Tema 4: Recursos Humanos (2015)

Resumen Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 1º curso
Asignatura Administración de la Empresa
Año del apunte 2015
Páginas 8
Fecha de subida 09/04/2015
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Resúmen del tema 4 (recursos humanos).

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LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS: El éxito empresarial depende de la eficiencia y la eficacia de la organización y, a su vez, esos factores dependen de muchos otros, como por ejemplo, la competitividad entre empresas.
Las personas son uno de los recursos estratégicos más valiosos para las empresas; son una pieza clave para alcanzar el éxito empresarial.
Es importante que las empresas consigan ventajas que perduren en el tiempo para posicionarse con mejores condiciones en el mercado. Esas ventajas son las intangibles. Por eso, adquiere tanta importancia la dirección y gestión de los recursos humanos.
Las competencias de las personas se pueden clasificar en diversas categorías: • El saber -> conocimientos • El saber hacer -> aptitud • El saber estar -> actitud A su vez, existen también diferentes puntos de vista sobre la Dirección de los Recursos Humanos: • Nivel administrativo de los RR.HH: análisis des del punto de vista de los RR.HH y hace referencia a la preparación de las nóminas, gestión de los contratos etc.
• Nivel de Dirección de RR.HH: enfoque reactivo dela Dirección de los Recursos Humanos, es decir, no se plantea la forma en la cual las personas pueden contribuir en aprovechar las oportunidades del entorno.
• Nivel de Dirección estratégica de RR.HH: enfoque pro-activo de la Dirección de los Recursos Humanos, en el sentido que se define la estrategia general de la empresa teniendo en cuenta la estrategia respecto de los recursos humanos.
El departamento de Recursos Humanos realiza muchas funciones, pero las principales son las siguientes: 1. FUNCIONES FASES o INSTRUMENTOS: • Captación: conseguir el número necesario de personas para cubrir los sitios bacantes.
• Motivación: conseguir el compromiso de los empleados con la organización.
• Desarrollo: hacer que los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores sean los que necesita la empresa en el presente y en el futuro.
LA MOTIVACIÓN HUMANA: Toda empresa ha de intentar obtener el máximo rendimiento de sus recursos humanos, de sus equipos productivos y de sus inversiones realizadas.
El rendimiento depende principalmente de: -Las aptitudes del personal.
-La actitud y responsabilidad del personal.
-El estilo de dirección.
Campbell y Pritchard, definieron la motivación como: “un término que designa los determinantes o razones de iniciar el esfuerzo para realizar una determinada tarea, la decisión de realizar un determinado nivel de esfuerzo y la decisión de persistir en el desarrollo de ese esfuerzo durante un determinado período de tiempo”.
Existen diferentes tipos de motivación: 1. POR SU ORIGEN: • Extrínseca: persigue resultados controlados por terceras personas.
• Intrínseca: persigue resultados auto administrados por la propia persona, que no son observables por los demás.
Ese tipo de motivación resulta ser la forma más efectiva para que el trabajador se esfuerce por encima delo estrictamente exigido y, por eso, no es fácil de conseguir. Depende de 4 factores: ◦ Cualidades personales del trabajador.
◦ Naturaleza del trabajo.
◦ Habilidades del jefe.
◦ Filosofía y cultura de la empresa.
La mejor política ha adoptar por cualquier directivo, consiste en construir el marco adecuado para el desarrollo de la motivación intrínseca, y en usar la motivación extrínseca de manera ocasional.
Para ello, es preciso que se le facilite al trabajador: -Un trabajo interesante.
-Oportunidades para desarrollar sus capacidades.
-Posibilidad de participar en la toma de decisiones.
2. POR SU SENTIDO: • Positiva: la que impulsa a una persona a actuar para conseguir lo que desea.
• Negativa: la que impulsa a una persona a actuar para evitar los malos efectos que podrían ocasionarse si no lo hiciera.
Para que la motivación negativa tenga efecto, han de cumplirse unos requisitos: ◦ Ser poco habitual.
◦ Ser oportuna.
◦ Ser personal.
◦ Ser proporcional al fallo cometido.
Teorías sobre la motivación: 1. TEORÍAS CLÁSICAS DE LA MOTIVACIÓN: 1.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de MASLOW: Para Maslow, lo que motiva el comportamiento son las necesidades, que se orden jerárquicamente según su importancia. En concreto, Maslow identifica 5 niveles de necesidades: -Fisiológicas → son las que sin cuya satisfacción la vida humana dejaría de existir.
Su satisfacción tiene carácter repetitivo.
-Seguridad económica, de futuro etc.
-Sociales → necesidad de asociarse o relacionarse con otras personas.
-Estima → necesidad de sentir la propia valía.
-Autorrealización → utilización plena del talento individual etc.
AUTORREALIZACIÓN ESTIMA SOCIALES SEGURIDAD FISIOLÓGICAS 1.2 Teoría de dos clases de factores de HERZBERG: Herzberg defiende en su teoría que 2 de los factores más importantes en la motivación humana son: -Ambiente externo -Ambiente del individuo En sus investigaciones también se probó la existencia de 2 tipos de factores: ◦ HIGIÉNICOS: condiciones que rodean al empleado mientras trabaja: salario, condiciones ambientales, políticas de la empresa etc.
Son factores preventivos; evitan la insatisfacción en el trabajo: Cuando estos factores son óptimos -> evitan insatisfacción.
Cuando estos factores son precarios -> producen insatisfacción.
◦ MOTIVACIÓN: contenido del cargo y tareas y deberes relacionados con él: logro, reconocimiento profesional, responsabilidad, promoción etc.
Son factores son efectivos para motivar al individuo ha hacer un esfuerzo superior: Cuando estos factores son óptimos -> producen satisfacción.
Cuando estos factores son precarios -> provocan ausencia de satisfacción (pero no ocasionan necessariamente insatisfacción).
La teoría de los factores de Herzberg afirma que los factores responsables de la satisfacción profesional son distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional: NO SATISFACCIÓN INSATISFACCIÓN FACTORES MOTIVADORES SATISFACCIÓN FACTORES NEUTRALIDAD HIGIÉNICOS No insatisfacción 1.3 Teoría X e Y de McGREGOR: McGregor observó que el comportamiento de un líder depende de la visión que tenga de las personas que trabajan bajo su cargo. Identificó 2 posiciones extremas, relacionadas con los perfiles de los trabajadores: ◦ SUPUESTOS TEORÍA X: incluye las personas que trabajan lo menos posible, que no tienen ambición y evitan responsabilidades, que prefieren ser mandadas, son crédulas y poco inteligentes.
◦ SUPUESTOS TEORÍA Y: formado por aquellas personas que consideran el trabajo como algo natural, que se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos, que buscan responsabilidades y tienen imaginación, que tienen motivación y asumen objetivos de la empresa si reciben compensaciones para lograrlos.
1.4 Teoría Z de OUCHI: Esa teoría es el intento de explicar el éxito de algunas empresas norteamericanas, que presentaban ciertas analogías con las empresas japonesas.
Ouchi hizo la siguiente clasificación de las empresas: ◦ EMPRESAS A: poco parecidas a las japonesas. Caracterizadas por tener un índice de rotación del personal muy elevado y por tener la necesidad de sustituir los directivos.
◦ EMPRESA Z: parecidas a las japonesas. Caracterizadas por tener una rotación del personal muy baja.
Esa teoría se rige por unos principios: -Compromiso de empleo para toda la vida.
-Lentitud en la evaluación y promoción.
-Concenso en la toma de decisiones.
-Responsabilidad colectiva.
-Control informal e implícito.
-Atención total y expresa a los empleados.
Autores como McGregor, consideran que las empresas tienen que conseguir la motivación e integración del personal ofreciéndoles situaciones de realización individual, a través de la participación en decisiones. Según Ouchi, estasson las caracterísitcas de las empresas Z.
2. TEORÍAS ORGANIZACIONALES DE LA MOTIVACIÓN: 1.1 Teoría de las expectativas de VROOM y PORTER-LAWLER: Parta de las siguientes ideas: -El hombre asocia a su comportamiento unos resultados o recompensas.
-Antes de adoptar un comportamiento, el hombre ya posee unas expectativas.
-La persona selecciona de entre todas las acciones, la que le reporte una mayor satisfacción.
La teoría de VROOM, se basa en la idea de que la motivación es un proceso que gobierna elecciones entre distintos comportamientos posibles asociados éstos a unos resultados.
La valencia (Vj), es la fuerza de atracción hacia un resultado: -Valencia positiva → deseo de alcanzar un determinado final.
-Valencia negativa → deseo de huir de un determinado final.
En cambio, la expectativa (Ej) es la percepción subjetiva del individuo sobre la probabilidad de que un acto sea seguido por un resultado. Sus valores pueden oscilar entre el 0 y el 1.
La motivación se representa por la fórmula: m F j=1 = Σ Vj * Ej Según esta teoría, las personas deciden su actuación cuando consideran que existe una alta probabilidad de obtener resultados valiosos.
1.2 Teoría de las tres necesidades de McCLELLAND: Intenta modificar el enfoque jerárquico del trabajo hecho anteriormente, por un enfoque motivacional.
McCelland propone que las 3 necesidades principales que actúan como factores de motivación, son: ◦ Necesidad de logro -> las personas con gran necesidad de logro: emprendedores etc.
◦ Necesidad de afiliación -> las personas con gran necesidad de afiliación: personas integradoras etc.
◦ Necesidad de poder -> las personas con gran necesidad de poder: personas que llegarán a alcanzar altos niveles jerárquicos.
1.3 Teoría de la equidad de STACY ADAMS: Se basa en el supuesto que un factor determinante para la motivación de los trabajadores es la evaluación individual de la recompensa recibida y comparada, con la recibida por otros individuos por el mismo trabajo.
Si el valor de la relación coste-beneficio percibido por una persona es el mismo que el valor de esa misma relación para otras personas → situación equitativa.
Si del resultado obtenido se percibiera un exceso de recompensa → se compensará el trato de favor recibido con comportamientos positivos.
1.4 Teoría de la fijación de metas de LOCKE y LATHAM: Teoría que parte de la idea de que el deseo de alcanzar un objetivo es generador de motivación. Este objetivo es la recompensa que se puede obtener con esfuerzo.
Los objetivos concretos tienden a mejorar el grado de realización de las tareas de los trabajadores.
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