Promover las compras y alianzas estratégicas del grupo.(GRUPO MULTIASISTENCIA) - Gerente de Desarrollo: Desarrollar todo el planteamiento estratégico.
Planificar el lanzamiento de nuevos productos y/o proyectos. Identificar nuevas soluciones, productos y/o proyectos para ofrecer a los clientes. Hacer estudios de rentabilidad/viabilidad de nuevos productos. Análisis de competencia y de mejores prácticas del mercado español e internacional. Coordinación de la implementación de los nuevos desarrollos en otras geografías. (GRUPO MULTIASISTENCIA) - Contratación de Transportes: Deberá realizar la contratación con los diferentes proveedores, negociar condiciones para cada línea de negocio, realizar el seguimiento de los mismos, cierres de ejercicios. (Esta empresa no deja que se vea su nombre) - Gerente Centro de Ocio: Gestión equipo: 12-15 personas. Atención al cliente.
Gestión redes sociales. Formación continua del equipo y motivación. (ADECCO SALES & MARKETING) COMENTARIO Lo que he hecho ha sido buscar ofertas en infojobs de administración y dirección de empresas de España. Me han salido 1818 ofertas, entonces he seleccionado las que más me gustaban y donde mejor se explicaba cuál era la función del trabajador, por si hay alguna duda, he puesto el nombre de la empresa entre paréntesis, para que se vea que no me lo he inventado, y solamente he resumido aquello que me parecía más esencial para comprender de que va ese cargo.
A mí me gustaría ser gerente de ocio, si tuviera que escoger entre una de ellas, ya que creo que es un trabajo más dinámico, y que requiere constante 39 cambio y movimiento, y así no es tan estático y rutinario, también creo que es un campo más moderno y más cómodo al estar siempre en contacto con los mismos trabajadores con los que se puede llegar a crear una buena dinámica de trabajo y un buen grupo.
Me he centrado principalmente en la descripción de cada oferta, como dijo, he descrito de la mejor manera posible, y como explicaba la oferta, cada trabajo.
40 BIBLIOGRAFÍA Apuntes en clase Consulta de dudas con personas que han trabajado en departamentos de recursos humanos Llamadas telefónicas y correos electrónicos a Nestlé,S.A.
www.nestle.es www.recursoshumanos.org www.motivaciondelempleado.es www.empresaspersonal.es “Gestión de los Recursos Humanos”, Lourat Perrier 41 ...