APUNTES-RESUMEN DE LA ASIGNATURA_MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (2013)

Resumen Español
Universidad Universidad de las Palmas de Gran Canaria
Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos - 2º curso
Asignatura MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Año del apunte 2013
Páginas 17
Fecha de subida 02/04/2016
Descargas 8
Subido por

Descripción

APUNTES-RESUMEN CLAVE DE LA ASIGNATURA_MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TEMA 1. Movilidad geográfica. Art.40.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.Art.41.
TEMA 2. La sucesión de la empresa. Art.44.
TEMA 3. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.ART.45.
TEMA 4. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento.
TEMA 5. Extinción del contrato de trabajo por incumplimiento.
TEMA 6. EXTINCION POR IMPOSIBILIDAD SOBREVENIDA DE CUMPLIMIENTO.

Vista previa del texto

TEMA 1. Movilidad geográfica. Art.40.
La movilidad geográfica es todo cambio de lugar del trabajo del trabajador que le exija un cambio de residencia. En función de su carácter temporal o indefinido, tenemos que diferenciar: el traslado y el desplazamiento.
Para poder hablar de movilidad geográfica, los tribunales analizan la necesidad de un cambio de residencia, además de los siguientes factores: 1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30 kilómetros.
2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario No será considerado traslado, el cambio de centro de trabajo cuando el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.
Tienen prioridad de permanencia en la empresa los representantes de los trabajadores.
Causas: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Duración: 1. El traslado tiene carácter indefinido del centro de trabajo.
2. Por otro lado el desplazamiento es de carácter temporal, no obstante si supera en un periodo de tres años los doces meses tendrán la consideración de traslado.
(A) TRASLADOS INDIVIDUALES.
Los traslados tienen carácter individual o colectivo en función del número de trabajadores afectados en un determinado periodo de tiempo. Concretamente traslados individuales son aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:    Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores Procedimiento: El traslado requiere la notificación, formalizado por escrito, con una antelación previa de 30 días al trabajador.
El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde.
Opciones del trabajador: 1. Aceptar el traslado. 2. Finalizar la relación laboral teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. 3.Impugnar el traslado en vía jurisdiccional.
(B) EL DESPLAZAMIENTO.
El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual. En un periodo de tres años no pueden exceder de 12 meses, si lo supera será considera traslado.
Procedimiento:  Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.
 Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas. En el caso de desplazamiento superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje.
El trabajador podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.Art.41.
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.
(A) INDIVIDUAL.
Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:    Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Cuando con objeto de eludir las actuaciones la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Actuación del empresario: La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones Actuación del trabajador: 1. Aceptar la decisión empresarial.
2. Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:  La jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el. En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio 3. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada.
4. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (B) COLECTIVAS.
Actuación del empresario: Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Período de consultas: 1. La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días.
2. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
3. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.
4. En defecto de lo anterior, a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá : Al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo 5. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
6. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores.
7. La decisión sobre la modificación colectiva de la condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuer-do y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes.
Actuación de los trabajadores: 1. Aceptar la modificación.
2. Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:  La jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de turnos de trabajo.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.
3. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 4. Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.
TEMA 2. La sucesión de la empresa. Art.44.
Hablamos de sucesión de empresa, con carácter general, cuando la empresa cambia de titularidad. Se produce un cambio en la figura del empresario, una novación subjetiva que no modifica las condiciones de los contratos de trabajo.
Son requisitos para considerar que existe sucesión empresarial:  La unidad productiva que se transmite ha de constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales, dotado de suficiente autonomía funcional.
 La sucesión requiere una continuidad en la actividad y prestación de servicios.
Efecto para los trabajadores: La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica Es decir, el nuevo empresario tiene que respetar todos los derechos y compromisos que tenía el trabajador con el antiguo empresario.
En cuanto al convenio colectivo seguirá rigiéndose por el mismo, salvo pacto en contrario, mediante acuerdo de empresa entre el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo.
Formas de sucesión en la empresa.
(A) SUCESIÓN POR MORTIS CAUSA.
Tras la muerte del empresario, dos son las consecuencias que puede tener la empresa:: 1. Disolución de la empresa y por tanto finalización de las relaciones laborales con los trabajadores. En el caso de un empresario individual el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario, en el caso de una sociedad mercantil, deberá producirse la extinción de la personalidad jurídica y despedir a los trabajadores mediante un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades.
2. Continuación de la actividad empresarial.
(B) SUCESIÓN INTER VIVOS.
Independientemente del negocio jurídico que origine la sucesión de empresas se garantiza la supervivencia de los contratos laborales.
Efectuada la transmisión el cedente y cesionario responden solidariamente, durante tres años, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hayan sido satisfechas. Si la cesión fuera declarada delito responderán también de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión sin límite de tiempo.
En este sentido los posibles conflictos que surjan entre ambos empresarios, derivados de las obligaciones solidarias, son competencia de la jurisdicción Civil.
TEMA 3. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.ART.45.
El Art. 45.2 del ET señala que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. En realidad la suspensión significa cesación temporal de las prestaciones básicas de ambas partes, frente a la extinción, que es definitiva.
El Art. 45.1 del ET relaciona hasta 14 causas de suspensión. La lista no tiene carácter exclusivo o cerrado, pues pueden añadirse otras por convenio colectivo o contrato de trabajo con el régimen jurídico que se pacte.
Los criterios de clasificación son variados. Sólo vamos a distinguir 2 grandes tipos de suspensiones individuales y colectivas en atención a su dimensión.
(A) SUSPENSIONES INDIVIDUALES.
Incapacidad Temporal (Art. 48.2 ET) La incapacidad temporal suspende la relación laboral con reserva del puesto de trabajo. Por incapacidad temporal se entiende aquella situación en que se encuentra el trabajador que por causa de enfermedad o accidente, está imposibilitado con carácter temporal para el trabajador y precisa asistencia sanitaria de la seguridad social.
En incapacidad temporal se puede permanecer hasta 12 meses prorrogables por otros 6, no obstante en aquellos casos en los que continuando la necesidad de tratamiento médico y la situación clínica del interesado lo aconsejase, se ampliará el plazo hasta 30 meses desde el inicio de la incapacidad temporal (pero esto es una excepción).
Por otra parte, la extinción de la incapacidad temporal con declaración de invalidez permanente, total, o absoluta, o de gran invalidez. Subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
Maternidad (Art. 48.4 ET): En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.
El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, es decir, 6 semanas serán disfrutadas después del parto, el resto bien antes de la fecha presunta de parto, bien después del periodo obligatorio, pero siempre sin solución de continuidad.
El padre también puede ejercer el derecho a la suspensión en los siguientes supuestos: 1.
2.
Cuando fallezca la madre.
Cuando la madre, salvo el descanso obligatorio de 6 semanas posteriores al parto, opte a favor de la suspensión del contrato del padre trabajador, siempre que la salud de ésta se lo permita.
Riesgo durante el embarazo: Cuando la trabajadora embarazada realice un trabajo contraindicado a su situación y no pueda ser trasladada a otro puesto de trabajo compatible, su contrato de trabajo quedará en suspenso hasta que se inicie la maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.SE EXTINGUE POR: 1.
2.
3.
4.
5.
Por suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
Por reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
Extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas.
Interrupción del embarazo.
Fallecimiento de la beneficiaria RIESGO DURANTE LA LACTANCIA.
El período de suspensión del contrato de trabajo cuando la mujer trabajadora en período de lactancia natural ha de cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación debido a que las condiciones del mismo influyen negativamente en su salud o en la del hijo, pero dicho cambio no resulta técnica u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados.
1.
2.
3.
4.
5.
Por cumplir el hijo los nueve meses de edad.
Reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
Extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas.
Interrupción de la lactancia natural.
Fallecimiento de la beneficiaria o del hijo lactante.
PATERNIDAD.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
Privación de libertad: La privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria (firme según reiterada jurisprudencia) suspende la relación laboral.
Por supuesto, si la condena fuese condenatoria el empresario puede despedir al trabajador por faltas de asistencia, a tenor de los dispuesto en el Art. 54.2.a) del ET.
Cargo público y excedencia forzosa.
Funciones sindicales (B) CONSIDERACIÓN ESPECIAL DE LAS EXCEDENCIAS.
Entendida como una interrupción temporal de las prestaciones laborales con derecho a la posterior reanudación puede ser según el Art. 46 ET voluntaria o forzosa, ambas constituyen causa de suspensión, pese a que el Art. 45.1 del ET tan sólo menciona la forzosa.
Excedencia forzosa: Aquella que puede ser impuesta por el empresario ante la imposibilidad del trabajador a asistir al trabajo normalmente, por ocupar un cargo público o sindical. Por tanto, hay dos tipos de excedencia forzosa: 1. Por cargo público: el ET en el Art. 46.1 tras distinguir que la excedencia puede ser voluntaria o forzosa, define esta de la siguiente manera: “la forzosa que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de antigüedad, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo”. El ingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. Por funciones sindicales: el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, constituye un supuesto de forma expresa en el Art. 9.1.b) de la LOLS, y de forma implícita, el ET en su Art. 48.3, al establecer el deber del trabajador de reincorporación en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en la función, lo que implica el derecho del trabajador a la reserva de su plaza Excedencia voluntaria: La solitita el trabajador con fundamento de sus intereses personales, de ahí su calificación de voluntaria. No obstante, el empresario está obligado a concederla cuando se cumplan los requisitos exigidos.
Según el Art. 46.2, el trabajador con al menos una antigüedad de una año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 2 años y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurridos 4 años desde el final de la anterior excedencia.
Excedente voluntario no se le reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo, o dicho de otra manera, el derecho de reingreso automático al término del periodo concedido. El Art.
46.5 le reconoce sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suma que hubiera o se produjeran en la empresa.
Excedencia por cuidado de hijos/familiares Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo menor de 3 años, tanto cuando lo sea por naturaleza, adopción o acogimiento. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 1 año los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Cuando un nuevo causante (por ejemplo: nacimiento de un nuevo hijo) diera derecho a un nuevo periodo de excedencia de inicio de la misma, podrán fin a la que en su caso se viniera disfrutando.
Dentro del primer año de excedencia, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo como si fuera excedencia forzosa. En caso de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo puede durar hasta 18 meses Durante los años 2º y 3º la reserva queda circunscrita a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, previsión similar a la establecida por la excedencia voluntaria.El tiempo que el trabajador permanezca en excedencia por hijos o familiares será computable a efectos de antigüedad como en la forzosa.
(C) SUSPENSIONES COLECTIVAS.
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Art. 47 El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por superar situaciones temporales de la actividad de la empresa.
La solicitud de la autorización será dirigida a la administración laboral, con arreglo al procedimiento establecido en el Art. 51, salvo en lo referente a las indemnizaciones que no procederán al periodo de consultas que se reducirá a la mitad.
La suspensión será acordada (aprobada) cuando la documentación obrante en el expediente se desprenda que tal medida temporal es necesaria por superar la situación de crisis de carácter coyuntural (temporal).
En caso de concurso (quiebra) del empresario, la autorización para la suspensión colectiva no corresponde a la autoridad laboral, sino al juez del concurso, según dispone el Art. 64 de la Ley Concursal.
Fuerza Mayor: Son causas de fuerza mayor entre otras: incendio, terremoto, explosión, plaga o cualquier otra circunstancia catastrófica Huelga y cierre patronal.
Cuando la huelga se ajuste a la legalidad vigente, es también causa suspensiva, incluso según la jurisprudencia, puede ser causa suspensiva la huelga ilegal con respecto a quienes tomen parte activa en ella.
El trabajador tiene derecho a reingresas en la empresa cuando termine el paro convocado. El empresario está exonerado de pagar salarios durante la huelga, y si la huelga fuese declarada ilegal, y sólo si el trabajador tomase parte activa en ella, el empresario queda facultado para ejercitar su poder disciplinario.
En cuanto al cierre patronal, señalar que el cierre patronal legal constituye también una causa suspensiva y por lo tanto, el empresario queda exonerado de pagar salarios.
En cambio, si el cierre fuese ilegal, el empresario no quedaría exonerado de pagar salarios a los trabajadores, los cuales incluso podrían reclamarle daños y perjuicios.
TEMA 4. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento.
(A) Causas válidamente pactadas. Las condiciones.
Según el Art. 1156 del CC, una de las maneras de extinguir el contrato es precisamente mediante el pago o cumplimiento. Este cumplimiento referido al contrato de trabajo tiene aplicación o se expresa a través de las siguientes causas: (B) Cumplimiento de plazo y conclusión de obra o servicio.
Estas causas extintivas están recogidas en el Art. 49.1.c) del ET. La extinción por cumplimiento del plazo se refiere a los contratos temporales por tiempo cierto, mientras que la extinción por conclusión de la obra o servicio se refiere a los contratos temporales de duración incierta.
Respecto de estos contratos el ET establece las siguientes reglas: 1. Los contratos de duración determinada que tengan establecido un plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y de formación, concertados por una duración inferior a lo máximo legalmente establecido, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo máximo cuando no medie denuncia o prórroga 2. Si llegado el término no hubiera denuncia por alguna de las partes, se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
3. Si el contrato de trabajo es de duración superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra, la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.
4. A la finalización del contrato (salvo en los casos de contrato de interinidad, contrato de inserción y contratos formativos), el trabajador tendrá derecho a indemnización cuya cuantía se determinará en la normativa sectorial. En su defecto la indemnización será equivalente a 8 días de salario por año de servicio, (C) Dimisión del trabajador, baja voluntaria.
El trabajador puede extinguir voluntariamente la relación laboral sin necesidad de que exista causa justificada. Esta causa extintiva se contempla en el Art. 49.1.d) del ET y su aplicación o efectividad no tiene otra carga más que la de preavisar, conforme señala los convenios colectivos o la costumbre del lugar El preaviso debe llegar a conocimiento del empresario o al menos el trabajador intentará razonablemente su notificación a la empresa. La dimisión preavisada no dará derecho a indemnización salvo que exista pacto de permanencia en la empresa (Art. 21.4 ET).
La dimisión no preavisada se configura técnicamente como un abandono. Si el trabajador extingue por su libre voluntad, el contrato de trabajo sin mediar preaviso, abandonando bruscamente el trabajo, el empresario tiene derecho a reclamar una indemnización de daños y prejuicios causados.
(D) Mutuo acuerdo de las partes.
La voluntad concorde de las partes que dio origen al contrato de trabajo puede causar igualmente su extinción, así lo reconoce el ET en su Art. 49.1.a) al establecer que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes.
Para la validez de esta causa extintiva son necesarios 2 requisitos:  Que no exista vicio del consentimiento.
 Que la extinción no se realice en fraude de ley. Por ejemplo para ocultar una persistencia clandestina de la relación laboral.
La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes o transacción que no implique renuncia de derechos irrenunciables es una consecuencia de la libertad contractual y constituye causa de terminación de los contratos de trabajo.
TEMA 5. Extinción del contrato de trabajo por incumplimiento.
Por parte del trabajador.
(A) DESPIDO DISCIPLINARIO Consiste en una decisión del empresario de extinguir o resolver el contrato, basándose en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Es una sanción impuesta por el empresario al trabajador por la comisión de una falta muy grave que justifica su expulsión del trabajo.
Las causas justas de despido necesariamente han de ser incumplimientos contractuales, tal como prevé el Art. 54.2 del ET. Ello significa que las faltas de los trabajadores cometidas al margen del contrato de trabajo no constituirán motivo de despido.Según el Art. 54.2 del ET se considerarán incumplimientos contractuales los siguientes: 1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.
4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactada.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (según modificación por la ley 3/2007).
Forma del despido disciplinario.
El acto de despido disciplinario ha de exteriorizarse necesariamente mediante una declaración de voluntad escrita. El documento por el que se acuerda la extinción se llama Boletín o Carta de Despido en el que han de hacerse constar los hechos específicos y concretos que motivan el despido y la fecha de sus efectos, Art. 55.1 del ET.
Si el trabajador fuese representante legal o delegado sindical, procede la apertura de expediente contradictorio con audiencia del interesado y de los demás miembros de la representación; y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicado el empresario, caso de constarle, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la correspondiente sección sindical Por convenio colectivo pueden exigirse otros requisitos formales (Art. 55.2). La insolvencia de las anteriores formalidades ocasiona la improcedencia del despido (Art. 55.4), pudiendo el empresario anticiparse a tal declaración judicial mediante un nuevo despido en los términos exigidos en el Art. 55.2 del ET que dice: “dicho nuevo despido que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido.
Calificación del despido disciplinario y sus efectos: Despido procedente: El juez de lo social, si el despido es formalmente válido debe declarar la procedencia del despido cuando quede acreditado el incumplimiento contractual grave y culpable alegado por el empresario en el boletín. Dicho de otra manera, declarará el despido procedente cuando se cumplan los requisitos formales, las faltas alegadas sean graves y se prueben por el empresario. La declaración de procedencia según el Art. 55.7 ET, convalidará la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación Despido improcedente: El Art. 55.4 del ET contempla dos modalidades de despido improcedente: 1.Por razones de fondo, el juez laboral ha de estimar la improcedencia del despido cuando no se acredite el incumplimiento del trabajador alegado por el empresario o cuando, existiendo tal incumplimiento, no quede probada la gravedad y culpabilidad justificativas del despido, en cuyo caso el juez podrá autorizar (no imponer) una sanción menor.
2.Por razones de forma: hay vicios de forma que convierten el despido en improcedente, a saber:  El incumplimiento por el empresario de los requisitos formales que el Art. 55.1 del ET exige al acto de despido disciplinario, determina la improcedencia del despido (notificación escrita, consignación de los hechos que lo motivan, fecha de efectos u otras formalidades pactadas por convenio).
 Es también improcedente el despido con vicios en el expediente disciplinario contradictorio que afecta a los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores en la empresa.
 Igualmente adolece de improcedencia el despido del trabajador afiliado a un sindicato cuando se efectúa sin audiencia previa de los delegados sindicales, siempre que conste al empresario la condición de afiliado sindical del despedido.
Si el empresario mantiene su propósito de extinguir el contrato deberá efectuar un nuevo acto de despido dentro de los 7 días siguientes a la notificación de la sentencia. Este plazo se mantiene por razones de seguridad jurídica. Transcurridos esos 7 días no podrá sancionarse la falta del trabajador.
Consecuencia de la declaración judicial de improcedencia del despido, es la condena al empresario, a que a su opción readmita al trabajador o le indemnice (45 días de salario por año de servicio, con máximo de 42 mensualidades. Art. 56) abonando en todo caso los llamados salarios de tramitación.
Cuando el empresario reconociera la improcedencia del despido (desde la fecha de efectos hasta la de conciliación) y ofreciese la indemnización legal depositándola en el juzgado, a disposición del trabajador con conocimiento de este, su responsabilidad por los salarios de tramitación quedará limitada a los devengos entre la fecha de despido hasta la del depósito.
Despido nulo: Se considera despido nulo: 1. Al fundado en un móvil discriminatorio.
2. Al que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
3. El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgos durante el embarazo…, adopción o acogimiento o paternidad.
4. El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo, hasta el comienzo del periodo de suspensión referido en el apartado anterior; el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permisos parentales (lactancia Art. 37.4, reducción de jornada Art. 37.5 y excedencias por cuidado de familiares, Art.
46.3); y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo, o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos legalmente.
5. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Este párrafo fue añadido por la ley 3/2007.
Efectos del despido nulo: Consecuencia de la declaración judicial de nulidad, es la inmediata readmisión del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el Art. 55.6 del ET.
El ordenamiento jurídico protege de modo especial a los trabajadores con cargos representativos del personal (miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales en la empresa).
Los representantes de los trabajadores no pueden ser despedidos ni sancionados de otro modo mientras dure su mandato representativo, despedido un representante de los trabajadores y declarando improcedente el despido, no se aplica la regla general de que la opción entre readmisión e indemnización corresponde al empresario; por el contrario, en este caso, la opción correspondería siempre al trabajador.
(B) EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.
El trabajador puede pedir al juez la resolución del contrato de trabajo por incumplimientos contractuales del empresario, siempre que sean graves y culpables. Obviamente el trabajador cuando tales incumplimientos se produzcan, pueden no ejercitar la acción rescisoria y optar, en cambio, por pedir al juez la restauración de la situación jurídica perturbada, incluso una indemnización por los daños causados La extinción contractual que comentamos no la decide el trabajador, a este corresponde si esa es su voluntad, solicitar la extinción mediante la oportuna demanda y al juzgado de los social, decidirla, declarando o no la extinción. Por supuesto, hasta que recaiga sentencia extintiva, el trabajador debe acudir al trabajo, salvo los casos excepcionales de riesgo físico, agravio a la dignidad o imposibilidad material de convivencia.
Causas que justifican la extinción: 1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional, o en menos cabo de su dignidad.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Es justa causa la falta de mora persistente en el pago del salario. Los retrasos menores o episódicos no justifican la extinción.
3. La negativa del empresario al reponer al trabajador en su puesto y condiciones de trabajo, cuando habiendo dictado aquel orden de movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal orden fuera declarada injustificada por sentencia judicial.
4. Finalmente en el Art. 50.1 establece una cláusula abierta al señalar que es justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”.
Efectos de la extinción: El trabajador tiene derecho a ser indemnizado con 45 días de salario por año de servicio, con un límite máximo de 42 mensualidades, según preceptúa el Art. 50.2 con su remisión al despido improcedente (Art. 56).
Además el trabajador queda en situación legal de desempleo con los derechos que de la misma se deriva.
TEMA 6. EXTINCION CUMPLIMIENTO POR IMPOSIBILIDAD SOBREVENIDA DE (A) DESAPARICION E INCAPACIDAD DE LAS PARTES.
Extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador: La prestación laboral es de carácter personalísimo, por ello, la muerte, la jubilación y la invalidez del trabajador provocan inexorablemente la extinción del vínculo laboral.
Respecto de la invalidez, debe tenerse en cuenta la regla del Art. 48.2 que dice lo siguiente: “en el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente”.
Extinción del contrato de trabajo por muerte, incapacidad o jubilación del empresario: La muerte, la incapacidad (total, absoluta o gran invalidez) y la jubilación del empresario, extingue el contrato de trabajo, salvo que otra persona física o jurídica le suceda subrogándose en su posición conforme el Art. 44 del ET.
Para la extinción en estos supuestos no se exige expediente alguno, basta una simple comunicación escrita del empresario al trabajador señalando la causa y la fecha de efectos.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tiene derecho al abandono de una indemnización que asciende a sólo un mes de salario. Los trabajadores afectados quedan en situación legal de desempleo.
Extinción por desaparición (disolución, liquidación) de la personalidad jurídica del empresario: La desaparición de la personalidad jurídica del empresario, que tenga forma societaria origina la extinción del contrato de trabajo a no ser que tal desaparición venga como consecuencia de una fusión de sociedades, y en este caso se aplicará la normativa subrogatoria.
En este supuesto para extinguir los contratos deben seguirse los trámites del expediente de regulación de empleo (regulados en el Art. 51) y la indemnización legal es la de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades, salvo acuerdo de las partes que mejore la cuantía indemnizatoria.
(B) FUERZA MAYOR La fuerza mayor que imposibilite la continuación del trabajo puede originar la extinción del contrato (Arts. 49.1.h) y 51.12 del ET). La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previa tramitación de expediente administrativo.
La Autoridad Laboral, previas las actuaciones e informes que considere indispensables dictará en el plazo de 5 días resolución, la cual surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores sea satisfecha por el FOGASA.
La indemnización por fuerza mayor es de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores afectados quedan en situación legal de desempleo.
(C) DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
Permite la extinción del contrato de trabajo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entenderá que concurren causas económicas cuando las medidas extintivas contribuyan a superar una situación económica relativa de la empresa; y causas técnicas, organizativas o de producción, cuando las extinciones contractuales contribuyan a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma, a través de una más adecuada organización de los recursos.
Para distinguir los despidos colectivos de los que no lo son, el ET en su Art. 51 fija umbrales numéricos en atención a 2 supuestos: Cese total de la actividad: tendrán la consideración de despidos colectivos las extinciones de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla cuando por las causas señaladas (económicas, técnicas, organizativas y de producción) se produzca el cese total de la actividad empresarial (cierre de empresa) y el número de trabajadores afectados sea superior a 5, por tanto, en empresas de 5 o menos trabajadores, la cesación total de actividades se configurará como despido individual y no colectivo.
Cese parcial de la actividad: tendrán la consideración de despidos colectivos cuando en un periodo de 90 días, las extinciones previstas por el empresario, afecten al menos a:  10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100.
 10% del número de trabajadores de la empresa, si ésta ocupa entre 100 y 300 trabajadores.
 30 trabajadores en las que ocupen 300 o más trabajadores (D) EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.
El despido objetivo se diferencia del disciplinario, por el hecho de que los motivos en que se funda son independientes de la voluntad del trabajador, se regula en los artículos 52 y 53 del ET.
CAUSAS.
Ineptitud del trabajador: Justifica el despido la falta de aptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba, no podrá alegarse con posterioridad por el empresario Inadaptación del trabajador a las nuevas técnicas: Procede esta causa objetiva de despido siempre que los cambios técnicos sean razonables y siempre que la falta de adaptación a los mismos persista después de transcurridos 2 meses como mínimo, desde el momento de la modificación tecnológica.
Ausencias al trabajo, aún justificadas: Puede despedirse a un trabajador por ausencias al trabajo, aún justificadas, cuando tales ausencias cumplan entre otras los siguientes requisitos:  Que sean intermitentes.
 Que alcancen al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o al 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12.
 Que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Procede el despido objetivo, singular o plural por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que no se rebasen los umbrales numéricos del despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa, en el supuesto al que se refiere este apartado.
Insuficiencia presupuestaria: Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro, para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica fija, cuando exista insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo; podrá extinguirse la relación laboral por causas objetivas.
FORMA.
Requisitos:  Boletín o comunicación escrita al trabajador expresando con detalle las causas.
 Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando la extinción se funde en causas económicas (Art. 52 c)) y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización.
  Concesión de un plazo de preaviso de 30 días computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de la extinción, en este caso el empresario debe abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido.
Además en el supuesto contemplado en el Art. 52 c) del escrito de preaviso, se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Durante el periodo de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
EFECTOS.
La decisión empresarial extintiva puede ser impugnada como si se tratare de un despido disciplinario dentro del plazo de caducidad de 20 días, si no se impugna el despido se consolida, pero si se formaliza la correspondiente demanda, el juez de los social declarará el despido como nulo, procedente o improcedente.
Despido procedente: la declaración de procedencia del despido confirma la extinción del contrato, tal declaración se produce cuando el despido está formalmente bien hecho, existe causa que lo justifique y además el empresario acredita la prueba. En este caso, el despedido tiene derecho a retener la indemnización puesta en su día a su disposición, más los salarios correspondientes al periodo de preaviso cuando este no se hubiera cumplido, pues la no concesión del preaviso no anula la extinción Despido nulo: CUANDO 1. No se hubieren cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita con mención de causa.
2. No se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, salvo en los supuestos en los que tal requisito no fuese legalmente exigible (por ejemplo: falta de liquidez).
3. Resulte discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas.
4. Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos.
5. El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, etc., adopción o acogimiento y paternidad.
6. El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión por las causas anteriores y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando alguno de los permisos parentales 7. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo tras periodos de suspensión por maternidad o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses La declaración de nulidad del despido por causas objetivas surte los mismos efectos que la nulidad del despido disciplinario (readmisión y abono de salarios de trámite y si el trabajador recibió la indemnización con la comunicación escrita, tendrá la obligación de devolverla).
Despido improcedente: la declaración de improcedencia la opción al empresario:   A readmitir al trabajador, en este caso el trabajador tendrá derecho al devengo de los salarios de trámite pero tendrá que devolver al empresario la indemnización recibida.
bien a indemnizarlo como si se tratase de un despido disciplinario a razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
Hay contratos para el fomento de la contratación indefinida celebrados con determinados colectivos de trabajadores, en que la indemnización de la extinción por causas objetivas es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
...

Tags: