T.2.-Negociación colectiva. Convenios estatutatrios y extraestatutarios (2014)

Apunte Español
Universidad Universidad Rovira y Virgili (URV)
Grado Relaciones Laborales y Ocupación - 2º curso
Asignatura Derecho Sindical II
Año del apunte 2014
Páginas 35
Fecha de subida 23/05/2014
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Derecho Sindical II T.2: NEGOCIACION COLECTIVA LABORAL Y EXTRALABORAL 2.1.
Convenio colectivo estatutario (art.82. ET)  definición convenio colectivo.
“Artículo 82. Concepto y eficacia 1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Derecho Sindical II Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá Derecho Sindical II prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.” Derecho Sindical II Titulo III ET -> requisitos para que un convenio sea estatutario.
2.2. Unidades de negociación Unidad de negociación; el ámbito de aplicación al que se extienda la eficacia del convenio. Al art.83.1. nos determina la unidad de negociación también tener en cuenta tres elementos; ámbito funcional, ámbito territorial y ámbito personal.
“Artículo 83. Unidades de negociación 1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.” 2.2.1. Ámbito funcional EL ámbito funcional del convenio es la unidad colectiva afectada por el convenio y puede ser una empresa, varias empresas, un sector de actividad o un subsector de actividad.
Los dos tipos de convenios que se determinan por el ámbito funcional son el convenio de sector y el convenio de empresa. En el convenio de empresa, la determinación de la empresa afectada por el convenio se halla determinada. Sin embargo en los convenios sectoriales la determinación de quien sea la empresa Derecho Sindical II afectada si que plantea problemas porque en principio y a priori no se conocen las empresas determinadas, lo sabes si las actividades que describe el convenio son las que desarrolla la empresa. (Ejemplos convenios moodle).
El objeto social tiene que determinar la actividad principal de la empresa.
Cuando la empresa realice varias actividades se entenderá a aquella actividad que sea la prevalente considerando por tal la que se hace constar en el objeto social, en el caso que el objeto social determine varias actividades utilizaremos la actividad consignada en el impuesto de actividades económicas.
El Tribunal Constitucional ha señalado que la determinación del ámbito funcional del convenio pertenece en exclusiva a los sujetos negociadores de modo que si supieran interferencias a su labor se vulneraria el derecho a la negociación colectiva establecido en el art. 37 CE. Esta libertad de determinación del ámbito funcional no es sin embargo ilimitada, los límites vienen establecidos por la necesidad de utilizar criterios objetivos y estables a la hora de determinar el ámbito funcional del convenio, de modo que la unidad de negociación se construya a partir de criterios homogéneos que permitan establecer una regulación uniforme de las condiciones de trabajo.
La camisón consultiva nacional de convenios colectivos, elabora un catalogo de ámbito funcional para poder determinar de forma objetiva de aplicación de un convenio.
“Artículo 37.
1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.” Derecho Sindical II 2.2.2. Ámbito territorial El ámbito territorial, determina el espacio geográfico en el que se aplicara el convenio. En función del ámbito territorial el convenio puede ser estatal, autonómico o provincial. El ámbito territorial determina las empresas incluidas en ese ámbito geográfico que van a quedar sometidas a él. De este modo es posible que todas las empresas de un mismo sector estén incluidas en el mismo convenio. Ej. Convenio colectivo de grandes almacenas. Es posible que empresas del mismo sector estén englobadas en convenios diferentes, como es el caso por ejemplo Convenio colectivo de peluquerías de Cataluña. Y también es posible que una misma empresa que tiene centros de trabajo radicados en diferentes comunidades autónomas este sometida a distintos convenios colectivos en función de su ámbito territorial. Diferente al principio de unidad de empresa, este consiste en que una empresa no puede estar sometidos a diferentes convenios colectivos.
2.2.3. Ámbito personal El ámbito personal determina los trabajadores afectados (art. 82.3 ET) A la hora de determinar los sujetos incluidos, debemos decir que en el ámbito personal del convenio se pueden incluir todos o parte de los trabajadores del ámbito funcional y territorial. Los sujetos negociadores pueden excluir determinadas relaciones de trabajo ( por ejemplo; personal de alta dirección, puede negociar por su mismo sus condiciones) o bien pueden incluir solamente a determinados colectivos de trabajadores, cuando el convenio colectivo determina la aplicación única y exclusivamente para un determinado colectivo de trabajadores este convenio colectivo se denomina convenio “franjar” (Por ejemplo; pilotos de aviones) la selección de trabajadores que van a quedar incluidos o excluidos debe realizarse respetando las exigencias legales y constitucionales y los principios de igualdad y no discriminación.
Derecho Sindical II “ Artículo 82. Concepto y eficacia 3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
Derecho Sindical II En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.” 2.2.4. Concurrencia de convenios Es necesario determinar la unidad de negociación para evitar la concurrencia de convenios. El art. 84.1 ET concurrencia de convenio.
Sin embargo las situaciones conflictivas que tratan de ser evitadas mediante la aplicación de concurrencias se producen y esto sucede cuando dos convenios inciden en el mismo ámbito de aplicación y contienen regulaciones distintas.
Para evitar estas situaciones el art 84.1. ET prohíbe que un convenio pueda ser afectado durante su vigencia por otro, si esta colisión se produce se concederá preferencia aplicativa al convenio anterior en el tiempo, es decir, al convenio que haya sido registrado en primer lugar, el convenio posterior incompatible no se aplicara hasta que este termine su vigencia. Se aplica la regla prior in tempore potior in iure, primero en el tiempo mejor derecho.
“Artículo 84. Concurrencia 1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
Derecho Sindical II 2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.” “Artículo 83. Unidades de negociación 2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.” Excepciones: 1ª Salvo que un acuerdo interprofesional establezca otros criterios de solución de la concurrencia entre convenios de ámbito distinto mediante la aplicación del principio de norma más favorable.
2ª Se establece en el apartado segunda del articulo 84, se establece la posibilidad de negociar un convenio de empresa en cualquier momento y Derecho Sindical II además establece que tendrá prioridad aplicativa respecto de una serie de materias enumeradas en el propio articulo 84.2 ET. Respecto a otras materias que no estén reguladas por el 84.2 el convenio a aplicar es el sectorial, sigue las normas generales.
“Artículo 84. Concurrencia 2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.” Derecho Sindical II Derecho Sindical II Derecho Sindical II 2.3. Legitimación para negociar El ET atribuye legitimidad para negociar a los representantes de trabajadores y empresarios que cumplan determinados requisitos: 2.3.1. La legitimación inicial (87. ET) consiste en la aptitud genérica para negociar un convenio colectivo, la legitimación inicial otorga el derecho a participar en la negociación integrándose en la comisión negociadora, estamos ante una aptitud abstracta delimitada con carácter general sin referencia a la negociación de ningún convenio en concreto.
87.1. Legitimados –> Comité de empresa, delegados de personal y las secciones sindicales (que en su conjunte sume la mayoría de los miembros del comité de empresa y delegados de personal) En el supuesto de que en la empresa existan varias secciones sindicales la distribución de los miembros de la comisión negociadora deberá realizarse conforme al criterio de proporcionalidad, es decir, se distribuirá en proporción al numero de representes que cada una de ellas tenga. Cuando la empresa tenga varios centros de trabajo hay que tener en cuenta que la representación Derecho Sindical II unitaria es un órgano representativo a nivel de centro de trabajo por lo que en la negociación del convenio que afecte a la totalidad de la empresa, la legitimación inicial corresponderá bien al comité intercentros (63.ET) o bien a la totalidad de los comités de empresa y delegados de personal existentes en la empresa. Por parte del empresario la legitimación inicial corresponde al propio empresario o a la persona en que este delege.
(Ej. Pilotos de iberia)  Último párrafo art. 87.1.
Negociación de convenios sectoriales (art.87.2.ET) están legitimados los sindicatos mas representativos a nivel estatal y de CCAAA (… moodle…) Se reserva por tanto la negociación a sindicatos que reúnan una determinada representatividad.
“Artículo 87. Legitimación 1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores: a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, Derecho Sindical II en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.” “Artículo 63. Comités de empresa 1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un Comité Intercentros con un máximo de trece miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.” 2.3.2. Legitimación Plena (art. 88) “Artículo 88. Comisión negociadora 1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
Derecho Sindical II En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c).
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.
5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.” Derecho Sindical II Derecho Sindical II 2.4.CONTENIDO DEL CONVENIO Artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores.
El contenido de un Convenio Colectivo está determinado por las partes negociadoras.
El artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece estas materias negociadoras.
No todas las cláusulas del Convenio Colectivo tienen la misma función, ni todas ellas despliegan los mismos efectos. La doctrina distingue dentro del Convenio Colectivo entre un contenido normativo y un contenido obligacional.
2.4.1. CONTENIDO NORMATIVO Formado por aquellas cláusulas que regulan las relaciones individuales y colectivas de los empresarios y los trabajadores a los que se aplica el Convenio Colectivo.
En el estatuto de los trabajadores: Título I →RELACIONES INDIVIDUALES.
Título II → RELACIONES COLECTIVAS.
2.4.2. CONTENIDO OBLIGACIONAL Se contiene los derechos y obligaciones de las partes firmantes a través de los cuales se obligan a no realizar aquellas actuaciones que puedan impedir la aplicación del contenido normativo.
Por ejemplo, la "clausula que regula la paz laboral" (dicha clausula dicta no hacer huelga durante la vigencia del convenio, de forma temporal).
Ante la amplitud de materias que se pueden regular a través de Convenio Colectivo, el artículo 85.3 señala unas materias que constituyen el contenido mínimo del Convenio colectivo.
En el artículo 85.3:  La letra A), B) y D) son cláusulas de encuadramiento.
 La letra C), son cláusulas de gestión.
También podemos decir que el Convenio Colectivo está sometido a unos límites materiales, y a causa, a unos límites funcionales.
 LOS LÍMITES GENÉRICOS.
Derecho Sindical II  LOS LÍMITES FUNCIONALES ESPECÍFICOS.
1. Principio de suplementariedad.
2. Principio de complementariedad.
3. Principio de supletoriedad.
4. Principio de exclusión.
1.PRINCIPIO DE SUPLEMENTARIEDAD.
Establece el Convenio Colectivo, ha de mejorar los mínimos de derecho necesario establecidos en la ley. (Es igual o similar al PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA).
Este principio supone que el Convenio Colectivo debe respetar esos mínimos sin que los sujetos colectivos puedan establecer una regulación exterior.
EJEMPLO: El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, de las vacaciones.
Dicta que hay 30 días de naturales, pero el Convenio Colectivo puede mejorarla, no empeorarla; puede poner 40 días, no 20.
2. PRINCIPIO DE COMPLEMENTARIEDAD.
Supone que la norma Estatal establece las líneas básicas de regulación de una materia, dejando que sea el Convenio Colectivo quien la regula.
EJEMPLO: El artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, de la clasificación profesional; mediante Negociación Colectiva; pero el Convenio Colectivo dirá cuantos grupos, etc. que los regula.
Derecho Sindical II 3. PRINCIPIO DE SUPLETORIEDAD.
Establece que la regulación legal solo es aplicable en defecto de lo dispuesto en el Convenio Colectivo. La ley habilita al Convenio Colectivo para regular una materia, ya sea de forma mayoritaria o peyorativa.
EJEMPLO: El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, de periodo de prueba; con sujeción a lo que diga el Convenio Colectivo, en defecto de Convenio Colectivo hay límite de 6 meses máximo de los técnicos titulados, y de 2 meses para los demás trabajadores; y en empresas de -25 trabajadores no más de 3 meses para los demás trabajadores.
4. PRINCIPIO DE EXCLUSIÓN.
Establece que determinadas materias solo pueden ser reguladas por la ley, normas de derecho necesarios absoluto.
Normas inmodificadas; artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores.
Derecho Sindical II 2.5. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIAR En el procedimiento de negociar el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que el procedimiento de negociar se inicia con una comunicación de cualquiera de las partes legitimadas para negociar, dirigidas a la otra parte, la cual deberá contestar en el plazo de un mes.
La parte que recibe la comunicación debe contestar en el plazo de un mes.
(*) Si lo denuncias no estás negociando, tienes que denunciar y enviar solicitud de comunicar la negociación, y entonces existe la negociación.
La parte que recibe la comunicación puede negarse a negociar cuando existe causa legal ( por ley) o convencional ( por convenio colectivo), o cuando la negociación tenga por finalidad cultural, cuando se trate de revisar un Convenio Colectivo ya vencido (que no esté en vigor).
Ambas partes deben tener, predisposición a llevar un acuerdo, cosa que no significa que se llegue a un acuerdo.
ARTÍCULO 88.3 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
El Tribunal Constitucional ha declarado que el establecimiento de un número inferior al legal con la finalidad de excluir a determinadas representaciones sindicales, atenta de derecho a la libertad sindical.
Si quien negociar es la representación unitaria la comisión negociadora no estará formada exclusivamente por quienes tienen la mayoría de delegados de personal o en el comité de empresa, sino que formarán parte de la comisión negociadora. Todos los integrantes de la representación unitaria de forma proporcional a su participación en la misma, sin que se pueda excluir a representar efectos de candidatura no sindicales.
Derecho Sindical II Derecho Sindical II Si quien negocia es la representación sindical, estarán legitimados los sindicatos más representativos que cuenten con representantes en la representación unitaria.
La mera existencia de una sección sindical en la empresa no le atribuye legitimación para negociar.
Como establece el artículo 88.3 del Estatuto de los Trabajadores, en la comisión podrá designar un presidente con voz pero sin voto.
Artículo 88.5 : "5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario." Artículo 89.3 : "3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones." La ley habla de mayoría (mitad + 1), pero el Convenio Colectivo puede fijar unanimidad.
Una vez negociado el Convenio Colectivo, y publicado, rige el principio "IURA MOVIT CURIA" EL JUEZ CONOCE EL DERECHO Y NO NECESITAMOS EL CONVENIO COLECTIVO EN JUICIO.
Una vez negociado el Convenio Colectivo cabe la posibilidad que su ámbito de aplicación sea ampliado a través de los mecanismos de adhesión ( 92.1) y extensión (92.2).
ADHESIÓN: existiendo sujeto para negociar, lo que hace se adhiere a las normas de otro Convenio Colectivo; lo que significa que ese Convenio Colectivo amplia su ámbito de aplicación.
EXTENSIÓN: es la autoridad laboral la que extiende. Capacidad quien se haya legitimado para la negociación colectiva.
Derecho Sindical II 2.6. Vigencia del convenio Las partes pueden pactar distintos periodos de vigencia para cada materia o para grupos homogéneos de materia. Pueden también establecer la entrada en vigor del convenio con efectos retroactivos, si bien esta posibilidad está sujeta a dos limites; (1º) el primero es que la retroactividad del convenio se aplicara a los trabajadores que tenia viva su relación laboral (vigente) en el momento en el que se retrotrae su vigencia. (2º) El segundo es que la retroactividad no se aplicara a aquellas materias que por su propia naturaleza no puedan ser aplicadas retroactivamente (adopción de las medidas de seguridad).
Artículo 86. Vigencia 1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Derecho Sindical II 4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Se aplica en bloque el convenio de ámbito superior.
2.7. Eficacia del convenio Una vez publicado el convenio, siguiendo todos y cada uno de los trámites establecidos en el titulo III del estatuto, el convenio tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal, general o "erga homnis" que significa respeto/frente a todos.
- Eficacia jurídica normativa: determina que si el convenio es incumplido los trabajadores i empresarios tendrán una personalidad exigible en vía judicial. El convenio colectivo es una norma jurídica y como tal debe ser aplicado.
- La eficacia personal, general o "Erga Homnres", determina que el convenio obliga a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin embargo, una vez en vigor el convenio, su aplicación puede requerir una actividad adicional a la negociación. En ocasiones la aplicación del convenio, en un supuesto concreto, puede conllevar dudas en lo referente a su aplicación e interpretación. Una de las vías de solución de estas controversias que surgen en la aplicación del convenio viene a ser la constituida por la comisión paritaria.
Comisión paritaria: órgano del que forma parte del contenido mínimo del convenio colectivo.
El estatuto exige como contenido mínimo del convenio la designación de una comisión paritaria para resolver las discrepancias que surgan en los procedimientos de solución de los conflictos.
La otra vía de resolución de las controversias que se planteen en relación a la aplicación e interpretación de os convenios es la vía judicial.
Derecho Sindical II Derecho Sindical II 2.8. Modificación del convenio durante su vigencia A nivel de empresa.
Se conoce coloquialmente como "descuelgue empresarial".
Artículo 82. Concepto y eficacia 3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia Derecho Sindical II de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión (paritaria) del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
En última instancia se le de poder a un órgano administrativo ajeno el que decide y tal decisión tendrá la eficacia de un convenio colectivo.
Derecho Sindical II 2.9. LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS Introducción a los convenio extraestatutarios Derecho Sindical II El derecho a la negociación colectiva regulado en el art.37 CE no se agota con los convenios colectivos, sino que también en el ámbito de negociación colectiva cabe otros tipos de instrumentos. Son los llamados convenios colectivos extraestatutarios, es decir, convenios regulados al margen de lo prescrito en el Titulo tercero del ET (al margen de los requisitos sustantivos formales i procedimentales establecidos en el ET). Su característica esencial es su eficacia jurídica contractual y su eficacia personal limitada. EJC porque el convenio colectivo extraestatutaria tiene la naturaleza de un contrato y como tal se regula por la normativa del derecho común de obligaciones. EPL, determina que solo es de aplicación a los sujetes firmantes y a los representados por ellos.
Al quedar su regulación al margen de lo dispuesto en el titulo 3º del ET (art.82 a 92) no le es de aplicación las reglas relativas al deber de negociar la ultra actividad o la prohibición de concurrencia de convenios.
La condición extraestatutaria del convenio puede venir determinada bien desde su inicio porque las partes negociadoras acuerdan negociarlo con carácter extraestatutario o bien esta condición puede venir con carácter sobre venido porque durante la negociación de un convenio estatutario no se cumplan alguno de los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.
1. Legitimación para negociar No hay reglas de legitimación. Lo puede negociar cualquier sujeto colectivo (Único requisito).
2. Procedimiento de negociación No existe regla alguna que determine el procedimiento a seguir en el ámbito de negociación de convenios extraestatutarios. Deben de actuar deacuerdo al principio de bueno fe.
3. Contenido del convenio Los únicos limites que se imponen, las disposiciones 4. Eficacia del convenio Los convenios extraestatutarios tendrán la vigencia que las partes acuerdan pero al terminar su vigencia y denunciado el convenio no se le aplica la regla de la ultra actividad prevista en el articulo 86 ET.
Derecho Sindical II La eficacia de los convenios extraestatutarios, la falta de los requisitos procedimentales exigidos determinan la falta de eficacia juridica normativa y de eficia personal general o erga homes. Por contra su eficacia juridica es contractual y su eficacia personal es limitada, como es un contrato solo vincula a los sujetos que lo han negociado y a los representados.
¡¡¡Esta eficacia contractual limitada trae consigo una serie de consecuencias:!!! 1º Automaticidad de la aplicación. (Para que un convenio extraestatutario sea aplicado a los distintos contratos individuales de trabajo se precisa que su incorporación sea expresa o tacita como si de una condición contractual más se tratase).
2º La adhesión al convenio. Puede ocurrir que en la practica la eficacia personal limitada adquiera carácter general al extenderse a todo el ámbito territorial y funcional al que va destinado, desnaturalizando la propia consideración contractual de lo convenido. Esto sucede a través de la figura de la adhesión. Esta adhesión puede ser individual o colectiva por parte de todos aquellos trabajadores no representados por las partes negociadoras que manifiestan su voluntad de quedar incluidos en su ámbito de aplicación. Esta adhesión también puede ser expresa o tacita. Se entiende que hay adhesión tacita cuando el convenio extraestatutario es aplicado por el empresario sin oposición expresa de los trabajadores. Esta ampliación de su radio de acción no convierte el convenio extraestatutario en un convenio estatutario.
3º Ausencia de imperatividad de su contenido. Los acuerdos alcanzados en los convenios extraestatutarios no tendrán carácter imperativo para los contratos individuales de trabajo, por tanto, el pacto será disponible por los trabajadores los cuales podrán celebrar contratos de trabajo sin ajustarse a lo convenido en ello. Es posible modificar "in peius" (=para peor) lo dispuesto en el convenio extraestatutario.
4º Control de legalidad. Estos convenios no se someten al depósito, registro y publicación ante la autoridad laboral, por tanto, el único cauce para su control judicial es el regulado en los artículos 153 y ss. de la ley de la jurisdicción social.
5º Eficacia temporal. Los pactos alcanzados en la negociación de los convenios extraestatutarios mantendrán su eficacia con estricto sometimiento al periodo de vigencia del mismo. La ultra actividad de los convenios establecida en el artículo 86 del ET, no le es de aplicación. La duración del convenio será la que las partes acuerden; en el caso de que no se fije plazo de duración o el convenio se pacte de forma indefinida su contenido solo puede ser modificado a través de estas dos vías: 1º mediante la negociación de un nuevo convenio Derecho Sindical II extraestaturio y 2º a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecida en el artículo 41 del ET.
6º Concurrencia de convenios. A los extraestatutarios no les es de aplicación la prohibición de concurrencia de convenios del artículo 84, la existencia de un convenio extraestatutario no impide la negociación de un convenio estatutario porque las reglas del artículo 84 no se aplican en estos casos. En el caso de concurrencia de convenios extraestatutarios que tengan el mismo ámbito de aplicación será la voluntad contractual la que determine cuál de ellos se aplica, en estos supuestos se considera conveniente la aplicación del principio de norma más favorable.
2.10. IMPUGNACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Una vez aprobado el convenio estatutario debe presentarse ante la autoridad competente para su registro, deposito y publicación. Antes de ordenar su inscripción y publicación, la autoridad competente procederá a examinar el convenio con el fin de determinar si el mismo se adecua o no al ordenamiento jurídico, es decir, efectúa un control de legalidad del convenio.
Si del examen resulta que el convenio se ajusta a la legalidad vigente la autoridad laboral ordenará su registro y publicación. La publicación del convenio crea una apariencia de legalidad de que esa norma se ajusta al resto del ordenamiento jurídico y que como tal norma debe ser cumplida.
Si del examen resulta que el convenio no se ajusta a la legalidad el artículo 90.5 del ET nos dice que: " ..." Derecho Sindical II La impugnación del convenio puede realizarse de oficio por la autoridad laboral o bien a instancia de los sujetos legitimados según cuál sea la causa de la impugnación.
Si la causa de impugnación es la ilegalidad del convenio están legitimados los representantes legales de los trabajadores (unitaria y sindical): los sindicatos y las asociaciones empresariales interesadas. La jurisprudencia entiende por tales; aquellas organizaciones que cuentan con representados incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. Si la causa de la impugnación es la lesividad del convenio para terceros, están legitimados los terceros cuyo interés haya sido gravemente lesionado. Para que se considere que hay lesividad es necesario que exista un daño grave derivado del convenio, que sea un daño real y verdadero y no hipotético. No tienen la condición de interesados los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.
El procedimiento de impugnación se regula en los artículos 163 y ss. de la ley de la jurisdicción social, en el procedimiento se puede distinguir dos fases; si el convenio no ha sido aún registrado, los representantes legales o sindicales de los trabajadores y empresarios y los terceros lesionados se dirigirán a la autoridad laboral para que inicie la impugnación de oficio. Si el convenio ya ha sido registrado, la autoridad laboral no contesta a la solicitud o la desestima, no se puede impugnar directamente el convenio por los sujetos legitimados. Los sujetos legitimados lo único que pueden hacer es impugnar los actos concretos de aplicación de ese convenio.
Si el tribunal declara el convenio ilegal o lesivo, declarará la nulidad del mismo en todo o en parte, el artículo 166.3 de la ley de jurisdicción social establece que cuando la sentencia sea anulatoria del mismo, en todo o en parte y el convenio ya este publicado también se publicara dicha sentencia en el boletín oficial en el que aquel se hubiera insertado. En otras ocasiones no se declarará su nulidad si no su carácter de convenio colectivo extraestatutario y su eficacia limitada.
Derecho Sindical II 2.11. LOS ACURDOS DE INTERES PROFESIONAL Artículo 13 de la LETA en su primer párrafo nos dice que estos instrumentos regulan la forma, etc de dicha actividad. Los acuerdos de interés profesional son acuerdos negociados por los sindicatos o asociaciones que representan a los TRADES (Trabajadores Autónomos dependientes) y a las empresas que trabajen o a los clientes para quienes trabajen. Estos acuerdos se dirigen a regular las condiciones en que prestaran sus servicios los trabajadores autónomos dependientes. Respecto de los sujetos legitimados para negociar este tipo de acuerdo, la LETA se refiere a sindicatos o asociaciones que los representen, son tres las organizaciones que pueden negociar este tipo de acuerdos; el primero son los sindicatos, el segundo las asociaciones empresariales y las asociaciones especificas que representan los trabajadores autónomos. TRADE no puede tener trabajadores a su cargo. El único requisito que exige el articulo 13 en la LETA es que estén integrados en este tipo de organizaciones.
En cuanto a las materias que se pueden negociar, la ley alude a las condiciones de prestación de servicio.
Artículo 13 (apartado 2º, 3º etc...) El acuerdo de interés profesional es por tanto un contrato y como tal contrato limita su eficacia a las partes firmantes y en su caso, a los afiliados de los sujetos que los conciertan y que hayan prestado expresamente su consentimiento para ello. El apartado 4 del artículo 13 nos dice que "..." A diferencia del convenio colectivo que es de aplicación a todos los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación el acuerdo de interés profesional solo será Derecho Sindical II de aplicación a aquellos sujetos que se encuentren representados por los sujetos firmantes y que expresamente manifiesten su consentimiento para quedar vinculados por ese acuerdo. Por tanto, el acuerdo de interés profesional solo será de aplicación a los TRADES cuando estén afiliados al sindicato o asociación que lo firma y en segundo lugar; manifiesten expresamente su voluntad en quedar sometido a ese acuerdo. La necesidad de expresar el consentimiento de forma expresa es el principal inconveniente en la aplicabilidad de estos instrumentos.
(Ejemplo acuerdo de interés profesional moodle) Al definir los acuerdos de interés profesional como contratos sometidos a las normas del derecho privado la LETA no ha previsto ni su depósito, ni su registro, ni su publicación. Por tanto, sobre ellos no rige el principio iuria novit curia y el que lo alegue en juicio deberá aportarlo, al ser una norma privada. A pesar de la naturaleza civil de estos acuerdos, la LETA atribuye a la jurisdicción social la competencia para conocer de todas aquellas cuestiones que se deriven de la aplicación o interpretación del acuerdo.
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