Psicologia del trabajo temas 5, 6, 7 y 8 (2013)

Apunte Español
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Psicologia del trabajo
Año del apunte 2013
Páginas 5
Fecha de subida 23/12/2014
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Tema 5: Liderazgo situacional i dirección por valores Concepto Liderazgo significa crear y mantener un ambiente en el que la gente se sienta libre y motivada para desarrollar su potencial. Un líder necesita liberar el capital intelectual de su organización y saber dirigir.
Diferencias entre directivo y líder Las diferencias principales entre directivo y líder son:   Directivo: administra, mantiene, controla a los demás, a corto plazo, se fija en los resultados.
Líder: invoca, desarrolla, inspira confianza, a largo plazo, se fija en el horizonte.
Los 7 hábitos El modelo de liderazgo de Covey (1989) se centra en el desarrollo personal en principios universales que llevan al individuo a su madurez a través de 7 principios o hábitos:        Ser proactivo: capacidad de afrontar la vida personal y profesional tomando iniciativa.
Empezar con fin en mente: capacidad de marcarse objetivos y metas.
Primero, lo primero: capacidad de establecer prioridades y gestionar bien el tiempo.
Pensar en gano/ganas: capacidad de conseguir un acuerdo entre ambas partes.
Comprender y ser comprendido: capacidad de sentir y comprender a los demás.
Sinergice: capacidad de compartir recursos e integrar a las propias, la de los demás.
Afilar la sierra: capacidad de emprender acciones que favorezcan desarrollo personal.
Asertividad Capacidad de autoafirmar y dejar claros los propios derechos, respetando los derechos de los demás. Esto supone: defender los derechos y respetar el de los demás, expresar deseos, necesidades, ideas, sentimientos y creencias propias de forma directa, sincera y adecuada.
Estilo de liderazgo Conjunto de patrones de conducta que el líder utiliza cuando intenta influenciar la conducta de otras personas.
La teoría del Management situacional (Blanchard y Hersey) establece que el estilo se selecciona de acurdo al grado en el cual la gente tiene la capacidad y disposición para desempeñar una tarea específica. Estos definen la variable madurez (M) de una persona, en términos de capacidad y voluntad de alcanzar objetivos elevados y describen 2 dimensiones que sirven de base a la teoría (tarea y relación).
Por tanto, tenemos que existen 4 niveles de madurez y a su vez 4 estilos:     M1-Directivo: alta tarea, baja relación (incapaz y no preparado, inseguridad).
M2-Persuasivo: alta tarea, alta relación (incapaz, pero preparado, motivado).
M3-Participativo: baja tarea, alta relación (capaz, pero no preparado, inseguro).
M4-Delegativo: baja tarea, baja relación (capaz, preparado, confiado).
Valores compartidos Un valor compartido es una convicción o creencia estable en el tiempo, que un determinado modo de conducta o finalidad, es socialmente preferible a su finalidad contraria.
DpV Es una nueva herramienta de liderazgo basada en la revalorización de las personas.
Pretende dirigir a partir de una serie de valores compartidos logrando una implicación total del empleado en su trabajo.
Las finalidades de esta son absorber la complejidad organizativa derivada de las necesidades de adaptación a los cambios, orientar hacia donde ha de ir la empresa en el futuro e integrar la dirección estratégica con las personas con el fin de comprometer un rendimiento de calidad.
Tema 6: Desarrollo organizativo (DO) Concepto Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en la conducta y orientadas al cambio planificado en el trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y mejorar el desempeño de la organización.
Objetivos del DO  Incrementar la congruencia entre estructura, proceso, estrategia, personas y cultura.
  Desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización.
Desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.
Fundamentos del DO Los fundamentos sobre los que se basa el DO son: aprendizaje organizacional, gestión del cambio, comunicación, clima, sistemas abiertos, mejora continua, cultura, proceso de adaptación, liderazgo y trabajo en equipo.
Fases del proceso de DO    Diagnóstico organizacional: del sistema y de las subunidades.
Intervención: consiste en la implementación de actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la organización se comprometen con una tarea cutas metas corresponden con el mejoramiento de la organización.
Administración del programa: definición del propósito, formación de comité directivo, comunicación a los miembros, formación de grupos de estudio, indagación, identificación de cambios potenciales, puesta en práctica de los cambios, avaluación.
Tenemos diferentes tipos de intervenciones según Robert Blake y Jane Mouton: discrepancia, teoría, procesar, experimentación, relación, dilema, perspectiva, estructura de la organización y cultural.
Aprendizaje organizacional Es el testimonio del cambio organizacional y se genera en el seno de la organización. La organización tiene un doble objetivo: fomentar el aprendizaje adaptativo, que busca que la organización se adapte a la realidad actual, y fomentar el aprendizaje generativo, que mira a la organización como un ente en el cual debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión y adopta una estrategia para cambiar la realidad.
Por tanto podemos destacar que es necesario tomar distancia, filtrar detalles, destacar grandes componentes y mirar profundamente las interrelaciones.
DO y cambio El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter estable.
Podemos decir que todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad.
La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos y esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio.
La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. La existencia de personas preparadas o inteligentes no necesariamente significa que el grupo aceptará mejor el cambio.
DO y crisis La crisis es el punto de quiebre entre las viejas y las nuevas cosas. Cuando abordamos la crisis es relevante tener en cuenta que tarde o temprano toda empresa entra en crisis, y es un estado pasajero. Con la crisis los directivos tienden a perder el control y el responsable de su solución es la propia empresa. Como último aspecto es que toda crisis tiene solución y no es tan difícil como se cree.
Tema 7: Clima organizacional Concepto Conjunto de características que describen una organización y la distinguen del resto.
Son relativamente perdurables en el tiempo e influyen en la conducta de los miembros.
Tipos de climas Existen varios tipos de climas:     Psicológico: percepciones individuales del entorno, ya que el entorno de este puede ser único. Informaciones que reflejan como los individuos organizan la experiencia del entorno.
Agregado: percepciones individuales que se organizan a nivel jerárquico.
Colectivo: percepciones individuales de acuerdo a contextos de conducta.
Organizacional: percepciones individuales de las prácticas y características reales de la organización.
Calidad de vida laboral Según Mateu es una oportunidad para influir en su propio ambiente de trabajo a través de la participación en las decisiones, aumentando su autoestima, realización y satisfacción.
Según Bergeron es la aplicación concreta de la filosofía humanista a través de la introducción de la participación, con la intención de modificar aspectos del entorno, para crear una situación más favorable para mejorar la satisfacción.
Según Turkot se trata del resultado de la combinación de perspectivas estructurales y sistemáticas, con las perspectivas humanas.
Tema 8: Diagnóstico organizacional Concepto Proceso de analizar un determinado contexto organizativo y formarse una imagen válida de sus necesidades y problemas como base para la acción.
Desarrollo organizativo y diagnóstico organizacional Fue el desarrollo organizativo el que situó como primer paso y dispositivo clave de mejora el diagnóstico. Este supone examinar 2 áreas generales: diagnóstico de los subsistemas y diagnóstico de los procesos organizativos que están efectuándose.
El diagnóstico ha de atender dos perspectivas básicas:   Descripción evaluadora de la situación y resultados actuales.
Apreciación de los procesos y la dinámica del desarrollo de la organización.
Modelo técnico vs participativo El técnico parte de instrumentos elaborados por expertos, con sus correspondientes variables, que permiten situar a unas organizaciones en comparación con otras.
El participativo es un modelo en el que se pone en cuestión que la metodología cuantitativa pueda aprehender la dinámica de lo que realmente importa. Se criticará, que la regulación y control puedan ser vías adecuadas de mejora.
Análisis DAFO Trata de plasmar la situación real en que se encuentra la organización, así como el riesgo y oportunidad que le brinda el mercado. Tenemos 4 variables: debilidades (puntos débiles, que limitan o reducen la capacidad de desarrollo), fortalezas (puntos fuertes, que son recursos y ventajas competitivas), amenazas (fuerza del entorno que puede impedir una implantación estratégica) y oportunidades (supone ventaja competitiva empresa). 1-2 interna, 3-4 externa.
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