Tema 6 (II). Motivación laboral (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Psicología - 3º curso
Asignatura Psicologia de les organitzacions
Año del apunte 2016
Páginas 5
Fecha de subida 25/03/2016
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2. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL: LAS TEORÍAS DE PROCESOS Existen una serie de procesos internos a la persona que se hayan directamente vinculados con la dirección, la intensidad y la persistencia del comportamiento. Son estos procesos los que determinan la motivación de la persona (Vroom, Porter Y Lawler, Adams, Bandura, Locke, Hackman y Oldham).
Principales procesos cognitivos involucrados en la motivación  Expectativas: Creencia momentánea concerniente a la probabilidad de que un acto particular vaya seguido de un resultado particular (Vroom, 1964).
 Metas: Objeto o finalidad de la acción (Locke y Latham, 2013).
 Auto-eficacia: Creencias en las capacidades propias para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras (Bandura, 1997).
 Justicia: Percepciones de equilibrio en el trato recibido (Colquitt, 2012).
2.1. Teoría de la autoeficacia (Bandura, 1977) Las personas se motivan cuando se creen capaces de dar respuestas a las demandas y a los retos de su trabajo. De otra forma, para que una persona se sienta motivada es preciso que se sienta capaz de hacer bien su trabajo. No aprendemos sólo por ensayo y error (castigo y premio), sino que lo hacemos utilizando modelos.
Las metas son moderadoras cuando son alcanzables (autoeficacia). La autoeficacia es la creencia de si somos o no capaces de hacer algo sin necesidad de haberlo hecho antes; es el desencadenante para el aprendizaje. Todo trabajador tiene creencias sobre sus habilidades, que pueden ser capacitantes o incapacitantes.
¿Cómo hacemos para aumentar las creencias de autoeficacia en los trabajadores? Desde las empresas, se hace mucha formación para ello --> Sistema del mentor: personas que sepan al lado de personas que no.
La percepción de autoeficacia determina:    El que se inicie o no una determinada conducta La cantidad de esfuerzo que se ejercerá El lapso de tiempo durante el que se mantendrá dicha conducta La autoeficacia no es... (Garrido, 2000) ...un rasgo de personalidad.
... ejecución.
... genérica, es situacional y específica a tareas concretas.
... juzgarse capaz no es lo mismo que ser capaz.
Fuentes de autoeficacia   La ejecución conseguida El modelado: Ver a otros con los que nos identificamos realizar la tarea.
--> Ejemplo de modelado: En Toyota Motor Corporation aplican la teoría del aprendizaje social al enseñar a sus trabajadores las habilidades que necesitan para cumplir con los elevados estándares de calidad y eficiencia de la compañía. En sus instalaciones de capacitación Global Production Center, en Japón, Inglaterra y Estados Unidos, trabajadores y gerentes de sus plantas en todo el mundo aprenden técnicas de producción mediante la observación y la experiencia directa. Los aprendices revisan primero manuales visuales computarizados para aprender las habilidades básicas. Luego, bajo la tutela de un maestro experimentado en producción, practican las habilidades.
 La persuasión: NO hay que intentar convencer al trabajador de que puede hacerlo, sino darle la oportunidad de probarlo y descubrirlo por él mismo.
 La inferencia: No interpretar señales del cuerpo en clave de miedo, sino de preparación (reinterpretación).
--> Marc Márquez.
2.2. Teoría de las expectativas (Vroom, 1964) La fuerza con la que una persona se desempeña es función del producto de:  Las valencias del resultado que espera conseguir (entendida como satisfacción anticipada). Cuánto vale para mí lo que me ofrece la organización.
 Las expectativas de - los resultados: "mi esfuerzo dará lugar a un determinado nivel de desempeño" --> Autoeficacia de Bandura.
-la instrumentalidad: "este desempeño, que es un resultado para la organización, conllevará también un segundo resultado, para mí". Mayor desempeño, mayor recompensa por parte de la organización.
2.3. Teoría de las expectativas (Porter y Lawler, 1968) Valor de la recompensa para el individuo Esfuerzo Rendimiento Satisfacción Expectativa esfuerzo-recompensa del individuo Teoría de las expectativas: Resumen La fuerza a actuar en determinada forma dependerá de la fuerza de la expectativa de ser capaz de hacerlo (1) así como la fuerza de que el acto esté seguido por un resultado determinado (2) y de lo atractivo de ese resultado para el individuo (3).
Esfuerzo individual 1 Desempeño individual 2 Recompensas de la organización 3 Metas personales 1. Relación esfuerzo-desempeño 2. Relación desempeño-recompensa 3. Relación recompensa-metas personales 2.4. Teorías de la Justicia Organizativa de Equidad (Adams, 1965) Adams ha propuesto que en la motivación opera un proceso de comparación social.
Para que una persona se motive, ha de percibir un cierto equilibro en la relación entre los esfuerzos que realiza y las recompensas que recibe por parte de la organización, comparada con la relación prestaciones-recompensas de los demás miembros de la organización.
Situaciones de inequidad: alternativas de comportamiento  Cambiar las aportaciones. Por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo.
 Cambiar los resultados. Por ejemplo, personas a las que se les pague a destajo, pueden incrementar sus ingresos produciendo mayor cantidad despreocupándose por la cantidad de producción.
 Distorsionar las percepciones sobre ellos mismos. Por ejemplo, "solía pensar que trabajaba más arduamente que los demás, ahora me doy cuenta que no es así".
 Distorsionar las percepciones sobre otras personas. Por ejemplo, "el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía".
 Escoger puntos de referencia. Por ejemplo, "puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando más que mi padre con mi edad".
 Salirse de la situación. Por ejemplo, renunciar al puesto.
Equidad: otros aspectos investigados  Hay una mayor tolerancia hacia las situaciones de sobrepago que hacia situaciones de inequidad por subpagos.
 En las situaciones de sobrepagos, suele existir una tendencia a racionalizar la situación.
 No todas las personas son sensibles a la equidad.
 En las comparaciones en las que basar la percepción de equidad, no sólo interviene el aspecto paga. También son importantes otras recompensas organizativas (posibilidad de promoción, tipo de trabajo, etc.).
Nuevos desarrollos en la teoría de los 80: teorías de la justicia organizacional    Justicia distributiva: Justicia que se percibe en el resultado. Decidir si hemos recibido lo que nos corresponde. --> Obtuve el aumento de salario que merecía.
Justicia procedimental(*): Justicia percibida en el proceso utilizado para determinar el resultado. Decidir si las formas en cómo recibimos nuestras contraprestaciones son adecuadas. --> Participé en el proceso que se utiliza para conceder aumentos y me dieron una buena explicación de por qué recibí el aumento.
Justicia interpersonal(*): Grado percibido por el que alguien es tratado con dignidad y respeto. Decidir si estamos siendo tratados como merecemos.
--> Cuando me comunicó el aumento, mi superior fue muy amable y gentil.
Justicia organizacional: Percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo.
--> Pienso que este es un lugar de trabajo justo.
Justicia distributiva Justicia procedimental Justicia organizacional Justicia interpersonal (*) subjetivas --> Teorías de proceso: Conclusiones (Lévy-Leboyer, 1998)  La decisión de esforzarse (la motivación) dependerá de la idea que tiene la persona de los resultados de su esfuerzo.
 Por ello, para motivar habrá que informar sobre qué se espera d la persona, las reglas de intercambio en la organización (resultados/recompensas), las formas de evaluación y promoción, los resultados de su trabajo, etc.
 Hay que crear procedimientos equitativos y que sean percibidos como tales.
 Asegurarse de que los procedimientos de evaluación sean claros y transparentes.
 Los objetivos tienen un claro papel motivador, especialmente cuando se aceptan de verdad, cuando son difíciles y retadores.
 Constatar la complejidad de los procesos de motivación es reconocer que no hay recetas simples para estimular la motivación.
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (Locke, 1968)  La intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo.
 Las metas indican al empleado lo que es necesario hacer y cuánto esfuerzo habrá que desarrollar para alcanzarla.
 Las metas específicas y difíciles (cuando son aceptadas) mejoran el desempeño.
 Igualmente, la retroalimentación continua es otro factor clave para el mantenimiento de una conducta motivada.
 Otros factores relevantes en la conducta motivada serán el compromiso con la meta, la autoeficacia del sujeto y la cultura de la empresa.
Metas: qué es necesario hacer y cuándo Las metas han de tener una serie de propiedades:    Estar definidas con claridad y precisión (los objeticos generales no valen, tales como "hazlo lo mejor que puedas").
Ser difíciles y retadoras.
Ser alcanzables (que la persona se sienta autoeficaz ante ellas).
Compromiso con las metas El compromiso con las metas será mayor cuando la persona:      Realice un compromiso público sobre su intención de lograrla.
Tenga una elevada necesidad de logro.
Considere que controla las actividades que le ayudarán a lograr la meta.
Participe en el establecimiento de las metas.
Considere contingente la obtención de la meta con la satisfacción de la necesidad de logro.
Esquema resumen de la Teoría del establecimiento de metas: METAS: - Claras y precisas - Difíciles y retadoras - Alcanzables (autoeficacia) MODERADORES - Compromiso con la meta - Habilidades - Feedback - Complejidad de la tarea MOTIVACIÓN - Dirección - Intensidad - Persistencia MODELOS HÍBRIDOS La motivación tiene 3 estados psicológicos críticos:    Conciencia de los resultados: Saber qué sale de mi trabajo, el producto final.
Conciencia de la responsabilidad de los resultados: Locus de control interno del resultado, sentirme responsable de su éxito o de su fracaso.
Significado percibido.
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