TRABAJO INDIVIDUAL_El Período de Prueba (2012)

Trabajo Español
Universidad Universidad de las Palmas de Gran Canaria
Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos - 2º curso
Asignatura CONTRATO DE TRABAJO
Año del apunte 2012
Páginas 13
Fecha de subida 02/04/2016
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TRABAJO INDIVIDUAL_El Período de Prueba
-Introducción.
-Concepto actual y regulación.
-Forma y duración.
-Objeto y contenido.
-Poder de desistimiento y sus límites.
-Supuestos ilegales.
-El período de prueba en contratos temporales y en ETT.

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El Período de Prueba Contrato de trabajo Introducción Concepto actual y regulación.
Forma y duración.
Objeto y contenido.
Poder de desistimiento y sus límites.
Supuestos ilegales.
El período de prueba en contratos temporales y en ETT.
Contrato de Trabajo | El período de prueba 2 Introducción.
Después de las diversas reformas de la legislación laboral desde el establecimiento de la constitución española en 1978 y posteriormente del Estatuto de los Trabajadores en 1980, tenemos como objetivo en este trabajo, analizar de forma concreta y actualizada la regulación, el carácter, la forma, el contenido y los límites que caracteriza el período de prueba como un instrumento laboral y empresarial, cuyo cometido no es otro que comprobar que el empleado aspirante cumple con los requisitos esenciales para poder ocupar ese puesto.
Pero no siempre este instrumento es utilizado con tal fin por los empresarios, pues es la picaresca de muchos los que lo emplean de forma irregular y en contra de los derechos de los trabajadores. Y mucho más en tiempos caracterizados por la carencia de empleo y de crisis económica como la presente hoy en día.
Contrato de Trabajo | El período de prueba 3 Concepto actual y regulación.
El término de un contrato puede recalar en un contrato definitivo o provisional. El definitivo plasmará los términos del contrato de forma definitiva mientras que el provisional recalará en la estipulación de un período de prueba.
Este período de prueba se define como el tiempo acordado entre el trabajador y el empresario en el cual cualquiera de ambos puede finalizar la relación laboral sin necesidad de alegar causa justa, sin preaviso y sin posibilidad de entregar indemnización alguna.
Este instrumento tiene una doble función en el mundo laboral y empresarial, para el empresario, el de comprobar si el empleado está capacitado y cumple con los requisitos para desarrollar el trabajo, y para el trabajador, el de comprobar las condiciones del trabajo que va a desarrollar.
Esto posibilita a ambas partes el conocimiento mutuo y les otorga la facultad de resolver en cualquier momento el contrato.
El período de prueba está regulado por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: Art.14.1 E.T.
“1.Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.” El “Podrá concertarse” del art. 14 ET es una muestra de la opcionalidad de llevar a cabo el período de prueba, pues es voluntario para ambas partes el hacer o no dicho período, el del aprobar los acuerdos de la misma y el finalizar o no la relación del contrato provisional. Pero este período no será válido si no está subscrito antes de empezar a prestar los servicios el empleado.
Contrato de Trabajo | El período de prueba 4 Por otro lado, no está permitido establecer en un convenio colectivo una presunción de ingreso en la empresa con pacto de prueba, ya que se estaría vulnerando el art. 14 ET, que exige que se acuerde el periodo de forma expresa por escrito a través de un contrato individual. (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo 20 Septiembre 1983).
Forma y duración.
La forma que tendrá el acuerdo será escrita (art. 14.1 ET), y tendrá una naturaleza constitutiva, de ahí que sea exigida su validez. En caso de ausencia de la forma escrita, la jurisprudencia española ha declarado este hecho como una muestra de inexistencia del período de prueba y reputando el carácter definitivo del contrato, basándose en la STS 5 de Octubre 2001.
STS 5 de Octubre 2001 Fundamentos de derecho “TERCERO. La expresión «podrá concertarse por escrito un período de prueba», implica una facultad que como tal, se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, ha de entenderse que no existe período de prueba.” En cuanto a la duración del período de prueba establecido en el ET no podrá exceder de los 6 meses para aquellos técnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores (art. 14.1 ET). Y en las empresas de menos de 25 trabajadores el período no podrá exceder los 3 meses.
En la actualidad se debate si la duración de este período es dispositiva de cara a la negociación colectiva. Por un lado, se puede establecer una duración máxima (STS 19 junio 1990), y por el otro, también se puede ampliar los plazos previstos en el ET, con el abuso del derecho como límite de la misma (SSTS 12 Noviembre 2007).
Contrato de Trabajo | El período de prueba 5 STS 19 Junio 1990 Fundamento de derecho: “SEGUNDO. Es cierto que el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el período de prueba para los trabajadores no contratados como técnicos titulados ni como no cualificados, no podrá exceder de tres meses. Pero tal norma, si bien no autoriza el establecimiento de duración superior, es obvio que posibilita la instauración de plazos menores cual es el caso” STS 12 Noviembre 2007 Fundamento de derecho: “SEGUNDO. La cuestión litigiosa estriba por tanto en decidir si esa cláusula de duración de dos años del período de prueba establecida para el Promotor de Entrada constituye o no un abuso de derecho, teniendo en cuenta que el tiempo de prueba debe adecuarse a la finalidad misma de la institución que no es otra que posibilitar el conocimiento recíproco entre las partes del contrato, de manera que el empresario pueda valorar las actitudes del trabajador y la conveniencia de mantener el vínculo contractual asumido.” Cabe mencionar que los contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores gozan de una regulación especial en materia de períodos de prueba, contenida en el art.4 de la Ley 3/2012, donde la duración de la misma a la que se alude el artículo 14 del ET será de un año en cualquier caso, indistintamente sea cual sea la categoría profesional que posea. Esta duración se considera especial y excepcional, puesto que su objetivo principal es el del fomento del empleo. En este tipo de contratos no se podrá establecer el año de prueba cuando el empleado haya ya desarrollado las mismas funciones en la empresa con anterioridad, en cualquier modalidad de contrato.
La legislación establece que el cómputo del plazo del período de prueba comienza con la realización del trabajo efectivo, y por último, el art. 14.3 ET establece que las situaciones suspensivas del contrato como la maternidad o la incapacidad durante el período, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca mutuo acuerdo entre las partes contratantes.
Contrato de Trabajo | El período de prueba 6 Objeto y contenido del período.
Durante el transcurso del período, se establecerán los derechos y obligaciones laborales, así como su inclusión en la Seguridad Social, siempre correspondientes a su grupo o categoría profesional o al puesto que desempeñe como si fuera un contrato definitivo.
Pero es el artículo 106 de la Ley General de la Seguridad Social quien recala la obligación de dar de alta y de cotizar a la seguridad social desde el mismo momento en el que se empieza a trabajar, incluyendo el período de prueba (Art.106 LGSS “1. La obligación de cotizar nacerá con el mismo comienzo de la prestación del trabajo, incluido el período de prueba”).
Después de haber superado el período de prueba sin que se haya producido desistimiento alguno, el contrato producirá plenos efectos, y el tiempo de los servicios prestados computará como la antigüedad del empleado en la empresa (Art. 14.3 ET).
También se podrá establecer un período de prueba para el ascenso y promoción, siempre que esta condición se establezca expresamente en el convenio colectivo, pues es exigido por el art. 24 del ET. Pero eso sí, el no haber superado el periodo de prueba en el ascenso, solo repercutirá de forma negativa en el ascenso y no en la relación laboral que se venía llevando en el tiempo que había trabajado.
Poder de desistimiento y sus límites.
En el período de prueba se le concederá a las partes contratantes la facultad de desistimiento del contrato, sin tener que alegar causa alguna y sin que de lugar a indemnización, excepto cuando haya sido pactada o implantada una norma sectorial, o pactada en el contrato individual, o la causa esté motivada por una razón discriminatoria (STC 166/1988 26 Septiembre).
Contrato de Trabajo | El período de prueba 7 STC 166/1988 26 de Septiembre Fundamento jurídico: “QUINTO: Ante la presencia de un derecho a no ser discriminada, que la actora alegó informando de su embarazo, la empresa debió explicitar que los motivos que la movieron eran ajenos a tal hecho o situación, significativa de un plus o añadido al concreto derecho laboral -condición de mujer digna de protección más fuerte por desigualdad justificada- que la obligaba a su vez -a la empresa- a justificar la razonabilidad de su conducta resolutoria.” Una vez extinguido el contrato durante la realización del período de pruebas, no supone el despido del empleado sino la extinción del contrato por causa válidamente consignada en el contrato, como así declara los arts. 14.2 y 49.1.b del ET.
El desistimiento debe realizarse mientras se computa el período de prueba, a lo largo del mismo sin que sea necesaria su finalización, e incluso cuando el período esté interrumpido por la incapacidad temporal del trabajador (STS 12 diciembre 2008, Rec. 3925/2007). Dicho desistimiento puede comunicarse de forma verbal o escrita, siendo la escrita la no exigida, sin alegar causa alguna (STS 2 Abril 2007, Rec. 5013/2005).
Hay que añadir que este desistimiento tiene limitaciones en su uso, y se podrían enunciar las siguientes: 1. Limitaciones derivadas del deber de experimentar del empresario o el derecho del trabajador de demostrar sus aptitudes para el puesto.
El ET en su artículo 14 obliga a la empresa y al trabajador a “realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”. En este sentido, parece que se está introduciendo un elemento objetivo, que llevaría al empresario a manifestar un juicio objetivo sobre si está capacitado, o si ha superado o no las pruebas el empleado, siempre sobre aquellas “experiencias que constituyan el objeto de la prueba” que vendría a limitar el poder de desistimiento sin causa del contrato.
Contrato de Trabajo | El período de prueba 8 La jurisprudencia española ha dado prevalencia a la libre extinción del período de prueba frente a la resolución causal, aceptando que el empresario no valore solo el trabajo demostrado, sino también otras circunstancias como; los datos personales del empleado, las cualidades que puedan afectar a su aptitud y su adaptación al puesto, pudiendo dar por finalizado el contrato si estos datos no le resulta satisfactorio (STSJ Galicia 10 Abril 2000).
Cabe mencionar que el art. 52.a ET, “la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”, explica que si el empresario antes de cumplir el período de prueba detecta una ineptitud por parte del empleado, no podrá alegar esa ineptitud luego como causa de despido objetivo.
2. Limitaciones derivadas de la vulneración de los derechos fundamentales y por incurrir en fraude de ley en el ejercicio del poder de desistimiento.
A) Por discriminación o vulneración de los derechos fundamentales.
La doctrina judicial del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo en sus Sentencias; STC 38/1981 23 Noviembre; STC 94/1984 16 Octubre; SSTS 8 Julio 1986 y entre otras; deja claro que la motivación del resultado de un contrato de trabajo en el período de pruebas carecerá trascendencia siempre que no produzca efectos inconstitucionales.
STC 94/1984 de 16 de Octubre Fundamento jurídico: “TERCERO. En otros términos, la facultad de resolución de la relación laboral concedida por el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, y de la que en el presente caso ha hecho uso la Empresa está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como en el presente caso el de igualdad, recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.” Contrato de Trabajo | El período de prueba 9 Lo que a un modo general de ver, el poder de resolución del empresario en un contrato de trabajo está limitada, en el sentido de que no puede hacer valer una resolución contractual que conlleve unas causas ajenas al propio trabajo y en contra de un derecho fundamental, que sería singularmente el principio a lo no discriminación del art. 14 CE o a la garantía de indemnidad.
Por otro lado, no está considerada la enfermedad como un factor discriminatorio, con lo cual la extinción del contrato durante el período de prueba por enfermedad del trabajador es válida (SSTS 3 Octubre y 12 Diciembre 2008, Rec. 2584 y 3935/2007).
Pero más compleja es la relación entre discapacidad, ineptitud y período de prueba. Puesto que si la discapacidad del empleado ya fue conocida no cabe alegarla posteriormente en el período de prueba, por lo que la extinción del contrato se consideraría como discriminatoria (STSJ Madrid 11 de Julio 1989, RL 1989/II, p.606). El mecanismo para defenderse ante esta acusación por parte del empresario será el de común de indicios y de inversión de la carga de la prueba, debiendo el empresario aportar motivos e indicios suficientes capaces de destruir las acusaciones discriminatorias de las que se le acusa (STC 191/1996 26 Noviembre y 198/1996 3 Diciembre).
B) Por fraude de Ley.
Aunque la prueba de insatisfacción no cabe exigirla al empresario por su libertad de desistimiento, ésta no puede basarse en causas ajenas al período de pruebas en cuestión. Si el motivo de la finalización del período es totalmente ajeno a la experimentación, tiene que entenderse que el móvil es ilegítimo por fraudulento. Si se prueba que hay otra causa ajena a la experimentación o al trabajo en sí, aunque no quepa un supuesto de vulneración de los derechos fundamentales de la CE, cabrá entrar a juzgar tal desistimiento que en tal caso podrá considerarse como un despido improcedente ( STS 27 diciembre 1989).
Contrato de Trabajo | El período de prueba 10 STS 27 diciembre 1989 “Fundamento único; c). Es cierto, desde luego, que la libertad de desistimiento consagrado por el citado artículo 14.2 no ha de entenderse en términos absolutos, puesto que no ampara la que fuera ejercida con motivación torpe, por vulneración de derechos fundamentales así como a la calificable de fraudulenta en tanto que descansara en consideración ajena a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba” .
Pero existe la posibilidad de regular el ejercicio de la facultad que tiene el empresario para resolver el contrato durante el período de prueba, y es mediante el convenio colectivo, que podrá establecer pruebas objetivas específicas y concretas de experimentación.
Por otro lado, no está permitida la contratación en cadena de distintos trabajadores en prueba para un mismo puesto de trabajo, resolviendo sus contratos antes de la llegada del término del período de prueba, pues resultaría fraudulenta e ilegal.
Supuestos ilegales.
Se puede entender ilegal un período de prueba cuando; - Su duración es superior a la legal o convencional. (STS18 Febrero 1988 y 26 Octubre 1990).
- Ya existe conocimiento suficiente entre las partes contratantes por haber celebrado otros contratos de trabajo previamente para el desempeño de idénticas actividades, excepto si el periodo de prueba en el contrato anterior se hubiera extinguido por desistimiento del trabajador sin haberlo agotado (STS 23 Octubre 2008, Rec. 2423/2007).
Contrato de Trabajo | El período de prueba 11 Es por ello que el período de prácticas o de formación computa como período de prueba si el trabajador se incorpora sin haber resuelto su continuidad en la empresa (Art. 11.1.f ET) y tras el contrato de prácticas no se puede realizar. Pero también cuando se hayan mantenido otros tipos de contratos temporales, incluso a través de empresas de trabajo temporal como un trabajador con idénticas funciones, siempre que éste no hubiera mediado un lapso de tiempo amplio (STS 11 Noviembre 1983).
Estatuto de los Trabajadores.
Contratos Formativos - Art. 11.1.f. . “Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.” Las doctrinas judiciales han apreciado también un abuso cuando el empresario ya conoce las aptitudes del empleado por haber realizado actividades y servicios para otras empresas, en ciertos supuestos de relación entre las mismas sin constituir un grupo o unidad económica (STS 11 Enero 2005, Rec. 253/2004) o mediante la figura de contratas previas (STSJ Asturias 12 Julio 2002). Por otro lado está reconocido como abusivo implantar un nuevo período de prueba al trabajador tras una sucesión de empresas (STS 18 Julio 1986).
Período de prueba en contratos temporales y en empresas de trabajo temporal.
La existencia de los períodos de pruebas en los contratos de trabajo por tiempo determinado no está determinada legalmente, pero podría alzarse para evitar el abuso de que su duración no sea cercana a la del contrato. Pero la doctrina judicial española en su mayoría no parte de esta tesis (SSTS 17 Enero y 16 Abril 1985, y 12 Junio 1988).
Contrato de Trabajo | El período de prueba 12 Estatuto de los Trabajadores.
Art. 11.1.d). “Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3”.
El presente artículo del ET recala que en el contrato de prácticas, salvo lo que disponga el convenio colectivo determinado, el período de prueba no podrá superar la etapa de 1 mes para los titulados de grado medio, ni superior a 2 meses para los titulados de grado superior, en los demás contratos temporales no se precisa nada (RD 2720/1998 18 Diciembre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Los supuestos ilegales o abusivos nombrados deben aplicarse también a los períodos de prueba del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores del art. 4 RDL 3/2012, de los supuestos expresamente contemplados en el mismo referente a cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, sea cual sea su modalidad como hemos visto anteriormente.
Contrato de Trabajo | El período de prueba 13 ...

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