Tema 1 (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad Carlos III de Madrid (UC3M)
Grado Derecho + Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Comportamiento Organizacional
Profesor S.
Año del apunte 2016
Páginas 4
Fecha de subida 08/02/2016
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TEMA 1 La importancia de las aptitudes interpersonales En las dos últimas décadas las Facultades de administración se han percatado de la importancia que reviste la comprensión del comportamiento humano en la determinación de la eficacia de un administrador. Reconocer la importancia del desarrollo de las aptitudes interpersonales de los gerentes se relaciona estrechamente con la necesidad que tienen las organizaciones de reclutar y conservar empleados de alto rendimiento. Es probable que tener administradores con buenas capacidades interpersonales haga del sitio de trabajo algo mucho más placentero, lo que a su vez hace más fácil contratar y conservar personal calificado. Además, la creación de un lugar de trabajo agradable parece tener una buena razón económica. Gerentes Los gerentes hacen cosas a través de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas. Los gerentes realizan su trabajo en una organización, que es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas. Los individuos que supervisan las actividades de otros y que son responsables de alcanzar las metas de dichas organizaciones, son los gerentes. Funciones directivas En la actualidad existen cuatro funciones del gerente: planear, organizar, dirigir y controlar. ∼ Planear: o Define las metas de una organización o La estrategia general para lograrlas o El desarrollo de planes para integrar y coordinar las actividades ∼ Diseñan la estructura de la organización: o Determinan las tareas que han de hacerse o Quién las hará (los capacitados para ello) lo que requiere una selección adecuada de RRHH o Dónde se tomarán las decisiones. ∼ Dirigir: toda organización consta de personal, y el trabajo de la gerencia consiste en dirigirlo y coordinarlo. o Motivan a los empleados (para que se auto gestionen) o Coordinan acciones de individuos y grupos (para que no se solapen) o Seleccionan los canales de comunicación más eficaces o Resuelven conflictos entre los miembros ∼ Controlar: para garantizar que las cosas marchen como es debido. o Debe vigilar para mejorar aquello que puede ser mejorado o Corregir errores cometidos: que puede surgir por incierto, mala previsión, mercado cambiante… o Después se compara el desempeño real con el conjunto de metas establecidas previamente. § Si hay desviaciones significativas: debe encauzar a la organización. El Comportamiento Organizativo podría aportar la evaluación de los errores, la flexibilidad que requiere la empresa para adaptarse a cambios. Para llevar a cabo estas funciones es necesario tener: ∼ Habilidades técnicas: capacidad de aplicar conocimiento o experiencia especializados. A través de una educación formal extensa, han adquirido el conocimiento y la práctica especiales en su campo. Pero no todas se aprenden en las escuelas o con programas formales de capacitación. Todos los trabajos requieren cierta experiencia especializada, y muchas personas desarrollan en el trabajo su habilidad técnica. ∼ ∼ Habilidades humanas: habilidad para trabajar en grupo o individualmente con las personas, y el saber entenderlas y motivarlas. Puesto que los gerentes logran objetivos a través de otras personas, deben tener buenas aptitudes humanas para comunicar, motivar y delegar. Habilidades conceptuales: capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas. Por ejemplo, la toma de decisiones requiere que los gerentes identifiquen los problemas, desarrollen alternativas de solución para corregirlos, evalúen esas soluciones alternativas y seleccionen la mejor. Introducción al comportamiento organizacional El comportamiento organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. ∼ Es un campo de estudio: es un área distinta de experiencia con un cuerpo común de conocimiento. ∼ Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura. ∼ Aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia. Complementar la intuición con el estudio sistemático Cada uno de nosotros es un estudiante del comportamiento. Desde nuestros primeros años hemos observado las acciones de otros, tratando de interpretar lo que vemos. Observa lo que otros hacen y trata de explicar por qué despliegan su comportamiento. Además, ha tratado de predecir lo que tal vez harían en diferentes condiciones. Desafortunadamente, ese enfoque casual o de sentido común para leer a los demás con frecuencia conduce a predicciones erróneas. Sin embargo, es posible mejorar su capacidad de pronóstico al enriquecer sus opiniones intuitivas con un enfoque más sistemático. El enfoque sistemático: la base de este enfoque es la creencia de que el comportamiento no es algo aleatorio. El comportamiento por lo general es predecible, y su estudio sistemático es un medio para hacer pronósticos razonablemente exactos. Al usar la frase estudio sistemático nos referimos a buscar relaciones entre las causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en evidencias científicas (en datos reunidos en condiciones controladas y medidas e interpretadas con rigor razonable). Un enfoque que complementa el estudio sistemático es la administración basada en evidencias. La administración basada en evidencias (ABE) implica que las decisiones administrativas se toman con base en la mejor evidencia científica disponible. Si tomamos todas las decisiones sin atender a la intuición es probable que lo hagamos con información incompleta. Éste es el método informal de imputar causas y efectos, no sustentado en investigaciones. Es el conocido como “sentido común”. Lo que le recomendamos es usar la evidencia tanto como sea posible para enriquecer su intuición y experiencia. Esto es lo que el CO promete. Construcción de un modelo de CO: Existen pocos, si hay alguno, principios sencillos y universales que expliquen el comportamiento organizacional. Modelo científico: la abstracción de la realidad para predecir efectos de las variables dependientes e independientes. ∼ Variable de contingencia: regulan el efecto de la variable independiente sobre la variable dependiente. Podemos decir que x lleva a y, pero sólo en condiciones especificadas por z–las variables de contingencia. Ej: Algunas personas prefieren lo rutinario sobre lo variado, o lo sencillo sobre lo complejo. En otras palabras, un trabajo atractivo para una persona tal vez no lo sea para otra, por lo que su atractivo es contingente según la persona que lo desempeñe. ∼ Variable independiente: potenciales causantes de cambios en variables dependientes. 3 niveles: A nivel de individuo: cuando los individuos ingresan a una organización cada uno es diferente (con ciertas características intactas que influirán en su comportamiento en el trabajo). La más obvia es la que se refiere a los rasgos biográficos (edad, género y estado civil…) Estas características ya están definidas cuando un individuo se integra a la fuerza de trabajo, y en su mayor parte hay poco que la gerencia pueda hacer para modificarlas. o A nivel de grupo: es más que la suma de los individuos actuando por su cuenta. La complejidad de nuestro modelo aumenta cuando se toma en cuenta que el comportamiento de las personas cuando forman parte de grupos es diferente del que muestran cuando están solas. Por tanto, el siguiente paso en el desarrollo del entendimiento del CO es el estudio del comportamiento grupal. o A nivel de sistema: Así como los grupos son más que la suma de sus miembros, las organizaciones son más que la suma de los grupos que las forman. El diseño de la organización formal; la cultura interna de la organización y las políticas y prácticas de recursos humanos de ésta tienen un efecto en las variables dependientes. Variable dependiente: es el factor clave que queremos explicar o predecir y que se ve afectada por algún otro factor. o Productividad: lograr objetivos y metas traduciendo sus factores en productos de menor coste. Implica una preocupación tanto por la eficacia (el grade de cumplimiento de los objetivos) como por la eficiencia (capacidad de cumplir a bajo coste). Ej: un hospital es eficaz cuando satisface con éxito las necesidades de su clientela. Es eficiente si lo hace a bajo costo. / Una empresa de negocios es eficaz cuando alcanza sus metas de ventas o de participación en el mercado, pero su productividad también depende de que las alcance de manera eficiente. Las mediciones más conocidas de la eficiencia organizacional incluyen el rendimiento sobre la inversión, las utilidades por dólar de ventas y la producción por hora de trabajo. o Absentismo laboral: inasistencia frecuente al trabajo. Constituye un coste e interrupciones enormes para los empleadores. Es difícil que una organización opere bien y alcance sus objetivos si los empleados no llegan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe, y es frecuente que tengan que retrasarse decisiones importantes. En organizaciones con producción en una línea de ensamble, el ausentismo ocasiona algo más que una interrupción; da como resultado una reducción drástica de la calidad del producto, y puede provocar la paralización total de las instalaciones de producción. Los niveles de ausentismo más allá del rango normal tienen un efecto en la eficacia y eficiencia. No todas las ausencias son malas. Hay situaciones en las que ésta se beneficia porque un empleado no vaya a trabajar en forma voluntaria. Ej: en puestos en los que es necesario estar alerta –como los cirujanos y pilotos de aeronaves– quizá sea mejor para la organización si el empleado fatigado o enfermo no acude a trabajar. o ∼ o Rotación externa: el retiro permanente de una organización (velocidad con la que los trabajadores dejan la empresa), y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultado costes más altos de reclutamiento, selección y capacitación Además interrumpe la operación eficiente de una organización cuando el personal preparado y experimentado se va y hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que ocupen puestos de responsabilidad. Por supuesto, todas las organizaciones tienen cierta rotación. Si son las personas “correctas” las que dejan la organización –empleados marginales–, la rotación es, en realidad, positiva. Crea la oportunidad de reemplazar a un individuo de bajo desempeño por otro con aptitudes o motivación mejores, abre más oportunidades para que haya ascensos y hace que se incorporen ideas nuevas y frescas a la o organización. Pero cuando la rotación es excesiva o involucra trabajadores valiosos, es un factor de ruptura que dificulta la eficacia organizacional. Ciudadanía organizativa: comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que promueve/perjudica el funcionamiento eficaz de la organización. Las organizaciones necesitan empleados que tengan comportamientos de “buenos ciudadanos” tales como ayudar a otros en su equipo, presentarse como voluntarios para hacer trabajo adicional, evitar conflictos innecesarios… o Satisfacción laboral: sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. A diferencia de las variables anteriores, la satisfacción en el trabajo representa una actitud en vez de un comportamiento. Ésta está demostrado que se relaciona con factores de desempeño, y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del CO. La creencia de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha sido un principio básico durante años entre los gerentes, aunque muy pocas investigaciones dan apoyo a esta teoría después de décadas de cuestionamientos acerca de la relación entre la satisfacción y el desempeño. ...